一、第一本书《领导力的精进》_107

个人价值、有意义的工作以及积极正向的环境

2020年4月中旬开始，想将每周听书的自认为记忆深刻的内容摘录出来，一方面对一周的知识学习做个记录，另外一方面也试图打开一扇窗户，看看不同的书籍之间会不会有相似的地方。文中的书籍只是摘录，可能比较片面，仅供参考，这是第15周。

一、第一本书《领导力的精进》

1、书中的故事

以正面反馈为例，“具体”就是语言精确，反馈已经完成的、可以被测量的具体工作，比如你说“截止到上周五，你的销售额已经完成目标的101%”，这就相当具体。“及时”就是在员工正面行为或者积极结果发生后，尽快做出表扬，这样你才能记住细节，显得真诚。“平衡”指的是在一段时间内，正面反馈和改进型反馈都要有，如果全是表扬，可能不利于员工追求更高的目标。

我们来举个例子，你说：“小周，你昨天做得非常好，完成了那笔很有难度的订单。”这种反馈虽然及时但不具体，员工不知道到底好在哪了。如果改成：“小周，昨天你发现订单处理系统有问题后，表现出了很高的积极性”,这说的是小周面对的情况 ST 。“你没有等待主管来处理，而是直接向供应商反映了问题”,这是小周采取的行动A。“最后，系统成功修复，物资也准时发货了”，这是行动的结果R。这样，反馈就很完整也很具体，员工也知道好在哪，以后应该怎么做。

如果你给的不是正面反馈，而是改进型反馈，那还需要稍作修改，在 STAR 后面再增加一个 AR ，就是补充一个可选择或者可替代的做法，以及预期的改善后果。这时，“具体”就是把现在取得的绩效与目标进行比较，让员工清楚地知道他们需要如何改进。而“及时”可以让员工清晰地记住他做过什么，哪些行为收效甚微。“平衡”则是说，即使员工表现不佳，也要找出做得好的方面，提供改善意见，维护他的自尊。另外，在反馈过程中，多询问，少告知。因为询问员工的想法，比简单地告知他应该做什么、说什么更有效。

举个例子，你对下属小周说：“昨天你教小王操作系统的时候”，这是小周的任务 ST 。“因为他提了很多问题，你说他没有掌握”，这是小周采取的行动A。“他很生气就不再提问题了”，这是行动造成的结果R。这个改进型反馈的问题就是，没有向小周提供更好的做法以及相应的改善后果。如果增加一个 AR ，比如补充：“你更好的方法是告诉他系统很难操作，他提的问题都不过分”，这是小周可采用的替代做法A。“这不仅能维护他的自尊，还能鼓励他继续提问”，这是采用替代做法带来的改善结果R。你看，这种反馈就很具体，也很有建设性。。

2.书中内容简介：

首先，我们讲了新手领导怎么选人。行为的最佳预测因素是行为，而询问行为信息的最佳方法是寻找行为事例 STARs 。领导者搜集应聘者过去行为的事例越多，越能做出有效的聘用决策。

其次，我们讲到新手领导怎么用人。新手领导要打造一种执行文化，运用好战略执行的三大基本元素：聚焦、评估、问责，来影响团队的思想和行为，激发他们的战斗力，让他们把目光牢牢地聚焦在工作成效上。

然后，我们讲了新手领导怎么育人。指导并培养员工发展，向员工提供反馈是一个关键。反馈要有价值，在于提供建设性而不是惩罚性的反馈，并且反馈要具体、及时和平衡，可以采用 STARs 行为事例法来开展有效反馈。

接下来，我们讲了新手领导如何留人。员工敬业和留任有三大驱动力：个人价值、有意义的工作以及积极正向的环境。领导者可以通过敬业度谈话，找到每个员工最为重要的驱动因素，然后创造条件满足他。

最后，我们讲了贯穿新手领导整个工作，并且能够胜任选人、用人、育人和留人各项任务的最基本的技能，沟通互动技能。领导者运用好尊重、同理心、参与、分享和支持这五项互动基本原则，沟通会更加有效。

3.记录原因：最棒的沟通，应该是让对方感受到被理解、尊重和激励。

既然催化剂型领导的主要角色是支持者、教练和顾问，那么，每天和员工、同事、上司、客户这些相关方进行大量的沟通互动是免不了的。可以说，领导力其实就是种互动。根据作者们的长期观察，最棒的沟通，应该是让对方感受到被理解、尊重和激励，这是除了完成冷冰冰的工作外，人们的一种感情需求。作者总结了一套沟通的基本原则来满足这个需求，它包含了尊重、同理心、参与、分享和支持这五项。

尊重，就是维护他人的自尊，增强他的自信。该怎么做呢？具体来说，就是互动的时候要关注事实，比如员工有一次开会迟到了，你说：“你的时间观是不是有问题啊？”这就挺打击人的。你可以说：“你一直是我们团队最守时的，但上周周会你迟到了，发生什么事情了吗？” 这样，就让他感觉不那么糟糕。还有，要明确而真诚地赞美别人的想法或成绩，这是一种高效的激励手段，因为这让员工感觉自己很重要，他们的贡献领导全看在眼里了，同时也鼓励了员工重复这种行为。只是，赞美必须有针对性而且不要随意。你想啊，如果你的领导逢人遇事只会说“你太厉害了”，是不是很虚，没有诚意？如果更具体点，比如说“你制作的图表很直观，重点突出，让会议的进展神速”，是不是让听的人感觉更自信了?

然后看同理心，就是要仔细聆听他人的讲话，适时表达。这点看起来简单，但很多领导者都做不到。比如，当领导者发现自己不同意下属的说法了，立即就会反驳，或者突然冒出个想法，就会打断别人，迫不及待地提出来。其实，聆听并表达同理心是一项强大的技能。当人处于情绪化的时候，这种行为可以立即缓

和气氛，促进事情进展。具体怎么做呢？就是听别人讲完后，迅速反馈你听到的内容，并表明你理解他的感受，让他知道你的确在听。

二、第二本书《脑与意识》

1.书中的故事

一直以来，“意识”对我们来说都是一个特别模糊的概念。因为它看不见、摸不着，又瞬息万变。但与此同时，它又无时无刻不在影响着我们的生活。在很大程度上，你所做的每一个决定，所说的每一句话，想到的每一个观点，背后都有“意识”在发挥作用。可以说，如果能够更好地了解意识，对于我们认识自身，乃至理解整个人类物种，都有着重要的意义。

但是，研究意识这件事，非常困难。因为它太复杂，主观性太强了。每个人的想法不一样不说，就连你自己，上一秒是这个想法，可能到下一秒就会有天翻地覆的变化。这些困难，在很长一段时间里，导致研究者们根本找不到合适的方法来测量意识。所以，20世纪的大部分时间，有很多研究者都在有意地回避这个概念，关于意识的研究不但毫无进展，还一度成为了科学界的禁忌。

怎么办呢？这就要说到本书的第二个关键词——“脑科学”了。随着现代脑科学和神经科学的建立，人们发现，看似主观的意识，其实有着客观的生理基础。而这个生理基础，就是我们人类的大脑。这就意味着，想要弄清楚意识，首先就要了解我们的大脑。在这本书中，作者就依据脑科学和神经科学的研究成果，为我们全方位地展现了科学界目前对于意识的最新认识。

2.书中内容简介

总结一下：在这本书中，迪昂教授区分了意识和其他思维活动的区别，认为意识的本质过程是：我们感官接收来的各种信息，“通过”有意地筛选，“到达”脑中进行加工，从而使我们的大脑产生了当前的想法。这个过程，被迪昂教授称作是“意识通达”。基于目前脑科学的研究，迪昂教授还进一步提出了关于意识的“全脑神经工作空间假说”。简单来说，意识就像是我们头脑中的一个超级连接点，它会收集头脑中的信息，再向大脑的各个功能区发起协作。最后，根据我们的生理节律，一天当中，我们的意识活跃度有高潮期，也有需要休息的时候。按照生理节律合理地安排日常活动，在很大程度上，能让我们拥有一个健康的大脑。

3.记录原因：“只有“意识通达”，才真正算得上是意识活动。”

迪昂教授说，要想给意识一个准确的定义，可以用一个词来表示，翻译过来叫做“意识通达”，通过的“通”，到达的“达”。只有“意识通达”，才真正算得上是意识活动。