医院薪酬管理概述

在市场经济条件下，职工通过在单 位的生产和劳动行为，换取薪酬，以满 足个人及家庭和生活需求。合理的工资 制度和工资水平，可以使职工有一种安 全感和对预期风险的心理保障意识，从 而增强对单位的信任感和归属感。医院 的竞争是人才的竞争，一个医院需要有 一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有 一定保证力的薪酬留住人才，如果水平 太低或与外界差异过大，职工就可能去 其他医院寻求机会和发展。
10%
◇设备、财产损失
扣10%
年终经考核返给科室的绩效工资由科主 任（科长）自主分配。科室负责人（包括正副 科主任、正副护士长、组长和助理）各可分配 最多不超过总额的１０％，其余部分科主任有 权在以下几个方面进行分配和支付：
◇科室职工中分配
◇科室职工家访
◇科室职工集体活动
◇与其他科室联谊
◇其他认为合理的支出
岗位说明书 薪酬层级关系图 薪酬层级关系图
薪酬福利调查报
薪酬预算方案 薪酬结构 薪酬管理制度
三、 医院薪酬管理实践
我国公立医院现行的薪酬制度，基 本上是按照事业单位的性质由政府统一 制定的，在财政、人事部门的严格管制 下，难以按照现代人力资源管理的要求， 结合当地的经济社会发展现状、本单位 的实际情况和职工个人的岗位价值和能 力评估定位等设计科学、合理、具有激 励性的薪酬系统。
一、薪酬的概念
狭义：薪酬是指个人获得以工资、 奖金以及实物形式支付的劳动回报。
广义：薪酬包括经济性报酬和非经 济性报酬。
薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他
工作 单位 其他
基本工资 加班工资 绩效工资 津贴
社会保障 带薪假期
1.失业保险 休息日 2.养老保险 病事假 3.医疗保险 4.住房公积金 5.货币分房
职工的养老保险、医疗保险、失业 保险、住房补贴以档案工资为基数交纳。
五、当前施行的薪酬改革（2003年）
医院全面实行以岗位绩效工资为形 式的年薪制分配办法。实行年薪制以坚 持按劳分配和生产要素参与分配为原则， 体现一流业绩、一流报酬精神，做到责 任和权利相统一、贡献与报酬相致、个 人效益与单位效益相协调。通过分配制 度改革，充分调动职工的积极性，建立 重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗 位倾斜的分配激励机制。
岗位工资 全院各级各类人员的岗 位工资分A、B、C、D、E、F6级，按1至 30年任职年限逐年递增，每一任职年限 的岗位工资级差分1、2、3、4、5档，分 档依据为每年一次的考核。
考核成绩95—100分定为5档，90— 94分为第4档，80—89分为第3档，70— 79分为第2档，60—69分为第1档，59分 以下实行高职低聘。
上述五项分配支出必须填写医院统一表 格，如实上报财务科，可以不向科室职工公布。
四、某开发区中心医院薪酬改革 （2000年）
该院是一所新创办的医院，开诊初 期病员稀少，效益很差，医技人员短缺， 在极其困难的情况下既要维持医院运转， 又要引进人才和招聘一般职工，对此， 我们设计了一种新的薪酬系统，即全员 实行岗位工资制度。
（二）1999年的薪酬改革
分配制度改革体现按劳分配和按生 产要素分配相结合的原则，在主管部门 调控的工资总量内，自主制定分配办法。 建立重实绩、重贡献的与社会主义市场 经济体制相适应的自主、灵活、激励的 分配机制。积极推行生产要素参与分配， 大胆探索技术和管理等要素参与分配。
院长的收入按干部管理权限由上级 主管部门考核后审批确定，其它所有人 员的工资由基本工资和绩效工资二部分 组成。
工龄 30年为最高限，工龄基础分为2分，每年0.15分累计 参照员级职
分值
称。
Ｂ：职工月收入＝基本工资＋绩效 工资
（１）绩效工资＝科室结余提成÷科 室绩效工资总系数×个人绩效工资系数 （经济指标考核）
（２）绩效工资＝全院绩效工资平 均数×个人绩效工资系数（目标责任考核）
（３）绩效工资＝第一款或第二款 的１／２（照顾岗位）
绩效奖励工资 医院实行院科二级 核算，在严格成本核算的基础上，科一 级核算单位产生的积余资金将按一定比 例作为科室绩效奖励工资、办法。无积 余科室无绩效奖励工资。行政职能、后 勤等部门在全院未产生积余情况下无绩 效奖励工资。
档案工资 即国家规定的基本工资 和各种补贴（如护龄补贴、中餐补贴等） 全部停止发放，作为档案工资归入职工 档案，作为职工退休和调离本单位时的 工资依据。
随着医疗机构改革的深入，现行的 医院薪酬系统已不能适应当前的社会主 义市场经济形势，越来越多的医院院长 正在对目前的薪酬系统进行改革，而且 已经取得一定的成效。现在就某医院近 几年的薪酬改革实践与大家作交流。
（一）某医院概况
1843年由美国教会创办，已有160 年历史，是一所集医疗、教育、科研为 一体的现代化综合性三级医院，在编职 工868名，开放床位840张。
基本工资 即国家规定的工资， 包括各种补贴、津贴。
绩效工资 是建立在经济效益和 综合目标考核基础上，结合责任风险、 技术含量等生产要素进行分配的一种工 资方案。
Ａ：绩效工资系数
职工绩效工资系数表
职务 副院长 科主任 副科主任 兼职支部书记 组长、助理 注:
分值 7
4
3
3
2
1.院长、院党
委书记的绩
职称 正高 副高 中级
各科室绩效工资的15％按月由财务 部门暂扣，年终根据科室的目标考核予 以发放或扣除，以15%作为100%计。下 列情况予以扣除：
◇医疗服务质量综合满意度＜８５％ 每 次扣５％
◇平均住院日每超0.1天 扣2%
各科平均住院日表另发，以年度考核
◇医疗、药品收入超比例(医药比例表另发)
超出部分上交医院，每超1%，扣除
工作兴趣 社会地位 友谊 挑战性 个人发展 关怀 责任感 个人价值 工作环境
成就感
二、薪酬设计的步骤
一个优秀的薪酬系统应该是对内具 有激励性和对外具有竞争力，要设计一 个科学合理的薪酬系统，一般要经历以 下几个关键步骤：
步骤
结果
1、工作分析 2、岗位价值评估 3、员工能力评估 4、薪酬调查
告 5、薪酬定位 6、薪酬结构设计 7、薪酬系统的实施
助级
员级 其他 效工资由主
分值 5
4
3
2
11
管部门确定.
2.职称按聘
技术含 高
中
低
用年限计算,
量分值 3
2
1
每年0.2分累
计,5年为最
风险程 高
中
低
高限。
度分值 3
2
1
3.工人技师
参照中级职
学历 博士 硕士 本科
大专
中专 其他 称;高级工
分值 3.0 2.5
2.0
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1.5
1.0 0.5 参照助级职
称;中级工