第二章 招聘与配置总结

第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的 潜在的，深层次的各种特质。 二、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 其次，具有可衡量 性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是卓越要求。 三、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动 机 四、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般 员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立 起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 五、岗位胜任特征的分类 P90 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部 胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征
属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子 分析、回归分析 十四、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观 展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 十五、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试热身（1小时） 2、考官初步讲解（半小时） 3、熟悉 游戏规则（1小时） 4、实战模拟（5小时） 5、阶段小结（15-30 分钟） 6、决战胜负 7、评价阶段
二十四、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性
3、相对性
二十五、职业心理测试的种类（手段）
1、学业成就测试： 2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指
导中。SCII、COPS、KPRV3、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最
有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试
等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）
1、时间 2、Leabharlann Baidu用
3、实施
4、表面效度
5、测
试结果
二十九、制订招聘规划的原则
1、充分考虑内外部环境的变化2、确保企业员工的合理使用3、组织和
员工共同长期受益
三十一、企业人员招聘环境分析 （简答题 了解影响情况）
招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、
人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用 问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者 负面事件。
（四）建立岗位胜任特征模型 A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结
构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩 效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
十七、公文筐测试的特点
1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管
理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、
组织、协调、沟通、预测、决策能力等2、公文筐测试从以下两下角度
对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、
决策和沟通力 B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保 障 八、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1
（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来 确定。
（二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈 法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察 法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。
B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项 胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重 叠、能区分、易理解”的建模原则。
（五）验证岗位胜任特征模型。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
九、访谈的内容主要包括三个部分： （1）被访者的基本资料（2）被访谈者列举自己件成功事件和三件不成 功事件（3）对被访谈者的综合评价 十、岗位胜任模型的主要方法
1、高工资和福利（最佳方法） 2、良好的组织形象和企业文化 3、增
强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的稳定性和安全感5、赋予更
多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡
三十五、企业吸引人才其它途径和方法
1、向应聘者介绍企业的真实信息2、利用廉价的广告机会3、与职业中
介机构保持密切联系4、建立自己的人际关系网5、营造尊重人才的氛围
和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对
计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT）4、职业人格
测试：主要有自陈量表（最常用（16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。
最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。5、
投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心
理诊断：PRI、TAT
二十六、心理测试的设计标准和要求
1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化
2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校
标关联效度。3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标， A重测
信度高b同质性信度高c评分者信度高4、常模
二十七、选择测试方法时应考虑的因素
行简要核对（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰
是否职业化（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平（4）注意求职
者的非言语行为（5）与岗位要求符合性（6）应根据岗位说明书的要求
选拔
3、职业心理测试4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。5、结构
化面试：主要功能是选优6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：
6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）
三十六、人才选拔的程序和方法
1、筛选申请材料 （1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋
势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格
审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度
2、预备性面试 预备性面试关注的五个方面： （1）对简历内容进
B、文件设计
C、确定评分标
准
二十一、心理测试及相关概念
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以
所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。
个性具有以下四个基本特征：
1、独特性 2、一致性 3、稳定性
4、特征性
人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素
三十二、招聘外部环境分析
1、技术的变化2、产品和服务市场状况：a市场状况对用工量的影响B
市场预期对劳动力供给的影响C市场状况对工资的影响
3、劳动力市场：1）市场的需求关系2）市场的地理范围4、竞争对手
三十三、招聘内部环境分析
1、组织战略2、职位的性质3、组织内部的政策与实践：
三十四、优秀企业吸引人才的优势
特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性
举例
元胜任特征
低
非
非
读写能力、 学习能力
行业通用胜 任特征
低
低
高
组织内部胜 任特征
低
高
组织文化知
高
识、内部沟
通渠道
打字、速
标准技术胜 任特征
高
低
低
记、会计、 编程、软件
知识、手艺
建造自动机
行业技术胜 任特征
高
非
高
械、拼装硬 件、更改、
酒吧服务
特殊技术胜 任特征
无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等7、背景调查：（１）
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒
绝有依据（２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评 价内容（３）慎重选择第三方。（４）评估调查资料的可靠程度，一般 来说直接上级更可信（５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。 三十七：晋升的作用：本身体现的是企业对员工的忠诚度、工作态度、 工作表现和工作绩效的认可。1、减少费用，节约成本；2、调动积极 性；保持通畅，避免流失，维持人才稳定，吸引人才；4、保持工作稳 定。 三十八：晋升的措施：1、管理者强调政策；2、鼓励直线经理和主管允 许员工到别的部门；3、建立工作岗位分析，绘制岗位晋升路线图；4、 定期公布空缺情况；5、防止歧视；6、正规化。 三十九、选拔晋升候选人的方法 （１）配对比较法（２）主管评定法 （３）评价中心法（４） 升等考试法 （５）综合选拔法 四十、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、 警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。 四十一、编制员工流动率定期调查表应考虑因素： （１）企业工作条件和环境方面的因素 （２）员工家庭生活方面的影响因素 （３）员工个人发展方面 （４）其他方面 四十二、员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数 （非常可能出综合题目和计算题）P154 同期平均人数=（期初+期末）/2 员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数 员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数 员工留存率=1-员工流失率
高
高
高
D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征（狭义胜任特征）、基 础性胜任特征 六、岗位胜任特征模型的分类 P91
A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职 业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型 七、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作 绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规 划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工 作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷 3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，使工作分析更具 体、更有目标性。 （二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的 核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能 有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价 值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动 态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关 系 （三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性 和实用性。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。 使得员工潜能也跻身于培训中
2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质 状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的 前提
场等多方面业务3、公文筐测试对评分者的要求较高4、考察内容范围
十分广泛5、情境性强
公文筐还存在着以下不足:
1、显著缺点是评分比较困难2、不够经济3、被试能力的发挥受到其书
面表达能力的限制4、试题对被试能力发挥的影响比较大
十八、试题的设计程序
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：
A、工作岗位分析