第五章_绩效考核与评价
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第五章 绩效考核与评价
本章主要内容
1
2 3 绩效考核技术 绩效考核中的常见问题 提高绩效考核的有效性
绩效考核
绩效考核技术
• 绩效考核可以确认的事情：
–员工以往的工作为什么是有效的或无效的； –应如何对以往的方法加以改善以提高绩效； –员工工作执行能力和行为存在哪些不足； –如何改善员工的行为和能力； –确认管理者和管理方法的有效性； –选择更为有效的管理方法。
间和精力非常少。
• 能有效消除某些评定误差，
能受到质疑。
• 不能充分指导员工行为。 • 有时不能公平的对不同部 门的员工绩效进行比较。
如避免了宽厚性错误及评
定者的趋中性错误。
绩效考核技术
自我报告法 业绩评定表法
绝对评 估法
面谈考核法 短文法 自我考核法 工作标准法
因素考核法
360度考核法
绝对评估法
(1)指主体的360
(2)指内容的360
(3)指反馈的360
10% 10% 60 %
10%
10%
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体
那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者 被考核对象 供应者 下属 服务对象
360绩效考核法应用举例
项目经理/项目总监
25%
配套部/设计部/供应部
S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。 100%得到股票期权。 A：占15%。90%得到股票期权。 B： （中等）占50%。变动弹性最大。 50%得到股票期权。 C：占15%。需要敲警钟，督促上进。 D：占10%。辞退。
各部门强制执行。
• 人力资源部可以按 照原则对各等级分
布比例进行调整，
发布到各部门。
强制分布法
• 优点：
–可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义。 –有利于管理控制，适合于实行淘汰机制的企业。 具有强制激励和鞭策功能。
百度文库
• 缺点：
–如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用了。 –强制分布法只能将员工分为有限的几种类别，难 以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提 供准确可靠的信息。
20%
工程部经理
30%
销售部/物业处
财务部/办公室
15%
10%
下属
360度考核法
– 来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）； – 来自下属的自下而上的反馈（下属）；
– 来自平级同事的反馈（同事）；
– 来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）； – 来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；
– 来自本人的反馈。 （本人）
360度考核法 上级考评:占60% 本人考评占10% 同级考评占10% 下级考评占10% 客户考评占10% （或专家考评）
• 绝对评估法
–指对每一个员工自己的工作绩效进行评估，而 不是在对员工进行比较的基础上评出员工的绩 效结果。
绩效考核技术
简单排序法
相对评 估法
交替排序法
配对比较法
强制分布法
简单排列法
交替排列法
配对比较法
强制分布法
• 强制分布法（强迫分布法、硬性分布法）
–假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩 效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中 间的员工应该最多，好的、差的是少数。 –强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评者
• 1、自我报告法
– 多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 – 员工自我鉴定表
• 2、业绩评定表法
– 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素
– 考核表例子
绝对评估法
• 3、因素考核法
– 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 – A 出勤 30% – B 能力 20% – C 成绩 30% – D 纪律 20%
绩效评估方法分类
绩效评估方 法分类
按照评估的绝 对性和相对性
按照评估标准 的类型分为：
•特征导向评估法 •行为导向评估法 •结果导向评估法
•相对评估法 •绝对评估法
绩效考核技术
• 相对评估法
–指在对员工进行相互比较的基础上对其进行排 序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。 –员工比较系统用的是排序，而不是评分。
• (1)财务部是否采用强制分布法进行绩效考 评？为什么？9分 • (2)强制分布法有何优点和不足？11分 • 答案要点P199 • (1)财务部门不适合使用硬性分布法进行绩 效考评，原因是
–①强制分布法的含义 –②联系本题（员工业绩之间的差距很小）
• (2)优缺点 分点作答
相对评估法
优点 • 成本低，实用，花费的时 缺点 • 评分标准模糊或不实在， 评分的准确性和公平性可
的员工强制分配到每个类别中。
– 一般分为五类：10% 20% 40% 20% 10% 5% 20% 50% 20% 5%
强制分步法
例子
例子
考核等级的分布
• 为了增强考核的竞 争压力，给予员工
的考核等级应遵照
正态分布原则。 • 人力资源部应督促 S
B
A C D
考核等级分布示意图 案例：GE组织的考核等级处理
4、360绩效考核法 • 产生背景：
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
• 360度绩效考核法(全方位绩效考核法):
• 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效 评估的过程。 • 这些信息的来源包括：
• 2008年11月
• 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每 人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位 淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分 为ABCDE五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如 果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次 排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果 再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘 汰，培训期间只领取生活费。 • 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部 主管老高却为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部 门是职能部门，大家都没有什么过错，工作完成的很好。 去年小田有急事，请了几次假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此小田还 耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报 上去呢？
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第五章 绩效考核与评价
本章主要内容
1
2 3 绩效考核技术 绩效考核中的常见问题 提高绩效考核的有效性
绩效考核
绩效考核技术
• 绩效考核可以确认的事情：
–员工以往的工作为什么是有效的或无效的； –应如何对以往的方法加以改善以提高绩效； –员工工作执行能力和行为存在哪些不足； –如何改善员工的行为和能力； –确认管理者和管理方法的有效性； –选择更为有效的管理方法。
间和精力非常少。
• 能有效消除某些评定误差，
能受到质疑。
• 不能充分指导员工行为。 • 有时不能公平的对不同部 门的员工绩效进行比较。
如避免了宽厚性错误及评
定者的趋中性错误。
绩效考核技术
自我报告法 业绩评定表法
绝对评 估法
面谈考核法 短文法 自我考核法 工作标准法
因素考核法
360度考核法
绝对评估法
(1)指主体的360
(2)指内容的360
(3)指反馈的360
10% 10% 60 %
10%
10%
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体
那里获得被考核者的信息
示意图
上级
同事者 被考核对象 供应者 下属 服务对象
360绩效考核法应用举例
项目经理/项目总监
25%
配套部/设计部/供应部
S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。 100%得到股票期权。 A：占15%。90%得到股票期权。 B： （中等）占50%。变动弹性最大。 50%得到股票期权。 C：占15%。需要敲警钟，督促上进。 D：占10%。辞退。
各部门强制执行。
• 人力资源部可以按 照原则对各等级分
布比例进行调整，
发布到各部门。
强制分布法
• 优点：
–可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义。 –有利于管理控制，适合于实行淘汰机制的企业。 具有强制激励和鞭策功能。
百度文库
• 缺点：
–如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用了。 –强制分布法只能将员工分为有限的几种类别，难 以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提 供准确可靠的信息。
20%
工程部经理
30%
销售部/物业处
财务部/办公室
15%
10%
下属
360度考核法
– 来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）； – 来自下属的自下而上的反馈（下属）；
– 来自平级同事的反馈（同事）；
– 来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）； – 来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；
– 来自本人的反馈。 （本人）
360度考核法 上级考评:占60% 本人考评占10% 同级考评占10% 下级考评占10% 客户考评占10% （或专家考评）
• 绝对评估法
–指对每一个员工自己的工作绩效进行评估，而 不是在对员工进行比较的基础上评出员工的绩 效结果。
绩效考核技术
简单排序法
相对评 估法
交替排序法
配对比较法
强制分布法
简单排列法
交替排列法
配对比较法
强制分布法
• 强制分布法（强迫分布法、硬性分布法）
–假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩 效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中 间的员工应该最多，好的、差的是少数。 –强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评者
• 1、自我报告法
– 多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 – 员工自我鉴定表
• 2、业绩评定表法
– 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素
– 考核表例子
绝对评估法
• 3、因素考核法
– 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 – A 出勤 30% – B 能力 20% – C 成绩 30% – D 纪律 20%
绩效评估方法分类
绩效评估方 法分类
按照评估的绝 对性和相对性
按照评估标准 的类型分为：
•特征导向评估法 •行为导向评估法 •结果导向评估法
•相对评估法 •绝对评估法
绩效考核技术
• 相对评估法
–指在对员工进行相互比较的基础上对其进行排 序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。 –员工比较系统用的是排序，而不是评分。
• (1)财务部是否采用强制分布法进行绩效考 评？为什么？9分 • (2)强制分布法有何优点和不足？11分 • 答案要点P199 • (1)财务部门不适合使用硬性分布法进行绩 效考评，原因是
–①强制分布法的含义 –②联系本题（员工业绩之间的差距很小）
• (2)优缺点 分点作答
相对评估法
优点 • 成本低，实用，花费的时 缺点 • 评分标准模糊或不实在， 评分的准确性和公平性可
的员工强制分配到每个类别中。
– 一般分为五类：10% 20% 40% 20% 10% 5% 20% 50% 20% 5%
强制分步法
例子
例子
考核等级的分布
• 为了增强考核的竞 争压力，给予员工
的考核等级应遵照
正态分布原则。 • 人力资源部应督促 S
B
A C D
考核等级分布示意图 案例：GE组织的考核等级处理
4、360绩效考核法 • 产生背景：
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
• 360度绩效考核法(全方位绩效考核法):
• 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效 评估的过程。 • 这些信息的来源包括：
• 2008年11月
• 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每 人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位 淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分 为ABCDE五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如 果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次 排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果 再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘 汰，培训期间只领取生活费。 • 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部 主管老高却为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部 门是职能部门，大家都没有什么过错，工作完成的很好。 去年小田有急事，请了几次假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此小田还 耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报 上去呢？