员工敬业度及其影响因素调查研究
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小 的影响 。
从 员工敬 业度二维 度看 ， 工作敬 业度为 ３ ８ 分 ， 织敬业度 ．９ 组 为３８分， ． ０ 可见 ， 组织 员工 在开 展 自身工 作 时的对 工 作的 投入 程度 略高于 员工对组 织的文化 的认 同、并将 个人 的发展 融入到 组 织的 发展 中的程度 。从 总体 水平看 ， 员工敬 业度水 平较 高为 ３ ８ 分 ， 工 的敬 业 程 度 值 得 认 可 。 ．５ 员 （ ） 二 因子 分 析 本 文 通 过 对 员 工 敬 业 度 影 响 因 素 进 行 因 子 分 析 ， 员 工 敬 对 业 度 的 影 响 因 素进 行 重 新 划 分 。 工作敬 业度和组织敬业 度均 中度相 关 ； 工作 特征之 中， 工作技能 因 子 １ 主 因 子 上 的 载 荷 量 分 别 为 ０ ７ ５ ０ ６ ２ ．９ 、 的 ．２ ． ７ 、０ ５ ７ 多样性 、工作丰富性 、工作认可 、工作奖励和工作 价值与敬业 度两个 维度均 低度 相关 ； 织支持 与工作敬 业度 和组织敬 业度 组 表 １ 回归方程 系数及显著性检验 模型 菲标准化系数 标准系数 ｔ Ｓ ｉ 均 中度相 关 ； 任务 属性 中， 工作重要性 和组织包容性 与员工敬业 Ｂ 标准 误差 Ｂ ｔ ｅａ ｇ ． 度两个 维度均 存在低 度相 关关系 ， 工作结构 清晰度 则仅与 组织 （ 量） 常 １ ３３ ．０ ０２ ７ ． ４ ５ ２５ ． ７ ０ ００ ．０ 敬 业度呈低 度相关 ， 工作敬业度 完全无关 。 与 组 织运 行 程序 公平 感 ．６ ００ ３ ００ ４ ．７ ０ ０４ ． ６ ０ ８２ ．８ ０ ３９ ． ７ （ ） 归分析 四 回 内部关 系 Ｏ２ｌ ００１ ． ｌ ． ７ ０ ２８ ．０ ２ ９２ ．６ 组 织支 持 ０ ３９ ０ ０５ ． ８ ． ７ Ｏ ３８ ． １ ５ １７ ５ 根 据工作敬 业度 的 回归模 型可知 ， 值 为３ ． ８ ， Ｆ ５ ４ ３ 回归效 果 表 ２ 到 归 方 程 系数 及 最著 性检 验 显著， 根据表 １ 到 回归 方程 ： 得 工作敬 业度＝１ ３ ３ ０ ３ ８ 组 织 ．０ ＋ ． １ ｛ 模型 非标准化系数 标准系数 支持 ＋０ ２ ８ 内部 关 系 ＋ ．６ ＊ 织 运 行 程 序 公 平 感 。０ ， ００ ４组 Ｂ 标 准误 差 Ｂ ｔ ｅａ ｔ Ｓｇ ｉ． 根据 组织敬 业度 的 回归模 型可知 ， 值 为９ ．９ ， Ｆ ３ ８ ｌ 回归效 果 （ 常量 ） Ｏ ９ ７ ０ １２ ５ ．９ ４９ ４ ．８ ００ ０ ． ０ 显 著 ， 据表 ２ 到 回归 方程 ： 根 得 组织敬 业度＝０ ９ ７ ０ ４ ７ 组 织 ．５ ＋ ． ５ ， 组织 运行 程 序公 平 感 ．２ ００ ７ ０ ４５ ，５ ０４ ７ ．５ ７４ ４ ．８ 运行程 序公平感＋０ ３ ９ 组织支持＋０ ０ ．０ ＊ ．１ 内部关系 ５ 内部 关 系 ０ ０４ ００ ５ ． １ ．５ ０Ｏ ５ ． １ ０ ２８ ． ４ ０ ８ ５ ． ０ 组织 支持 Ｏ ３ １ ００ ９ ．５ ．５ ０３ ９ ．０ ５９０ ９ 自 （ ） 差 分 析 五 方
人 力 资 源 ｉＨ ｍａ ｅ ｏ Ｆｅ ｕ ｎＲ ｓ ｕ Ｅ ｓ
员 工敬 业度及其影响 因素调查研 究
刘 雯 浙 江 理 工大 学 经 济 管理 学 院 杭 州 浙 江 ３ ０ ８ １ １ ０
摘 要 ： 文 基 于 对 前 人 研 究 成 果 的 系 统 梳 理 ， 考 相 关 研 究 设 计 问 卷 展 开 关 于 员工 敬 业 度 及 其 影 响 因 素 的 调 查 研 本 参 究 ， 收 集 到 的 问 卷 数 据 进 行 统 计 分析 。 因子 拟 合 得 到五 种 影 响 员工 敬 业度 的 因素 ； 述 性 统 计 发 现 员工 敬 业度 的 对 描 水平 较 高； 方差分析 发现 员工敬业度 的影响 因素 在单位 类别 、性别等个体 统计 变量 具有显著 差异 ， 员工敬业度 的两 个 维度 则在职 务 类别 、年龄 和工 作年 限具有 显著 差异 ； 关分析 发现 员工敬业度 的五 种影响 因素 分别 与其 两个维 相 度 呈 显著相 关 关系， 由此得 出 员工工作 敬业度和 组 织敬业度 的两个 回归方程 。依据 问卷调 查结论 ， 员工敬 业度 井 从
二 维 度 的 角度 提 出 了相应 的 建 议 关键词 ： 员工 敬 业 度 ； 工作 敬 业 度 ； 织 敬 业 度 组
敬业 度与生 产率 、利 润率 等关键 因素 有一定 关系而成 为企 业界和 管理 咨询 实践关注 的热点 。本 文认为 员工敬 业度 为组织 员工在 工作 中的投入程 度 。敬业度 维度 的划分 不尽相 同 ， 本 但 文根 据Ｓ ｋ （０ ６ 的观点将其 分为工作 敬业度 和组织敬 业度 。 ａ ｓ２ ０ ） 影响 员工敬业度 的 因素 大致为人 口统计学变量 、个体 因素 、工 作特 征和组 织 因素几类 。本文采 用冷媚 （０ ７ 的员工敬业 度影 ２０ ） 响 因素测量 问卷 ， 采用 ５ 制法 ， 分 以沈 阳地 区企 事业 单位 员工为 对 象进行 实证研 究。 从调 查对 象 的性 别看 ， 男性 占５ ．％， ５ ８ 女性 占４ ． ％； ４ ２ 从婚 姻 状 况 看 ， 婚 占３ ．％， 未 ６ ４ 已婚 占６ ．％， 他 占２ ９ Байду номын сангаас 子 女 情 况 ０７ 其 ．％； 看 ， 无 子 女 各 占 ５ ％； 年 龄 看 ， 中于 ２ — ０ ， 占９ ．％； 有 ０ 从 集 ０ ５岁 共 ０９ 被 调查对 象 以普通 员工居 多 占６ ．％， ９ ５ 中层领导 占２ ．％， ７ ９ 高层 领 导 占２ ６ 被调查 对象 的工作 年限 中除在 １ 内的样本 数较 ． ％； 年 少 占７５ ．％外 ， 余 分 布 较 均 匀 。 其
一
．
调 查数据 统 计与分 析
（ ） 一 描述 性统 计 从 员工 敬 业度 影 响 因素 整体 看 ， 值为 ３ ６ 从 影 响 因素 均 ． ５； 看 ， 织运行 程序 公平感 、内部关 系 、工 作 特征 、组 织支持 和 组 任 务属性 的均值 分别 为３ ５ 、３ ６ ，３ ８ 、３ ７ 和３ ４ ， 作 ．９ ． ３ ．５ ．５ ． ９ 工 特征对 员工敬业度 的影响程度 最大 。虽各影 响因素对 员工敬 业 度 的 影 响 程 度 上 一 定 差 异 ， 都 对 员 工 敬 业 度 的 水 平 产 生 了 不 但
从 员工敬 业度二维 度看 ， 工作敬 业度为 ３ ８ 分 ， 织敬业度 ．９ 组 为３８分， ． ０ 可见 ， 组织 员工 在开 展 自身工 作 时的对 工 作的 投入 程度 略高于 员工对组 织的文化 的认 同、并将 个人 的发展 融入到 组 织的 发展 中的程度 。从 总体 水平看 ， 员工敬 业度水 平较 高为 ３ ８ 分 ， 工 的敬 业 程 度 值 得 认 可 。 ．５ 员 （ ） 二 因子 分 析 本 文 通 过 对 员 工 敬 业 度 影 响 因 素 进 行 因 子 分 析 ， 员 工 敬 对 业 度 的 影 响 因 素进 行 重 新 划 分 。 工作敬 业度和组织敬业 度均 中度相 关 ； 工作 特征之 中， 工作技能 因 子 １ 主 因 子 上 的 载 荷 量 分 别 为 ０ ７ ５ ０ ６ ２ ．９ 、 的 ．２ ． ７ 、０ ５ ７ 多样性 、工作丰富性 、工作认可 、工作奖励和工作 价值与敬业 度两个 维度均 低度 相关 ； 织支持 与工作敬 业度 和组织敬 业度 组 表 １ 回归方程 系数及显著性检验 模型 菲标准化系数 标准系数 ｔ Ｓ ｉ 均 中度相 关 ； 任务 属性 中， 工作重要性 和组织包容性 与员工敬业 Ｂ 标准 误差 Ｂ ｔ ｅａ ｇ ． 度两个 维度均 存在低 度相 关关系 ， 工作结构 清晰度 则仅与 组织 （ 量） 常 １ ３３ ．０ ０２ ７ ． ４ ５ ２５ ． ７ ０ ００ ．０ 敬 业度呈低 度相关 ， 工作敬业度 完全无关 。 与 组 织运 行 程序 公平 感 ．６ ００ ３ ００ ４ ．７ ０ ０４ ． ６ ０ ８２ ．８ ０ ３９ ． ７ （ ） 归分析 四 回 内部关 系 Ｏ２ｌ ００１ ． ｌ ． ７ ０ ２８ ．０ ２ ９２ ．６ 组 织支 持 ０ ３９ ０ ０５ ． ８ ． ７ Ｏ ３８ ． １ ５ １７ ５ 根 据工作敬 业度 的 回归模 型可知 ， 值 为３ ． ８ ， Ｆ ５ ４ ３ 回归效 果 表 ２ 到 归 方 程 系数 及 最著 性检 验 显著， 根据表 １ 到 回归 方程 ： 得 工作敬 业度＝１ ３ ３ ０ ３ ８ 组 织 ．０ ＋ ． １ ｛ 模型 非标准化系数 标准系数 支持 ＋０ ２ ８ 内部 关 系 ＋ ．６ ＊ 织 运 行 程 序 公 平 感 。０ ， ００ ４组 Ｂ 标 准误 差 Ｂ ｔ ｅａ ｔ Ｓｇ ｉ． 根据 组织敬 业度 的 回归模 型可知 ， 值 为９ ．９ ， Ｆ ３ ８ ｌ 回归效 果 （ 常量 ） Ｏ ９ ７ ０ １２ ５ ．９ ４９ ４ ．８ ００ ０ ． ０ 显 著 ， 据表 ２ 到 回归 方程 ： 根 得 组织敬 业度＝０ ９ ７ ０ ４ ７ 组 织 ．５ ＋ ． ５ ， 组织 运行 程 序公 平 感 ．２ ００ ７ ０ ４５ ，５ ０４ ７ ．５ ７４ ４ ．８ 运行程 序公平感＋０ ３ ９ 组织支持＋０ ０ ．０ ＊ ．１ 内部关系 ５ 内部 关 系 ０ ０４ ００ ５ ． １ ．５ ０Ｏ ５ ． １ ０ ２８ ． ４ ０ ８ ５ ． ０ 组织 支持 Ｏ ３ １ ００ ９ ．５ ．５ ０３ ９ ．０ ５９０ ９ 自 （ ） 差 分 析 五 方
人 力 资 源 ｉＨ ｍａ ｅ ｏ Ｆｅ ｕ ｎＲ ｓ ｕ Ｅ ｓ
员 工敬 业度及其影响 因素调查研 究
刘 雯 浙 江 理 工大 学 经 济 管理 学 院 杭 州 浙 江 ３ ０ ８ １ １ ０
摘 要 ： 文 基 于 对 前 人 研 究 成 果 的 系 统 梳 理 ， 考 相 关 研 究 设 计 问 卷 展 开 关 于 员工 敬 业 度 及 其 影 响 因 素 的 调 查 研 本 参 究 ， 收 集 到 的 问 卷 数 据 进 行 统 计 分析 。 因子 拟 合 得 到五 种 影 响 员工 敬 业度 的 因素 ； 述 性 统 计 发 现 员工 敬 业度 的 对 描 水平 较 高； 方差分析 发现 员工敬业度 的影响 因素 在单位 类别 、性别等个体 统计 变量 具有显著 差异 ， 员工敬业度 的两 个 维度 则在职 务 类别 、年龄 和工 作年 限具有 显著 差异 ； 关分析 发现 员工敬业度 的五 种影响 因素 分别 与其 两个维 相 度 呈 显著相 关 关系， 由此得 出 员工工作 敬业度和 组 织敬业度 的两个 回归方程 。依据 问卷调 查结论 ， 员工敬 业度 井 从
二 维 度 的 角度 提 出 了相应 的 建 议 关键词 ： 员工 敬 业 度 ； 工作 敬 业 度 ； 织 敬 业 度 组
敬业 度与生 产率 、利 润率 等关键 因素 有一定 关系而成 为企 业界和 管理 咨询 实践关注 的热点 。本 文认为 员工敬 业度 为组织 员工在 工作 中的投入程 度 。敬业度 维度 的划分 不尽相 同 ， 本 但 文根 据Ｓ ｋ （０ ６ 的观点将其 分为工作 敬业度 和组织敬 业度 。 ａ ｓ２ ０ ） 影响 员工敬业度 的 因素 大致为人 口统计学变量 、个体 因素 、工 作特 征和组 织 因素几类 。本文采 用冷媚 （０ ７ 的员工敬业 度影 ２０ ） 响 因素测量 问卷 ， 采用 ５ 制法 ， 分 以沈 阳地 区企 事业 单位 员工为 对 象进行 实证研 究。 从调 查对 象 的性 别看 ， 男性 占５ ．％， ５ ８ 女性 占４ ． ％； ４ ２ 从婚 姻 状 况 看 ， 婚 占３ ．％， 未 ６ ４ 已婚 占６ ．％， 他 占２ ９ Байду номын сангаас 子 女 情 况 ０７ 其 ．％； 看 ， 无 子 女 各 占 ５ ％； 年 龄 看 ， 中于 ２ — ０ ， 占９ ．％； 有 ０ 从 集 ０ ５岁 共 ０９ 被 调查对 象 以普通 员工居 多 占６ ．％， ９ ５ 中层领导 占２ ．％， ７ ９ 高层 领 导 占２ ６ 被调查 对象 的工作 年限 中除在 １ 内的样本 数较 ． ％； 年 少 占７５ ．％外 ， 余 分 布 较 均 匀 。 其
一
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调 查数据 统 计与分 析
（ ） 一 描述 性统 计 从 员工 敬 业度 影 响 因素 整体 看 ， 值为 ３ ６ 从 影 响 因素 均 ． ５； 看 ， 织运行 程序 公平感 、内部关 系 、工 作 特征 、组 织支持 和 组 任 务属性 的均值 分别 为３ ５ 、３ ６ ，３ ８ 、３ ７ 和３ ４ ， 作 ．９ ． ３ ．５ ．５ ． ９ 工 特征对 员工敬业度 的影响程度 最大 。虽各影 响因素对 员工敬 业 度 的 影 响 程 度 上 一 定 差 异 ， 都 对 员 工 敬 业 度 的 水 平 产 生 了 不 但