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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
人力资源管理师培训资料大全6薪酬福利管理(ppt50页).pptx
9
岗位评价的工作程序
• 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） – 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、 工作环境、任职资格条件等 – 结果：岗位规范、工作说明书等 – 岗位分析信息的主要内容：6W1H – 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 – 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法
– 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） – 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） – 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） – （薪酬成本控制）
4
制定薪酬管理原则的工作程序
• 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、 75%和90%点处的薪酬水平
• 岗位分析与评价 • 了解劳动力需求关系 • 了解竞争对手的人工成本 • 了解企业战略 • 了解企业的价值观 • 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 • 了解企业生产经营特点和员工特点 • 制定薪酬管理原则
– 定限排列法 – 成对排列法
12
成对排列法示例
• 步骤1：画1张两维的表 • 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0）
岗位 A B C D E F 总额
A
212229
B0
00101
C12
0014
D0 2 2
127
E0121
26
F02100
3
13
成对排列法示例
• 步骤3：根据总分排列出工作难度等级
太大,不能作为关键岗位使用) – 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) – 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)
17
要素比较法 元/小时 技能
举例
1
2
每小时工资
3
4
岗位评价的工作程序
• 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） – 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、 工作环境、任职资格条件等 – 结果：岗位规范、工作说明书等 – 岗位分析信息的主要内容：6W1H – 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 – 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法
– 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） – 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） – 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） – （薪酬成本控制）
4
制定薪酬管理原则的工作程序
• 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、 75%和90%点处的薪酬水平
• 岗位分析与评价 • 了解劳动力需求关系 • 了解竞争对手的人工成本 • 了解企业战略 • 了解企业的价值观 • 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 • 了解企业生产经营特点和员工特点 • 制定薪酬管理原则
– 定限排列法 – 成对排列法
12
成对排列法示例
• 步骤1：画1张两维的表 • 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0）
岗位 A B C D E F 总额
A
212229
B0
00101
C12
0014
D0 2 2
127
E0121
26
F02100
3
13
成对排列法示例
• 步骤3：根据总分排列出工作难度等级
太大,不能作为关键岗位使用) – 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) – 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)
17
要素比较法 元/小时 技能
举例
1
2
每小时工资
3
4
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
员工薪酬与福利培训课件ppt
福利的激励作用
福利可以增强员工的归属感
福利是企业对员工的关怀和照顾，良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作满意度和稳定性。
福利可以降低员工的工作压力
适当的福利政策可以帮助员工解决一些工作之外的困扰，如健康保险、带薪休假等，从而 降低员工的工作压力，提高工作效率。
福利可以激励员工的工作积极性
03
福利制度
法定福利
01
02
03
04
社会保险
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险
。
住房公积金
为员工提供住房方面的补贴。
带薪休假
员工享有法定的带薪休假权利 。
法定节假日
员工享有国家规定的法定节假 日。
公司福利
员工培训
公司为员工提供各种培训和发 展机会。
节日福利
如春节、中秋节等传统节日的 福利。
未提供法定福利
企业未按照法定要求为员工提供福利，如社保、 公积金等，可能面临处罚。
福利政策不透明
企业未公开福利政策或员工对福利政策不了解， 可能导致误解和纠纷。
福利管理不规范
企业福利管理不规范，可能存在违规操作和员工 权益受损的情况。
应对法律风险的措施
建立健全薪酬与福利管理制度
01
企业应建立健全薪酬与福利管理制度，确保合规性和公平性。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴、福利等。
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激励 员工更加努力地工作，提 高工作效率。
吸引人才
具有竞争力的薪酬体系能 够吸引更多优秀人才加入 企业。
留住人才
合理的薪酬体系能够留住 人才，降低员工流失率。
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬与福利培训课件ppt
薪酬与福利培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系概述 • 福利体系设计 • 薪酬与福利的法律法规 • 薪酬与福利管理实践案例
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
总结词
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利 等组成部分。
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估实施
岗位评估是确定员工薪酬水平的重要 依据，通过对岗位的职责、工作难度 、工作条件等方面的评估，确定岗位 的价值和相对重要性。
岗位评估的实施需要建立评估标准和 程序，确保评估过程公正、客观、透 明，同时要做好评估结果的分析和反 馈，不断完善评估体系。
岗位评估方法
带薪休假
提供年假、病假、事假等带薪休假，确保 员工休息充分。
培训与发展
提供内部和外部的培训机会，帮助员工提 升技能和职业发展。
福利水平确定
市场调查
了解同行业和市场的福利水平，以确保福 利具有竞争力。
成本效益分析
根据企业财务状况和员工需求，制定合理 的福利水平。
个性化需求
考虑员工的不同需求和偏好，提供个性化 的福利选择。
福利体系调整与优化
定期评估
定期评估福利体系的效果，收集 员工反馈和建议。
调整策略
根据评估结果和员工需求，调整 福利项目和水平。
成本控制
在保障员工福利的同时，合理控 制企业成本。
创新发展
关注市场变化和行业发展趋势， 不断优化和更新福利体系。
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》
汇报人：可编辑
2023-12-24
CONTENTS
• 薪酬体系概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系概述 • 福利体系设计 • 薪酬与福利的法律法规 • 薪酬与福利管理实践案例
01
薪酬体系概述
薪酬的定义与构成
总结词
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、福利 等组成部分。
02
薪酬体系设计
岗位评估
岗位评估概述
岗位评估实施
岗位评估是确定员工薪酬水平的重要 依据，通过对岗位的职责、工作难度 、工作条件等方面的评估，确定岗位 的价值和相对重要性。
岗位评估的实施需要建立评估标准和 程序，确保评估过程公正、客观、透 明，同时要做好评估结果的分析和反 馈，不断完善评估体系。
岗位评估方法
带薪休假
提供年假、病假、事假等带薪休假，确保 员工休息充分。
培训与发展
提供内部和外部的培训机会，帮助员工提 升技能和职业发展。
福利水平确定
市场调查
了解同行业和市场的福利水平，以确保福 利具有竞争力。
成本效益分析
根据企业财务状况和员工需求，制定合理 的福利水平。
个性化需求
考虑员工的不同需求和偏好，提供个性化 的福利选择。
福利体系调整与优化
定期评估
定期评估福利体系的效果，收集 员工反馈和建议。
调整策略
根据评估结果和员工需求，调整 福利项目和水平。
成本控制
在保障员工福利的同时，合理控 制企业成本。
创新发展
关注市场变化和行业发展趋势， 不断优化和更新福利体系。
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
28
2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
36
3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬福利管理2.pptx
• 1、薪酬管理的基本目标
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； – 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； – 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进
公司与员工结成利益共同体关系；
– 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
• 2、薪酬管理的基本原则
– 对外具有竞争力原则。 – 对内具有公正性原则。 – 对员工具有激励性原则。 – 薪酬成本控制原则。
种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式(基本工资、绩效工资、其
他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货
币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
• 2、薪资的概念
•
薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工
的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得
四、常用工资管理制度制定程序
• 1、岗位工资或能力工资的制定程序 – 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据 工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 – 根据企业战略等确定分配原则 – 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 – 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等 级 – 工资调查与结果分析 – 了解企业财务支付能力 – 根据企业工资策略确定各工资等级的中点 – 确定每个工资等级之间的工资差距 – 确定工资等级之间的重叠部分大小 – 确定具体计算办法
• 六、衡量薪酬制度的三项标准 • 1、员工的认同度 • 2、员工的感知度 • 3、员工的满足度
七、制定薪酬管理原则的工作程序
• 1、 薪酬调查 2、 岗位分析与评价 3、 明确掌握劳动力需求关系 4、 明确掌握竞争对手人工成本 5、 明确企业总体发展战略规划目标和要求 6、 明确企业的使命、价值观和经营理念 7、 掌握企业财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点
– 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； – 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； – 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进
公司与员工结成利益共同体关系；
– 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
• 2、薪酬管理的基本原则
– 对外具有竞争力原则。 – 对内具有公正性原则。 – 对员工具有激励性原则。 – 薪酬成本控制原则。
种直接或间接报酬。货币形式包括直接形式(基本工资、绩效工资、其
他工资、特殊津贴)和间接形式(其他补贴、社会保险、员工福利)；非货
币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
• 2、薪资的概念
•
薪资又是薪金、工资的简称。薪金是以较长的时间为计算员工
的劳动报酬，月以上。工资是以工时或完成产品件数计算员工应当获得
四、常用工资管理制度制定程序
• 1、岗位工资或能力工资的制定程序 – 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资比例，根据 工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额 – 根据企业战略等确定分配原则 – 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 – 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等 级 – 工资调查与结果分析 – 了解企业财务支付能力 – 根据企业工资策略确定各工资等级的中点 – 确定每个工资等级之间的工资差距 – 确定工资等级之间的重叠部分大小 – 确定具体计算办法
• 六、衡量薪酬制度的三项标准 • 1、员工的认同度 • 2、员工的感知度 • 3、员工的满足度
七、制定薪酬管理原则的工作程序
• 1、 薪酬调查 2、 岗位分析与评价 3、 明确掌握劳动力需求关系 4、 明确掌握竞争对手人工成本 5、 明确企业总体发展战略规划目标和要求 6、 明确企业的使命、价值观和经营理念 7、 掌握企业财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点
员工薪酬与福利培训课件ppt
薪酬调整机制
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
新员工入职培训薪酬福利ppt课件
培训内容简介
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
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基本薪酬设计
基本程序 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善
职位评价方法
职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表
200,000 150,000 100,000
50,000 0
工资结构示意图
Grades
激励薪酬设计
激励薪酬的基本假设 激励薪酬方案的类型 特定人员的激励薪酬方案
产出 劳动
工资效益=
=
×
工资
工资
总产值-物耗价值 劳动
激励理论
需求层次理论 双因素理论 需要类别理论 期望理论
激 励 理 论 (早 期 )
马斯洛的需求层次理论
个人 实现
尊重需要
社会需要
对一个人有激励 作用的因素对其 他人不一定有效。
安全需要
生理需要
19
需求层面 生理需要
需求重点
支持基本生活所必须具备，如衣、食、 住、行。其满足常和金钱收入有关。
机）相关
注意的问题
效价：一个人需要的报酬数量 期望：个人对自身努力能产生的绩效的估 计 工具：个人对绩效和薪酬之间的估计
动机=效价×期望×工具
工作程序
确定工作的价值以保证内部的公平性
工作分析
职位 说明书
工作评估 工作级别
分析现有 薪酬结构
薪酬调查和 比较分析
薪酬理念 和策略
工资级别
确定市场位置和竞争力
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
人力资源管理模式
工作分析 工作评估
目标设定 工作表现审核
薪酬政策
人力资源开发
薪酬理论
薪酬管理的良性循环
合理化的薪酬管理
组织支付能力足够
消除员工不满意
达成组织整体目标
稳定劳资关系
企业生产力日益提高
吸引并留住优秀人才
知识技能与日俱增
薪酬策略
管理层对现金和非现金薪酬的看法 工资结构中的中点在市场上的位置 竞争的市场与公司 竞争位置的政策 工资结构的数量
薪酬设计的影响因素
个人：基本素质，劳动量，工龄 职位：职位高低和类别，工作条件 企业：经济效益，发展阶段，薪酬哲学 社会：法律法规，劳动力市场，社会经济 状况
激励工资的目的
提高组织的绩效 吸引和保留高效益的员工 用经济杠杆加大对员工的激励 提高组织的长期吸引力
激励薪酬的基本假设
个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做 得有多好 公司的整体绩效如何取决于公司内部每一 个员工个体和工作团队的绩效如何 为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保 持对所有员工的公平性，公司付给每个员 工的奖酬必须基于其相应的工作绩效
市场条件下的工资确定理论 工资效益理论 激励理论 分享理论
市场条件下的工资确定理论
边际生产力工资理论 均衡价格工资理论 集体谈判工资理论 人力资本理论
（增加）
边际生产力工资理论
均衡价格工资理论
集体谈判工资理论
人力资本理论
工资效益理论
工资效益即一定的工资所带来的产出， 可以分解为一定的工资带来的劳动量 和一定劳动量带来的产出，而产出又 等于总产值减物耗价值。用公式表示 为：
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
有激励作用的因素
成长与发展 信任
30 40 50 %
需要类别理论
成就需要 权利需要 亲和需要
需求层次主要与职位层次相关 需要类别主要与个人（个性，性别，成就动
特定人员的激励薪酬方案
研发人员的薪酬 中高级主管的薪酬 销售人员的薪酬
福利设计
福利的基本概念 福利方案的设计
福利的基本概念
福利的定义与特点 福利的作用
福利方案的设计
福利总量的选择 福利构成的确定 灵活性福利制度
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
相应对策
安全需要 社会需求 尊重需求
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
自我实现需求
希望能逐步达成个人的特殊自我欲望， 实现自我的梦想，重视自我满足和发 展，实现个人潜力与创造力的发挥。
有效薪酬管理的目的
内部公平
有效管理
承诺
个人动机
市场竞争性 有效沟通
薪酬系统的概念
薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义 上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外 部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
分享理论（方法）
和企业的利润直接相关，也是一种工资形 式
无保障工资的纯利润分享 有保障工资的部分利润分享 按利润的一定比例分享 一次性分红
确定薪酬策略的流程
掌握薪酬调查分析的结果 理解企业文化和企业员工薪酬观念 理解企业战略 掌握相关政策 了解员工的需求 了解企业人力资源规划和财力状况 制定薪酬策略
薪酬福利管理
薪酬管理概述
薪酬系统的概念 薪酬理论 确定薪酬策略的流程 薪酬设计的影响因素
调整薪酬结构的目的
吸引 Attract
保留 Retain
激励 Motivate
加入 to join
工作 to work
改善组织绩效 to improve organization performance
商业目标 Business Goals
激励薪酬方案的类型
基于个人的奖励方案 基于团队的奖励方案 基于部门范围的激励薪酬方案 基于公司范围的激励薪酬方案
★ 员工持股计划 ★ 计件工资 ★ 生产奖 ★ 佣金：销售人员 ★ 新技术/知识奖 ★ 项目奖
★ 利润分享计划(Profit-sharing Plan) ★ 收益分享计划（Gain-sharing Plan） ★ 年终分红（Annual Bonus） ★ 股票期权 ★ 虚拟股票权