《薪酬管理》第2章战略性薪酬管理

《薪酬管理》第2章战略 性薪酬管理
2020年5月26日星期二
第二章 战略性薪酬管理
【学习目标】
通过本章的学习，使学生认识战略性薪酬管理与企
业经营战略之间的关系，掌握战略性薪酬管理的基 本内容，了解战略性薪酬管理与组织文化的联系， 理解战略性薪酬特点及其对人力资源管理部门的要 求。
【关键概念】
战略性薪酬管理(strategic compensation ) 企业
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三、传统薪酬战略与全面薪酬战略
1. 基本薪酬方面 2. 可变薪酬方面 3. 福利方面
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四、全面薪酬战略的特性
全面薪酬战略具有以下几种特性
。
1. 战略性
2. 激励性
3. 灵活性
4. 创新性
5. 沟通性
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五、全面薪酬战略的构成
全面薪酬战略主要由以下几点构成。 1. 奖酬激励
1) 谈判工资制度 2) 项目奖金激励 3) 股票期权激励
作用，如图2-
1所示。
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一、企业战略
(一)企业战略概念 (二)企业战略形态
1. 拓展型战略
1) 市场渗透战略 2) 多元化经营战略 3) 联合经营战略
2. 稳健型战略 3. 收缩型战略
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(三)企业战略特征
1. 指导性 2. 全局性 3. 长远性 4. 竞争性 5. 系统性 6. 风险性
一、企业战略
战略(enterprise strategy) 全面薪酬战略(total compensation strategy)
【引导案例】
难题：企业转型路上“薪”事重重
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第一节 企业战略与人力资源战略
企业的薪酬
战略必须有
针对性，与
企业所处的
发展阶段、
企业的战略
、企业的组
织结构及企ຫໍສະໝຸດ 业的文化相匹配，并对
其起到支持
不能令员工满意呢？
3. 你认为深兰公司目前的薪酬制度主要存在哪些
问题？
4. 如果深兰公司的薪酬制度改革工作交给你来做
，你将如何设计？
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2. 福利激励
1) 强制性福利 2) 菜单式福利 3) 特殊性福利
3. 成就激励
1) 职位消费激励 2) 荣誉感激励 3) 参与激励
4. 组织激励
1) 个体成长和职业生涯激励 2) SMT(自我管理式团队)创新授权激励•
本章小结
一个企业要发展必须会制定自己的战略发展规划，其 中自然少不了人力资源战略规划，而薪酬战略规划又 是保证这些计划实现的基础。传统薪酬体系的缺点主 要在于：缺乏弹性，不能起到很好的激励效果；不能 加强团队合作与参与的企业文化；不支持企业发展战 略；不能适应组织扁平化。而战略性薪酬管理实际上 是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念 。它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。
2. 通过战略性薪酬管理提升企业竞争力
(1) 要明确工作重点。 (2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力
。
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五、战略性薪酬管理四大误区
(1) 没有薪酬沟通环节。 (2) 高薪就是高激励。 (3) 加班加点不加钱。 (4) 盲目开展培训。
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第三节 企业战略与薪酬战略
比重 3. 实现日常薪酬管理活动的自动化 4. 积极承担新的人力资源管理角色
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四、如何实现战略性薪酬管理
1. 通过战略性薪酬管理增强执行力
(1) 要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪
酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系， 调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执 行力。
(2) 要理顺二者关系。 (3) 有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力。
在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略 通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战 略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战 略。前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是 收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定 的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手 的问题。公司战略通常包括成长战略、稳定战 略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分 为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三 种。企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平 和薪酬结构也必然存在差异。
关于薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表
现、企业经营业绩、企业竞争等要素之间的关系，我们可以用图2-3来 描述。
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二、战略薪酬管理的作用与内涵
关于薪酬管理与其他人力资源职能之间的战略 匹配性问题，我们可以用图2-4来描述。
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三、战略性薪酬管理对企业人力资源 管理的要求
1. 与组织的战略目标紧密联系 2. 减少事务性活动在薪酬管理中所占
2. 战略性薪酬管理与企业不同竞争战略之间的 匹配关系是怎样的?
3. 简述实施战略性薪酬的意义。 4. 简述全面薪酬战略的主要特征和构成。
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案例分析
深兰公司的薪酬管理 问题：
1. 深兰公司高管层实行的年薪制合理吗？若不合
理，高管层需要建立怎样的一套激励-约束机制？
2. 为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还
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二、人力资源战略
(一)人力资源战略的五个需求层次
1. 生理需求 2. 安全需求 3. 归属需求 4. 尊重需求 5. 自我实现需求
(二)人力资源战略目标
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第二节 战略性薪酬管理
一、传统薪酬体系存在的问题
1. 缺乏弹性，激励效果不佳 2. 缺少凝聚力，不利于团队合
作
3. 阻碍企业的发展战略 4. 不适应组织的扁平化
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的
两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它
们相互补充，缺一不可。
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二、全面薪酬战略的内涵
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖 励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对 象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、 态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也 包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物 质的奖励方案等。全面薪酬战略的关键就在于 设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目 和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥 薪酬对于组织战略的支持功效。
全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支 付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国 公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、 基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪 酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
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自测题
1. 什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理与 企业战略之间有何关系？
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二、战略薪酬管理的作用与内涵
所谓战略性薪酬 管理就是以企业 发展战略为依据 ，根据企业某一 阶段的内部、外 部总体情况，正 确选择薪酬策略 、系统设计薪酬 体系并实施动态 管理，使之促进 企业战略目标实 现的活动。其基 本类型如图2-2所 示。
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二、战略薪酬管理的作用与内涵
1. 战略性薪酬管理的必要性 2. 战略性薪酬管理的内涵
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一、企业战略与薪酬战略
1. 成长战略 2. 稳定战略或集中战略 3. 收缩战略或精简战略
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二、竞争战略与薪酬战略
1. 创新战略 2. 成本领袖战略 3. 客户中心战略
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第四节 从传统薪酬战略到全面薪酬战略
一、全面薪酬战略的产生
全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬
支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当 时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对 稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基 于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 “全面薪酬战略”的概念也在此基础上产生。