职能工作分析方法FJA
工作分析的方法
关于工作分析的方法1、工作分析的作用工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。
帮助改进公司的组织结构与工作系统。
其作用体现在四个方面：①组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）；②工作与设备设计（包括工作设计、设备设计、工作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）；③人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标准、薪资管理）④其它服务（包括职业咨询、制度教育）。
2、关于工作分析中需要收集的资料类型3、工作分析的六个导向工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。
应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什么工作与如何完成这项工作之间的区别。
回答工作做什么，称为任务导向分析；回答工作要如何做，称为行为导向分析；回答任职条件是什么，称为个人导向分析；回答工作绩效是什么，称为目标导向分析；回答工作环境是什么，称为条件导向分析；回答工作责任是什么，称为责任导向分析。
4、工作分析的主要方法概要：①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。
通常问卷可分为两类：其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。
其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。
问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。
但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。
问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。
②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。
研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作的方式。
许多工作行为已成习惯，干起工作来并未意识到工作程序的细节。
职能工作分析法
FJA的内容
职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的 一种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性 工作的分析。这种方法的关键之处在于其系统性，从而为培训 项目的设计提供充分的资源依据。
所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度， 对工作进行分析的一种方法。
示出的希望； 2 信息转换 通过讲述、谈论和示意，使人们得到信息，在既
定的程序范围内明确做出任务分配明细表；
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FJA的职能等级标准－－－人员职能
3A 教导 关心个人、鼓励个人； 3B 劝导 用交谈或示范形式引导别人； 3C 转向 通过逗趣等使听众分心和缓减气氛； 4A 咨询 提供信息咨询； 4B 指导 给他人讲解； 4C 处理 处理问题和提供激励帮助；
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区分任务要求和任务方法
区分任务要求和任务方法 任务要求：工作者要完成什么 任务方法：通过何种行为来完成目标
行为/方法
结果/要求
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区分任务要求和任务方法（举例）
要区分任务要求和任务方法
结果/要求：销售部门经理的“开发目标客户”任务
行为/方法：1、调查客户需求与购买力；
2、确定目标客户；
6 综合 基于知觉、感觉和意见，从新的角度出发，改变 原有的部分，以产生解决问题的新方法，来开发操作系统 。或脱离现存的理论模式，从美学角度提出解决问题的办 法或方案。
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FJA的职能等级标准－－－人员职能
人员职能等级 1A 指令协作 注意管理者对工作的分配、指令或命令；除非需
要指令明确化，一般不必与被管理者做直接的反应或交谈； 1B 服务 注意人的要求与需要，或注意人们明显表示出的或暗
自考《工作分析》最新考试必看重点
工作分析考试重点名词：1、职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
2、职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
3、资格说明书：又称工作规范，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职责需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。
4、工作扩大化：工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的工作内容非常相似。
特别是水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
所以，并不能改变原有工作的枯燥和单调。
5、工作轮换：是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。
其本意是不同的工作要求员工具有不同的技能，从而可以增加该员工的新鲜感和责任感，提高他们的内在薪酬。
6、特殊工作日写实：以研究特殊问题为目的，以个人或工作团队为对象，由观察人员实施的工作日写实。
7、工作抽样法：是统计抽样法在岗位调查中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数资料对总体状况做出推断的一种方法。
8、关键事件分析法：指工作分析的调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
9、品味分类：指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级，为人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。
10、工作岗位纵向分级：指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的岗位划分出不同职（岗）级，以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。
11、劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
它主要包括生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、非电离辐射、有害有毒物质和粉尘的防治状况等等12、工作分析契约：是企业管理者和员工普遍存在的一种心理认同观念，即认为工作分析的结果一一工作说明书和工作规范等，在某种程度上相当于一种契约，员工和管理层都必须按其所描述的那样履行工作。
职能工作分析方法的要点
职能工作分析方法的要点篇一：职能工作分析方法(FJa)第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法（FunctionalJobanalysis,简称FJa）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJa最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。
三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。
职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。
职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：1、2、3、4、5、6、一、任务和任务陈述首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
因为虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定，但是相同的任务却在多种工作中反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人力资源管理活动关注的重点之一。
工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能的定义通用的、特定工作和适应性技能；完整意义的工作者工作系统：工作者、工作组织和工作任务作为工作的子系统和基本的描述单元SmE作为基本信息来源的重要性：信度和效度运用职能工作分析的目标是填写如图8-1所示格式的任务陈述图，工作分析者的职责就是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和培训时间信息；任职资格有关的知识、技能和能力。
第四章 工作岗位分析方法与工具
PAQ概述
• PAQ的内容与方法 • 人际关系：执行工作时所要求与他人之间 的关系。 • 交流； • 各种人际关系； • 个人接触的数量； • 个人接触的类型； • 监督与协调。 • 如“指导他人或与公众、顾客接触”
子维度
工作要素的评估
• 评估小组：主题专家组（6人左右） • 培训评估小组 • 评估的方面 1、评估最低要求 2、评估优秀员工的要求 3、评估问题或麻烦出现的可能性 4、评估实际可行性
评估最低要求
• 该项要素对勉强可接受的员工而言： ①都具备 ②一些具备 ③几乎无人具备 • e.g. 职位：薪酬主管 要素一：薪酬设计与调研知识 要素二：人力资源管理总体规划能 力
指标的组合
指标与计分 • 评估最低要求（B）；评估优秀员工的要求(S) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T)；评估实际 可行性(P) • 组合成的新指标： S-B-P: 优秀员工与非优秀员工的区分价值 IT=SP+T 一般能力要求的区分价值 TV=IT+S-B-P 总体的区分价值
指标的组合
• 指标与计分 IT=SP+T 一般能力要求的区分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100 TV=IT+S-B-P 总体区分价值 主题专家组计分：实际的总分，按所有要素进 行排序，以最高分取 150 分，其他按照比例折 算。 • e.g. 原始分：120 80 60 折算分：150 100 75
评估实际可行性
• 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有职位 ②填充一些职位 ③无法填充 • e.g. 职位：国内二流大学科研型教师 要素一：发表ssci论文的能力 要素二：发表CSSCI论文的能力
工作要素评估指标
指标与计分 • 评估最低要求（B，Barely accepted） • 评估优秀员工的要求(S，Superior workers) • 评估问题或麻烦出现的可能性(T，Trouble likely) • 评估实际可行性(P，Practical to expect in the applicants) ①=2分，②=1分，③=0分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分 x100
职能工作分析方法(FJA)
第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法（Functional Job Analysis,简称FJA）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。
三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。
职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。
职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：1、工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成2、工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能的定义3、通用的、特定工作和适应性技能；完整意义的工作者4、工作系统：工作者、工作组织和工作5、任务作为工作的子系统和基本的描述单元6、SME作为基本信息来源的重要性：信度和效度一、任务和任务陈述首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。
因为虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定，但是相同的任务却在多种工作中反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人力资源管理活动关注的重点之一。
运用职能工作分析的目标是填写如图8-1所示格式的任务陈述图，工作分析者的职责就是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和培训时间信息；任职资格有关的知识、技能和能力。
图8-1 FJA任务陈述图（例：打印任务）行为（动作）工具设备工作帮助指导结果图8-2：任务分析复杂难度大的工作同简单的工作一样适用于这种结构，搜集相同种类的信息。
各种工作分析方法的优缺点及使用范围比较表
各种工作分析方法的优缺点及使用范围比较表方法优点缺点试用情况访谈法简单、有效；访谈的过程是一个双向沟通的过程，具有灵活性和参与性；不仅能了解到工作本身的信息，还能了解到工作者的工作态度与工作动机等深层次的内容；有助于员工了解工作分析目的，消除抵触情绪访谈花费大量时间和精力，成本很高；访谈法需要工作分析人员具有专门的技巧，需要经过培训；员工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隐瞒或歪曲信息适合于工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需要能力、知识和技能等方面内容的信息问卷调查法规范化、数量化；调查范围广；速度快、能在较短时间内收集到大量信息问卷设计成本较高；被调查者在填写调查表时单独进行，缺乏沟通和交流；信息真实性可能会受影响问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息资料分析法成本低；工作效率高；能为进一步工作分析提供基础资料、信息缺乏灵活性；一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用观察法客观性和可信度较高；更全面、更深入地了解工作的要求会影响员工的行为；员工在主观上可能调整自身工作节奏，工作顺序等，影响信息的真实性；不能获得任职者资格的相关信息用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作；不适用于脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作工作日志发经济，花费少；日志记录提供了详细具体的工作内容和过程，信息遗漏少，可靠性高监控不力会造成填写信息不够详细；流水式的记录使得信息凌乱繁杂，整理工作量大；任职者可能会不按照要求时间填写，会造成信息不完整适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作职位分析问卷法（PAQ）便于工作之间的比较，并据此制定出薪酬等级；不需要修改就可用于不同组织，不同工作问卷的设计时间成本高；填写人员要接受专门的培训以帮助他们准确理解和填写问卷；描述因素重要程度的尺度之间刻画不清楚，阅读能力差的人不适用适用范围较广管理职位描述问卷法（MPD Q）能将数据信息转化为信息报告和表格，信息充足、简单易懂；能运用于人力资源的其他职能领域成本比较高；投入比较大针对管理层的工作分析职能工作分析法（FJA）详细分析工作任务要求，能全面具体地描述工作内容；能对工作进行分类和等级划分，为确定工作的报酬等级和培训内容提供依据需要对每项任务做详细分析，消耗大量精力和时间适用于对目标职位的功能性要素分析。
工作分析的基本方法与工具
传统工作分析方法 工作导向型分析技术 人员导向型分析技术 工作分析方法的选择
1
第一节
传统工作分析方法
2
一、观察法
（一）观察法的含义
指有经验的工作分析调查人员亲自到工作 地点观察，并以标准格式记录某一时期工作的 内容、形式和方法，在此基础上作进一步的分 析、归纳，以达到工作分析目的的一种方法。
29
（二）FJA系统的分析要素
①FJA的职能等级； ②职业域； ③句法分析技术 ④人员指导尺度
⑤人员特性
30
FJA的核心是分析工作的职能，通过分析工作执行者在工 作中对信息（数据）、人、事进行处理的特征，确定其 行为难度，难度越大说明其职能等级越高。
号码 0 1 2 3 4 5 6 描述 综合 协调 分析 计划 编辑 抄写 比较 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 顾问 谈判 指导 监督 牵制 劝导 发出口头信号 服务 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 装配 精确操作 操作控制 驾驶操作 熟练操作 照看 装卸工作 处理
33
MPDQ的13种问题类型
产品、市场、财务与战略计划 与组织中其他部门及人员的协 财务审批权
调
内部事务控制
员工服务
监督
产品和服务责任
公众与客户关系 高层次的咨询与指导 行动的自主性
复杂性和压力
重要财务责任 广义的人事责任
34
（二）MPDQ的使用
1、分发给管理人员，由管理人员自己填写； 2、采用6分制标准对每个问题进行评分； 3、基本步骤如下：
检查任务或 问题清单， 并随时获取 补充资料， 确保信息的 完整； 合并信息， 作综合性的 工作描述。
5.核实 工作描述
工作分析--功能性工作分析法
功能性工作分析(FJA)一、FJA概念功能性工作分析法（Functional Job Analysis,简称FJA）,又可称为职能工作分析法，它是美国培训与职业服务中心开发的一种以工作为中心的职位分析方法。
FJA以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。
FJA最基本的分析单位是任务，而不是工作本身。
运用FJA的目标是填写如图1所示格式的任务陈述图。
图1 FJA 任务陈述图（例：打印任务）二、FJA依据的理论FJA依据的是共同的人与工作关系理论。
简而言之，这一理论认为所有的工作都涉及职位任职者与数据、人、事三者的关系。
通过职位任职者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。
数据、人、事三个关键性要素，是这样定义的：数据是指与人、事相关的信息、知识、概念，可以通过观察、调查、想象、思考分析获得。
具体包括数字、符号、思想、概念、口语等。
人是指人或者有独立意义的动作，这些动作在工作中的作用相当于人。
事是指人控制无生命物质的活动特征，这些活动的性征可以用物质本身的特征反映出来。
三、FJA的框架FJA的框架包括以下几个方面：（1）完成什么与做什么。
在职能工作分析之前，工作分析者往往对某项特定工作应完成什么与做什么这两个概念区分得并不是很清楚，其结果是造成工作行为和工作结果这两个方面容易被混淆，并直接导致工作者实际的工作行为和需要他们来完成的工作行为被混淆。
在FJA中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定动词开始，例如：打印、誊写、阅读等等，而以“目的是”或“为了”等对工作结果描述的词作为任务描述的结尾。
只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。
（2）工作者的职能。
物、数据、人。
FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。
工作者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。
《人力资源管理》期末考试模拟试习题参考答案
欢迎共阅《人力资源管理》模拟考试题一、名词解释（每题3分，共15分）1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。
2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
4、工作要素：51A.体质B 2A ．资源3A C 4A C 5A 6A C 7、?A.8.A.职级B.职等C.职系D.职类9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于(C)A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为(D)A.调出B.辞职C.派遣D.辞退11.影响组织人力需求的因素主要来自(B)A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(C)A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(C)?A.关键人员B.一般人员C.临时工?D.一线工人14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(?A?)?A.用人所长原则??B.民主集中原则?C.因事择人原则D.德才兼备原则15.影响工作绩效的主观性因素是(D)A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即(A)A.按"两头小，中间大"分布B.按"两头大，中间小"分布C.按"从小到大"分布D.按"从大到小"分布17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)A、内容性激励理论B．过程性激励理论C、强化性激励理论D．归因性激励理论18.?A.?C.19.AC20.AC1（1（2（3（4（5（62（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
大学《职位分析与评估》试题库及答案
以下说法中错误的是（）。
收藏A.工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性B.评级人参与的程度对考评效果影响很大C.在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果D.采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确回答错误!正确答案： D试图从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型的工作分析系统是( ) 。
收藏A.工作要素法B.职务分析问卷C.临界特质分析系统D.管理人员职务描述问卷回答错误!正确答案： B在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（）进行工作分析。
收藏A.调查问卷法B.典型事件法C.现场观察法D.面谈法回答错误!正确答案： C( )适用于结构稳定的公司、实力单薄的小公司，以及缺乏时间和财力做规划工作的公司。
收藏A.岗位排列法B.岗位参照法C.要素计点法D.岗位分类法回答错误!正确答案： A职能工作分析方法(FJA)中，任务描述阶段的成果是( )。
收藏A.FJA职能等级表B.FJA绩效要素表C.FJA任务陈述表D.FJA培训要素表回答错误!正确答案： C在进行劳动环境测定时，一般要求每个测定点至少测定（）次。
收藏A.5B.1C.3D.4回答错误!正确答案： A组织的纵向结构指的是( )。
收藏A.部门结构B.职能结构C.职权结构D.层次结构回答错误!正确答案： D同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）。
收藏A.职位B.职系C.职务D.职级回答错误!正确答案： D岗位等级以（）为依据。
收藏A.市场调查的结果B.岗位评价的结果C.岗位分析的结果D.员工的技能水平回答错误!正确答案： BMPDQ中以8个管理工作要素为评价维度，将目标岗位与参照岗位进行比较分析，然后利用6个管理评价要素评估该岗位的相对价值的报告是( )o收藏A.群体岗位伤报告B.个体岗位价值报告C.管理工作描述报告D.管理岗位描述报告回答错误!正确答案： B下列方法中，属于组织诊断方法的是( )。
职能工作分析方法FJA
职能工作分析方法FJA职能工作分析方法FJA（Functional Job Analysis）是一种常用的工作分析方法，能够帮助组织深入了解工作的要素和特征，为组织提供有效的培训和招聘方案。
在本文中，我们将详细介绍职能工作分析方法FJA的工作原理、应用范围和潜在的优势。
一、职能工作分析方法FJA简介职能工作分析方法FJA最早由美国国防部发明，是一种综合性的工作分析方法。
该方法将职位分解为目标、输入、过程和结果四个方面，评估工作量、工作运用的智力水平、人际关系和身体活动水平，以发现工作所需的知识、技能和技巧，最终生成相应工作的工作说明书。
职能工作分析方法FJA的核心思想是，每个工作都可以分解为若干目标，每个目标都包含着多个任务，每个任务可以用一组技能来完成，而且这些任务是有序的、连贯的，能够衡量工作的困难程度和复杂度。
二、职能工作分析方法FJA的工作原理职能工作分析方法FJA基于系统论和任务分析的理论，将工作视为一个系统，将工作要素按照目标、输入、过程和结果四个方面进行分析。
该方法主要分为以下五个步骤:1.确定工作目标：确定工作最终要达到的目标，如质量、产量、精度等。
2.列举工作输入：确定工作完成前所需的输入和条件，如机器、技术、人员等。
3.界定工作过程：将工作过程划分为若干步骤，并确定每个步骤所需的技能和行为。
4.评估工作输出：确定工作完成后的结果，如精度、效益、成本等。
5.说明工作要素：将工作要素整合成一份工作说明书，包括工作目标、输入、过程和输出。
三、职能工作分析方法FJA的应用范围职能工作分析方法FJA广泛应用于组织中的员工招聘、绩效评估和培训开发方面，其应用范围包括但不限于以下方面:1.招聘选拔：通过对岗位要求的评估和职业能力的量化分析，确定招聘人员所需的技能和工作要求，提高职位招聘的有效性和可靠性。
2.绩效评估：将每个工作要素分解为初始、中间和终止操作，并确定每个操作的技能和行为，进而识别员工的工作绩效，为绩效评估提供依据。
职能工作分析方法(FJA)
第一节职能工作分析方法介绍职能工作分析方法（Functional Job Analysis,简称FJA）,其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
FJA 最早起源于于美国培训与职业服务中心的职业分类系统。
职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。
三种技能——通用技能、特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作任务。
职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段，而且是同工作环境密切相关的适应性系统。
职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：1、工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成2、工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能时，才可以在任务描述中忽略。
使用的动词应从实际的工作过程中选取，并要进行精确的描述和定义。
当动词以这种方式使用，而且任务描述独立地进行分级，就可能获得很高的效度。
图8-2显示了工作者职能的水平等级和取向：数据-3B-编辑——大约75%的工作用于编辑人-1A-给予指导/提供帮助——大约5%的工作涉及到人事—2B操作/控制——大约25%的工作用于操作/控制理解能力——3—典型的情形中工作涉及到一些具体的变量时，具备一般的理解能力去执行指令。
数据处理能力——1——简单的加减：阅读、抄写或记录数字运用语言能力——4——起草日常的商务信函。
同申请工作者面谈确定最适合他们能力和经验的工作，在服务机构的帮助下与雇主联系。
能阅读领会技术手册、书面指导或图示。
3、完整意义的工作者。
员工职位工作分析介绍
确定要收集的工作信息
n 在哪里做（where）：表示从事工作活动的环境，包括 自然条件、社会环境
n 为谁做（ for whom）：指在工作中与哪些人发生关系， 发生什么样的关系，包括工作要向谁请示和汇报，向谁 提供信息和工作结果，可以指挥和监督何人。
n 如何做（how）：指任职者怎样从事工作活动以获得预 期的结果，包括从事工作活动的一般程序，工作使用的 工具，工作涉及到的文件与记录。
n 职业：在不同的组织中从事相似工作活动的一系 列职务的总和。例如教师和文秘就是不同的职业。
员工职位工作分析介绍
工作分析常见术语
•工作要素
•任务
•职责
•职业
•职务
•职位
员工职位工作分析介绍
工作分析
n 工作分析概述 n 工作分析流程 n 工作分析的方法 n 工作分析的结果
员工职位工作分析介绍
工作分析流程
n 要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行 为、工作特征、工作人员特征的重要性和频 次作出描述和打分评级。
员工职位工作分析介绍
问卷的类型
n 通用型：适合各种职务的调查；专用型： 只适用于调查某一岗位。
n 标准化问卷和非标准化问卷 n 针对脑力劳动者的问卷；针对体力劳动者
的问卷 n 结构化问卷和开放式问卷
工作分析（job analysis）是什么
n 工作分析又叫职务分析 n 是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过
程。具体来说，是对组织中某个特定的工作内 容和工作规范的描述和研究过程，即制定工作 说明和工作规范的系统过程。
员工职位工作分析介绍
为什么要做工作分析
n 为各项人事决策提供坚实的基础，有了工作分析，企业 的各级管理人员不论是选人，用人，培训人，确定薪资 等级等就有了依据
职能工作分析方法FJA概述
职能工作分析方法FJA概述职能工作分析方法FJA概述在现代企业中，职能工作分析是一种非常有用的管理工具。
职能工作分析是通过对工作的内容、工作环境、技能要求、职位要求等方面进行详细的调查和研究，来揭示职位所需的知识和技能的概述。
然而，为了更好地理解职能工作分析，本文将重点介绍职能工作分析方法FJA。
一、什么是FJA？FJA是“Functional Job Analysis”的缩写，意思是职能工作分析。
它是一种针对职能工作的工作流程的分析方法。
FJA主要是通过调查和对工作的观察，对一个工作所需的特定知识和技能进行概述。
FJA基本上覆盖了有关工作的所有特点，包括任务内容、工作场所的工作环境、任务与其他任务之间的关系、学习和管理这些任务所需的工作技能和学习内容等各个方面，从而得出一个较为全面的职位分析结果。
二、FJA的原理FJA的原理是通过对较稳定的职能工作进行详细的分析收集信息，分析职能工作输入、处理和输出的过程。
更具体地说，FJA的分析过程包括以下几个方面：1. 任务要素分析：主要是对职位含义进行梳理，收集职位的工作范围、职位目标、常规工作、非常规工作、工作结果等信息。
2. 技能要素分析：收集与所分析工作和任务相关的职业知识和技能的描述，而这些方面包括处理、程序、知识、人际技能、实践职业技能。
3. 资源要素分析：由内部资源和外部资源两个方面组成。
内部资源包含机器、设备和工具等，外部资源包含工作环境、规章制度、法律法规等。
综上所述，FJA的分析过程主要是对任务要素、技能要素和资源要素进行收集和分析，以便更好地识别出与工作有关的重要特征和职位需求。
三、FJA的优点FJA有一些很显著的优点，这使它成为了一种非常有用的职能工作分析方法。
其中最重要的如下：1. 充分综合：FJA可以帮助你收集和整合有关工作的相关详细信息，无论是任务内容、要求的技能和知识、工作环境及其它方面，都可以得到全面、易于被消化的分析结果。
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事一2B操作/控制 大约25%的工作用于操作/控制
理解能力一一3—典型的情形中工作涉及到一些具体的变量时，具备一般的理解能力去 执行指令。
数据处理能力——1——简单的加减：阅读、抄写或记录数字
运用语言能力一一4――起草日常的商务信函。同申请工作者面谈确定最适合他们能力 和经验的工作，在服务机构的帮助下与雇主联系。能阅读领会技术手册、书面指导或图示。
关的信息。
为了能够有效获取这些信息，工作分析者有必要掌握职能工作分析方法的一些要点：
1、工作描述语言的控制：工作者要完成什么与工作者做什么来完成
2、工作者职能等级的划分依据：事情、信息、人；职能的定义
3、通用的、特定工作和适应性技能；完整意义的工作者
4、工作系统：工作者、工作组织和工作
5、任务作为工作的子系统和基本的描述单元
我们知道，任何工作都是以某种标准去完成某件事情，而工作者要完成任务必须具备通 用技能和特定技能，必须能适应其工作环境以满足工作中的需求。三种技能一一通用技能、 特定工作技能、适应环境能力必须达到某种程度的统一，工作者才能以满意的标准完成工作 任务。职能工作分析方法主要分析完整意义上的工作者：不仅是达到特定要求的职能手段， 而且是同工作环境密切相关的适应性系统。职能工作分析方法目的旨在获取同这三种技能相
3、完整意义的工作者。前面我们已经提过完成工作职能时具备的三种技能：通用技能、 特定工作技能、适应性技能，我们对这三种技能定义如下：
所谓通用技能，就是这样的能力，它们使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然 受个人偏好和个人能力（例如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在 差异。在任务分析中通用技能表现在培训时间单元中的通用部分。
运用职能工作分析的目标是填写如图8-1所示格式的任务陈述图，工作分析者的职责就 是获取足够的信息来完成这张表，从而有可能得到：绩效标准和培训时间信息；任职资格有 关的知识、技能和能力。
图8-1 FJA任务陈述图（例：打印任务）
行为（动作）
工具设备
工作帮助
指导
信息来源
结果
行为/动作
打印/誊写
动作的目的
6、SME作为基本信息来源的重要性：信度和效度
一、任务和任务陈述
首先，我们需要强调的是，在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作
本身。因为虽然工作的名称经常改变，包含的任务也不固定，但是相同的任务却在多种工作
中反复出现，所以说任务是我们进行工作分析最基本的分析单元，也是培训和绩效评估等人 力资源管理活动关注的重点之一。
职能工作分析方法
第一节职能工作分析方法介绍
职能工作分析方法(Functional Job Analysis,简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本 身，是一种以工作为导向的工作分析方法。FJA最早起源于于美国培训与职业服务中心的职 业分类系统。职能工作分析方法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行 详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖全部工作内容的95%以上。
成信件的现行标准程序操作，但为文字的清楚通顺可以调整标准格式， 目的是准 备待寄的信件。
去完成这项任务
绩效标准描述：以合理的Fra bibliotek度和准确性打印
信件的格式正确
调整变化正确
数字表示：
在时间内完成信件
每封信件均无打印、机械或调整的错误
每封信件低于 个信息遗漏错误。
达到这样的标准
培训的内容
职能性的：
怎样打印信件
形成信件
信息来源
记录可提供
指导的性质
标准的信件形式
特定的信息
按照现有的操作规范操作，但为文字的
清楚通顺可以调整标准格式
机器设备
打字机和相关的桌面设备
工作结果
待寄的信件
图8-2:任务分析
数据
人
物
数据
人
物
理解
能力
数学
能力
语言
能力
工作职能水平
工作职能取向
指导
能力水平
3B
1A
2B
70%
5%
25%
2
3
1
4
任务：打印/誊写标准格式的信件，包括来自于提供的记录的特定信息，依据形
所谓特定技能，就是这样的能力，它们使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。在 任务分析中特定技能表现在培训时间单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的
等级。
所谓适应性技能，就是工作者应工作所处的环境要求趋同或是求变的能力，如在物理条 件、人际环境和组织结构等方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性技能的 要求。一般说来，分析这样的问题往往能够得到工作队适应性技能的要求：“你在完成工作时
怎样誊写材料，纠正机械错误
怎样把两份书面信息整理成一份
特定的：
如何获得记录，并从中寻找信息。
依据标准信件格式的现行标准操作程序进行操作的知识
信件所需信息的知识
如何使用提供的打印机工作
工作者需要这样的培训
复杂难度大的工作同简单的工作一样适用于这种结构，搜集相同种类的信息。当工作任 务用这种方式表达出来，且包含所示的信息时我们就能够直接得到工作的绩效标准、培训内 容和产生满意的绩效所必需的通用的和特定性的技能，而不必进行推断。
二、职能工作分析的框架：
1、完成什么与做什么。在职能工作分析之前，完成什么与做什么这两个概念区分得并 不是很清楚，结果造成工作行为和工作结果容易被混淆，进而我们通常混淆工作者实际的工
作行为和需要他们来完成的工作行为。例如，通常以“机器”或“焊接工具”开始的描述，实际 上却是在描述工作结果。在职能工作分析中，每项任务描述必须以能描述工作者行为的特定 动词开始，例如打印、誊写、阅读等等。工作结果以“目的是”或“为了”作为任务描述的结尾 只有同时具备工作行为和工作结果，任务描述才算完整。
2、工作者的职能一一物、数据、人。FJA认为所有工作都涉及到工作分析者与数据、 人、事三者的关系。通过工作者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特 征、工作的目的和人员的职能。
实际上，每一项任务描述应当使用表述最高等级的动词来反映同物、数据和人的最重要 联系。只有当同物、数据和人的联系并不显著时，才可以在任务描述中忽略。使用的动词应 从实际的工作过程中选取，并要进行精确的描述和定义。当动词以这种方式使用，而且任务 描述独立地进行分级，就可能获得很高的效度。图8-2显示了工作者职能的水平等级和取向： 数据-3B-编辑一一大约75%的工作用于编辑