第一章 政府绩效管理导论-ppt
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1.政府绩效管理的概念及功能
17
政府绩效管理是指政府组织中的各级管理者为了确保下属公务员的工作行为及 工作产出与政府组织的既定目标保持一致，通过不断改善政府组织各个层面的绩效， 最终实现政府战略的手段及过程。
要全面理解政府绩效管理的概念，应注意把握以下几个关键要点： 首先，政府绩效管理强调自身的职责定位。 其次，政府绩效管理凸显机制创新。 最后，政府绩效管理重视运用科学的管理方法与技术。
程序公平
人际公平
结果公平
1.3 政府绩效管理系统
4.信度
24
信度是指测量的一致性，即一种评估方法所得结果的前后一致性程度，可以用 这种一致性程度作为指标来判断评估方法的可靠性。
5.效度
效度主要指绩效评估是否评估了要评估的内容，即评估系统测量的与所要测量 的工作和绩效的相关程度。效度要回答的是评估内容是不是实际工作表现的有效测 量因子。
1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
21
1.3 政府绩效管理系统
1.3.1 绩效管理系统的评估标准
在评估绩效管理系统时，一般应注意以下五个方面的评估标准。 1.战略一致性
22
战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度。战略一致性要求 绩效管理系统能够根据组织战略目标的变化而变化，即具有一定的灵活性。 2.明确性 绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明 确的指导，清晰地告诉员工组织对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能 实现这些期望和要求。
1.2绩效管理与政府绩效管理
绩效管理与绩效评估之间的差异对比表
绩效管理 绩效评估
16
一个完整的管理过程
注重信息的沟通与绩效目标的达成 伴随着管理活动的全过程 战略性与前瞻性
管理过程中的一个环节
注重考核与评估 只出现在特定的时期 滞后性
1.2绩效管理与政府绩效管理
1.2.2 政府绩效管理
1.1 绩效与政府绩效
2.政府绩效的结构
10
（1）政府组织绩效、政府部门和项目绩效以及公务员绩效——管理层级 政府组织绩效，是指各级政府组织在履行职能和实现组织目标过程中，在效率、 效益、效果及质量等方面的完成情况；政府部门绩效是指各级政府分支部门在履行 职能和实现部门目标过程中在效率、效益、效果及质量等方面的完成情况；项目绩 效即各级政府开展和实施公共项目过程中在效率、效益、效果及质量等方面的完成 情况；公务员绩效是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福 利的工作人员的绩效水平，即公务员个体所表现出来的、能够被评估的、与政府宏 观目标及部门目标密切相关的工作行为及其结果。 政府组织绩效、政府部门绩效和项目绩效来源于公务员绩效，又是公务员绩效 的高度整合。同时，公务员个人绩效是通过政府组织绩效、政府部门绩效和项目绩 效来体现和印证的。
1.1 绩效与政府绩效
相关拓展：关于绩效与能力、行为和态度的关系
7
美国心理学家阿瑟.S.雷伯(Arthur· S· Reber)在其主编的《心理学词典》中强调， “绩效通常只包括外显行为，因而与能力有别。”对于员工个人绩效而言，员工的 工作态度直接反映员工为实现绩效目标所付出的努力程度，这种努力程度能够在获 取绩效结果的工作过程中得以体现，表现为员工的工作行为。而员工个人能力水平 的高低仅是达成个人绩效结果的调节变量，不能作为绩效评估的内容，有能力而无 意愿工作的员工在组织中大有人在。 另外，我们要注意，处于组织不同层级的员工个人绩效的评估内容也应有所不 同。通常，中高层管理者的绩效评估内容主要以结果为主，而对于基层员工则要综 合评估工作态度、工作行为及工作结果。
1.1 绩效与政府绩效
2.绩效的性质 多因性
8
指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素 共同作用的影响。
多维性
指评估主体需要多维度、多角度地去分析和评估绩效。
动态性
指绩效会随着时间的推移发生变化。
1.1 绩效与政府绩效
1.1.2 政府绩效
1.政府绩效的内涵
9
政府绩效（Government Performance）的内涵十分复杂、丰富，目前，比较有 代表性的观点主要有以下三类： 第一类观点是从政府绩效管理产出的角度界定政府绩效，将政府绩效界定为 政府在管理过程中所取得的成绩。 第二类观点从政府管理能力的角度出发来界定政府绩效的内涵。 第三类观点则从一个综合性的视角去定义政府绩效的内涵。 我们将政府绩效定义为各级政府组织为了实现其使命和战略，在履行公共管理 职能和提供社会公共服务过程中展现在政府组织不同层面上的行为及其结果。
1.1 绩效与政府绩效
11
（2）政治绩效、经济绩效、社会绩效——政府组织的职能定位和管理特点 在市场经济环境下，政治绩效是政治文明的具体化，良好的政治绩效表现为政 府政策的合理制定以及体制的优化创新等；经济绩效主要指经济的可持续发展程度。 良好的经济绩效应在国民经济结构合理的前提下，既强调量的扩张，又注重质的提 升；社会绩效是指由政府作为所带来的社会进程的改变。良好的社会绩效势必促进 社会的进步和发展，社会进步不仅仅指经济的发展。 （3）外部职能绩效与内部运营绩效——政府组织内外部的界限 政府的外部职能绩效是政府行为的结果，体现经济、政治、祉会和环境发展的 协调性；政府的内部运营绩效是取得良好的外部职能绩效的基础，可以从组织效率、 管理效率和工作效率三方面进行理解。
1.2绩效管理与政府绩效管理
3.企业绩效管理对政府绩效管理的启示和借鉴意义 第一，政府绩效管理可以借鉴企业绩效管理中顾客至上的价值导向。 第二，政府绩效管理可以借鉴企业绩效管理的技术和方法。 第三，政府绩效管理可以借鉴企业绩效管理的绩效评估指标。
20
过渡页 Transition Page
19
第一，政府绩效管理与企业绩效管理拥有共同的理论基础。 第二，政府绩效管理与企业绩效管理都强调公众作为评估主体的重要性。 第三，政府绩效管理与企业绩效管理的管理理念趋同。 第四，政府绩效管理与企业绩效管理在技术和方法上具有相关性。
2.政府绩效管理与企业绩效管理的差异点
× 第一，两者的价值取向不同。 × 第二，绩效管理的动力不同。 × 第三，绩效管理的目标不同。
1.2绩效管理与政府绩效管理
2.政府绩效管理的功能
18
有助于贯彻落 实科学发展观 和树立正确的 政绩观
有助于深化 行政管理体制 改革
有助于提高 政府公信力 建设人民满意 政府
有助于科学衡 量和有效改善 政府绩效
1.2绩效管理与政府绩效管理
1.2.3 政府绩效管理与企业绩效管理的异同
1.政府绩效管理与企业绩效管理的相同点
群体绩效
群体绩效
个人绩效
个人绩效
个人绩效
1.1 绩效与政府绩效
6
对于员工个人绩效的内涵，主要有三种典型的观点：“结果观”、“行为观” 和“综合观”。
观点
结果观 行为观
主要内涵
认为绩效是结果 认为绩效是行为
评估内容
结果/产出 行为/态度
综合观
认为绩效是行为和结果的统一体
行为/结果
无论是“结果观”还是“行为观”，都有其局限性。如果把结果作为绩效，会 导致行为过程缺乏有效监控和正确引导，不利于团队合作、组织协同及资源的合理 配臵；如果把行为作为绩效，则容易导致行为短期化，使员工拘泥于具体工作，缺 乏长远规划，从而使预期结果难以实现。 因此，我们可以将个人绩效定义为个体表现出来的能够被评估的与组织及群体 目标相关的工作行为及其结果。
第一种观点认为，绩效管理是管理组织绩效的系统。 第二种观点认为，绩效管理是管理员工绩效的系统。 第三种观点认为，绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，也就是将组 织绩效管理和员工绩效管理统一整合的过程。 综合上述观点，我们认为绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工 的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，并通过不断改善其工作绩效，最终 实现组织战略的手段及过程。
1.2绩效管理与政府绩效管理
要全面理解绩效管理的内涵，应注意把握以下几个关键要点： 首先，绩效管理是所有管理者的事情。 其次，绩效管理是一种手段及过程。 最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
15
2.绩效管理与绩效评估
所谓绩效评估（Performance Appraisal, PA），特指在绩效周期结束时，选择 有效的评估方法，由不同的评估主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。 通过上面的定义，可见绩效评估是绩效管理的一个重要环节，所以我们不能将 绩效评估等同于绩效管理。绩效管理与绩效评估，两者之间具有一定的明显差别， 见下表。
1.1 绩效与政府绩效
（4）经济、效率、效果——政府绩效管理的价值标准
12
经济表示资源消耗的最小化程度，即在维持特定水平投入时，尽可能降低资源 的消耗或充分使用已有的资源以获得最大和最佳比例的产出；效率是指在既定的投 入水平下使产出水平最大化或在既定的产出水平下使投入水平最小化，一般通过投 入与产出之间的比例关系来衡量；效果则表示产出最终对实现政策目标的影响程度， 包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等。 （5）投入、过程、产出、结果——政府运作流程的主要阶段 投入是指政府为社会提供管理与服务所需的资源消耗，包括人力、财力和物力 等；过程是指投入既定的资源后，政府具体的运作过程，即政府的工作流程，包括 政策制定、执行，行政执法等等；产出是指政府活动产生的所有输出和提供的服务； 而结果就是指这些输出对公众产生的影响。
1.1 绩效与政府绩效
组百度文库绩效
5
组织绩效是组织目标在数量、 质量及效率等方面完成的情况；相 类似，群体绩效和个人绩效就是群 体目标和个人目标在数量、质量及 效率等方面完成的情况。 组织绩效、群体绩效和个人绩 效有所区别，但又密切相关。从绩 效评估的角度看，脱离了组织绩效、 群体绩效的个人绩效评估是毫无意 义的，而个人绩效需要通过组织绩 效、群体绩效来体现。因此，组织 绩效管理的最终落脚点在于对员工 个人绩效的管理。
3
1.1 绩效与政府绩效
1.1.1 绩效
1.绩效的概念与层次
4
随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断变化。在英 文中，绩效是“performance”，在中文中，除了“绩效”外，人们也会使用“业 绩”、“实绩”、“效绩”等相近或相似的词汇。 一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率，也就是组织期望的、为实现其目 标而展现在不同层面上的、能够被评估的工作行为及其结果。 需要强调的是，绩效是具有层次性的。根据被衡量行为主体的层次性差异，绩 效具体可以被分为组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次。
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1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
13
1.2绩效管理与政府绩效管理
1.2.1 绩效管理
1.绩效管理的内涵
14
20世纪70年代后期，学者们在总结绩效评估局限性的基础上，进一步丰富了绩 效的内涵并提出了绩效管理（Performance Management，PM）的概念。就目前来 看，对于绩效管理的内涵，学者们主要持三种观点。
1.3 政府绩效管理系统
3.可接受性
23
可接受性是指运用绩效管理系统的组织成员接受该系统的程度。不论一个绩效 管理系统多么科学，如果这个系统不能够被使用它的人所接受，就难以发挥应有的 作用。
绩效管理系统不具有可接受性的原 因，可能是因为运作的成本太高，也可 能是因为系统过于复杂而难以被使用者 所理解，但在更多情况下，不接受一种 绩效管理系统的原因往往是因为人们认 为该系统不能公平地对待每一名员工。 个体能够感知的公平主要包括以下三种 类型：
《政府绩效评估与管理》
第一章 政府绩效管理导论
本章主要内容 Main Content
1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
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1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
1.3 政府绩效管理系统
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政府绩效管理是指政府组织中的各级管理者为了确保下属公务员的工作行为及 工作产出与政府组织的既定目标保持一致，通过不断改善政府组织各个层面的绩效， 最终实现政府战略的手段及过程。
要全面理解政府绩效管理的概念，应注意把握以下几个关键要点： 首先，政府绩效管理强调自身的职责定位。 其次，政府绩效管理凸显机制创新。 最后，政府绩效管理重视运用科学的管理方法与技术。
程序公平
人际公平
结果公平
1.3 政府绩效管理系统
4.信度
24
信度是指测量的一致性，即一种评估方法所得结果的前后一致性程度，可以用 这种一致性程度作为指标来判断评估方法的可靠性。
5.效度
效度主要指绩效评估是否评估了要评估的内容，即评估系统测量的与所要测量 的工作和绩效的相关程度。效度要回答的是评估内容是不是实际工作表现的有效测 量因子。
1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
21
1.3 政府绩效管理系统
1.3.1 绩效管理系统的评估标准
在评估绩效管理系统时，一般应注意以下五个方面的评估标准。 1.战略一致性
22
战略一致性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度。战略一致性要求 绩效管理系统能够根据组织战略目标的变化而变化，即具有一定的灵活性。 2.明确性 绩效管理系统的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明 确的指导，清晰地告诉员工组织对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何才能 实现这些期望和要求。
1.2绩效管理与政府绩效管理
绩效管理与绩效评估之间的差异对比表
绩效管理 绩效评估
16
一个完整的管理过程
注重信息的沟通与绩效目标的达成 伴随着管理活动的全过程 战略性与前瞻性
管理过程中的一个环节
注重考核与评估 只出现在特定的时期 滞后性
1.2绩效管理与政府绩效管理
1.2.2 政府绩效管理
1.1 绩效与政府绩效
2.政府绩效的结构
10
（1）政府组织绩效、政府部门和项目绩效以及公务员绩效——管理层级 政府组织绩效，是指各级政府组织在履行职能和实现组织目标过程中，在效率、 效益、效果及质量等方面的完成情况；政府部门绩效是指各级政府分支部门在履行 职能和实现部门目标过程中在效率、效益、效果及质量等方面的完成情况；项目绩 效即各级政府开展和实施公共项目过程中在效率、效益、效果及质量等方面的完成 情况；公务员绩效是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福 利的工作人员的绩效水平，即公务员个体所表现出来的、能够被评估的、与政府宏 观目标及部门目标密切相关的工作行为及其结果。 政府组织绩效、政府部门绩效和项目绩效来源于公务员绩效，又是公务员绩效 的高度整合。同时，公务员个人绩效是通过政府组织绩效、政府部门绩效和项目绩 效来体现和印证的。
1.1 绩效与政府绩效
相关拓展：关于绩效与能力、行为和态度的关系
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美国心理学家阿瑟.S.雷伯(Arthur· S· Reber)在其主编的《心理学词典》中强调， “绩效通常只包括外显行为，因而与能力有别。”对于员工个人绩效而言，员工的 工作态度直接反映员工为实现绩效目标所付出的努力程度，这种努力程度能够在获 取绩效结果的工作过程中得以体现，表现为员工的工作行为。而员工个人能力水平 的高低仅是达成个人绩效结果的调节变量，不能作为绩效评估的内容，有能力而无 意愿工作的员工在组织中大有人在。 另外，我们要注意，处于组织不同层级的员工个人绩效的评估内容也应有所不 同。通常，中高层管理者的绩效评估内容主要以结果为主，而对于基层员工则要综 合评估工作态度、工作行为及工作结果。
1.1 绩效与政府绩效
2.绩效的性质 多因性
8
指绩效的优劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素 共同作用的影响。
多维性
指评估主体需要多维度、多角度地去分析和评估绩效。
动态性
指绩效会随着时间的推移发生变化。
1.1 绩效与政府绩效
1.1.2 政府绩效
1.政府绩效的内涵
9
政府绩效（Government Performance）的内涵十分复杂、丰富，目前，比较有 代表性的观点主要有以下三类： 第一类观点是从政府绩效管理产出的角度界定政府绩效，将政府绩效界定为 政府在管理过程中所取得的成绩。 第二类观点从政府管理能力的角度出发来界定政府绩效的内涵。 第三类观点则从一个综合性的视角去定义政府绩效的内涵。 我们将政府绩效定义为各级政府组织为了实现其使命和战略，在履行公共管理 职能和提供社会公共服务过程中展现在政府组织不同层面上的行为及其结果。
1.1 绩效与政府绩效
11
（2）政治绩效、经济绩效、社会绩效——政府组织的职能定位和管理特点 在市场经济环境下，政治绩效是政治文明的具体化，良好的政治绩效表现为政 府政策的合理制定以及体制的优化创新等；经济绩效主要指经济的可持续发展程度。 良好的经济绩效应在国民经济结构合理的前提下，既强调量的扩张，又注重质的提 升；社会绩效是指由政府作为所带来的社会进程的改变。良好的社会绩效势必促进 社会的进步和发展，社会进步不仅仅指经济的发展。 （3）外部职能绩效与内部运营绩效——政府组织内外部的界限 政府的外部职能绩效是政府行为的结果，体现经济、政治、祉会和环境发展的 协调性；政府的内部运营绩效是取得良好的外部职能绩效的基础，可以从组织效率、 管理效率和工作效率三方面进行理解。
1.2绩效管理与政府绩效管理
3.企业绩效管理对政府绩效管理的启示和借鉴意义 第一，政府绩效管理可以借鉴企业绩效管理中顾客至上的价值导向。 第二，政府绩效管理可以借鉴企业绩效管理的技术和方法。 第三，政府绩效管理可以借鉴企业绩效管理的绩效评估指标。
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第一，政府绩效管理与企业绩效管理拥有共同的理论基础。 第二，政府绩效管理与企业绩效管理都强调公众作为评估主体的重要性。 第三，政府绩效管理与企业绩效管理的管理理念趋同。 第四，政府绩效管理与企业绩效管理在技术和方法上具有相关性。
2.政府绩效管理与企业绩效管理的差异点
× 第一，两者的价值取向不同。 × 第二，绩效管理的动力不同。 × 第三，绩效管理的目标不同。
1.2绩效管理与政府绩效管理
2.政府绩效管理的功能
18
有助于贯彻落 实科学发展观 和树立正确的 政绩观
有助于深化 行政管理体制 改革
有助于提高 政府公信力 建设人民满意 政府
有助于科学衡 量和有效改善 政府绩效
1.2绩效管理与政府绩效管理
1.2.3 政府绩效管理与企业绩效管理的异同
1.政府绩效管理与企业绩效管理的相同点
群体绩效
群体绩效
个人绩效
个人绩效
个人绩效
1.1 绩效与政府绩效
6
对于员工个人绩效的内涵，主要有三种典型的观点：“结果观”、“行为观” 和“综合观”。
观点
结果观 行为观
主要内涵
认为绩效是结果 认为绩效是行为
评估内容
结果/产出 行为/态度
综合观
认为绩效是行为和结果的统一体
行为/结果
无论是“结果观”还是“行为观”，都有其局限性。如果把结果作为绩效，会 导致行为过程缺乏有效监控和正确引导，不利于团队合作、组织协同及资源的合理 配臵；如果把行为作为绩效，则容易导致行为短期化，使员工拘泥于具体工作，缺 乏长远规划，从而使预期结果难以实现。 因此，我们可以将个人绩效定义为个体表现出来的能够被评估的与组织及群体 目标相关的工作行为及其结果。
第一种观点认为，绩效管理是管理组织绩效的系统。 第二种观点认为，绩效管理是管理员工绩效的系统。 第三种观点认为，绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，也就是将组 织绩效管理和员工绩效管理统一整合的过程。 综合上述观点，我们认为绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工 的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，并通过不断改善其工作绩效，最终 实现组织战略的手段及过程。
1.2绩效管理与政府绩效管理
要全面理解绩效管理的内涵，应注意把握以下几个关键要点： 首先，绩效管理是所有管理者的事情。 其次，绩效管理是一种手段及过程。 最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
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2.绩效管理与绩效评估
所谓绩效评估（Performance Appraisal, PA），特指在绩效周期结束时，选择 有效的评估方法，由不同的评估主体对组织、群体及个人绩效做出判断的过程。 通过上面的定义，可见绩效评估是绩效管理的一个重要环节，所以我们不能将 绩效评估等同于绩效管理。绩效管理与绩效评估，两者之间具有一定的明显差别， 见下表。
1.1 绩效与政府绩效
（4）经济、效率、效果——政府绩效管理的价值标准
12
经济表示资源消耗的最小化程度，即在维持特定水平投入时，尽可能降低资源 的消耗或充分使用已有的资源以获得最大和最佳比例的产出；效率是指在既定的投 入水平下使产出水平最大化或在既定的产出水平下使投入水平最小化，一般通过投 入与产出之间的比例关系来衡量；效果则表示产出最终对实现政策目标的影响程度， 包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等。 （5）投入、过程、产出、结果——政府运作流程的主要阶段 投入是指政府为社会提供管理与服务所需的资源消耗，包括人力、财力和物力 等；过程是指投入既定的资源后，政府具体的运作过程，即政府的工作流程，包括 政策制定、执行，行政执法等等；产出是指政府活动产生的所有输出和提供的服务； 而结果就是指这些输出对公众产生的影响。
1.1 绩效与政府绩效
组百度文库绩效
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组织绩效是组织目标在数量、 质量及效率等方面完成的情况；相 类似，群体绩效和个人绩效就是群 体目标和个人目标在数量、质量及 效率等方面完成的情况。 组织绩效、群体绩效和个人绩 效有所区别，但又密切相关。从绩 效评估的角度看，脱离了组织绩效、 群体绩效的个人绩效评估是毫无意 义的，而个人绩效需要通过组织绩 效、群体绩效来体现。因此，组织 绩效管理的最终落脚点在于对员工 个人绩效的管理。
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1.1 绩效与政府绩效
1.1.1 绩效
1.绩效的概念与层次
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随着管理实践的不断拓展和深入，人们对绩效概念的认识也在不断变化。在英 文中，绩效是“performance”，在中文中，除了“绩效”外，人们也会使用“业 绩”、“实绩”、“效绩”等相近或相似的词汇。 一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率，也就是组织期望的、为实现其目 标而展现在不同层面上的、能够被评估的工作行为及其结果。 需要强调的是，绩效是具有层次性的。根据被衡量行为主体的层次性差异，绩 效具体可以被分为组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次。
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1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
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1.2绩效管理与政府绩效管理
1.2.1 绩效管理
1.绩效管理的内涵
14
20世纪70年代后期，学者们在总结绩效评估局限性的基础上，进一步丰富了绩 效的内涵并提出了绩效管理（Performance Management，PM）的概念。就目前来 看，对于绩效管理的内涵，学者们主要持三种观点。
1.3 政府绩效管理系统
3.可接受性
23
可接受性是指运用绩效管理系统的组织成员接受该系统的程度。不论一个绩效 管理系统多么科学，如果这个系统不能够被使用它的人所接受，就难以发挥应有的 作用。
绩效管理系统不具有可接受性的原 因，可能是因为运作的成本太高，也可 能是因为系统过于复杂而难以被使用者 所理解，但在更多情况下，不接受一种 绩效管理系统的原因往往是因为人们认 为该系统不能公平地对待每一名员工。 个体能够感知的公平主要包括以下三种 类型：
《政府绩效评估与管理》
第一章 政府绩效管理导论
本章主要内容 Main Content
1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
2
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1.1 绩效与政府绩效 1.2 绩效管理与政府绩效管理 1.3 政府绩效管理系统 1.4 政府绩效管理机构
1.3 政府绩效管理系统