慧眼识人完整版PPT课件
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国学智慧·慧眼识人
易行文化 为什么要学习传统文化？ YIXING CULTURE
• 婚姻自由了，离婚率却居高不下；工资增加了，却买不起房子了； 车越来越多，空气污染可越来越严重了；孩子就一个了，孝顺的 却越来越少；官员的福利增加了，腐败的却越来越多；人们越来 越有钱，钱的用途却越来越不是正地方了；网络越来越普及，色 情和暴力内容也随之产生了；电脑让我们“乾坤两极网上见，宇 宙八方室内游”，网瘾害死的人却越来越多了......我们现在不缺 钱，不缺技术，不缺高科技，但是我们为什么没有了幸福感和安 全感？没有了快乐和和谐？为什么？！那是因为传统文化离我们 越来越远，我们整个社会背离“道德”太久的原因。
易行文化 YIXING CULTURE 实例分析
十大元帅
周恩来
十大将
毛泽东博览群书，尤其深谙《易经》智慧，所以选择 人才成功，成就千秋伟业！
易行文化
YIXING CULTURE
百 岁 流 年 图
易行文化
YIXING CULTURE
三停十二宫
易行文化 中线 YIXING CULTURE
左为30岁前，也代 表父亲； 右为30岁后，也代 表母亲；
易行文化 眉识人 观
YIXING CULTURE
直眉
弯眉
关公眉
八字眉
八字眉：点子多，心眼多，师爷相，岳父相； 关公眉：英勇； 一字眉：做事爽快，决断能力强； 还有新月眉，关刀眉，罗汉眉，蚕虫眉，交锁额露等；
真实案例：做政府生意的老板……
易行文化 观眼识人之一 YIXING CULTURE
桃花眼 内三角眼
易行文化
YIXING CULTURE
阴阳五行生克规律?
循环相生：金生水，水生木，木生火，火生土，土生金 隔位相克：金克木，木克土，土克水，水克火，火克金
慧眼识人三才绝学
领创型 发展第一
自豪感 优越感 荣耀 感
A5
培养 重点
情绪自理
威猛 忠耿 奋勇 刚正 开拓型人才
潜能 方向
心理 问题
主要 障碍
觉得生活没享受
虚荣心
A6
教育形式
超常教 育
赏识教育 诱发虚荣心
教育方式 职业方向
注重开发潜能， 风险挑战促导学 习者的猎奇心， 化转虚荣心
教育 禁忌
君王 领袖 总 裁 政治家 预测 家 军事家 战略 家
融创型 联系第一
踏实感 牢靠感 愉悦 感
C5
培养 重点
想法自理
持重 恒定 精明 内省 管理型人才
潜能 方向
心理 问题
主要 障碍
觉得人生太痛苦
嫉妒心
C6
教育形式
赏识教育
榜样教育 诱发嫉妒心
教育方式 职业方向
注重呵护情感， 褒奖激励，照顾 学习者自尊心， 化转嫉妒心
教育 禁忌
思想家 艺术家 收藏家 建筑师 管理学 教育家 决策学者
运
阴 德
易 道 心 传
识 人 秘 笈
三 生 万 象
A1
外
支配型 图像
公子
震雷 巽风 美人
A2
将
外威猛 里全空
能量源 思维源 霸王花
对接源
天
身
基因 遗传
A3
个性
虚荣 刚强 固 执 仗 义 Nhomakorabea核心 价值 做事 动机 人格 类型
孝顺 美丑
长 方
A4
精神 旨向
自 闯
对团队负责
社会 类型 责任心 指向 幸福 渊源
青少年 教育培养
缺点
1缺点： 脾气暴躁、爱惹事、说假 话、有攻击性、虚荣心强、 耍赖、狠辣、霸道、反复 无常 2毛病： 蛮横、奢侈、专制、凶残
慧眼识人
过分羞怯或紧张的应试者 过分健谈的应试者 生气或失望的应试者 支配性过强的应试者 情绪化或非常敏感的应试者
评价的技巧
无法用评分表达的内容 特别需要说明的内容 印象或感受最深的内容 提出的想法或建议
面试结束后的评估误区
和我一样 笔记更真实、更客观。 晕轮效应 时刻提醒自己，淡化候选人的某些特点 追星|盲点 以职位来比人，以考核指标来比人，而不要用人来比 人 首因|近因 给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试 笔记 雇用压力 宁缺毋滥
的行为标准）
比较符合（从质量和成果上大体超过了工作需要
的行为标准）
非常符合（明显高于完成工作所需的行为标准）
面试技巧
面试的关键原则
始终坚持使用面试手册 仔细聆听，确保每个回答都完整包括STAR （Situation情境Target目标Agreed共识Results结果） 如果候选人的回答不完整就要积极进行挖掘 记笔记以记录候选人的行为，不要过于依赖记忆 维护候选人的自尊和自信 不要逐字的去读问题 根据现场的情况灵活进行调整 把握面试的节奏
观察的技巧
谨防先入为主，误入歧途或以貌取人 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 目的性、全面性与典型性原则相结合
笔记的技巧
尽可能详细地记录 确保写下关键词，以便重构所说的话 建立起你自己的速记方法 参试者不发言的时候，回去填写没有完成的记 录 面试官之间的相互配合
如何应对各种应试者
人才甄选系统的优势
标准化、高效率和高质量 提供经过清晰定义的决策点 确保对关键岗位要素的全面覆盖 侧重于重要的关键岗位要素 消除了面试工题收集——阅读简历
第一讲 关于识人100页PPT
三、我国古代人才选拔制度的演变
战国、秦时期的军功与俸禄制 春秋前期的战役，一般双方动员的兵力不到千
人；战国时期的战争，往往是上十万，甚至几 十万人。
氏族宗法的藩篱被冲破后，新兴的地主阶级需 要任用大批出身寒微但具有卓越才能的人来取 而代之。而各国之间频繁的战争则为人们通过 建立军功获取权位提供了机会。到战国时，几 乎各国都已经建立了军功俸禄制。
第一讲 关于识人
关于识人
教学目的：掌握识人的基本理论，了解 我国古代人才选拔制度的演变, 掌握识人 的方法与技巧。
教学内容： 一、识人的基本理论 二、我国古代人才选拔制度的演变 三、古代的识人方法 四、近代的识人方法
刘劭：《人物志·自序》
“夫圣贤之所美，莫 美乎聪明；聪明之 所贵，莫贵乎知 人。”。
（续） 经理从未见过这种情况，问：“你怎么知 道我不给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息 就打，那言下之意就是没录取就不打了。” 经理对这
个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取， 我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什 么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我 好改进。”“那两块钱……”女孩微笑道：“给没有被 录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付 电话费，请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块 钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录 用了。”
（续）人事经理对她颇有好感，因她的笔试成 绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她 说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过 学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务 会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天 就到这里，如有消息我会打电话通知你。”女 孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里 掏出两块钱双手递给经理验，显示了一 种诚信，这对搞财务工作尤为重要；
慧眼识人
A公司、B公司、C公司、D公司 1、任职条件 教育与培训经历 工作经历 2、能力模型 专业知识技能 工作目标（基本工资） 3、量化维度 工作内容权重 工作岗位权限 工作关系图 4、岗位说明书示范表
四、应聘者的行为识别
基于行为表现上的结构化面试 1、行为是一个人过去 过去曾做过、说过的事实。 事实。 过去 事实 2、过去的行为能预见将来： 1）关注应聘者的内心首先从行为开始； 2）内心的反应是通过行为来表现； 3）内心的反应与行为保持一致。 3、行为包括：现场的动作（非语言性）反应； 现场的语言性反应。
第二讲： 第二讲：升择的程序设计
一、竞聘制 二、选任制 三、升任制
第三讲： 第三讲：升择的指标设计
一、岗位胜任能力 二、企业战略的全面理解 三、影响力、感染力、领导力的认知 四、人际关系冲突处理
第四讲： 第四讲：升择的考核设计
一、考核模式 二、考核流程 三、考核题库 四、评估标准 五、考核仪式
D公司某岗位胜任模型
领导 愿景与 策略 顾客中 心 利润导 向 诚信 风险决 策 变革管 理 问题解决 管理复杂 性 概念思考 目标导向 &系统探 索 直觉&创 造力 赢得他人 建立关系 直率谈话 影响和建 立广泛联 系 跨文化能 力 影响 管理冲突 领导他人 关心他人 用目标领 导 发展员工 领导合资 单位 态度 追求卓 越 自信和 勇气 伦理和 正直 压力承 受 自我改 进 国际商业 全球性视 野 本地化
第五讲： 第五讲：帮助员工建立职业生涯规划
胜任能力模型的更新
第四单元 升择你的员工
第一讲： 第一讲：升择的通路设计 第二讲： 第二讲：升择的程序设计 第三讲： 第三讲：升择的指标设计 第四讲：升择的考核设计 第四讲： 第五讲： 第五讲：升择的公告设计
四、应聘者的行为识别
基于行为表现上的结构化面试 1、行为是一个人过去 过去曾做过、说过的事实。 事实。 过去 事实 2、过去的行为能预见将来： 1）关注应聘者的内心首先从行为开始； 2）内心的反应是通过行为来表现； 3）内心的反应与行为保持一致。 3、行为包括：现场的动作（非语言性）反应； 现场的语言性反应。
第二讲： 第二讲：升择的程序设计
一、竞聘制 二、选任制 三、升任制
第三讲： 第三讲：升择的指标设计
一、岗位胜任能力 二、企业战略的全面理解 三、影响力、感染力、领导力的认知 四、人际关系冲突处理
第四讲： 第四讲：升择的考核设计
一、考核模式 二、考核流程 三、考核题库 四、评估标准 五、考核仪式
D公司某岗位胜任模型
领导 愿景与 策略 顾客中 心 利润导 向 诚信 风险决 策 变革管 理 问题解决 管理复杂 性 概念思考 目标导向 &系统探 索 直觉&创 造力 赢得他人 建立关系 直率谈话 影响和建 立广泛联 系 跨文化能 力 影响 管理冲突 领导他人 关心他人 用目标领 导 发展员工 领导合资 单位 态度 追求卓 越 自信和 勇气 伦理和 正直 压力承 受 自我改 进 国际商业 全球性视 野 本地化
第五讲： 第五讲：帮助员工建立职业生涯规划
胜任能力模型的更新
第四单元 升择你的员工
第一讲： 第一讲：升择的通路设计 第二讲： 第二讲：升择的程序设计 第三讲： 第三讲：升择的指标设计 第四讲：升择的考核设计 第四讲： 第五讲： 第五讲：升择的公告设计
PPT模板：如何慧眼识人
附：宝洁招聘经典“八大问”
请你举一个具体的例子，说明你是如何设定目标然后 达到它。
请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并 且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关 的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤 来获得期望的结果。
请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他 人的承诺的。
英明的领导人有一个先决条件：对自己有清晰的认识！ 帮助是否可以正视自身的优势与不足？ 能不能根据对于自身的了解采取措施？
这些对判断一个人是否谦卑、言行一致有参考价值。
窥一斑而知全豹
想认清一个人，尝试自问这10个问题，或者其中几个
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对于创业公司来说，至关重要。
8 他读过哪些书？
阅读发人深省！ 帮助一个人了解历史，实事动态，开阔思路，激发新思考。
阅读是求知欲的最佳表现。
9 你是否可以忍耐与这个人同坐长途车？
——“飞机场实验”变体
试问自己，当你和一个人同困飞机场的时候， 你的真实感受如何？ 相似的问题是：你是否可以和这个人一道完成公路旅行？
你应该倾向于雇佣第二类人。
4 “真实可信” or“阿虞奉承” ？
有人总是希望以虚价的赞美来获取给你留下好印象； 敢于做自己的人，才是工作环境中令人愉悦的好伙伴。
真正优秀的人不需要巴结别人上位！
5 他的配偶或伙伴、好友是怎样的人？
重要岗位的面试，有一个绝妙的点子！ ——与面试人的配偶、伙伴或者好友一同活动。
有一种人，时刻携带并散发着消极的能量， 还有一种人，身上总散发着正能量和乐观的情绪。
你需要第二种人！
能量的给予者富于同情心、慷慨，她们是你要共事的人！
慧眼识人面试官实战训练课件
慧眼识人
面试官实战训练
培训公约
不迟到、不早退、 认真听讲，专心做 中途离场举手示意 笔记，心无旁骛
准时到课
眼到心到
不随意打断，举手 提问，不窃窃私语
，积极发言
尊重讲师
不喧哗，不做与课堂 无关的事，手机静音
，不现场接电话
注重言行
分享：面试官面临的痛点？
1、到底这个岗位的理想候选人标准是怎样的？不同的 面试官的意见不统一怎么办？ 2、遇到面霸怎么办？ 3、除了了解候选人能不能胜任工作以外，如何了解他 的意愿度和岗位稳定度？ 4、两个候选人感觉差不多，选哪个好？ 5、为什么面试好好的，后面会不来？ 6、怎样面试才能识别出我们最需要的员工？ 7、如何探究员工真实的技术能力？
对哪些工作内容感兴趣 责任感，诚实坦荡，进取，创新，合作
科来人才选拔模型
类别
技术岗位
营销岗位
其他岗位
专业 知识 与技
能
专业知识：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的知识考察体系和问题 专业技能：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的技能检测方法和标准
专业 素质
人才，实干
通用 素质
举止仪表
我有一个下属叫光头强，我非常关注他的工作状态，用表格记录和跟进他 每天的砍树情况，每周跟他开总结小会帮他解决他遇到的各种问题，最终 在我的辅导之下，他每个月都能按时完成工作指标，还发现了蝴蝶兰这个 高效益产品，这个月拿到了优秀员工奖
小技巧：面试前的准备
心理上的准备 确认岗位需求定位明确无误
抛开个人情绪和偏见 应对偏激候选人方案
技巧上的准备
1、明晰 岗位人才 标准
2、熟悉 候选人
3、准备 面试问题
面试前准备技巧
面试官实战训练
培训公约
不迟到、不早退、 认真听讲，专心做 中途离场举手示意 笔记，心无旁骛
准时到课
眼到心到
不随意打断，举手 提问，不窃窃私语
，积极发言
尊重讲师
不喧哗，不做与课堂 无关的事，手机静音
，不现场接电话
注重言行
分享：面试官面临的痛点？
1、到底这个岗位的理想候选人标准是怎样的？不同的 面试官的意见不统一怎么办？ 2、遇到面霸怎么办？ 3、除了了解候选人能不能胜任工作以外，如何了解他 的意愿度和岗位稳定度？ 4、两个候选人感觉差不多，选哪个好？ 5、为什么面试好好的，后面会不来？ 6、怎样面试才能识别出我们最需要的员工？ 7、如何探究员工真实的技术能力？
对哪些工作内容感兴趣 责任感，诚实坦荡，进取，创新，合作
科来人才选拔模型
类别
技术岗位
营销岗位
其他岗位
专业 知识 与技
能
专业知识：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的知识考察体系和问题 专业技能：来自于对每个招聘岗位的定位和要求，要有清晰的技能检测方法和标准
专业 素质
人才，实干
通用 素质
举止仪表
我有一个下属叫光头强，我非常关注他的工作状态，用表格记录和跟进他 每天的砍树情况，每周跟他开总结小会帮他解决他遇到的各种问题，最终 在我的辅导之下，他每个月都能按时完成工作指标，还发现了蝴蝶兰这个 高效益产品，这个月拿到了优秀员工奖
小技巧：面试前的准备
心理上的准备 确认岗位需求定位明确无误
抛开个人情绪和偏见 应对偏激候选人方案
技巧上的准备
1、明晰 岗位人才 标准
2、熟悉 候选人
3、准备 面试问题
面试前准备技巧
最新3识人用人心理学教学讲义ppt课件
3识人用人心理学
第三讲：慧眼识人并广纳贤才
——识人用人心理学 一.识人用人的重要性
歇后语： 武大郎开店—— 高个子一律不要。
奥格尔维：是一家公司的总裁，一次召开董事会，
他在每个董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃，他让 大家打开看看，大家怀着好奇心把娃娃打开，发现大 娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃……一个比 一个小。最里面最小的娃娃里有一张字条,上面写着： “如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成 矮人国，变成一家侏儒公司；相反，如果你每次都雇 用比你强的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
后来三人的发展，果然不出曾国藩所料，而第三人 就是开发台湾有功的刘铭传。
汉景帝考察周亚夫
周亚夫是汉朝重臣,在七国之乱中,他平定叛军,后官 至丞相,忠心耿耿。可汉景帝在选择辅佐少主的辅政大臣 时,还是把他抛弃了,原因何在呢？
一天,汉景帝宴请周亚夫,给他准备了一大块肉,但没 有切开,也没给他准备筷子,周亚夫很不高兴,就回头向主 管筵席的官员要筷子。周亚夫离开后,汉景帝说,看他闷 闷不乐的样子,实在不是辅佐少子的大臣啊!
眼睛是五官中最诚实的：言语、动作、态度 可加工掩饰,而眼神无法假装。
(笑里藏刀,口蜜腹剑)
(保镖,犯人,《警察与小偷》)
自信的人眼神深邃.坚毅; 自卑的人眼神晦暗.迷离; 正直坦荡.光明磊落的人目光清澈.明亮; 虚伪的人眼神阴晦.狡黠(xia); 志向高远的人目光执著; 自私自利的人眼神内敛; 轻薄的人眼神浮动;贪婪的人目光暴露。
⑦透过小动作看人的内心。
一个人不经意的一些小动作可反映他的本质。
曾国藩慧眼识人
有一次,李鸿章带了三个人请曾国藩任命差遣,当时 曾国藩刚吃饱饭正在散步,三人就在一旁恭候。
散步之后，李鸿章请他接见那三人，曾国藩却说不 必了。曾国藩说：“在散步时，那三人我都看过了，第 一个低头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的 工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身， 便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人 双目注视，始终挺立不动，他的功名，将不在你我之下， 可委说他文不行,武不行,就会哭,摔孩 子,收买人心。其实刘备很了不起，除屡战屡败外,其 心胸.胆量是蛮大的,他敢于请比自己更优秀的人。
第三讲：慧眼识人并广纳贤才
——识人用人心理学 一.识人用人的重要性
歇后语： 武大郎开店—— 高个子一律不要。
奥格尔维：是一家公司的总裁，一次召开董事会，
他在每个董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃，他让 大家打开看看，大家怀着好奇心把娃娃打开，发现大 娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃……一个比 一个小。最里面最小的娃娃里有一张字条,上面写着： “如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成 矮人国，变成一家侏儒公司；相反，如果你每次都雇 用比你强的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
后来三人的发展，果然不出曾国藩所料，而第三人 就是开发台湾有功的刘铭传。
汉景帝考察周亚夫
周亚夫是汉朝重臣,在七国之乱中,他平定叛军,后官 至丞相,忠心耿耿。可汉景帝在选择辅佐少主的辅政大臣 时,还是把他抛弃了,原因何在呢？
一天,汉景帝宴请周亚夫,给他准备了一大块肉,但没 有切开,也没给他准备筷子,周亚夫很不高兴,就回头向主 管筵席的官员要筷子。周亚夫离开后,汉景帝说,看他闷 闷不乐的样子,实在不是辅佐少子的大臣啊!
眼睛是五官中最诚实的：言语、动作、态度 可加工掩饰,而眼神无法假装。
(笑里藏刀,口蜜腹剑)
(保镖,犯人,《警察与小偷》)
自信的人眼神深邃.坚毅; 自卑的人眼神晦暗.迷离; 正直坦荡.光明磊落的人目光清澈.明亮; 虚伪的人眼神阴晦.狡黠(xia); 志向高远的人目光执著; 自私自利的人眼神内敛; 轻薄的人眼神浮动;贪婪的人目光暴露。
⑦透过小动作看人的内心。
一个人不经意的一些小动作可反映他的本质。
曾国藩慧眼识人
有一次,李鸿章带了三个人请曾国藩任命差遣,当时 曾国藩刚吃饱饭正在散步,三人就在一旁恭候。
散步之后，李鸿章请他接见那三人，曾国藩却说不 必了。曾国藩说：“在散步时，那三人我都看过了，第 一个低头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的 工作；第二个喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身， 便左顾右盼，将来必定阳奉阴违，不能任用；第三个人 双目注视，始终挺立不动，他的功名，将不在你我之下， 可委说他文不行,武不行,就会哭,摔孩 子,收买人心。其实刘备很了不起，除屡战屡败外,其 心胸.胆量是蛮大的,他敢于请比自己更优秀的人。
首期慧眼识才-第一讲
赢在系统赢在平台本研修课的四部分内容第一天上午人性的本质与认识了解人性认识人才第一天下午人才的貌相与形象看体读面察言观色第二天上午人才的行为与思维第二天下午人才的面试与鉴定试当面前验在其心今天上午研讨内容人性的本质与认识了解人性认识人才第一讲人之现相用人不当何谓慧眼识人熟悉的用人现象一新聘老总面试所谈头头是道一年之后企业全部亏空一千万元项目上马安排一个监军走了整个操作团队非常信任的副总辞职半年后带走了老板的全班人马赫赫战功的营销总监升任总裁两年后却令公司倒闭熟悉的用人现象二一个赵括纸上谈兵活埋生命四十万熟悉的用人现象三没有识人的本领遇上真正的人才你也不会因才施用没有识人的本领遇上一个劣才就足以令你血本无归创业时容易成功那是因为是你自己在做
一、识人的重要性
没有识人的本领—— 遇上真正的人才你也不会因才施用 没有识人的本领—— 遇上一个劣才就足以令你血本无归
你有多少损失是因为识人不准和用人 不当造成的？ 不当造成的？
创业时容易成功， ——那是因为是你自己在做； 守业时极易失败， ——那是因为你用别人在做！
二、两大误区与十种现象
第一误区：用人阶段与聘人方向 以亲取人：家族企业 以友取人：朋友、战友、学友 以资取人：资格、学历、职称 以验取人：经验 以名取人：名人、名牌企业任职
四、识人成功人士（一）
（一）宗教大师： 1、释迦牟尼 2、孔子 （二）帝王人物： 周文王：老年姜尚-不计年龄 秦王：不孝白起-不计国别 刘邦：刘彻、刘秀、刘备三杰 李世民：魏征的生死
四、识人成功人士（二）
（三）谋略大师： 1、孙武、范蠡与张良 2、诸葛亮、郭子仪、曾国藩 （四）商业大师： 陶朱公、吕不韦、胡雪岩
今天上午研讨内容
人性的本质与认识 ——了解人性，认识人才
第一讲 人之现相（用人不当）
一、识人的重要性
没有识人的本领—— 遇上真正的人才你也不会因才施用 没有识人的本领—— 遇上一个劣才就足以令你血本无归
你有多少损失是因为识人不准和用人 不当造成的？ 不当造成的？
创业时容易成功， ——那是因为是你自己在做； 守业时极易失败， ——那是因为你用别人在做！
二、两大误区与十种现象
第一误区：用人阶段与聘人方向 以亲取人：家族企业 以友取人：朋友、战友、学友 以资取人：资格、学历、职称 以验取人：经验 以名取人：名人、名牌企业任职
四、识人成功人士（一）
（一）宗教大师： 1、释迦牟尼 2、孔子 （二）帝王人物： 周文王：老年姜尚-不计年龄 秦王：不孝白起-不计国别 刘邦：刘彻、刘秀、刘备三杰 李世民：魏征的生死
四、识人成功人士（二）
（三）谋略大师： 1、孙武、范蠡与张良 2、诸葛亮、郭子仪、曾国藩 （四）商业大师： 陶朱公、吕不韦、胡雪岩
今天上午研讨内容
人性的本质与认识 ——了解人性，认识人才
第一讲 人之现相（用人不当）
慧眼识人(完整版)
慧眼识人
职引网 CEO 王 新 宇 2012年8月9--10日
请选出两位同事，模拟演练面试
2
思 考
请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价
3
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？
优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？
我们要什么？
完成工作/超额完成/超标准完成。
37
简历筛选与分析的核心
• 相关性 • 符合逻辑 • 简历是我们和候选人见面之前最重要 的痕迹体现 • 筛选与分析工具：
“乐聘”—智能简历匹配系统
38
简历筛选工具
确定要用什么层次的人。 根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。
39
简历分析工具
候选人背景要点
匹配结果分析
社会实践经历一片空白的可以放弃
所获奖项
对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：
奖学金：
各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩 占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积 累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、 整合、综合 。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。
我们选什么？
完成工作的能力或关系/完成工作的概率。
是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？
优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。
4
职引网 CEO 王 新 宇 2012年8月9--10日
请选出两位同事，模拟演练面试
2
思 考
请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由； 请应聘者给出自己对整个面试过程的评价
3
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？
优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？
我们要什么？
完成工作/超额完成/超标准完成。
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简历筛选与分析的核心
• 相关性 • 符合逻辑 • 简历是我们和候选人见面之前最重要 的痕迹体现 • 筛选与分析工具：
“乐聘”—智能简历匹配系统
38
简历筛选工具
确定要用什么层次的人。 根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。
39
简历分析工具
候选人背景要点
匹配结果分析
社会实践经历一片空白的可以放弃
所获奖项
对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来 考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生 在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：
奖学金：
各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩 占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积 累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、 整合、综合 。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。
我们选什么？
完成工作的能力或关系/完成工作的概率。
是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？
优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。
4
如何看人识人PPT课件
压迫式问题为主。
典藏PPT
面试的步骤
1
面 试
寒暄并
2
开
准
始
备
面试的步骤 试
面
面
试
试
4
结 束
方 式
3
典藏PPT
面试准备
• 至少15分钟的准备时间（准备什么？）
• 浏览候选人的简历（浏览什么？） • 熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 • 确保私密性，减少干扰
（怎样做？）
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寒暄并开始面试
(1)怎样将图形A两等分？（平均分成大小、形状相等 的两部分）？ （2)怎样将图形B三等份？ （3）怎样将图形C四等分？ （4）怎样将图形D五等分？
商业游戏
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A
B
C
D
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火鸡与松鼠的故事
你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。
???
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火鸡与松鼠的故事
有一个关于“火鸡’与“松鼠”的故事，非常 有寓意。美国有关情报机关，有一套非常严格、系 统的训练计划。为此，其负责人洋洋自得地夸耀:“ 我们能巡礼啊火鸡上树。“这时，立刻有一位反对 派人反驳道：你们为什么不直接找一只松鼠来爬树 呢？”
目的：通过过去的行为表现，判断 是否具备相应的工作经验与工作能 力，以及相关的分析问题
小窍门：背景、目标、行动、结果
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行为式问题的步骤
这种追问给人很 大压力，很被动， 稳定住情绪和思 路很重要
提出一 个开放式的 问题，询问应聘 者过去经历中一 种情形的处
• 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 • 我要做：
–介绍自己，握手 –确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 –解释面试时间长度，
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面试的步骤
1
面 试
寒暄并
2
开
准
始
备
面试的步骤 试
面
面
试
试
4
结 束
方 式
3
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面试准备
• 至少15分钟的准备时间（准备什么？）
• 浏览候选人的简历（浏览什么？） • 熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 • 确保私密性，减少干扰
（怎样做？）
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寒暄并开始面试
(1)怎样将图形A两等分？（平均分成大小、形状相等 的两部分）？ （2)怎样将图形B三等份？ （3）怎样将图形C四等分？ （4）怎样将图形D五等分？
商业游戏
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A
B
C
D
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火鸡与松鼠的故事
你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。
???
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火鸡与松鼠的故事
有一个关于“火鸡’与“松鼠”的故事，非常 有寓意。美国有关情报机关，有一套非常严格、系 统的训练计划。为此，其负责人洋洋自得地夸耀:“ 我们能巡礼啊火鸡上树。“这时，立刻有一位反对 派人反驳道：你们为什么不直接找一只松鼠来爬树 呢？”
目的：通过过去的行为表现，判断 是否具备相应的工作经验与工作能 力，以及相关的分析问题
小窍门：背景、目标、行动、结果
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行为式问题的步骤
这种追问给人很 大压力，很被动， 稳定住情绪和思 路很重要
提出一 个开放式的 问题，询问应聘 者过去经历中一 种情形的处
• 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 • 我要做：
–介绍自己，握手 –确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 –解释面试时间长度，
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前提：确认职位存在的必要性！
列出该职位需要完成的每项工作
确定完成每项工作需要达到的要求
分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力 和素质等
对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、 分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和 排序
越难以培养的能力，重要性越高
培养成本越高的能力，重要性越高
是什么决定了员工的流失率？
个人需求
公司所提供的
忠诚度取决于重合度！
18
求职动机
• 职业安全感 • 薪酬 • 福利 • 发展空间 • 专业对口 • 职位本身 • 户口 • 公司文化 • 兴趣 • 工作地点 • 交通 • 加班
• 出差 • 出国 • 培训 • 公司品牌 • 公司性质 • 上班时间 • 住宿 • 个人崇拜 • 找朋友 • 过渡 • “潜伏”
• 肯德基：“服务至上，追求卓越” –请描述找零的全套过程 –微笑要露出8颗牙齿 –追求细节体现在食物质量、服务态度、 餐厅气氛等方面
16
4、求职动机
个人需求：
薪酬 发展空间 培训 福利 工作环境，等等
公司所提供的：
薪酬 发展空间 培训 工作自主，等等
17
慧眼识人
王新宇 2011年6月23--24日Βιβλιοθήκη 请选出两位同事，模拟演练面试
2
思考
请面试官做出应聘者是否合适的判断，并 给出理由；
请应聘者给出自己对整个面试过程的评价
3
企业招聘：我们要的是什么？
我们要的是什么？
优点？缺点？能力？背景？经验？思 维？ 我们要什么？
完成工作/超额完成/超标准完成。
招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或 超额完成的人。 由于是对未来结果的预期，因此，需 要根据其过去、现状，通过有效的程序和 方法，对应聘者是否具备这样的可能性做 出判断。归根结底，判断的是应聘者是否 具备了所需的能力以及能否在企业的现实 环境中应用这种能力的可能性。
5
成功招聘需要做到
清楚地了解我们要什么； 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
6
提纲
一．选人看什么 二．招聘计划制定与招聘流程 三．提高面试效率——做好面试前的甄选 四．常用面试方法介绍 五．面试问题的主要来源——把要求可视化 六．面试技术——如何设计好问题 七．面试中的其它要点
7
一、选人看什么
1. 职位分析 2. 团队分析 3. 企业文化分析 4. 求职动机 5. 校园招聘分析
主动性 创新能力 正直诚信 应对压力
灵活性 概念思维能力
13
2、团 队 分 析
团队风格特点
一致性 互补性
团队的特殊性
14
3、企业环境与文化分析
企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况
15
企业文化与招聘原则
• Google：“永不满足，力求最佳”； –工作应具有挑战性，而挑战可以带来乐 趣 –对于在线服务，Google 始终将用户放在 首位；而对于日常生活，Google 将自己 的员工放在首位。
23
校园招聘的常见问题与对策
时间紧——做好计划安排； 简历量大，筛选精度降低——采用有效工
具 面试时间有限——提高前期筛选精度，尽
量保证足够的面试时间 会有大量琐事占用宝贵时间——借助外部
力量
24
学校与专业？——招聘策略选择
好学校和差学校的区别？
学习习惯 心态 基本素质
8
1、职 位 分 析
职位分析的内容 职位分析的基本思路
9
职位分析的内容
职责内容和范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核标准
10
案例讨论 • 这个职位需要什么样的人？
11
职位分析的基本思路
19
大学生流失率相对较高的原因
求职时不清楚自己想要什么; 期望值过高，缺乏对社会的客观认知; 浮躁心态。
20
5、校园招聘分析
应届毕业生的特质 从应届毕业生的特点到招聘需求的确定 校园招聘的常见问题与对策 学校与专业？——招聘策略选择
21
应届毕业生的特质
思维活跃 更容易被改造 知识基础相对扎实 缺乏经验 对职业发展缺乏规划，导致求职的盲目 自我认知处于矛盾状态---既会过高估计自
27
招聘计划制定与招聘流程
好学生与差学生的区别？
自信 方法
专业对口与不对口的区别？
上手快慢
培训成本
培训难易程度
25
小组讨论
• 请列出在校园招聘中，我们需要关注 大学生哪些方面的素质和能力，并说 明理由。
26
提纲
一．选人看什么 二．招聘计划制定与招聘流程 三．提高面试效率——做好面试前的甄选 四．常用面试方法介绍 五．面试问题的主要来源——把要求可视化 六．面试技术——如何设计好问题 七．面试中的其它要点
我，又在目前的竞争压力下，缺乏应有的 自信 压力承受能力低 独立意识差，不能担当 浮躁，有着一日暴富的心态
22
从应届毕业生的特点确定招聘需求
没有经验——了解学习能力与潜质； 求职盲目——了解其价值观与动机，从而
判断求职者的所需与企业所提供的之间的 吻合程度； 自我认知不准——了解其对自我的判断； 压力承受能力低——了解压力承受能力； 独立意识差，不能担当——了解心智的成 熟程度； 浮躁，有着一日暴富的心态——了解其对 成功的预期。
通用性越低的能力，重要性越高
对完成工作越重要的能力，重要性越高
将确定后的最终结果，作为职位要求的依据
12
能力的可提高性
容易提高的 较难提高的 很难提高的
培养下属的能力 生产效率 团队精神
专业知识和技术 以服务为导向 绩效管理
以业绩为导向 决策素质 影响力
解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识
我们选什么？
完成工作的能力或关系/完成工作的概率。
是否具备这样的能力，或者具备形成这 种能力的潜质？
优点、特点：是否具备这样的能力和潜质； 缺点：是否会产生影响工作的可能性； 背景：表明其现有的基础程度如何； 经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。
4
企业招聘：我们要的是什么？