营销部绩效考核及二次分配方案

营销部员工绩效考核方案三篇

营销部员工绩效考核方案三篇篇一：营销部员工绩效考核方案为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：一、关于价格权限客房方面：1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限；总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。

3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。

二、营销部业绩考核范畴营销部业绩考核范畴应包括：1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)1、部门根据20XX年9月-20XX年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作（由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决）。

营销绩效考核方案[产品营销部绩效考核方案]

营销绩效考核方案[产品营销部绩效考核方案]2018第一章总则第一条为完善管理，进一步激励员工的工作积极性和主动性，促进员工与酒店形成利益共同体，特制定本办法。

第二条本办法包括日常工作质量考核与销售业绩考核两部分。

第三条本办法适用于营销部全体员工和对客优惠权限人。

第二章营销部定岗定编与薪酬体系第四条营销部定岗定编与薪酬体系：一、营销部定岗定编` 营销一部定编5人，其中部门经理1人，销售经理4人。

二、薪酬构成 1、营销部经理：岗位工资+绩效工资+绩效工资+提成工资+话费补贴+交通补贴 2、销售经理：岗位工资+绩效工资+提成工资+话费补贴+交通补贴 3、话费补贴和交通补贴按其实际出勤天数核发。

岗位工资构成明细表第三章销售指标及提成比率第五条销售指标及提成比例一、销售指示1、部门月销售指标：32 万元2、个人月销售指标：销售经理 8 万元。

二、提成比例1、超指标部分：1万元（含）以下的提成比率为1.5%；2、超部分指标：1—4万元（含）的提成比率为2.5%；3、超部分指标：4万元以上的提成比率为3%。

第四章绩效考核办法第六条营销部经理及销售经理考核办法一、营销部经理考核办法1、营销部经理考核部门销售指标。

绩效工资按其完成部门销售指标比例（x%）发放。

2、日常工作质量考核每分对应岗位工资10元，工作质量考核依照《市场拓展及客户维护计划考核表》由营销总监每日负责考核一次，次月5日前汇总报总经理审批后，由人亊部作核算工资依据。

二、销售经理考核办法1、销售经理考核个人销售指标。

绩效工资按其完成个人销售指标比例（x%）发放。

2、日常工作质量考核每分对应岗位工资10元，工作质量考核依照《市场拓展及客户维护计划考核表》由营销部经理每日负责考核一次，次月5日前汇总报营销总监审批后，由人亊部作核算工资依据。

第五章营销人员业绩确认管理第七条营销部客户关系的管理遵循以协议客户管理为中心的原则。

营销人员将签回的协议书交经理录入电脑存档。

销售部绩效考核方案（三篇）

销售部绩效考核方案一、考核时间每年____月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第____年销售人员安排计划全年所需销售人员数为____人，其中销售主管____人，销售业务员____人。

三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的____%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的____%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的____%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的____%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的____%)六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

营销中心绩效考核方案

一、总则1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。

2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末二、绩效考核目标1、营销中心春夏季业绩目标（万元）2、业绩考核指标3、分区的销售目标及拓展目标根据营销中心总体的指标另行制定4、管理目标3.1为完善公司内部核算体制，积累各部门主要业务的关键控制指标数据，对指标数据进行统计分析，每月向总经理及营销总监汇报有关指标数据的动态状况并进行比较分析。

3．2建立以“预算计划”为核心的内部预控机制。

在每月25日前对下个月的各项费用作出计划，每月5日对上个月的有关营销费用作出总结、分析和修正，为合理科学的进行费用控制提供有效的依据。

3．3完善薪酬激励和内部绩效考核体系。

贯彻执行营销总部下达的有关店长、店员、拓展专员的绩效考核文件，最大限度的激励员工的工作积极性。

3．4加强企业文化建设。

通过宣讲、强制执行、领导带头执行等多种形式和方式，逐步使员工养成自觉执行制度的习惯，同时采用简报和组织活动等各种形式，增强员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。

3．5加强团队建设，建立以公司的管理目标和管理制度为核心的营销团队，通过企业制度的完善和企业文化的建设，调整员工的工作心态。

3．6加强企业形象建设，实现企业形象的逐步提升。

3．7政令畅通，反馈及时。

按时按质完成上级交待的任务，完成情况或因客观原因而不可完成的原因应及时向上级反馈。

5、考核主体：效益工资和管理责任工资及半年度资金。

二、月度工资考核1、工资组成1．1 效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2 管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员2、效益型月度工资考核办法3、管理型月度工资考核办法：按公司原标准执行。

二次绩效分配方案典型模式

二次绩效分配方案典型模式一、按贡献度分配模式。

1. 核心逻辑。

就像分蛋糕，谁对这个蛋糕的制作贡献大，谁就拿大块儿的。

先确定团队成员在项目或者工作中的具体贡献。

这可不光是看谁干得多，还得看干的活儿有多重要。

比如说销售团队，不是只看谁拜访客户的次数多，还得看谁拉来的大单子多，谁把难搞的客户拿下了。

对于技术团队呢，谁解决了关键的技术难题，谁让产品性能提升得最多，那他的贡献就大。

2. 操作方式。

列出一些衡量贡献的指标。

在营销部门可能是销售额、新客户数量、市场份额增长等；在生产部门可能是产品合格率、产量提升幅度等。

然后，给每个指标设定权重。

比如销售额权重可能是50%，新客户数量权重30%，市场份额增长权重20%。

根据每个成员在这些指标上的表现打分，最后算出总分来分配绩效奖金。

就像计算学生的总成绩一样，不同的科目（指标）占的比重不一样。

3. 举例。

假设销售团队有三个人，甲、乙、丙。

这个月总的绩效奖金池是10000元。

甲这个月销售额是50万，新客户开发了5个，市场份额增长了2%；乙销售额30万，新客户开发了3个，市场份额增长了1%；丙销售额40万，新客户开发了4个，市场份额增长了1.5%。

如果销售额的权重是50%，新客户数量权重30%，市场份额增长权重20%。

甲的得分计算就是：（50万/（50万 + 30万+40万）×50%+5/（5 + 3+4）×30%+2%/（2%+1%+1.5%）×20%）×10000元，乙和丙也按照这个方法计算，最后按照得分比例来分这10000元。

二、团队互评分配模式。

1. 核心逻辑。

这就好比在一个班级里，同学们互相评价谁表现好。

在工作中呢，团队成员最清楚彼此的表现，让大家来打分，就像是一场内部的“民主选举”。

不过呢，这可不是让大家瞎打分，得有一定的标准。

目的是促进团队成员之间的互相监督和合作，因为你要是不好好对待同事，人家在互评的时候可不会给你高分哦。

营销部绩效分配方法

营销部绩效工资分配办法为激励营销部员工创造更好的经营业绩，完成2011年的目标计划，依据酒店绩效办法拟定营销部绩效工资分配办法如下：一、经营目标：1、房计划收入：1480万元餐计划收入：600万元合计：2080万元2、出租率：48.35％；平均房价：254.11元；考核销售指数：122.86二、部门绩效分配办法：1、部门完成每月房餐计划收入75%以下（含75%），按实际收入的万分之一计提部门绩效工资。

2、部门完成每月房餐计划收入75%—93%（含93%），按超额部分的千分之三计提部门绩效工资。

3、部门完成每月房餐计划收入93%—100%（含100%），按超额部分的千分之八计提部门绩效工资。

4、全年完成部门房餐计划收入2080万元，按以上计提办法计提。

如超额完成全年房餐任务，超额部分按百分之三计提部门绩效工资。

5、除会议营销人员外，部门其他人员按以上分配办法计提，人数按5.5人计。

三、会议提成方案：（一）客户提成办法：1、完成会议收入0—210万元（含210万），按实际收入的百分之三点六计提客户提成。

2、完成会议收入210—240万元（含240万），按实际收入的百分之五计提客户提成。

3、完成会议收入240—280万元（含280万），按实际收入的百分之六计提客户提成。

4、完成会议收入280万元以上，按实际收入的百分之八计提客户提成。

5、酒店员工（含酒店领导）提供会议信息，并洽谈成功的会议，由会议营销人员与提供信息者自行商议客户提成比例。

（二）要求：1、所有销售额度的确认以营销部下单、财务部核算为准。

2、营销员个人负责及时收款工作，未能及时回款的会议收入不算销售业绩，如出现呆帐、死帐由个人承担全部损失。

3、营销员负责外联会议团队的全程跟踪服务工作。

4、酒店员工（含酒店领导）可提供会议信息，但不能直接参与洽谈及报价，统一由会议营销人员负责洽谈。

四、部门绩效分配办法及会议营销人员计提办法按月累计数计算计提。

绩效考核方案二次分配方案

绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。

在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。

下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。

一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。

公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。

一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。

2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。

3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。

4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。

5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。

二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。

在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。

例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。

三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。

在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。

1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。

例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。

2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。

这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。

四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。

营销部绩效考核及二次分配方案

营销部绩效考核及二次分配方案
为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况，根据综合部制定的经营考核办法及本部门实际情况，制定如下考核方案。

由于陕飞会展中心营销部目前身兼营销、会务、待客旅游、账务处理、商务中心等多部分工作内容，所以营销部绩效考核只考核团队，不考核个人，个人绩效工资由部门内部考核进行二次分配。

我们不考核个人，是因为一旦对个人进行考核，马上会在营销团队中出现斤斤计较、不团结的现象。

考核团队业绩，大家能做到团队一致，每个人都积极向上，都很努力想为团队做贡献，同时能相互鼓励，相互监督、共度难关。

一、部门薪金发放说明：
营销部主管工资=2000元底薪+绩效工资、
营销部业务员工资=1600元底薪+绩效工资
二、绩效考核办法
1.采取酒店考核部门，部门按月考核个人的办法，部门对业务员本月完成的团队、会议及散客预定、带客旅游等工作的数量及质量进行业绩考核评分，详见附件1（营销部月度绩效评分表）。

2.评分满分为100分，由部门经理打分，部门经理按各人分数高低排序，按排序分配绩效工资
营销部月度绩效评分表（满分100分）。

售货员绩效二次分配方案

售货员绩效二次分配方案目标本方案的目标是为售货员制定一种公平合理的绩效二次分配方案，以激励和奖励售货员的出色表现。

该方案旨在提高售货员的工作动力、促进销售增长，并确保分配过程的透明和公正。

方案概述根据该方案，售货员的绩效分为两个阶段进行评估和分配。

第一阶段是每月初期进行的个人绩效评估，根据售货员的销售成绩、客户满意度和工作表现来确定绩效等级。

第二阶段是每季度进行的团队绩效评估，根据整个团队的销售增长和合作表现来确定绩效增益。

第一阶段：个人绩效评估在每个月初，我们将对每位售货员进行个人绩效评估。

评估的因素包括：1. 销售成绩：根据售货员的销售额和销售增长率评估其销售能力和表现。

2. 客户满意度：通过客户调查和反馈，评估售货员在服务质量方面的表现。

3. 工作表现：考察售货员的工作态度、团队合作和问题解决能力。

根据以上评估，将售货员划分为以下绩效等级：- 优秀：销售成绩突出，客户满意度高，工作表现出色。

- 良好：销售成绩良好，客户满意度一般，工作表现稳定。

- 合格：销售成绩达到基本要求，客户满意度尚可，工作表现一般。

- 待提高：销售成绩低于要求，客户满意度不足，工作表现有待改进。

不同绩效等级将对应不同的绩效奖金比例，具体比例将根据公司的经济状况和售货员的总体表现进行确定。

第二阶段：团队绩效评估每个季度结束时，我们将进行团队绩效评估，以激励和奖励整个售货团队的表现。

团队绩效评估将考虑以下因素：1. 销售增长：根据整个团队的销售额和销售增长率评估团队的销售能力和表现。

2. 合作表现：评估团队成员之间的互动和合作，考察团队的协作能力和共同努力。

根据团队绩效评估的结果，将为整个团队设置绩效增益，以鼓励团队成员之间的合作和共同努力。

分配过程的透明和公正为确保绩效分配过程的透明和公正，我们将采取以下措施：1. 定期通报：定期向售货员和整个团队通报绩效评估的结果和分配方案，确保所有人都明确了解绩效分配的标准和原则。

营销部门绩效考核方案

营销部门绩效考核方案第1篇营销部门绩效考核方案一、概述本方案旨在建立科学合理的营销部门绩效考核体系，激发营销团队潜能，提升部门整体业绩，确保公司营销目标的实现。

本方案遵循公平、公正、公开的原则，结合公司战略发展需求及营销业务特点，制定相应的考核指标及评价方法。

二、考核对象本方案适用于公司营销部门全体在岗正式员工。

三、考核周期绩效考核周期为月度、季度、年度，其中：1. 月度考核：每月底进行，对当月工作业绩进行评价；2. 季度考核：每季度末进行，对当季度工作业绩进行评价；3. 年度考核：每年底进行，对全年工作业绩进行评价。

四、考核指标1. 销售业绩：以销售额、回款额为主要考核指标，权重分别为60%和40%；2. 客户满意度：以客户满意度调查结果为依据，权重为20%；3. 市场开拓：以新客户开发数量、市场份额提升为主要考核指标，权重分别为30%和20%；4. 团队合作：以部门内部协作、跨部门协同为考核内容，权重为10%；5. 个人能力提升：以业务知识掌握、技能培训成果为考核依据，权重为10%。

五、考核评价方法1. 销售业绩：采用目标达成率进行评价，计算公式为（实际销售额/目标销售额）×权重；2. 客户满意度：采用客户满意度调查得分进行评价，计算公式为（客户满意度得分/满分）×权重；3. 市场开拓：采用新客户开发数量及市场份额提升情况进行评价，计算公式分别为（新客户开发数量/目标数量）×权重1、（市场份额提升比例/目标提升比例）×权重2；4. 团队合作：采用部门内部协作满意度及跨部门协同评价得分进行评价，计算公式为（部门内部协作满意度得分/满分）×权重1、（跨部门协同评价得分/满分）×权重2；5. 个人能力提升：采用业务知识掌握程度及技能培训成果进行评价，计算公式为（业务知识掌握得分/满分）×权重1、（技能培训成果得分/满分）×权重2。

员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则

员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则一、背景及目的员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配是企业对员工工作表现进行绩效评价，并根据评价结果对员工进行奖励的制度。

通过实施岗位绩效考核及部门奖金二次分配，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，促进团队协作和发展，最终实现企业整体目标。

本文旨在制定员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配的实施细则，确保其公平、公正、透明和可操作性，为企业和员工提供指导。

二、岗位绩效考核1.考核周期：岗位绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

2.考核指标：考核指标根据岗位职责和工作重点确定，需要做到量化和可衡量。

考核指标可以包括但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等方面。

3.评价方法：绩效评价采用定期评议、自评、同事评和上级评的方式进行。

评价结果由直接上级进行综合评定。

4.考核结果：将员工的绩效考核结果分为四个级别：优秀、良好、合格和不合格。

根据绩效等级的不同，员工将获得相应的奖金和晋升机会。

5.绩效奖励：岗位绩效考核结果优秀的员工可以获得绩效奖金，并有机会参与岗位晋升。

良好和合格的员工也可以获得一定比例的绩效奖金。

三、部门奖金二次分配1.部门奖金基数：每个部门的奖金基数根据部门整体绩效和贡献确定，基数的计算公式为部门收入总额乘以绩效系数。

2.部门奖金分配比例：部门奖金分配比例根据岗位绩效考核结果确定，绩效等级越高的岗位分配比例越高。

3.岗位绩效对部门奖金的影响：岗位绩效考核结果对部门奖金分配具有一定权重，具体权重由公司人力资源部综合考虑并确定。

4.部门奖金分配方式：部门奖金分配采用个人奖金和团队奖金相结合的方式。

个人奖金根据个人绩效等级和绩效分配比例计算，团队奖金根据整体部门绩效和团队合作情况进行分配。

5.奖金分配透明：公司将公布部门奖金分配比例和分配金额，确保奖金分配的公平和透明。

四、执行和监督1.执行责任：人力资源部门负责岗位绩效考核及部门奖金二次分配的执行和监督。

公司部门绩效考核分配方案

公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。

一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。

工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。

三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。

附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。

营销部绩效考核方案3篇

营销部绩效考核方案3篇Performance appraisal scheme of marketing department汇报人：JinTai College营销部绩效考核方案3篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：酒店营销部绩效考核方案2、篇章2：酒店营销部员工绩效考核方案3、篇章3：销售部绩效考核方案篇章1:酒店营销部绩效考核方案为了进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化营销部内部管理，力求公正评价营销部的业绩，客观全面反映营销人员工作状况。

根据总办制定的全年经营预算及部门实际情况，制定如下方案。

一、指标分配酒店全年经营指标为3000万元，其中销售部占61%，即1830万。

具体分配如下：单位：万元二、考核方法1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。

2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。

3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准，接受酒店的费用考核。

绩效工资计算比例为：客房：营销部的业绩按实际到款金额计算，收回50%的应收账款，发放50%的绩效工资，扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账，发还扣下的绩效工资。

如果完成当月（如6月份）计划并在次月（如7月份）收回应收账款，则在8月份（8月15日）发放6月份绩效工资。

三、人员状况营销部编制：经理一人、营销代表三人、美工策划一人，计五人。

四、薪资福利1、电话费：营销经理电话费补助150元/月，营销代表电话费补助100元/月，美工策划电话费补助50元/月。

2、交通费：营销经理交通费补助150元/月，营销代表交通费补助100元/月，美工策划交通费补助50元/月。

3、营销部经理工资3600元+绩效工资+电话补贴（150元）+交通补贴（150元）；4、营销代表工资1500元+绩效工资+电话补贴（100元）+交通补贴（100元）；5、美工策划工资2000元+绩效工资+电话补贴（50元）+交通补贴（50元）。

营销部绩效考核方案范文5篇

营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。

2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案营销部绩效考核方案「篇一」一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

营销绩效分配方案

营销绩效分配方案第一篇：营销绩效分配方案酒店营销部2014年6月--12月绩效考核方案为确保酒店经营目标顺利完成，提升酒店的知名度和形象，进一步体现团队协作精神个人工作积极性，根据酒店全年总体目标和经营要求，特制定本考核方案：酒店2014年6月--12月的经营目标为728万元（6--8月为酒店装修改造期按既定经营目标的50%计算即每月为70.4万元，9月--12月为正常营业时间按经营目标1550万÷12*4即516.6万元）其中:营销部占餐饮客房指标的50%，即酒店整体指标的50%=52万一、部门人员配置及任务指标分配：1、人员配置：营销部经理：1名：文员：1名；专职营销经理：3名；2、任务指标：（1）餐饮指标400万×50%=200（2）客房指标328×50%=164合计：基本指标364万平均每月为：52万（3）应收账款：2013、2012、年的收回后，按2%提成，2011、2010年及以前的收回后，按3%提成。

营销部除文员外，每人每月应收账款不低于5万元。

低于5万，提成总额下降0.5%；高于10万，提成增加0.5%（分段操作，个人指标不得合并操作，如有发现，提成取消）。

二、工作要求（1）开展市场调研，制定每月市场调研及访客计划，了解周边同行出租率、上客率及价格、特色等信息，具体落实市场划分及分片操作要求，定期汇报，（每周一反馈，每月一汇编）（2）积极开展公关和广告宣传活动，逐步扩大市场占有率，针对目标市场，推出有创意的促销方案，节节不放，努力做到有设想、有计划、有内容、有预算、有步骤、有落实、有责任人。

（3）做好婚宴，会议、团队的跟踪接待工作；任何接待均需用书面形式通知相关部门（通知单应标准、时间等要求明确），并协助、衔接、检查好各部门的准备和接待工作，确保服务链的正常运行。

（4）做好网上销售工作，由文员具体落实并签订好相关协议，做到多渠道营销。

（5）加强内部管理，建立客史档案，完成每月营销报告。

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案第1篇营销部绩效考核方案一、概述为全面提高营销部工作效率与绩效水平，激发员工工作积极性，确保公司营销目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准客观一致，避免主观臆断。

2. 结果导向：以实际业绩为主要评价标准，注重工作成果与贡献。

3. 鼓励创新：鼓励员工在工作中勇于创新，提升个人与团队的综合素质。

4. 持续改进：通过考核发现问题，及时调整改进，提升工作效率与绩效。

三、考核指标1. 销售额：以月度、季度、年度为单位，考核销售业绩。

2. 市场占有率：以行业平均水平为基准，衡量公司在目标市场的占有率。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查，评价员工在客户服务方面的表现。

4. 品牌知名度：以公司品牌知名度提升为目标，考核品牌推广效果。

5. 团队协作：评价员工在团队项目中的协作能力与贡献。

四、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由营销部负责人根据公司发展战略，制定下一年度的考核计划。

2. 设定考核指标：根据公司年度目标，分解为月度、季度考核指标。

3. 数据收集：考核周期结束后，收集相关数据，进行统计与分析。

4. 绩效评价：根据收集的数据，对员工绩效进行评价，形成评价报告。

5. 反馈与沟通：将评价结果反馈给员工，进行一对一沟通，共同制定改进措施。

6. 结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源决策。

五、奖惩措施1. 奖励：对表现优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励措施。

2. 惩罚：对未达标的员工，给予警告、降薪、调岗等处罚。

3. 连续表现优秀的员工，可优先考虑晋升为公司核心人才。

六、持续改进1. 定期回顾考核方案，根据公司发展需求进行调整。

2. 关注行业动态，借鉴先进的管理理念与方法，提升考核效果。

3. 加强内部沟通，了解员工需求，提升员工满意度。

4. 开展培训与交流活动，提升员工业务能力与团队协作水平。

营销部绩效考核方案

营销部绩效考核方案一、背景。

随着市场竞争的日益激烈，营销部门的绩效考核变得愈发重要。

有效的绩效考核方案不仅可以激励员工，提高工作积极性，还可以促进部门整体业绩的提升。

因此，我们制定了本绩效考核方案，旨在建立科学、公正、透明的考核体系，为营销部门的发展提供有力支持。

二、考核指标。

1. 销售业绩。

销售业绩是考核营销人员工作表现的重要指标。

我们将根据销售额、销售目标完成情况、客户满意度等指标对销售人员进行绩效评定。

同时，我们也将考虑销售人员的销售技巧、销售策略等因素，以更全面地评估其工作表现。

2. 客户开发与维护。

除了销售业绩，客户开发与维护也是营销人员工作的重要内容。

我们将考核营销人员的客户开发能力、客户维护情况、客户投诉处理等方面的表现，以此来评定其工作绩效。

3. 团队合作。

营销部门是一个团队，团队合作精神对于整个部门的发展至关重要。

因此，我们将考核员工在团队中的协作能力、团队目标的达成情况、团队内部沟通与协调等方面的表现，以此来评定其团队合作能力。

4. 创新能力。

市场竞争日益激烈，创新能力成为营销人员的重要素质。

我们将考核员工的创新意识、创新能力、创新成果等方面的表现，以此来评定其创新能力。

三、考核方式。

1. 定期考核。

我们将建立定期的绩效考核机制，例如每季度进行一次绩效考核。

通过定期考核，可以及时发现问题，及时调整营销策略，保持部门的高效运转。

2. 绩效面谈。

除定期考核外，我们还将建立绩效面谈制度。

在绩效面谈中，主管与员工将就员工的工作表现进行深入沟通，共同制定下一阶段的工作目标和计划，以此来激励员工，提高工作积极性。

3. 绩效奖励。

针对绩效优秀的员工，我们将设立绩效奖励制度，给予他们相应的奖金或其他激励措施，以此来鼓励员工不断提升工作表现。

四、考核结果运用。

考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、岗位评定等方面的重要依据。

同时，我们也将根据考核结果，对绩效较差的员工提供相应的培训和辅导，帮助他们提升工作能力，实现个人与部门的共同发展。

支行零售业务绩效二次分配方案

支行零售业务绩效二次分配方案为充分发挥计价奖励激励作用，鼓励多劳多得，进一步提高员工营销积极性，特制定零售业务绩效二次分配方案。

一、分配的原则1．“谁营销、谁受益”为原则，打破“大锅饭”现象，按“多劳多得”原则进行分配。

2．“合理分润”原则，按员工贡献度奖励给价值链上的每一岗位或个人，对员工利用支行网点资源营销产品和员工利用本人资源营销产品应给予采取不同的价格奖励。

二、分配的范围1、支行所有人员，含支行行长、业务部、零售、运营人员及柜员。

三、分配的依据1、建立员工产品营销台账，每天员工销售台账由零售主管或运营主管确认，作为产品绩效计价依据。

2、零售产品计价标准原则上按《2013年开发区支行零售业务资源配置表》实施。

3、由于上级行对部分零售产品计价实施差额计价奖励，计价标准将折算后计价标准执行。

折算比例为∑支行员工营销业绩/上级行奖励业绩。

四、分配办法（一）零售产品计价分配1．员工团队合作外部营销的产品，50%奖励营销人员，50%进入支行绩效（计价）工资奖金池；2．员工利用支行网点资源营销的产品，70%奖励营销人员，30%进入支行绩效（计价）工资奖金池；3．员工利用支行网点资源转介营销的产品，40%奖励营销人员，30%奖励转介人，30%进入支行绩效（计价）工资奖金池；4．员工用利用支行以外资源个人完成营销的产品，100%奖励营销人员。

5、业务部门利用支行授信户开发的零售业务，50%奖励营销售人员，50%进入支行绩工次奖励金池。

（二）奖金池清算分配1、为发挥管理职能作用，同时运营管理人员（会计主管和主办）因不直接接触客户，奖金池中，30%奖励零售主管，30%奖励会计主管，20%奖励会计主办。

2、每月评选内控之星与服务之星各1名，各奖励奖金池中奖金10%。

五、分配要求（一）储蓄存款不参与本考核方案，储蓄存款考核按2014年全员营销考核活动要求实施，即提前预约，行长确认或客户主动说明方式确认，柜台理财销售的只确认销售行为，不确认营销户的归属。