劳动力市场的性别不平等

劳动力市场的性别差异

劳动关系学郑萍 2013101554

摘要：介绍了我国劳动力市场性别差异的现状，以及国内外学者对劳动力市

场性别歧视问题的研究，最后综述学者对消除歧视的一些政策建议，以期为劳

动力市场性别歧视问题的解决提供借鉴。

关键词：性别歧视理论政策

我国人口众多，劳动力资源丰富，因此劳动力就业问题一直是中国这个人

口大国所面临的严峻问题之一。近年来随着经济发展和社会的变革，劳动力市

场也呈现出新的发展趋势。城镇劳动者的失业问题，劳动力收入的差距问题，

教育对于改善劳动者情况的作用问题，都越来越被人们所关注。劳动力市场的

性别差异是诸多问题中很重要的一个，关系到性别角色的平等和社会的公正以

及女性劳动者群体境况的改善。本篇文章分析了我国劳动力市场性别差异的现状，并综述了前人对性别差异的理论研究及中国劳动力市场性别差异的具体原因，并在此基础上提出相关意见和建议，以期为劳动力市场差异问题的解决提

供参考。

一、我国劳动力市场性别差异的现状

依据《（就业和职业）歧视公约》第一条规定及我国相关法律规定，我国

劳动法上的就业歧视是指，基于民族、种族、性别、宗教信仰或工会活动等原因，具有取消或损害就业或职业均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。

[1]而就业的性别歧视在我国劳动力市场上是一种普遍存在的现象。性别歧视在

劳动力市场上可以表现为两种情况：一种是工资歧视，即同工不同酬，同样工

种的女性就业者的收入低于男性；第二种是职业歧视，即在某些职业中，女性

的就业人口比例低于男性，或被排斥在某些职业之外。在我国这两种情况都比

较常见，李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入

只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。因此，对我国女性劳动者与男性劳动者之间的报酬差异，就业差异进行数量分析对于了解我国劳动力市场差异是十分必要的。

第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告显示，18- 64岁女性的平均受教育年限为8.8年，其中城镇女性10.1年，农村女性7.1年青年女性的受教育年限明显高于中老年女性（见图1）女性中接受过大学专科及以上高等教育的占14.3%，接受过高中及以上教育的占33.7% 城镇女性中，25.7%的人受教育程度在大学专科及以上，54.2%的人接受过高中及以上教育；农村女性上述比例分别为2.1%和11.6%。18- 64岁女性的在业率为71.1%，城镇为60.8%，农村为82.0%；男性的在业率为87.2%，城乡分别为80.5%和93.6% （见图2）

图1.分城乡、性别、年龄平均受教育年限单位：年

图2. 分城乡、性别、年龄在业状况单位：%

图1图2资料来源：第三期中国妇女社会地位调查数据调查还显示，女性在各级领导岗位上任职的比例偏低，担任正职的女性更少即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性2.2%的在业女性为国家机关党群组织企业事业单位负责人，仅为男性相应比例的一半高层人才调查显示，在高层人才所在单位，一把手是男性的占80.5%，单位领导班子成员中没有女性的占20.4%。最近3年，高层人才所在单位有20.6%存在只招男性或同等条件下优先招用男性的情况；有30.8%存在同等条件下男性晋升比女性快的情况；有47.0%存在在技术要求高有发展前途的岗位上男性比女性多的情况对各级领导岗位上女性数量相对较少的主要原因，被访者排在第一位的是女性家务负担重（67.5%），其次是培养选拔不力（60.5%）和“社会对女性有偏见”（57.6%），揭示出传统性别分工、干部选拔任用机制和社会文化偏见对妇女参政的深刻影响。（见图3）

图3. 领导岗位上女性数量少的主要原因单位：%

资料来源：第三期中国妇女社会地位调查数据

二、西方学者对性别差异的理论研究

性别差异的研究可谓是不胜枚举，不同的学者从不同的研究视角提出了劳动就业上性别差异理论，主要有下面几个观点：

统计性歧视理论：1972年，美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，建立模型来解释统计性歧视问题。统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。于是，对于单个女性求职者来说，雇主会利用妇女职业生涯期短、教育水平低和工作经验少等，来作为决定是否录用和安排其工作的依据，以降低可能遭受的损失。这样，即使具有相同可测量生产指标特征的男女求职者，由于归属于不同的性别群体而受到不同的对待。[2]

劳动力市场分割理论：劳动力市场分割是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异，不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。劳动力市场并不是一个

统一的市场，而是按照工作内容和职业境遇的不同被区隔为不同的市场，如所

谓的初级市场和次级市场等。不同市场上的工资决定方式、工资水平和工作条

件都不相同。女性劳动者较多地滞留在次级市场上，这是他们收入低的主要原因。

人力资本理论：该理论最早由舒尔茨和贝克于20世纪60年代提出，被后

来的一些学者加以拓展。这一理论认为，由于男人和女人的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因此他们在人力资本上的投资也相应的

有所不同。男性在就业上总是希望不间断的，所以必须对自己进行持续的人力

投资，而相反，女性在就业和人力投资上是阶段性的。因此，在劳动力市场上，雇主也会对这种差异作出反应，更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工

作提供给男性雇员。女性由于生育、家务等因素导致的高人事变动率使女性被

认为是高成本的工人，影响了雇主为女性提供工作。因此，女性便较多的从事

临时的、报酬低的、不需要很多技术的工作。

提利的综合理论：提利在1998年从结构的角度考察了男女不平等的现象，他提出了两种互相联系的不平等形式：其一是基于人口统计和社会差异基础上

的绝对不平等；其二是生活际遇和生活福利的不平等，提利认为造成和维持不

平等的主要原因在于体制，减少生活际遇和生活福利的不平等的唯一出路是组

织体制的彻底改革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。[3] 理姬薇的互动理论：斯坦福大学的理姬薇教授在解释两性职业和报酬不平

等的问题上有独到的角度。人们在求职、评估业绩以及直接和间接互动时，会

不自觉地识别对方的性别且以此作为交往的前提条件。受传统影响，人们对不

同性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。互动过程造成了两

性间显著的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人民普遍地认为男性优

于女性，更能胜任工作。受观念的影响，女性也承认男性更有能力，从而造成

具有相同能力的男性和女性对报酬的期望不同。潜意识的性别成见，使人们通

常选择同性别的参照群体，较少选择异性的人相比较的方法。因此必然会导致

社会网络的同性化和职业性别隔离。[4]