员工潜力值评估表
员工晋升评估表
员工晋升评估表员工姓名，________________________。
部门，________________________。
评估日期，________________________。
评估人，________________________。
评估标准：1. 工作表现，（评分范围，1-5分）。
业绩突出，表现优秀。
达成工作目标，表现良好。
工作表现一般。
工作表现需要改进。
工作表现不符合要求。
2. 团队合作，（评分范围，1-5分）。
积极参与团队合作，协助他人。
能够与团队成员有效沟通，共同完成任务。
在团队合作中存在一定问题。
不愿意与团队合作，影响整体工作进度。
严重影响团队合作，需要改进。
3. 自我发展，（评分范围，1-5分）。
积极学习新知识，提升自我能力。
愿意接受反馈，努力改进自身不足。
对自我发展缺乏积极性。
不愿意接受反馈，对自我发展无意识。
对自我发展毫无进取心。
4. 领导能力，（评分范围，1-5分）。
能够有效领导团队，取得良好成绩。
具备一定的领导能力，但还需提升。
领导能力有待加强。
缺乏领导能力，无法有效指导团队。
领导能力严重不足。
总体评价，________________________。
评估人意见，________________________。
评估人签名，________________________。
员工签名，________________________。
评估结果将作为员工晋升的重要参考，请认真填写评估表并签字确认。
员工考核评分表模板
使用说明（本页为使用说明页，用户使用此文档时可删除本页内容）员工考核评分表模板使用说明（标准版）一、模板概述本员工考核评分表模板旨在为企业提供一个系统化、标准化的员工绩效考核工具，通过明确的考核项目和评分标准，帮助管理者全面、客观地评估员工的工作表现，促进员工个人成长与企业整体发展。
该模板涵盖了出勤率、工作态度、工作效率、完成质量、岗位技能、沟通合作、敬业精神、策划创新、个人成长及综合素质等多个维度，确保考核的全面性和公平性。
二、模板结构解析基本信息栏：包括员工姓名、年龄、部门及职务等基本信息，确保考核对象的明确性。
考核日期则标记了此次考核的具体时间，便于后续记录与追踪。
考核项目与评分标准：出勤率：强调员工的时间管理能力与纪律性，通过具体的迟到、早退、旷工及请假制度来量化考核。
工作态度：评估员工对待工作的积极性和责任感，包括是否勤奋努力、是否认真完成交办任务、是否接受并乐于承担工作等。
工作效率：关注员工完成任务的速度与质量平衡，通过工作方法的灵活性、执行效率等维度进行评价。
完成质量：衡量工作成果是否满足或超越预期，包括工作成绩的优劣、领导满意度及返工情况等。
岗位技能：评估员工的专业能力，包括业务熟练度、专业知识掌握情况及岗位胜任度。
沟通合作：考察员工的团队协作与沟通能力，强调良好的团队精神和合作态度。
敬业精神：反映员工对企业文化的认同度、责任心及职业道德水平。
策划创新：鼓励员工具备创新思维和前瞻性，通过提出合理化建议和创造性解决方案来评价。
个人成长：关注员工的学习态度与成长潜力，鼓励持续学习与进步。
综合素质：综合评价员工的道德素质、适应能力、性格特点及职业操守等。
评分标准：每个考核项目均设有详细的评分标准，采用正负分制，以正面行为加分，负面行为扣分，确保考核的公正性与客观性。
总分栏：用于汇总各项考核得分，直观展示员工的综合表现。
被考核人员要求或期望：提供空间供被考核员工提出个人发展目标或期望，增强考核的互动性和参与感。
人才盘点评估表 - 员工版
绩效评分（满分10分）
主管/上级评价
专业能力总体评价
绩效及任职能力评价
组织绩效
（呈现KPI、关键任务目标值与实际达成情况）
优势领域
专业任职能力
个人绩效贡献简述（员工撰写） 需加强领域
潜质评价
潜质及发展预判
Байду номын сангаас
评价维度
心智敏锐度
人际敏感度 变革敏锐度 结果敏锐度 发展意愿
描述
思维敏捷、对新事物充满好奇，从容面对复杂局面，深入探究问题根源，建立 事物间联系的能力 具有自我认知、擅长与不同人交往的能力 承认变革的重要性，能很快适应变革，并运用实践经验适推动变革 在全新或者动态环境下迅速产生良好工作业绩的能力 具有承担更高层级的责任、拓宽管理幅度的强烈意愿
潜质评分（满分10分）
主管/上级评价
评价维度 A B
价值观与态度预判
描述
价值观评价
C
价值观评分（满分10 分）
主管/上级评价
未来发展预判 1.与本岗位任职要求存 （主管填写） 在差距
2.具备担任同 级其他职位的 潜力
当前工作饱和度分析
3.具备担任更 高级别职位的 潜力
评分 评分
潜质评价结果
价值观评价结 果
填写说明：在 符合的项目后
划√
非常饱和 （90%120%）
时间
饱和度匹配 （80%-90%）
兴趣点
饱和度一般 （80%-60%）
职业发展规划
短期（0.5-1年）
中期（1-2年）
有潜力担任的其他职位 类型（1-2个）
发展方向及培养 建议
评价人签名：
个人能力发展规划
与目标岗位差距 （专业知识技能、经验和能
给员工评估表评语
给员工评估表评语1. 你呀，就像一颗超亮的星在咱们团队里闪耀！工作那叫一个积极主动，每次有新任务，就像小猎豹发现猎物似的，“嗖”地就冲上去了。
这股子热情，真让大家都佩服。
比如说上次那个紧急项目，你二话不说就揽过来，加班加点地干，没半句怨言。
2. 嘿，你在工作里就像一把万能钥匙，什么难题到你这儿都能被打开。
你的专业知识扎实得很呢，就像大树扎根在土里一样深。
像那次客户提出超级刁钻的问题，你不慌不忙，三言两语就给解决了，客户都对你竖大拇指，我心里也暗暗给你叫好。
3. 哟呵，你这员工可不得了！团队协作的时候就像齿轮一样，和大家紧密咬合，带动整个团队高效运转。
就说咱们上次参加那个竞赛，你在团队里积极出谋划策，又能很好地配合别人，让整个团队就像一艘破浪前行的大船，稳稳当当。
4. 你呢，就像一个不知疲倦的小蜜蜂，工作起来勤勤恳恳。
对细节的把控简直绝了，每一个任务就像一件精美的艺术品，你非得把那些小瑕疵都打磨掉才肯罢休。
像做那个报表的时候，数字多如牛毛，你愣是一个错都没出，还把格式做得特别漂亮，真厉害！5. 哇塞，你在咱们这儿就像一阵春风，带来的总是积极向上的能量。
遇到困难的时候，你从不垂头丧气，而是像个勇士一样去挑战。
上次你被分配到一个特别难搞的市场区域，大家都觉得悬，你倒好，哼着小曲就去开拓了，现在成果还不错呢。
6. 你就像个宝藏员工啊，潜力无限。
学习新东西那速度，就像火箭发射一样快。
前段时间引进新的软件系统，你很快就上手了，还把自己学到的教给其他同事，大家都特别感激你，你说这样的你是不是超棒？7. 哎呀，你在工作中的责任心强得像座大山。
交给你的任务，就像放在保险柜里一样放心。
哪怕是一些小任务，你也当作大事来办。
就好比那次让你寄个重要文件，你不仅仔细核对地址，还亲自送到快递点，再三叮嘱，真的太靠谱了。
8. 你这个家伙呀，创新能力就像魔法棒一样，一点就灵。
总能想出一些特别新奇的点子，把咱们的工作变得更加有趣和高效。
人才盘点实施方案(附全套表格)
人才盘点实施方案一、盘点目标为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，对公司全体员工的胜任力进行评估，绘制公司人才地图，为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据，以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍，提升人力资源整体效能，促进公司战略目标的达成。
二、盘点对象公司全体正式员工（截止2022年12月31日已转正员工）。
三、组织与职责为了保证人才盘点工作得以顺利有效的推进，确保各个环节切实落地，特成立年度人才盘点工作组，包括组委会、组织策划组以及推进实施组，各组织成员及职责如下：组织成员职责人才盘点组委会总经办1)年度人才盘点方案审批；2)人才盘点过程指导与监督；3)年度人才盘点结果校准。
组织策划组人力行政部1)制定年度人才盘点方案；2)年度人才盘点工作策划组织；3)方案的宣导与推进；4)各部门人才盘点结果审核；5)编制人才盘点报告。
推进实施组各部门负责人1)学习掌握人才盘点流程与方法；2)开展对本部门人员的盘点评估；3)本部门盘点评估结果的提报；4)人才发展计划的制定。
四、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具，分析公司的人才分布结构，为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。
1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。
业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定，潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定，价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定，以全面评估、分析员工综合素质水平。
具体指标设置如下表：附件1：《员工业绩统计表》，附件2：《员工潜力及价值观评估表》。
1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分，将员工划分到九宫格中呈现，描述不同位置员工的胜任力特征。
1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上，加上员工的价值观维度，对人才进行最终的分布划定，形成最终的三维人才地图。
普通员工素质能力评估表格AB
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对自己严格要求。
15.品德言行
是否做到诚信，是否具有职业道德。
评价分数合计
（普通员工）素质能力评估表格
◎勤情评价
工
作
状
况
标准上班日数
日
记载事项
综合意见
缺席（事假）
日
（病假）
日
（无故）
日
早退
次
迟到
次
工作中累计缺席
小时
实际上班日数总计
日
◎考绩总结与分析（被评价者填写）
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
6.应变力
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
工作业绩
1.工作素质
考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
2.工作量
考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
【案例】华为版人才盘点
华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
《员工潜力值评估表》(针对经理及以上)
评分 评分
评分 评分
0
对应潜力值得分标准： 一、“合计评分”≥80分，则“对应潜力值”应填“1”。 二、65分≤“合计评分”＜80，则“对应潜力值”应填“2”。 三、50分≤“合计评分”＜65，则“对应潜力值”应填“3”。 四、“合计评分”＜50分，则“对应潜力值”应填“4”。
四、结果敏锐度：指管理者在困境下获得结果，激励他人超常表现，并表现出一种对他人的信任。
21、团队建设 22、激励他人 23、实现影响力 24、实现成效 25、勤奋好强
能够建立或管理一支高效的团队，对下属有较好的判断能力 能够正向引导团队，并激励团队实现高活力、高绩效 当他掌控局面时，人们感到很有信心 在困境下也会有卓越的表现，值得信赖和依靠 在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲
员工潜力值评估表
一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。 1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。 2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。 3、评“2”分：像大多数人一样。 4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。 5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
5、灵活切换
即使在环境条件不明朗情况下，泰然处之并高效工作/在初次处理特别的或困难的情况下表现良好
6、溯本逐源
不仅思考事情“是什么”，还寻求事情的“为什么”和“怎么样，”并且探求背后的深刻意义。
7、应对复杂性
从容面对复杂情况，耐心于探究难题，创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素 ，潜心研究 看上去无解的问题
企业员工年度考核表简洁模板
企业员工年度考核表简洁模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：企业员工年度考核表简洁模板员工年度考核是企业管理中非常重要的一环，通过考核可以评估员工的工作表现，为员工的晋升和薪资调整提供依据。
制定一份简洁明确的员工年度考核表格至关重要。
以下是一份简洁的员工年度考核表模板，供大家参考：员工信息：姓名：部门：职位：入职时间：考核时间：（2022年度考核）考核人员：（填写考核员工的上级领导或者跨部门评审委员会成员）考核内容：1. 工作表现评定(1) 业绩表现：优秀（超出预期完成目标）良好（达到预期完成目标）一般（部分完成目标）需要改进（未完成目标）不合格（未达到工作要求）(2) 专业能力：熟练掌握技能（能够独立完成工作）需要提升（需要继续学习、培训）不足（严重不足，需要重新培训）(3) 自我评价：对自己工作表现的评价（自主填写）2. 工作态度评定(1) 服从公司管理制度：遵守公司各项规定偶尔违反公司规定常常违反公司规定(2) 与同事相处：良好合作与部分同事合作不善于与同事合作(3) 解决问题能力：能独立解决问题需要他人指导解决问题能力有待提高3. 管理能力评定(1) 组织管理能力：能够有效组织工作需要提高组织能力(2) 团队管理能力：能够有效领导团队需要提高团队管理能力总体评价：总体评价与建议：（填写综合评价及具体建议）考核人员和被考核员工双方在填写员工年度考核表时需如实提供信息，不得虚报或隐瞒实际情况。
希望以上员工年度考核表简洁模板能够为您的企业年度考核工作提供便利，让考核工作更加科学、公正、透明。
祝各位员工在新的一年里工作顺利，取得更大成就！第二篇示例：企业员工年度考核是企业对员工工作表现进行综合评价和总结的重要环节。
通过年度考核，企业可以了解员工的工作情况、工作态度、工作成绩和潜力，为员工的晋升与奖惩提供依据，也为员工的职业发展提供方向和建议。
为了规范和系统化地进行员工年度考核，很多企业都会制定员工年度考核表，下面是一份关于企业员工年度考核表的简洁模板。
华为人才盘点工具(一)
知识点一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）2、绩效潜能矩阵（方格图）使用原则3、如何运用方格盘点的结果二、延伸：学习力（潜力）评价表华为的人才盘点氛围两部分，分别是组织与人才盘点。
不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
今天我们先来介绍前两个。
一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
如图，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
2、华为绩效潜能矩阵（方格图）使用原则（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行（2）主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力（3）方格图的作用人群规模建议大于40人（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求3、如何运用方格盘点的结果（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
员工绩效评估表
员工绩效评估表员工信息：
姓名：
部门：
职位：
日期：
评估项目：
1. 工作表现
2. 团队合作
3. 自我管理
4. 创新能力
评分标准：
1分：表现不符合要求
2分：表现基本符合要求
3分：表现达到要求
4分：表现超出要求
5分：表现杰出
1. 工作表现
- 是否按时完成任务
- 是否高质量地完成任务
- 是否具有创造性思维
2. 团队合作
- 是否积极参与团队活动
- 是否与他人建立良好的工作关系- 是否能有效地和团队成员合作
3. 自我管理
- 是否能够独立解决问题
- 是否能够高效地安排工作
- 是否能够自我激励并保持积极态度4. 创新能力
- 是否有新颖的想法和建议
- 是否能够寻找解决问题的创新方法- 是否能够在工作中展示创新能力
根据以上评分标准和评估细则，针对每项评估项目，给出相应的评分结果。
1. 工作表现：
评分：
评语：
2. 团队合作：
评分：
评语：
3. 自我管理：
评分：
评语：
4. 创新能力：
评分：
评语：
总结与建议：
根据综合评估结果，总结员工的整体绩效情况并提出进一步的建议或鼓励。
日期：。
事业部员工评估表
□ 返回原部门（内部岗位调动填写）□其他
其它意见：
部门负责人签字:年 月 日
事业部人力资源负责人
审批
□ 同意 □其他
签字：年 月 日
人：此表在员工试用期满前3个工作日完成，并交人力资源部备案。
员工评估表
姓名
部门
岗位
评估时间
类型
□试用期评估 □岗位调整 □调动 □其他
接
收
部
门
评
估
人
意
见
岗位要求：□可承担更高岗位职责 □完全满足
□基本满足 □不能满足
工作态度：□主动工作 □被动工作 □ 工作闲散，需要督促
工作评价（优、缺点）：
评估人签字:
年 月 日
接收部门综合
评估
试用考核：□按期转正 □提前转正 □解聘
最新【案例】华为版人才盘点资料
华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
销售人员绩效考核表
备注:1.销售额完毕率（与本年度计划相比）: 按实际到达率换算；2.市场筹划实行旳实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（10分）、很好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总旳及时性与实效性: 由营销副总经理根据实际状况评分, 好（15分）、很好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4.计划工作到达率：实际工作项目数/计划工作项目数, 按实际到达率换算。
5、互评部门: 营销筹划部、计财部、技术部、研发部。
一、目旳为明确工作目旳、工作责任, 企业与事业部总监签订此目旳责任书, 以保证工作目旳旳按期完毕。
二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权①对企业销售人员旳任免提议权及考核权。
②对市场营运有决策提议权。
③有权组织制定市场管理方面旳规章制度和市场营销机制旳建立与修改。
④市场营运费用规划及提议权。
四、工作目旳与考核（一）业绩指标及考核原则（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护, 通过领导满意度评价分数进行评估, 领导满意度评价达____分, 每低____分, 减____分。
②客户有效投诉次数每有1例, 减____分。
③关键员工保有率到达____%, 每低于1%, 减____分。
④下属行为管理。
下属与否有重大违反企业规章制度旳行为, 每有1例, 减____分。
⑤部门培训计划完毕率达100%, 每低于1%, 减____分。
⑥销售报表提交旳及时性。
没准时提交旳状况每出现一次, 减____分。
五、附则①我司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时, 有权修改本责任书。
②本责任书旳签订之日为生效旳日期, 责任书一式两份, 企业与被考核者双方各执一份。
11.1 营销部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。
【案例】人才盘点汇总表
低
潜力评估表
填表说明： 1、潜力定义：指员工向上一级再发展的速度和可能性； 2、5分制评分，根据行为出现的频率进行评分，如下：5分：“一贯”存在； 4分：“经常”出现； 3分：“有时”出现； 2 “从不”出现； 3、评分时被评价人的分值必须至少出现3个（如5分，4分，2分）。
主维度 子维度
定义
行为项
分析能力 （深度） 【对事】 Brain Power 思维力 广阔的视 角 （广度）
1、是否主动、经常性的对自身工作设置高目标或高 标准？
2、是否具有强烈的进取及成功欲望，并对自己设置 的目标保持激情并执着达成？
总平均分（结果将自动生成）
★ 潜力 等级分 为：
潜力等级（结果将自动生成）
3分：“有时”出现； 2分：“很少”出现； 1分： 王荣华 关琼 谢樱 黎海霞
0
00Βιβλιοθήκη 00低低
低
低
快速学习 （表现）
【自我】 Drive 动力
内驱力 （内在）
1、是否展现出较强的好奇心和学习愿望，愿意探究
对未知问题保持好奇心，快速掌 和解决未知问题？
握新技能，持续保持阶段性（每3
－6个月）的进步与成长。
2、是否善于总结和归纳，并保持阶段性的进步和成
长？
进取及成功欲望强，以高目标及 标准驱动、牵引工作和能力提 升，执着而充满激情。
自知 （自己） 【对人】 People insight 人际洞察
人际理解 （他人）
保持清晰的逻辑和分析思路，能 1、是否能够保持清晰的逻辑和分析思路？
够在繁杂信息/现象中洞察事情的
本质与规律。
2、是否能够透过现象，分析和洞察事物背后的本质
、规律和关系？
【案例】华为版人才盘点
华为版人才盘点华为的人才盘点，准确地说，应该叫组织与人才盘点。
因为它不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）页脚内容1用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力页脚内容23、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定页脚内容3有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
公司员工评估表实用范本
三年级上册美术导学案－18十二生肖｜广西版一、导学目标1.了解十二生肖的来历、特点和文化背景；2.学习十二生肖的形象特点和基本构造，能够绘制出简单的十二生肖形象；3.体验用不同绘画材料表现十二生肖形象时的感觉。
二、教学重难点教学重点：学习十二生肖形象的构成方式。
教学难点：用不同绘画材料表现十二生肖形象时的技术难点。
三、教学过程1.导入老师向学生介绍十二生肖的来源和背景，让学生了解十二生肖是中国特有的文化符号，它是由古代的天干地支、金木水火土五行、阴阳等因素演变而来的，代表了中国人对时间、天文、气候等自然现象的理解和感受。
2.讲解1.十二生肖的形象特点：老师可以通过图片、视频等多种媒介，让学生了解到十二生肖的形象特点和构成方式。
比如，老鼠的头大尾巴长，牛的头和身体呈圆弧形，虎的身体线条流畅，兔的耳朵和身体比例恰当，龙的形象是最富神话色彩的，蛇的身体扭曲，马的四肢粗壮有力，羊的身体呈现弧线，猴子的尾巴和身体成比例，鸡的头部和尾部显得更突出，狗的头和身体比例与腿长相呼应，猪的身体显得更饱满。
2.绘制十二生肖：老师示范绘制十二生肖的过程，介绍构图、线条、色彩等绘画要素，带领学生了解十二生肖的基本构造和画法，让学生能够通过简单的线条和形状表现出十二生肖的特征。
3.练习学生可以通过练习来巩固所学的内容，让学生练习画出十二生肖的基本轮廓和质感，不断调整线条和构图，让画面更加生动、灵动。
4.作品展示老师可以让学生在教室内或者学校的画廊里进行作品展览，让家长和同学们欣赏他们的作品，并进行点评。
5.反思老师可以让学生进行反思，让学生回顾自己的绘画过程，发现自己的不足之处，并提高自己的绘画水平。
同时，让学生听听其他同学和老师的建议，优化绘画作品，不断提高自己的绘画技巧和审美能力。
四、教学结束通过本节课的教学，学生了解了十二生肖的文化知识，掌握了绘制十二生肖的基本构造和线条、色彩等绘画要素。
通过实践练习，学生不断提高了绘画技巧和审美水平，为以后的艺术学习打下了良好的基础。
员工潜力值评估表
24、勤奋好强
在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲
25、实现影响力
具有显著的存在感，自我肯定
合计评分
评分 3 3 3
2
3 3 4 3 评分 2 3 3 3 3 3 4
3 3
评分 3 3 3 3
评Байду номын сангаас 3 3 3 3
75
对应潜力值
2
对应潜力值得分标准： 一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“1”。 二、65分≤“合计评分”＜80，对应潜力值为“2”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“2”。 三、50分≤“合计评分”＜65，对应潜力值为“3”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“3”。 四、“合计评分”≤50分，对应潜力值为“4”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“4”。
一、心智敏锐度：善于思考、乐于处理复杂问题，认真研究问题并作出新的联想
1、博闻强记
无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识
2、应对复杂性
耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题
3、关联思考 4、批判性思考 5、灵活切换
思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路 花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化 对逻辑的梳理 随时准备好改变调整，适应于不确定性
19、创新管理 20、勇于承担变革压 力 21、善于推演及预见
收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践 心态成熟地面对变革对人的影响 引入不同的视角
四、结果敏锐度：借由激励团队和发挥影响力，在初次面临的情况下创造成效
22、激励他人
能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力
23、实现成效
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评分
1、博闻强记无论在工作或非工作领域皆拥有丰富的知识3
2、应对复杂性耐心于探究难题，潜心研究看上去无解的问题3
3、关联思考思维严谨；熟练地通过类似、类比的方式组合新思路
34、批判性思考花时间审视传统观点，不接受理所当然的说法，透过现象看本质，强化对逻辑的梳理25、灵活切换随时准备好改变调整，适应于不确定性36、溯本逐源刨根问底；对“为什么”感兴趣37、好学善问好奇、不满足现有局面、不断求新
48、善于发现问题
创造性的看待问题，能从看起来杂乱的信息中找到关键因素
3
评分
9、沟通高效考虑受众的感受210、冲突管理建设性的看待事物
311、客观冷静没有偏见，能自如地陈述与他人相悖的观点312、助人成功愿意看到他人表现好，分享荣誉313、心胸开阔对他人抱持开放态度314、富于人际智慧对于他人的观点感兴趣315、个人学习持续进步者416、角色弹性根据情境调整、反应
317、自知之明
了解自身的极限，坦然地补救自身的不足，坦白、率直
3
评分
18、勇于尝试喜欢测试新的想法、产品、服务，通过实验构建初始319、创新管理收集各种信息，能够提出新想法并付诸实践320、勇于承担变革压力心态成熟地面对变革对人的影响321、善于推演及预见
引入不同的视角
3
评分
22、激励他人能够通过激励建立团队，陈述时充满激情活力323、实现成效在初次处理特别的或困难的情况下表现良好
324、勤奋好强在许多方面付出努力，设定卓越的高标准，做出个人牺牲325、实现影响力
具有显著的存在感，自我肯定
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四、结果敏锐度：借由激励团队和发挥影响力，在初次面临的情况下创造成效
合计评分对应潜力值
对应潜力值得分标准：
一、“合计评分”≥80分，对应潜力值为“1”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“1”。
二、65分≤“合计评分”＜80，对应潜力值为“2”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“2”。
三、50分≤“合计评分”＜65，对应潜力值为“3”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“3”。
四、“合计评分”≤50分，对应潜力值为“4”，则《人才概要表》中的“潜力评估”应填“4”。
谢麒 员工潜力值评估表
评估人： 林礼锦
一、潜力值评估主要从4个方面，25个维度展开，分值合计100分，各维度只评：4、3、2、1、0分。
1、评“4”分：此方面最明显的例子——被评估人是在这方面我所见过的最明显的例子。
2、评“3”分：更常见/优于大多数人——经常表现出此行为，在这方面被评估人比大多数人更好。
3、评“2”分：像大多数人一样。
4、评“1”分：不常见——偶尔这样，被评估人比大多数人更少地表现此行为。
5、评“0”分：根本不像此人——被评估人一点也没表现出此行为；做与此项描述相反的行为，或蔑视此项行为。
一、心智敏锐度：善于思考、乐于处理复杂问题，认真研究问题并作出新的联想
二、人际敏锐度：清楚的了解自我并乐于同各种各样的人打交道，处理困难的情况
三、变革敏锐度：喜欢尝试并能够应付改变引起的不适。