劳动法案例分析

二、事实劳动关系
（一）事实劳动关系的特征 事实劳动关系是指没有书面合同形ห้องสมุดไป่ตู้的劳动关系或者
说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。由于事实 劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具 有四个方面的特征： l、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面 广、人数众多； 2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内 容、保护手段等方面的本质区别； 3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效 的劳动关系，具有合法性； 4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视 和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们 的注意。
（四）劳动风险责任承担的主体不同 作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动
支配权，因而有义务承担劳动风险责任。而劳务提供者在 劳动过程中自担风险。如果在提供劳务过程中纯粹是由于 自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与 雇主无关。 （四）劳动报酬支付方式不同 （五）适用的法律不同。劳务关系属于民事关系，由民法 调整，而劳动关系则由劳动法 调整。
（二）劳动过程中的关注点与要求不同 劳务提供方应当向劳务接受方提供的是啊咯无行为的
物化或非物化成果，在此接受方关注的是劳动成果； 而劳动关系虽然也涉及到具体的劳动数量和质量，对 劳动成果也有一定的要求，但劳动关系的目的在于劳 动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付，因此， 劳动关系强调的是劳动过程和劳动条件。 （三）两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单 位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务 关系产生的依据是双方的约定。
劳动关系与劳务关系的区别
（一）双方当事人及其关系不同 劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位；劳
动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的 规章制度，双方存在支配与被支配的关系，劳动者与用人 单位存在着一定程度的人身依附关系。劳务关系的当事人 一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是 自然人；劳务提供者无须加入另一方，双方不存在支配与 被支配的关系，不存在人身依附关系，基本上反映的是一 次性使用与被使用劳动力的商品交换关系。
（二）事实劳动关系的认定 事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，
劳动者的劳动(劳务)一旦付出，就不能收回，即便劳 动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返 还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动 者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的 理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。我 们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握 其实质，又要有高度的涵盖。事实劳动关系应当指劳 动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动 合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。 一般有以下几种情形： 一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系； 二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系； 三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
案例一
• 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其 工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电 线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任 务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约 定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸 车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市 劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。 问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 答案要点： 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组 织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与 工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依 《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。
人力资源管理相关法 律法规及案例分析
劳动合同法的立法目的
完善劳动合同制度； 保护劳动者的合法权益； 构建和发展和谐稳定的劳动关系。
以上三个目标是相互影响相互联系的有机整体，一方面，鉴于劳资 双方的地位悬殊，对劳动者的偏重保护有利于完善劳动合同制度和 促进和谐劳动关系的建立、发展；另一方面，完善的劳动合同制度 有利于劳动者的保护和劳动关系的和谐。
从根本目的上讲，不论是完善劳动合同的制度还是保护劳动者，最 终都是为了构建和谐的劳动关系，促进社会的健康和谐发展，构建 和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。
一、劳动关系与劳务关系
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组 织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合 同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工 作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动 保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与 劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履 行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的 劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形 式要件，但并不影响劳动关系的成立。 劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由 劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用 工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关 系。
案例二
某2006年4月应聘到A公司工作，为了自己以后跳槽方便，王某主动与 单位提出不签订劳动合同，并由王某出具一份自己不愿意签订劳动合同 的声明。后王某与A公司口头约定试用期为3个月，3个月后如果考核合 格，可以成为正式员工。试用期不到一个月，公司发现王某根本不具备 当初招录其所要求的符合该岗位的条件，以“试用期不符合录用条件” 解除了王某的劳动关系。王某认为其与A公司的口头约定的试用期是无 效的，因为从一开始，其与公司形成的是事实劳动关系。没有劳动合同， 就没有劳动合同期限，试用期包含在劳动合同期限内的，因此，即使是 有这样的一个试用期的约定存在，也是无效的。没有试用期单位以“试 用期不符合录用条件”解除他的理由就是不成立的，因此提起了劳动仲 裁。该案件该如何判定？