组织变革中员工行为的突变分析
组织变革对员工变革态度的影响研究
组织变革对员工变革态度的影响研究随着社会的发展和竞争日益激烈，组织变革已成为现代企业生存和发展的一项重要策略。
然而，组织变革不仅仅是对公司结构或流程的调整，它还直接关系到员工的工作环境和心理状态。
本文将探讨组织变革对员工变革态度的影响，并分析其原因和应对方法。
一、组织变革对员工心理状态的影响在组织变革中，员工的心理状态可能会受到各种因素的影响，包括：1.1 不确定性感当组织发生变革时，员工面临着不确定性。
他们不知道变革带来的具体变化会对自己的职位、工作范围和前途产生怎样的影响，甚至可能面临失业的风险。
这种不确定性感可能导致员工的焦虑、抵触或恐惧心理。
1.2 抵触情绪组织变革往往需要员工适应新的工作方式、角色和责任。
某些员工可能因为习惯了旧的工作方式或怀旧情绪而抵触新的变革，他们拒绝改变，并可能对变革过程进行抵制和反抗。
1.3 自我负责感在组织变革过程中，一些员工可能感到自己的工作成果和业绩不如以前，从而降低了自我满足感和自信心。
他们可能会将责任归咎于变革，而不是努力适应新的工作要求。
二、员工变革态度的影响因素组织变革对员工的影响是一个复杂的过程，涉及许多因素的相互作用。
以下是影响员工变革态度的主要因素：2.1 沟通和信息共享组织变革的成功与否很大程度上取决于组织在变革过程中与员工之间的沟通。
如果组织能够及时向员工提供准确的变革信息，让员工了解和理解变革的目标、原因和影响，员工更容易积极参与变革过程。
2.2 参与和认同感组织变革过程中，给员工提供参与决策的机会可以增强员工的认同感和责任感。
员工通过参与决策，能够更好地理解和接受变革，并为变革的成功贡献力量。
2.3 培训和支持为了帮助员工适应变革，组织需要提供培训和支持。
培训可以帮助员工掌握新的技能和知识，支持可以提供情感上的支持和实际上的帮助。
三、应对组织变革的方法为了有效应对组织变革对员工变革态度的影响，组织可以采取以下方法：3.1 提前准备在组织变革之前，组织可以提前规划和准备，包括制定详细的变革计划、明确变革目标、设计变革流程等。
组织变革对员工个人表现的影响研究
组织变革对员工个人表现的影响研究在不断变化的商业环境中，组织变革已成为保持竞争优势的关键因素。
然而，组织变革对员工个人表现的影响一直是一个备受关注和争议的话题。
一方面，组织变革可以激发员工的潜能，促进个人和组织的发展；另一方面，变革过程可能会带来挑战和不确定性，对员工的表现造成负面影响。
本文旨在探讨组织变革对员工个人表现的影响，并提出一些应对策略。
首先，组织变革可以激发员工的创新思维和积极性，从而提高个人表现。
变革通常意味着新的机遇和挑战，促使员工不再满足于过去的工作方式和成绩。
在面临变革的压力下，员工更倾向于自我激励，主动寻找解决问题的方法。
他们可能会提出新的创意和建议，以适应变化，并推动组织向前发展。
其次，组织变革可以促使员工发展新的技能和知识，提高其在工作中的表现。
当组织进行变革时，常常需要员工具备新的能力和知识来应对新的业务需求。
组织通常会提供培训和发展机会，以帮助员工适应变革。
通过持续学习和提升，员工能够不断提高自身的能力和专业素养，从而在工作中表现出更高的水平。
然而，组织变革也可能对员工产生一些负面影响。
首先，变革可能导致员工的不安全感和不满意感。
当组织发生变革时，员工可能失去熟悉的工作方式和团队合作模式，这可能会导致他们的不安全感增加。
同时，变革可能引发不满意的情绪，员工可能对组织的决策产生质疑，并对变革过程中发生的改变感到不适应。
其次，组织变革可能给员工带来额外的工作压力和负担。
在变革过程中，员工通常需要完成更多的任务和职责，并应对不确定性和挑战。
这些额外的工作要求可能超出员工的工作负荷极限，导致工作效率下降，个人表现受到影响。
应对组织变革对员工个人表现的影响，有一些策略是可以采取的。
首先，组织应该加强内部沟通和透明度，及时告知员工变革的目的和影响。
与此同时，组织应充分听取员工的意见和建议，并给予他们参与决策的机会。
通过与员工的密切合作和共同努力，组织可以减少员工的不安全感和不满意感。
浅析企业组织变革对成员的影响及对策
浅析企业组织变革对成员的影响及对策纵观古今中外的企业发展史，从变革的角度看，其实就是一部企业组织变革的历史。
企业组织与任何生命体一样，有着其生命周期，有产生、成长、成熟和衰亡的过程。
为了延长组织的生命周期，增强组织发展的生命力，就需要不断地对企业组织进行调整和变革，以适应企业外部环境的变化和内部条件的改变。
要实现这个目标，企业的组织变革就成为企业生存、发展、持续、壮大过程中的一种常态。
世界上凡成功、持久经营的企业，无不是在变革上领先他人的企业。
GE公司的企业文化中有一点：“惟有变革才是唯一不变的”，充分说明了组织变革在企业发展中的作用。
20世纪中叶尤其是20世纪80年代以来，随着信息技术的超速发展，企业所面临的环境发生着令人眩目的变化，一些传统型组织快速向信息电子化和网络化、虚拟化方向过渡与变革。
变革，就意味着破坏，意味着打破传统，变革的这一特性，使得变革具有不同程度的风险性。
本文拟就在组织变革过程中的三个主要问题，进行初步探讨：一是在变革的过程中，员工的心理、行为甚至人性会发生哪些变化。
二是团队建设、领导方式是否会遇到问题；三是实施变革的有效措施。
一、 组织变革导致的组织成员变化所谓的组织变革，是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。
组织内员工对变革的接受与否，组织变革的方向是否适应不断变化的外部环境，都直接影响着企业变革的成败。
正是由于组织变革所具有的破坏性和风险性才使得组织变革会招致来自组织内外各个方面的反映，主要有两类因素，一类是推动改革的力量，另一类是阻碍改革的力量。
实际上，这两类因素都是通过成员的心理、行为甚至人性变化而起作用的。
认识这些变化的作用及来源，对于实现组织变革的目标，有着极为重要的意义。
组织变革对员工情绪与行为的影响
组织变革对员工情绪与行为的影响组织变革的实施对员工情绪与行为产生了重大影响。
在当今高速发展的商业环境中，企业经常面临着必须进行变革以适应市场需求和竞争压力的挑战。
组织变革的成功与否不仅取决于实施的策略和流程，还取决于如何处理员工情绪和行为，因为员工的积极性和努力对于变革的成功至关重要。
本文将探讨组织变革对员工情绪与行为的影响，并提出管理建议。
一、员工情绪的影响组织变革常常引发员工的不安和抵触情绪。
对于许多员工来说，变革可能意味着不确定性和失去现有的工作内容或方式。
这种不确定性会导致员工感到焦虑、恐惧和压力，从而对工作产生负面影响。
此外，变革还可能引发员工的不满情绪，特别是当他们感到变革过程中缺乏参与和沟通时。
然而，组织变革也可以产生积极的情绪影响。
如果变革被明确和充分地解释和沟通，员工可能感到对变革的理解和支持，从而产生积极情绪，例如希望、挑战和成就感。
员工情绪的积极影响有助于激发员工的积极性和创造力，促进变革的顺利进行。
二、员工行为的影响组织变革对员工行为产生了广泛的影响。
一个明显的变化是员工的抵抗行为。
当员工对变革感到不满或不理解时，他们可能表现出抵制、拖延、冷漠甚至反抗的行为，从而干扰变革的推进。
抵抗行为可能导致变革进展缓慢，增加变革的成本和风险。
另一方面，组织变革也可能激发员工的积极行为。
例如，在新的工作流程或团队结构下，员工可能表现出更高的工作动力和责任心，以适应变革。
变革还可以促使员工进一步学习和发展自己的技能，提高工作绩效。
三、管理建议为了有效处理组织变革带来的员工情绪和行为影响，以下是一些建议：1. 提供充分的沟通和参与机会：在变革的实施过程中，确保与员工进行频繁和透明的沟通，解释变革的原因、目标和影响。
同时，给员工提供参与变革决策和实施的机会，使员工感到受到重视和尊重。
2. 建立支持机制：设立专门的支持团队或委员会，为员工提供情绪支持和问题解决的途径。
员工可以通过这些机制获得情感上的支持和交流，减轻焦虑和不安感。
组织变革的主要问题分析与解决方法
组织变革的主要问题分析与解决方法组织变革是指为了适应市场环境、适应客户需求、或者提高组织绩效等目的，通过改变组织架构、重塑组织文化、推进数字化转型等手段来调整和优化组织形态和业务流程的过程。
组织变革是一项复杂的工程，它涉及到组织结构、业务流程、人力资源、文化价值观等多个方面，同时也会面临着许多问题和挑战。
本文将分析组织变革中常见的几类问题，并提出相应的解决方法。
一、领导层的支持和推动组织变革需要有对改变的明确目标和认真策划，而这需要由顶层领导意识到组织现状和未来发展的差距，并有决心和信心推动变革。
然而，在实际操作中，领导层往往容易对员工的思想和期望进行过于简单的估计，产生推行难度和时间的过长。
因此，领导层需要通过培训、沟通、激励和利益共享等方式，不断提升组织变革的成功率和员工的信任和配合度。
二、员工的参与和反馈组织变革是一项涉及到整个组织的变化过程，是由组织人员来推行管理的。
员工参与和反馈往往是变革成败的关键所在。
然而，在实际操作中，员工往往对变革感到困惑、抵触、不理解或者缺乏信心，进而产生负面情绪和行为，导致组织变革达不到预期。
因此，在变革过程中，为员工提供清晰、明确、及时的信息反馈和参与机会，明确员工的角色、权益和责任是非常必要的。
此外，协调员工的情绪和需求是变革推行的重要任务。
三、组织架构和内部流程的优化组织架构和内部流程的优化是组织变革的重点任务之一。
优化组织架构，意味着减少冗余和衔接不足的岗位，提高组织设计的透明度和合理性，从而提升组织运营效率和员工的工作体验。
同时，内部流程需要进行数字化创新，实现流程优化、自动化、精简化、标准化、可控化和可追溯化，进而提升业务效率和数据管理质量。
然而，在实际操作中，要注意不要过分追求效率或者忽视员工体验，需要处理好效率、效益、质量的平衡关系。
四、文化变革的推进文化变革是组织变革中最难以达成的目标之一，它主要是以某种观念或价值体系来影响组织的凝聚力、合作性、改革性和持续性的发展。
组织变革对员工情绪与工作表现的影响
组织变革对员工情绪与工作表现的影响组织变革是指组织内部的结构、策略、流程或文化的改变，旨在适应外部环境的需求以及增强组织的竞争力。
然而，组织变革往往伴随着一系列的挑战和困扰，对员工的情绪和工作表现产生着影响。
本文将探讨组织变革对员工情绪和工作表现的影响，并提出一些建议来应对这种影响。
一、组织变革对员工情绪的影响1.1 压力和不确定性的增加组织变革往往伴随着一系列的变化，例如岗位调整、工作内容改变以及团队重组等。
这些变化给员工带来了压力和不确定性，使得他们不知道自己在新环境中该如何适应和发展。
这种不确定性会产生焦虑和压力，进而影响员工的情绪状态。
1.2 岗位满意度的下降组织变革往往会导致员工的岗位需求与公司提供的工作资源不匹配，这可能导致员工对岗位的满意度下降。
例如，员工可能需要接受新的培训以适应新的工作要求，但组织未能提供足够的培训资源。
这种不匹配可能会导致员工对组织变革产生不满，从而影响他们的情绪和工作表现。
二、组织变革对员工工作表现的影响2.1 工作动力的减弱组织变革可能破坏员工的工作动力和积极性。
当员工感觉到组织变革没有明确的目标或没有良好的沟通机制时，他们可能会感到困惑和失望，从而导致工作动力的减弱。
此外，组织变革的不确定性和连续性可能导致员工的工作投入度下降，进而影响工作表现。
2.2 团队合作的减少组织变革可能打破原有的团队结构和工作流程，导致员工之间的相互依赖和合作关系受到影响。
例如，在团队重组过程中，员工可能面临与新同事合作的挑战，他们可能不熟悉对方的工作方式和沟通风格，这可能导致团队合作的减少。
缺乏有效的团队合作将直接影响员工的工作表现。
三、应对组织变革的影响3.1 提供适当的支持和资源为了应对组织变革对员工情绪和工作表现的影响，组织需要提供适当的支持和资源。
例如，组织可以提供培训和发展计划，帮助员工适应新的工作要求。
此外，组织还应该建立良好的沟通机制，与员工充分沟通变革的目标、进展和影响，以减少员工的不确定性和压力。
企业组织变革对员工压力的影响分析
企业组织变革对员工压力的影响分析企业组织变革是一个不可避免的趋势。
随着环境、市场、技术等因素的不断变化，企业需要不断地更新思维、变革组织结构和管理模式，以保持竞争力。
然而，企业组织变革也经常伴随着员工压力和不适应等问题。
本文就企业组织变革对员工压力的影响进行分析。
一、变革带来的不确定性企业组织变革会带来一定的不确定性，比如公司会收购、裁员、兼并等，这些都会带来员工的困惑和焦虑。
比如，被裁员的员工不确定自己的未来在哪里，在开支支出方向，追求财富的同时应该考虑支出的前途，建议兼顾风险和收益并核实一手的消息，缓慢行动以免被骗。
员工被要求承担新角色、新职责等，他们需要适应新工作、新领导和新的工作需求，而这些变化都可能带来压力。
二、组织变革的工作负荷企业组织变革需要有很多时间、资源和人力投入，员工需要承担更多的工作负荷和工作压力。
比如，员工需要参加培训、学会新的技能、适应新的工作流程、顺应新的工作规则等，而这些都需要员工花费更多的时间和精力。
此外，员工需要面对变化带来的工作不确定性和不可预测性，同时还要保持高效、高产、高质量的工作表现。
三、组织文化冲突企业组织变革时，可能需要改变企业的文化和价值观。
而企业文化是一个企业的核心，它反映了企业的基本信仰和行为方式。
如果在变革时不考虑企业文化的变化，可能会导致组织文化冲突的发生。
对于员工来说，这会导致他们感到不稳定、不安全、不舒适和不满意，同时员工对待新的工作可能会出现抵制、固执和道德上的反感，这些都会增加员工的压力。
四、变革的沟通缺失企业组织变革需要有效的沟通方式，包括明确的目标、计划、时间表等。
如果变革时缺乏沟通或者沟通不够充分，就容易引起员工的不满和不适应，从而增加员工的压力。
比如，员工不清楚变化的目标和计划、结果等，就难以做出适应的调整，而且也无法事先了解到自己的职业前景等信息，这会使员工产生不安和压力。
五、管理方式的不适应企业组织变革需要更高效地管理方式，而这种变化可能会导致员工不适应。
组织变革中的员工反应研究(一)
组织变革中的员工反应研究(一)摘要]员工对组织变革的反应有抗拒也有支持，压力应对理论解释了造成员工不同反应的原因。
认知评价、个体差异、组织气氛等是影响员工反应行为的主要因素。
管理者对员工的教育、为员工营造一个良好的组织氛围，是调节组织变革中员工反应行为的主要途径。
关键词]组织变革组织气氛EVLN模型认知评价一个组织要想在竞争中立足，就必须在内外环境条件发生变化时，及时采取有效的组织变革。
组织变革的成功与否，不仅受领导者、组织结构等因素的影响，还受到员工的反应行为的制约，员工的反应行为甚至会对组织变革的成败起决定性作用。
因此，了解组织变革中员工的反应、对这些反应的理论解释及影响因素，将有助于组织变革的实施更有成效。
一、组织变革中员工的不同反应员工对组织变革的反应，有积极的支持和消极的抗拒。
针对不同的组织变革，学者们提出了不同的反应类型。
其中最著名的是Farrell的EVLN模型(Exit,Voice,Loyalty和Neglect，简称EVLN 模型）。
退出(Exit)是指辞职或调换部门;发言(Voice)是指与主管讨论有关组织变革的问题,表达自己的看法等;忠诚（Loyalty)是指耐心等待组织变革好转,相信组织的决策是正确的;玩忽职守（Neglect)是指迟到、早退、利用上班时间做个人事情等。
他用建设/破坏，积极/消极两个维度对这四种反应进行了划分。
退出属于积极、破坏性的反应,发言属于积极、建设性的反应,玩忽职守属于消极、破坏性的反应,而忠诚则属于消极、建设性的反应。
通过这两个维度的划分,使得人们对员工的反应的认识更加清晰，可以针对不同的维度的反应采取不同的措施，做到有的放矢。
二、组织变革中员工不同反应的影响因素1.认知评价大多数员工把组织变革视为其职业生涯中最主要的压力源（stressor)之一。
员工对组织变革的不同的认知评价，会产生不同的反应。
认知评价分为初级和次级两种形式，初级评价是指个体对组织变革自身的评价，即评价组织变革对自己的意义、重要性和威胁程度。
组织变革中员工行为的突变分析
中 图分 类 号 ： ９ ６ Ｃ ３
文献标识码： Ａ
文章 编 号 ：０ １ ７ ４ （０ ６ １ — １ １ ０ １０ — ３ ８ ２０ ）２ ０ ８ － ３
Ｏ 前 言
为 了适 应 环境 的 高 不 确 定 性 ． 织 中 的 组 变 革 行为 越 来 越 频 繁 。但 是组 织 变 革 的成 功 与失败却是与员Ｔ的支持程度密 不可分的。
由 反 对 走 向 支持 ， 不 都 是 逐 渐 地 从 支 持 走 也
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在 不失 一般 性 的 情 况 下 ． 数 可 以表 函 达 成 一 个 多 项 式 ， 为 任 何 充 分 光 滑 的一 维 因
般而言 ． 员Ｔ 对变 革 的 支 持 将 会 促 使 组 织
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组织变革对员工组织公民行为的影响研究
组织变革对员工组织公民行为的影响研究1.引言组织变革是组织发展的重要环节，也是适应外部环境变化的必然选择。
在组织变革过程中，员工的组织公民行为起着至关重要的作用。
组织公民行为是指员工对组织以外的其他员工或组织的利益表现出积极的支持和奉献，这对于组织的发展和员工的个人发展具有重要意义。
本文将探讨组织变革对员工组织公民行为的影响，并分析其机制和策略。
2.组织变革对组织公民行为的影响2.1 增强员工的归属感组织变革通常会带来一系列的变动，例如组织结构调整、工作流程优化等。
这些变革往往会让员工对组织的归属感增强。
当员工感到自己是组织变革的一部分时，他们更有可能表现出组织公民行为，为组织的成功贡献力量。
2.2 激发员工的创新意识组织变革可以打破原有的体制和规则，为员工提供更多的自主权和创新空间。
这将激发员工的创新意识，他们更有动力去尝试新的想法和方法。
创新意识是组织公民行为的重要基础，员工有更多机会去提出改进组织的建议和意见。
2.3 增强员工的自我激励组织变革会对员工的职责和角色进行重新定义或调整。
这将激发员工的自我激励，让他们有更多机会去发挥才能和实现个人目标。
当员工感到自己在组织变革中扮演着重要的角色时，他们将更加愿意参与到组织公民行为中。
3.组织变革对组织公民行为的机制3.1 变革管理的重要性在组织变革中，变革管理是至关重要的。
变革管理包括对组织变革进行规划、实施和监测等一系列管理活动。
通过有效的变革管理，可以减少员工对组织变革的抵触情绪，提高他们的参与度和认同感，从而促进其组织公民行为的发生。
3.2 人力资源管理的作用人力资源管理在组织变革中发挥着重要的作用。
通过合理的人力资源管理，可以为组织变革提供充足的人力资源支持，并运用激励、培训等手段提高员工的组织公民行为水平。
4.组织变革对组织公民行为的策略4.1 建立良好的沟通渠道组织变革过程中，建立良好的沟通渠道对于减少员工的抵触情绪和不确定感非常重要。
组织变革对员工态度和行为的影响
组织变革对员工态度和行为的影响随着时代的不断进步，组织经常需要进行变革来适应外部环境的变化。
组织变革涉及到改变内部的结构、流程和文化等方面，以更好地适应市场的需求。
然而，组织变革不仅仅影响到组织本身，还对员工的态度和行为产生深远的影响。
首先，组织变革对员工的态度产生影响。
在变革开始之初，员工可能会感到焦虑和不安。
他们会面临新的工作要求和未知的挑战，这种不确定性会导致员工产生抵触情绪，甚至产生负面的态度。
例如，员工可能会担心变革会让他们失去他们熟悉的工作方式，或者他们可能认为变革会给他们增加过多的压力。
然而，随着变革的逐渐进行和沟通的加强，员工的态度可能会发生变化。
他们可能逐渐理解变革的目的和意义，并开始认识到变革给他们带来的机遇和发展。
其次，组织变革对员工的行为产生影响。
在变革过程中，员工的行为可能会发生调整。
一方面，员工可能需要具备新的技能和知识来适应变革所带来的新要求。
他们可能需要接受培训或学习新的工作流程，以确保他们能够适应变革后的工作环境。
此外，变革还可能要求员工改变原有的工作习惯和方式，克服旧有的思维模式和做事方式。
这对一些员工来说可能是一种挑战，需要克服自己的固有思维并积极适应变革。
另一方面，组织变革也可能激发员工的积极性和创造力。
变革常常伴随着新的机会和挑战，员工可能认识到通过参与变革，他们有机会提升个人能力，展示自己的价值并获得更好的职业发展。
因此，一些员工可能会主动参与到变革中，并积极寻找解决方案和创新。
除了对员工个体的影响外，组织变革还对员工之间的关系产生影响。
变革可能要求员工之间更好地协作和合作，以应对变革带来的挑战。
例如，组织可能需要跨部门合作来推动变革的顺利进行，这要求员工之间建立密切的沟通和合作关系。
变革还可能改变组织内部的权力结构和工作流程，这些方面的变化也可能影响到员工之间的相处方式和关系。
因此，组织在进行变革时需要加强内部沟通，确保员工之间能够有效地合作和协调，以应对变革带来的影响。
企业组织变革对员工的影响分析
企业组织变革对员工的影响分析随着经济全球化趋势的不断加速，企业的组织结构也在不断地变革之中。
为了更好地应对市场变化和迎合消费者需求，企业不断地调整自己的经营模式和组织形态，推行着各种改革措施。
而企业组织变革对员工的影响也备受关注。
下面我们就来分析一下企业组织变革对员工的影响。
一、企业组织变革带来的机遇1.实现自我的价值在企业组织变革的过程中，一些现有的标准流程和工作方式可能会被打破，员工也需要面对更多的挑战和考验。
一些员工觉得拥有更多的工作机会，可以充分发挥自己的优势，提高自我价值，实现自我价值，增强自信心，进而做得更好。
2.提升自身能力企业组织变革对员工的主要影响就是迫使员工必须不断学习新知识、新技能。
新的组织架构、管理方式等会涉及到一些新的领域和知识，员工们需要在短时间内尽快适应和掌握这些新的要求，以保证企业的正常运营。
在这个过程中，员工们的能力得到了很大的提升，可以更好地适应市场需求和企业发展需要。
二、企业组织变革带来的挑战1.工作压力加大企业组织变革往往意味着工作内容、工作节奏等方面出现较大变化，同时增加了企业制度和管理的效率等要求。
从而导致员工在新工作环境下面临更大的工作压力。
面对高压工作，员工们可能感到心理压力的堆积和身体疲劳的加重，甚至可能会出现工作不畅、失眠等问题。
2.强制裁员企业组织变革的过程中，部分工作岗位可能会不通过重构程序而直接被撤销或者合并，从而使得一部分的员工面临裁员的压力。
一方面，员工的工作环境突然发生变化，需要重新适应新的岗位和工作内容；另一方面，员工的福利待遇、收入甚至生存方式都发生了巨大的波动，这样的不确定性会给员工带来极大的心理困扰和生活困难。
三、企业组织变革时如何顺应变化1.保持乐观态度在企业组织变革时，员工应该保持积极的态度，因为过多的担忧和不安只会让事情变得更加复杂。
面对未知的未来，我们要时刻保持乐观、信心以及适应能力，克服困难，迎接挑战。
2.不断学习与进修因为企业组织变革产生的新岗位、新方式和新技术等等，使得员工需要适应新的环境和任务要求，要及时学习新知识和技能，提高自己的专业水平和适应性。
组织变革对员工工作态度的影响
组织变革对员工工作态度的影响随着社会的不断发展，组织变革成为了许多企业不可避免的选择。
但是，这种变革对员工的工作态度有着直接而深远的影响。
本文将探讨组织变革对员工工作态度的影响，并分析其中的原因和解决方案。
一、引言组织变革是指为了适应外部环境的变化或者应对内部问题而对企业进行的重大改革。
这种变革通常包括战略调整、组织结构的重组、流程的优化以及文化的更新等方面。
然而，这样的变革对员工来说往往带来了巨大的心理和工作压力，进而影响到他们的工作态度。
二、组织变革对工作态度的负面影响1. 不确定性增加：组织变革往往意味着一系列的不确定性，包括工作内容、职位和团队结构等方面。
这种不确定性会导致员工的工作态度出现波动，产生负面情绪，进而影响工作绩效。
2. 抵触情绪产生：在组织变革的过程中，员工可能对变化持有抵触情绪，因为他们害怕自己的利益会受到损害，或者不愿意适应新的工作方式。
这种抵触情绪会导致员工对工作产生消极态度，影响工作效率和团队协作。
3. 工作动力减弱：在组织变革时，员工常常觉得自己的工作变得没有意义或者价值，从而导致工作动力的减弱。
这种工作动力的下降会影响员工的工作热情和创造力，进而对企业的发展造成负面影响。
三、组织变革对工作态度的积极影响1. 机会与挑战：组织变革给员工带来了新的机会与挑战。
这种挑战可以激发员工的积极性和创造力，促使他们拓宽工作技能和知识面。
2. 激发活力：组织变革常常带来一种新的活力和变化的氛围，这种活力能够激发员工的热情和工作动力，提高他们的工作效率和创造力。
3. 增加参与感：通过组织变革，员工参与决策的机会增加了，他们的意见和建议得到了更好的尊重和回应。
这种参与感能够增强员工对组织的归属感和认同感，促使他们更好地投入工作。
四、应对组织变革的解决方案1. 加强沟通与信息共享：及时准确地向员工传达组织变革的信息，解答他们的疑虑和不安，增加员工对变革的理解和认同。
2. 建立支持系统：为员工提供专业咨询、培训和心理辅导等支持，帮助员工应对变革带来的压力和困难。
组织变革对员工工作压力和健康的影响研究
组织变革对员工工作压力和健康的影响研究随着社会的不断发展和企业经营环境的不断变化，组织变革已成为许多企业实现可持续发展的必然选择。
然而，组织变革过程中所带来的员工工作压力和健康问题也越来越引起人们的关注。
本文将探讨组织变革对员工工作压力和健康的影响，并提出相应的解决措施。
一、组织变革对员工工作压力的影响1.1 工作角色的改变组织变革通常伴随着员工工作角色的调整和变化。
例如，岗位的合并、部门的重组等，这些变化可能导致员工不熟悉新的工作内容和职责，增加了员工的工作压力。
此外，由于新角色的不确定性，员工可能需要面对更多的挑战和变化，进一步提高了工作压力。
1.2 工作量的增加在组织变革期间，由于人员流动和工作重组等原因，员工可能需要承担额外的工作量。
这意味着他们需要更高的工作强度和更多的时间来完成任务，进而增加了工作压力。
长时间的高工作负荷可能导致员工身心疲惫，影响其工作效率和工作质量。
1.3 不确定性和焦虑感组织变革通常伴随着不确定性的增加，员工对于未来的发展和工作环境感到不安。
不确定性会引起员工的焦虑感，进而增加其工作压力。
在这种情况下，员工可能感到难以适应和应对变化，从而对工作产生负面影响。
二、组织变革对员工健康的影响2.1 心理健康问题组织变革给员工带来的不确定性和工作压力容易导致心理健康问题的产生。
员工可能出现焦虑、抑郁、压力等心理疾病，严重影响其身心健康。
长期的心理健康问题可能导致员工缺勤、工作效率下降，甚至出现更严重的职业倦怠。
2.2 身体健康问题组织变革所带来的工作压力也会对员工的身体健康产生不良影响。
长时间的高工作强度和紧张的工作环境容易导致员工出现身体疲劳、睡眠不足、头痛、消化不良等问题。
如果没有得到及时的解决和调整，这些身体健康问题可能进一步发展为慢性疾病，影响员工的长期健康。
三、应对措施3.1 提供适应培训和支持组织在进行变革时，应该为员工提供适应培训和支持。
通过培训，员工可以更好地了解新的工作内容和职责，减少工作不确定性带来的压力。
组织变革对员工工作态度的影响研究
组织变革对员工工作态度的影响研究引言：组织变革是一种在现代商业环境中普遍存在的现象。
由于市场竞争激烈和技术进步迅猛，组织不得不不断调整自身的运营方式以适应变化的环境。
然而，组织变革往往会对员工工作态度产生深远的影响。
本文将探讨组织变革对员工工作态度的影响，并提出一些相关的解决方案。
一、组织变革对员工工作态度的负面影响1.1 员工不确定性增加：组织变革的时候常常伴随着人员调整、岗位变动以及工作内容改变等，这使得员工感到不确定性增加。
不确定性会导致员工缺乏安全感和归属感，影响到他们对组织的忠诚度和工作态度。
1.2 员工抵触情绪增强：组织变革通常需要员工改变原有的工作习惯和思维方式，这会带来一定的抵触情绪。
员工可能会觉得变革给自己带来麻烦和压力，从而产生消极情绪，影响到他们对工作的投入和积极性。
1.3 员工团队凝聚力下降：组织变革可能涉及到团队的重组和调整，员工可能会面临新的团队合作关系和沟通方式。
这样的不确定性和变动对团队凝聚力会产生一定的冲击，使团队合作效率下降，员工工作态度也会受到影响。
二、组织变革对员工工作态度的积极影响2.1 激发员工创新意识：组织变革的过程中，员工面临着新问题和新挑战，需要他们提出创新的解决方案。
这种创新的需求会激发员工的创新意识和主动性，促进他们更加积极地参与到工作中。
2.2 提升员工工作动力：组织变革通常会激发员工对新技能和新知识的学习需求，这有助于提高员工的工作动力。
员工会更加积极主动地参与培训和学习，以提升自己的工作能力和职业竞争力。
2.3 加强员工自我管理能力：组织变革可能推动员工拓展自己的工作范围和职责，以适应新的组织需求。
这对员工的自我管理能力提出了更高的要求，促使员工更加主动地管理自己的工作，提高效率和工作质量。
三、解决方案3.1 提供有效的沟通与信息共享：组织变革时，及时、准确地向员工传达变革的目的、原因和影响，以及他们在变革中的角色和责任，可以降低员工的不确定性和抵触情绪，增强他们的参与感和认同感。
深入了解组织变革对员工和业务的影响
深入了解组织变革对员工和业务的影响引言组织变革是现代商业环境中不可避免的一部分。
不论是因为市场的变化、新技术的引入，还是因为公司想要提高效率和创新能力，组织变革都是必要的。
然而，组织变革对员工和业务有着深远的影响。
了解这些影响对于管理者来说至关重要，以便能够做出明智的决策，并确保变革的顺利进行。
影响员工的组织变革情绪和动力变化组织变革经常引发员工的不确定感和恐惧。
毕竟，改变意味着离开舒适区。
员工可能会感到担心自己的工作是否还会存在、是否需要进行再培训，或者是否需要适应新的工作方式。
这些情绪变化可能导致员工的动力和工作热情下降，对整个组织的绩效产生负面影响。
抵抗和冲突一些员工可能对变革持抵触态度，并表达他们的不满。
这可能导致内部冲突出现，影响团队的合作和工作氛围。
抵抗变革的员工可能试图维护他们在旧体系中的利益，这可能对组织的整体目标产生阻碍。
培训和发展组织变革通常需要员工掌握新的技能和知识。
这就需要组织为员工提供培训和发展的机会，以便他们能够适应变革，并在新的工作环境中取得成功。
通过投资员工的培训，组织可以提高员工的专业素质，进一步提高整体业务的水平。
工作安全感组织变革可能会导致员工对工作安全感的担忧。
员工担心变革可能导致失业风险增加，或者他们的职位被替代。
为了缓解这种担忧，管理者需要及时和明确地沟通变革的目的、计划和员工的角色，以保持员工的信任。
技能匹配和适应性组织变革可能涉及到资源的重新分配和工作流程的调整。
这对员工的技能匹配和适应能力提出了挑战。
一些员工可能需要学习新的技能和适应新的工作要求。
这就需要管理者提供支持和指导，帮助员工顺利适应变革。
影响业务的组织变革创新和竞争力组织变革可以激发创新和提高竞争力。
通过引入新的思维方式、技术和商业模式，组织能够更好地适应市场变化，并提供与竞争对手不同的价值主张。
这有助于组织在竞争激烈的商业环境中保持优势。
效率和生产力组织变革通常旨在提高效率和生产力。
企业变革过程中的组织行为学与心理学分析
企业变革过程中的组织行为学与心理学分析在当今竞争激烈的商业环境下，企业变革已变得非常重要。
无论是由于技术创新、市场需求的变化还是内部组织结构的调整，企业不可避免地需要进行变革。
然而，企业变革过程中的组织行为学和心理学因素非常关键，对于变革的成功与否起到重要作用。
本文将从组织行为学和心理学的角度对企业变革过程中的一些关键因素进行分析，并探讨如何有效应对这些因素以促进成功的变革。
一、组织行为学在企业变革中的作用组织行为学研究了个体、团队和组织在组织中的行为，以及这些行为如何影响企业的绩效和效率。
在企业变革中，组织行为学的理论和原则对于理解和应对员工行为的变化非常重要。
1. 员工参与和沟通：在企业变革中，员工的参与和沟通是关键因素。
变革可能引发员工的不安和恐惧，因此，通过积极的员工参与和沟通，可以减少对变革的阻力。
提前解释变革的目的、过程和结果，倾听员工的意见和顾虑，并积极回应他们的需求，有助于建立员工的信任和共识，提高变革的成功率。
2. 领导风格：领导者在企业变革中扮演着至关重要的角色。
变革需要领导者具备灵活性、能够适应变化，并能够以积极的方式激励和引导员工。
授权和赋予员工更多的决策权，以及与员工建立良好的关系，可以增加员工对变革的支持和参与。
3. 组织文化：企业的组织文化对于变革的成功起到至关重要的作用。
如果组织文化鼓励创新、适应变化和学习，员工更容易接受并适应变革。
通过建立一种支持变革的文化，如鼓励员工尝试新的工作方式、奖励创新和团队合作等，可以促进变革的实施和持续发展。
二、心理学在企业变革中的作用心理学研究个体的思维、情感和行为，对于理解员工在企业变革中的反应和适应非常重要。
以下是心理学在企业变革中的一些关键方面：1. 变革的压力：企业变革常常带来不确定性和压力，这可能给员工带来困惑和焦虑。
心理学研究了人们应对压力的不同方式，例如适应性应对和积极应对。
在企业变革中，管理者需要提供支持和培训，帮助员工应对变革的压力，并鼓励积极应对方式，如制定目标、建立支持网络和培养积极的心态。
企业变革中的组织文化与员工行为分析
企业变革中的组织文化与员工行为分析随着市场环境的变化和竞争加剧，企业必须持续的进行变革和创新来保持竞争力。
然而，企业变革往往面临着组织文化和员工行为等方面的挑战。
本文将对企业变革中的组织文化和员工行为进行分析和探讨。
一、组织文化对企业变革的影响组织文化是指一种共有的价值观、信仰、行为规范和习惯，它是组织形成的基础，并且对组织的运作和发展产生重要影响。
在企业变革中，组织文化对于变革的成功与否有着至关重要的作用。
1. 组织文化对变革的接受度企业变革不仅需要顶层设计和实施计划，更需要员工的参与和支持。
而员工的接受度和认同感又与组织文化息息相关。
企业如果在变革前没有对组织文化进行充分的调查和诊断，而是直接推行变革计划，容易遭到员工的反感和阻力。
因此，在进行企业变革前，必须了解组织文化的现状和特征，进行充分的预处理和宣传，提高员工对变革的接受度。
2. 组织文化对变革速度的影响企业变革需要持续不断地进行创新和改进，以适应市场的需求和变化。
而不同的组织文化又会对变革速度产生影响。
一些保守主义的组织文化往往会制约变革的速度和力度，而具有创新意识和风险意识的组织文化则会促进变革的推进和加速。
因此，企业要鼓励和培养具有创新意识的员工，创造具有开放性和灵活性的组织文化。
二、员工行为对企业变革的影响员工行为是指员工在工作中的表现和行为规范，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面。
员工行为对企业变革同样有着重要的影响。
1. 员工的积极参与员工的积极参与是企业变革成功的关键之一。
员工的参与不仅能提高变革计划的质量和实施效果，更能增强员工的主人翁意识和认同感。
因此，企业在变革前必须进行充分的培训和引导，使员工能够理解变革的目标和意义，同时营造积极的氛围和参与机制，激发员工的潜能和动力。
2. 员工的变革压力企业变革不可避免地会带来一定的变革压力。
一些员工因为担心变革对自身利益的影响，或者不习惯新的工作方式和环境，会产生负面情绪和行为。
组织变革与人员调整工作总结
组织变革与人员调整工作总结在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了适应不断变化的内外部条件，实现可持续发展，常常需要进行组织变革和人员调整。
这一过程充满了挑战与机遇，对企业的未来发展有着至关重要的影响。
近期，我们公司也经历了一次大规模的组织变革与人员调整，在此，我将对这一工作进行全面总结。
一、组织变革与人员调整的背景随着市场需求的不断变化和行业竞争的日益加剧，我们公司原有的组织结构和人员配置逐渐显露出一些不适应的问题。
例如，部门之间的职责划分不够清晰，导致工作流程繁琐、效率低下；部分岗位的人员能力与职责要求不匹配，影响了工作质量和业绩达成。
此外，公司的业务发展战略也进行了调整，需要对组织架构和人员进行相应的优化和重新配置，以更好地支持新的业务方向和发展目标。
二、组织变革与人员调整的目标本次组织变革与人员调整的主要目标是优化组织结构，提高工作效率和协同效果，提升组织的创新能力和市场竞争力；同时，通过合理的人员调配，实现人岗匹配，充分发挥员工的潜力，激发员工的工作积极性和创造力。
具体目标包括：1、明确部门职责和工作流程，减少职责交叉和重叠，提高工作效率和协同效果。
2、优化岗位设置，根据业务需求和员工能力，合理调整岗位人员，实现人岗匹配。
3、培养和选拔优秀的管理人才和业务骨干，为公司的发展提供有力的人才支持。
4、建立灵活的组织架构和人员调配机制，以适应市场变化和公司发展的需要。
三、组织变革与人员调整的具体措施1、组织结构优化对公司的部门设置进行了重新梳理和整合，将一些职能相近的部门进行合并，减少了管理层级，提高了决策效率。
明确了各部门的职责和权限，制定了详细的工作流程和规范，加强了部门之间的沟通与协作。
2、岗位调整与人员优化对公司的岗位进行了全面评估，根据业务需求和岗位特点，重新确定了岗位的职责和任职资格要求。
对现有人员进行了能力评估和绩效评估，结合岗位要求，对人员进行了合理的调配和优化。
对于不适应岗位要求的员工，通过培训、转岗等方式进行了妥善安置；对于表现优秀的员工，给予了晋升和奖励。
组织变革对员工创新行为的影响以汽车行业为例
组织变革对员工创新行为的影响以汽车行业为例在现代社会，组织变革已成为许多行业中的常态。
汽车行业作为一个高度竞争和不断进步的行业，也不例外。
组织变革对员工创新行为产生着深远的影响。
本文将以汽车行业为例，探讨组织变革对员工创新行为的影响，并分析相应的原因。
一、组织变革对员工创新行为产生的推动作用组织变革常常意味着对现有的工作流程、组织结构和文化进行调整和改变。
这些变化对于员工创新行为的产生起到了积极的推动作用。
首先，组织变革能够激发员工的创新意识。
当组织展开变革时，员工往往会面临新的挑战和机遇。
他们需要面对新的环境和要求，这激发了他们思考解决问题的新方法和途径的动力。
其次，组织变革提供了创新的机会和平台。
在变革过程中，组织会引入新的理念、新的技术和新的业务模式。
这些改变为员工提供了进行创新的机会，使他们可以在新的环境中尝试新的想法和方法。
再次，组织变革改变了员工的工作方式和角色定位。
这种变化鼓励员工主动适应新的角色和职责，并寻找更好的解决问题的方式。
员工在适应新的工作方式的过程中，往往会不断地寻找和尝试创新的方法，以提高工作效率和质量。
二、组织变革对员工创新行为产生的阻碍作用尽管组织变革对员工创新行为有推动作用，但在某些情况下也会产生阻碍效果。
首先，组织变革可能导致员工的不安和抵触情绪。
当组织发生变革时，员工需要面临新的工作要求和工作方式。
由于不习惯或者没有适应新的变化，员工可能会感到不安和抵触，进而对创新行为持保守态度。
其次，组织变革可能引起资源的不足。
在变革过程中，组织可能会调整资源的配置和分配，这可能导致员工创新的条件受到限制。
缺乏足够的时间、空间和经费等资源，会限制员工进行创新实践的能力和意愿。
再次，组织变革可能导致团队合作和知识分享的减少。
在变革中，团队结构和组成往往会发生变化，员工之间的合作和交流可能会受到一定程度的破坏。
团队间的合作和知识分享是促进创新的重要因素，变革可能会对此造成不利影响。
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２００６·１２月号·科技进步与对策收稿日期：２００５－１２－１９基金项目：教育部博士点基金项目（２０５０２５２００８）；上海市重点学科项目（Ｔ０５０２）作者简介：罗鄂湘（１９７０－），女，博士研究生，上海理工大学管理学院讲师，研究方向为管理科学与工程；云虹（１９７５－），女，上海理工大学管理学院讲师，研究方向为人力资源管理；钱省三（１９４４－），男，上海理工大学管理学院教授、博士生导师，研究方向为管理科学与工程。
摘要：在组织变革中，员工经常会从支持者突然变成反对者，或从反对者突然变成支持者，这往往使管理者们疲于应对，阻碍了组织变革的顺利进行。
利用突变理论中的尖点突变模型分析了这种员工行为的非边疆性变化情况，提出了在组织变革中管理者需要关注的问题及采取的措施。
关键词：组织变革；员工行为；突变理论；尖点突变中图分类号：Ｃ９３６文献标识码：Ａ文章编号：１００１－７３４８（２００６）１２－０１８１－０３罗鄂湘，云虹，钱省三（上海理工大学管理学院，上海２０００９３）组织变革中员工行为的突变分析０前言为了适应环境的高不确定性，组织中的变革行为越来越频繁。
但是组织变革的成功与失败却是与员工的支持程度密不可分的。
一般而言，员工对变革的支持将会促使组织变革的成功，而员工对变革的反对将导致组织变革的失败。
但是我们会发现员工的行为存在一种非连续性现象，即并不都是逐渐地由反对走向支持，也不都是逐渐地从支持走向反对，通常会出现突然的变化，例如会突然从反对者变为支持者或突然从支持者转变为反对者。
因此本文拟用突变理论来分析组织变革中员工行为的突变情况，建立组织变革员工行为的突变模型，并为管理者顺利推进变革提供一些有用的建议。
１突变理论简述突变理论是比利时数学家雷内·托姆于１９７２年创立的关于奇点的理论。
它是建立于拓扑动力学、身长积分、奇点理论及结构稳定性等数学理论之上，专门研究不连续变化的理论。
它对动态系统行为中的突然跳跃（突变现象）进行了分析和分类［１，２］。
１．１突变理论的基本概念设一个以ｍ为向量!为参数的一维函数：Ｖ＝Ｖ（ｘ，!）ｘ∈Ｒ，!∈Ｒｍ在不失一般性的情况下，函数Ｖ可以表达成一个多项式，因为任何充分光滑的一维函数都可以由一个泰勒（Ｔａｙｌｏｒ）展开式来表达：Ｖ（ｘ，!）＝ｘｎ＋!１ｘｎ－１＋…＋!ｎｘ０，ｎ≤ｍ（１）其中某些!ｉ可能等于零。
不难想象，对于给定的ｎ，当某些参数等于零时，多项式（１）（函数）的图形有不同的几何形状。
例如，ｘ４（即!ｉ＝０，ｉ＝１，２，３，４和ｎ＝４）的图形与ｘ４＋!１ｘ３的图形大不相同，那么可以看出函数（１）的图形与参数!的数目有密切的关系。
这样，便存在一个问题：对于给定的ｎ，是否存在一组参数（即不为零的!）能使多项式的结构稳定，即如果当其!ｉ中的某些由零变为非零时，该函数的极值数目和特征不发生变化。
例如函数ｘ４的结构就不是稳定的，因为当!由零变为非零时，如变为ｘ４＋!１ｘ３时，函数ｘ４的极值和特征都发生了变化；另外可以证明，当ｎ＝４时，函数ｘ４＋!２ｘ２＋!３ｘ的结构是稳定的。
一般对一个给定的ｎ，使ｘｎ稳定所必需的参数个数称为该展开式的余维数（ｃｏｄｉｍｅｎｓｉｏｎ）［３］。
上例中ｘ４的余维数为２。
在这里，我们定义函数（１）的结构稳定形式为势函数。
可以看出，函数中的变量有两类，一类是状态变量（ｂｅｈａｖｉｏｒｖａｒｉａｂｌｅｓ）ｘ，它表示系统的行为状态；另一类是控制变量（ｃｏｎｔｒｏｌｖａｒｉａｂｌｅｓ）!ｉ，它们控制着状态变量的行为。
下面我们给出平衡曲面Ｍ，奇点集Ｓ，分歧集Ｂ的描述性说明。
设给定势函数Ｖ＝Ｖ（ｘ，!）（ｘ∈Ｒ，!∈Ｒｍ），则该函数的平衡曲面Ｍ可由下面方程定义：ｄｖｄｘ＝０奇点集Ｓ可由下面的方程定义：ｄ２ｖｄｘ２＝０由Ｍ方程与Ｓ方程联立求解，消去状态变量得到诸控制变量关系的方程，该方程即为分歧集Ｂ。
托姆证明，对于余维数≤４，有７个不同的稳定结构（万有开折），即存在７个势函数，它们分别是［４］：折叠突变：Ｖ＝ｘ３＋!１ｘ尖点突变：Ｖ＝ｘ４＋!１ｘ２＋!２ｘ燕尾突变：Ｖ＝ｘ５＋!１ｘ３＋!２ｘ２＋!３ｘ蝴蝶突变：Ｖ＝ｘ６＋!１ｘ４＋!２ｘ３＋!３ｘ２＋!４ｘ１８１科技进步与对策·１２月号·２００６椭圆型脐点突变：Ｖ＝ｘ３－ｘｙ２＋!１（ｘ２＋ｙ２）＋!２ｘ＋!３ｙ双曲型脐点突变：Ｖ＝ｘ３＋ｙ３＋!１ｘｙ＋!２ｘ＋!３ｙ抛物型脐点突变：Ｖ＝ｙ４＋ｘ２ｙ＋!１ｘ２＋!２ｙ２＋!３ｘ＋!４ｙ上面的突变模型的名称是从其分歧集Ｂ的形状得名的。
它们包括了一维情形的４个开折和两维情形（对状态变量而言）的３个开折。
也就是说，一旦参数（控制变量）的数目给定，只有很少的结构稳定的势函数存在。
１．２尖点突变的基本概念及突变现象描述本文主要是使用尖点突变模型进行分析，因此以下要说明尖点突变模型的平衡曲面Ｍ、奇点集Ｓ和分歧集Ｂ。
尖点突变主要包含一个状态变量ｘ，两个控制变量!１、!２。
尖点突变的势函数为：Ｖ（ｘ）＝ｘ４＋!１ｘ２＋!２ｘ其平衡曲面Ｍ为：Ｖ′＝４ｘ３＋２!１ｘ＋!２＝０奇点集Ｓ为：Ｖ″＝１２ｘ２＋２!１＝０将以上两式联立求解，消去ｘ得到分歧集Ｂ，方程为：８!３１＋２７!２２＝０尖点突变的平衡曲面Ｍ、奇点集Ｓ和分歧集Ｂ的图形表示为图１［５］。
图１中所示的平衡曲面Ｍ上的每一点都表示了状态变量ｘ与控制变量!综合作用后的某一状态。
可以把Ｍ分为３部分：两条折痕ＯＧ与ＯＦ所夹的部分叫中叶，中叶以上部分叫上叶（系统状态１），中叶以下部分叫下叶（系统状态２）。
Ｍ的上叶和下叶是稳定区，中叶是不稳定区。
另外可以从图１中看到Ｓ是Ｍ上的一个尖点褶皱的两上折痕ＯＧ、ＯＦ，折痕在控制空间上的投影Ｏ′Ｇ′和Ｏ′Ｆ′就是分歧集Ｂ。
当势函数的值位于折痕线上时，即控制变量满足分歧集方程关系时，系统的质态发生根本性突变。
势函数的值从上叶直接向下叶（越过中叶）突跳，图１中为从Ｉ突跳到Ｊ；或从下叶向上叶突跳，图１中为从Ｋ突跳到Ｌ。
而且我们从图中可以直观看到，从Ｉ突跳到Ｊ以后，系统再恢复到状态１需要经过很长的时间，直到从Ｉ到Ｋ以后才可能产生突跳，这就是突变理论中的滞后现象。
同时我们认为中叶部分为不可达区域，即由于突然的变化，使某些系统状态无法产生。
２应用尖点突变理论分析组织变革中的员工行为自从突变理论问世以后在物理学、生物学、化学、政治学、心理学、社会学、经济学及管理学中都有广泛的应用。
本文主要利用突变理论中的尖点突变模型来分析组织变革中员工行为状态的非连续性现象。
目前组织环境的不确定性增加，为适应环境的变化，组织为了生存和发展不得不经常进行变革。
由于任何一个组织都是社会—技术平衡系统，组织变革要成功不得不考虑员工行为因素。
一般而言，如果员工支持组织的变革，将促使变革的成功；而如果员工抵制组织中的变革，那么将会导致组织变革的失败。
然而在组织变革中，常常使管理者感到不解的是员工会突然从支持者变成反对者，也可能会突然从反对者转变为支持者。
为了分析和研究这种突变行为，我们就以员工对组织变革的行为模式（支持、反对与中立）为状态变量，以影响状态变量的因素员工参与程度与员工对利益或损失的知觉程度为控制变量来进行研究。
一般认为，员工参与的程度越高，员工可能会更支持变革，从而使变革成功的可能性增大。
但是实际上员工是否采取支持态度主要取决于他对变革的知觉，如果知觉到变革所带来的好处，就会采取支持的态度；如果知觉到的是变革所带来的损害，就会采取反对的态度。
如果员工知觉到变革所带来的损害，高度的参与只会强化这种不利的知觉，并强化他抵制的行为。
关于组织变革中员工行为的尖点突变模型见图２。
图２中的行为曲面显示了３种行为状态：支持、中立、反对，同时图２中还显示了两个控制变量：员工对变革所带来利益或者危害的知觉以及员工的参与程度。
从图２可以直观地看到，员工对变革所带来的利益或者危害的知觉将直接影响到员工的行为是支持或者反对。
而员工参与程度变量则与员工知觉变量相垂直。
根据尖点突变理论，对在组织变革中员工行为状态及其控制变量间的相互关系的分析如下：（１）在员工参与程度很低的情况下，员工对变革的知觉的变化只会带来光滑的变化，一般不会产生突变。
（２）在员工参与与程度很高的情况下，员工对变革的知觉产生微小的向不利的方向的转化都会导致行为上的突变。
从图１的曲线Ｗ可以看到，员工行为会从点Ｉ突跳到点Ｊ。
而如果管理者希望Ｊ点的员工变为支持型员工，必须作出很大的努力来转变员工的知觉，直到点Ｋ状态时才可能促使员工从反对者转变为支持者，这就是滞后现象（Ｈｙｓ－ｔｅｒｅｓｉｓ）。
（３）当员工的参与程度越来越高，就越来越难以保持中立。
员工会向两个方向转变，一是支持，一是反对。
例如图２的Ｌ点与Ｍ点本来是在相似的中立区，但是随着员工参与度的增加，就会分别沿着曲线Ｚ及曲线曲线Ｗ系统状态１系统状态２曲线Ｗ曲线ＸＩＯＦＪＫＬＧ曲线ＸＸＯ′ｈｉｇｈＦ′Ｇ′ｌｏｗ!１!２图１尖点突变模型的Ｍ、Ｓ和ＢＮ′Ｋ曲线ＸＪ曲线Ｗ曲线Ｙ曲线ＸＯ′Ｏ曲线ＷＩＬＭ曲线ＺＮ中立支持反对危害利益知觉参与图２组织变革中员工行为的尖点突变模型Ｍ１８２Ｙ变化，直到Ｎ点或Ｏ点，即要么反对，要么支持，不再存在中立的行为。
即在高员工参与程度下，存在着不可达区域（ｉｎａｃｃｅｓｓｉｂｌｅｒｅｇｉｏｎ），在这个区域中，只存在支持或反对，而不存在中立。
（４）从曲线Ｙ及曲线Ｚ我们还可以看到分歧现象（ｄｉｖｅｒｇｅｎｃｅ）。
在低员工参与程度下，员工行为会很容易从Ｌ点转为到Ｍ点；但是随着员工参与程度增加，需要大量的努力，才能让员工的行为从Ｎ点转向Ｏ点。
３建议及对策基于以上分析，管理者需要在组织变革中关注以下问题，以使组织变革顺利进行［６］：（１）组织变革的员工行为存在着非线性的过程，管理者需要关注员工行为的突变现象。
（２）在刚开始变革时期，员工参与程度低，观察图中的点Ｌ及点Ｍ，其差异只是Ｍ的员工比Ｌ的员工略微更知觉到变革所带来的好处，Ｌ点与Ｍ点的员工行为并不会有太大的差异，但是随着员工参与程度的提高，Ｌ与Ｍ点的员工行为会演变到Ｎ点与Ｏ点，即完全不同的行为表现。
因此作为管理者一定要在变革初期高度关注员工对变革的知觉。
（３）在组织变革中改变员工的参与程度再恢复到原有的参与程度后，员工的行为不一定恢复到以前的状态。
例如在Ｏ点的员工，是支持变革型员工，随着参与程度的降低，行为状态可能会达到Ｍ点，但是Ｍ点的员工很容易会变成Ｌ点的员工，然后随着员工参与程度的提高，其行为状态就会如Ｎ点所示，变为完全反对者。
（４）一旦员工对变革的知觉产生了负面变化，并导致了员工的行为从支持变为抵制的突变现象后，管理者需要做更大量的工作，才能导致员工知觉向利益方改变，从而使其行为再转变为支持（滞后现象）。