某企业薪酬激励制度研究[文献综述]

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]
嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述
题目：高层管理人员薪酬激励管理
系别：商学系专业：人力资源管理
班级：N112 学号：2011451090944 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分
在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。

如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。

在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。

但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。

往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。

因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。

二、主题部分
（一）国外研究状况
20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。

运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。

众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。

作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。

低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。

高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。

（Joiner,keith ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)
薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。

因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义. (苟毅飞,2006)
3、企业薪酬存在激励问题
随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。

目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。

企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象。

薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。

薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。

（朱永永，罗迎五，柳成珍，2007）
薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出：我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。

薪酬激励还包括很多内在的东西 ,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。

因此 ,这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用 ,但对事业小有成就的员工来说 ,作用并不明显。

（李新民，吴金卫，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。

在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。

激励的重点是当期的经营业绩。

在这方面的激励近年来普遍有所提高。

工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。

奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。

但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。

如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损
害出资人的根本利益。

（邵光，苏云成，2005）
中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。

许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。

缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。

缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。

（张爱琴，2009）
我国薪酬管理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。

企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。

企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索.(张雷，2006)
4、薪酬激励的措施
（1）绿色薪酬制度
企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。

企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。

因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。

这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。

这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。

(汪慧玲，金晋哲，2006）
（2）与时俱进从战略角度出发
何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出：企业要“与时俱进”地发展企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和方案同样需要调整。

“与时俱进”,保持管理的灵活性, 才是管理立于不败的根本道理。

稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。

薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。

因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。

高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上,更要放到与企业整体发展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。

薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略协调一致的前提下, 根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则来进行调整,才可能更好地作为一个环节为企业服务。

在制定薪酬管理制度的时候, 需要根据公司文化的指导、企业的战略目标和方针来确定薪酬原则, 避免在实施中出现员工微观的管理制度与宏观的文化原则相违背的现象。

（阳辉，宋歌，2006）
（3）进行综合激励
美日高管薪酬激励模式比较及其启示一文指出：根据马斯洛的需要层次理论，在解决低层次的物质需求后，“尊重”和“自我实现”成为最高层次的精神需求。

因此，对于一些高管尤其是对于一些成功高管，财富获取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激励的主要驱动力。

日本许多公司就常常通过授予某种特殊荣誉并大加宣传等方式使高管获得知名度、社会地位、成就感等满足。

这种精神激励的作用是较持久的，也是物质激励所无法代替的。

精神激励可以表现为对高管的地位、声誉、文化、权力四个方面的综合激励，关键在于承认高管人力资本的价值，提高人力资本在企业经营活动中的地位和权力，发挥高管人力资本声誉效应,用企业文化的价值理念激励高管。

(刘淑春，2009) （4）关注员工，注重薪酬制度的法律完善和人力资源市场的平衡
探索适合中国企业的有效薪酬管理理论随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。

现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体
绩效提高的作用。

（蔡滟，2010）
薪酬激励在我国公司治理中的运用一文中指出：为使薪酬激励在公司治理中发挥作用，除不断完善、改进其自身的调控职能外．还应加快改善外部环境的步伐。

抓紧修改《公司法》、《证券法》中与建立有效灵活的激励机制形成障碍的条款。

除了允许上市公司进行股票回购外，在公司注册上应实行授权资本制从而允许公司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票奖励和股票期权的授予。

改革国有企业领导人任免制度，完善职业经理人才市场。

要改变目前国有企业领导人行政任免的办法，将经理任免权交给董事会，按照公开、公平、竞争、择优原则，实行经理上岗竞争，优胜劣汰机制。

更新观念，保障合法收入。

实行经理股票期权制后，国有企业高层领导人和一般职工之间的收入差距将会进一步拉开。

建立有效的业绩评价体系。

股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。

完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系是现代公司制度的核心在薪酬激励中应重视企业家人力资本激励约束机制的制度安排。

（李跃平，2003）
富士康集团的薪酬激励模式一文中指出：富士康两大战略转变催生薪酬激励新模式。

一是本土化战略，二是科技化战略。

产生的激励模式具有强调对员工的内在薪酬激励，建立动态平衡的职位，实行与业绩挂钩性福利计划薪酬体系的特点。

从而诞生出设计一揽子薪酬方案和建立薪酬体系与人力资源市场的动态平衡.（李强,2009）
三、总结部分
综上所述，从众多学者对企业薪酬激励制度的研究成果来看，薪酬激励制度已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。

如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。

薪酬激励制度不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。

综上所述通过对国内国外的薪酬激励分析，了解薪酬激励在激励体系中的重要程度以及国内薪酬激励制度存在的问题和改革方向。

国外关于薪酬的文献很多关于薪酬激励方面的文献较少，因此论文主要参考国内的文献进行探索。

四、参考文献
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