食品厂集团公司分析研究主任工程师关键业绩指标KPI

食品制造公司关键绩效KPI指标体系

KPI绩效考核系列KPI Performance evaluation series食品制造公司关键绩效KPI指标体系上海某某有限公司Shanghai XX Ltd. Company食品制造公司绩效考核【行业属性】食品制造【企业背景】某食品集团公司成立于1992年，是一家中关合资企业。

该集团拥有一座占地15000平方米，是一家集生产、仓储、物流、销售于一体的具有世界先进水平的现代化食品加工厂。

凭借在中国市场的优势及能够长期为客户提供优质产品的实力，公司成立以来，就不断地向客户证明自己完全能够满足不断变化的消费需求。

目前，公司产品远销到新加坡、马来西亚、菲律宾、韩国和日本等亚洲国家。

【现状分析】柏明顿顾问公司通过与该公司各级人员的面谈和书面调查。

发现：1．该公司具有自己的绩效考核指标体系，然而考核指标不够量化，多以主观评价为主，且评价内容多为从美国投资方总部拷贝而来，不太适合在中国文化背景下使用。

2．考核指标没有根据公司和岗位的实际情况进行定制，各岗位几乎使用相同的一套考核指标体系。

3．公司采用360度绩效反馈法进行考核，但在操作过程中，由于执行不到位，导致考评流于形式。

【解决策略】通过分析。

我们提出了改革该公司绩效管理体系的策略：1．在柏明顿“8、因素量化绩效考核技术”基础上，建立完善的量化绩效考核指标体系。

2．量身定制一套与该公司实际情况相适应的绩效考核指标体系。

3．设置明确的绩效考核目标值，以此来激励员工。

4．将360度考核与员工的月收入脱钩，仅在年终考核时做适当参考。

平时主要作为员工培训与发展之用。

【实施效果】通过引入新的绩效管理体系，以及顾问师的培训辅导，改变了该公司过去绩效考核“无的放矢”的状况，使考核指标更加切合公司的实际，360度考核也能真正发挥其应有的作用。

由于该公司员工整体素质较高，新的绩效考核体系很快就被他们完全接受，不到半年时间，就已经发挥出其提升公司业绩的作用。

【组织结构】市场部长质量部长人力资源总监财务总监销售部长商务部长制造总监采购部长技术部长设备部长生产部长营销总监总裁人力资源总监绩效考核计划表营销总监绩效考核计划表营销总监一市场部长绩效考核计划表(续)营销总监一销售部长绩效考核计划表营销总监一商务部长绩效考核计划表制造总监绩效考核计划表（续）制造总监一技术部长绩效考核计划表（续）制造总监一设备部长绩效考核计划表（续）制造总监一采购部长绩效考核计划表制造总监一生产部长绩效考核计划表制造总监一质量部长绩效考核计划表财务总监绩效考核计划表。

食品行业集团公司技术中心副主任关键业绩指标

6、新产品销售比率
直截了当上级Biblioteka 10∑考核期新产品销售收入/考核期销售总收入（新产品指考核期前两年之内上市的产品）
7、人力资源治理工作评分
直截了当上级
5
本部门职员规划、聘请、培训、考核事项的评分
8、部门预算操纵率
直截了当上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
食品行业集团公司技术中心副主任关键业绩指标
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、项目开发完成率
直截了当上级
30
∑（单个项目实际完成的指标数/单个项目打算完成的指标数×100%×该项目在所有项目中所占比重）（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑，项目指标包括：要紧技术参数、成本、进度、质量等）
2、行业技术分析报告及建议
直截了当上级
20
提交报告及时性、报告内容全面性、建议的可行性
3、工艺技术治理工作评分
直截了当上级
10
技术治理工作的及时性、有效性
4、技术档案治理工作评分
直截了当上级
5
技术档案治理工作的合理性、有效性
5、产品技术标准、检验方法、工艺条件的有效性
直截了当上级
10
产品技术标准的有效性、检验方法的有效性、工艺条件的有效性

食品行业办公室主任关键业绩指标

10%
实际得分*权重
未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程纷乱，每发觉一次本项指标扣2分；
未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发觉一次本项指标扣2分；
因部门内部缘故造成公司任务未完成，每发觉一次本项指标扣2分；
内部治理纷乱，下属士气低落，埋怨较多，每发觉一次本项指标扣2分；
未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发觉一次本项指标扣5分；
各种行政事务工作的处理
参照部门相关规章制度、投诉单或领导中意度
直截了当上级
25%
优
良
中
差
联络及时、信息准确、治理规范、工作安排合理、会议组织高效、工作制度完善且有创新
及时、准确、规范
比较合理、有效、完善一样、创新一样
及时、差不多准确、规范、合理、差不多有效、不完善、创新较差
达不应有的到标准要求、不准确、不合理、无效、不规范、创新差
权重：20%
指标五：是否能严守期限，达成目标
权重：10%
指标二：处理问题是否全面周到
权重：20%
指标四：是否有责任感，情愿承担更多的责任
权重：20%
运算公式：实际得分*权重
注：实际得分=100－（次数及天数*分数）
文字材料的起草工作
相关文件、报告，直截了当上级
直截了当上级
20%
需做到优质、按时，任务完成100%，假如没有达到标准，如发生延误，延误1天扣1分；材料质量领导不中意，每发生1次扣1分；任务没有完成1次扣1分
运算公式：实际得分*权重
注：实际得分=100-（次数及天数*分数）
食品行业办公室主任关键业绩指标
办公室主任岗位业绩考核指标组成表
指标类别
考核指标
信息来源

某食品公司绩效考核KPI指标库

某食品公司绩效考核KPI指标库绩效考核是评价一个企业或个人工作表现的方法之一，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），可以衡量和评估工作的达成情况，帮助企业实现战略目标。

对于一些食品公司的绩效考核KPI 指标库，以下是一些可能的指标。

1.销售额和销售增长率：这是衡量一个食品公司业绩的重要指标。

通过观察销售额的变化，可以了解公司的市场接受度和增长潜力。

2.客户满意度和忠诚度：这是衡量公司产品和服务质量的指标。

通过调查客户满意度和忠诚度，可以了解客户对公司产品的评价和他们是否会继续购买或推荐产品。

3.产品质量和安全：一个食品公司应该对产品质量和安全非常关注。

可以设置指标来衡量产品的合格率、退货率和产品质量问题的发生率。

4.生产效率和成本控制：衡量生产过程中资源利用的效率和控制成本的能力。

这些指标可以包括生产出货周期、生产线稼动率、生产线故障率和单位成本。

5.新产品开发和创新能力：衡量公司的创新能力和产品开发速度。

可以通过设置指标来衡量新产品数量、新产品销售占比和创新荣誉等。

6.市场份额和竞争优势：衡量公司在市场上的地位和竞争力。

可以通过市场份额、市场增长率和竞争对手的分析来量化。

7.营销投资回报率（ROI）：衡量营销活动的效果和投入产出比。

可以通过销售额与营销投资的比例来评估。

8.员工满意度和绩效：衡量员工对公司文化、工作环境和领导能力的满意度。

可以通过定期进行员工调查，进行绩效评估和员工离职率的统计来衡量。

9.供应链责任和环境效益：衡量公司在供应链管理中的社会和环境责任。

可以通过有关供应商合规性、环境影响和可持续发展的指标来评估。

10.品牌价值和品牌知名度：衡量公司品牌的价值和影响力。

可以通过品牌价值评估、品牌知名度调查和市场调研来评估。

以上仅是食品公司绩效考核KPI指标库的一些示例，实际的指标库应该根据公司的战略目标和业务重点进行定制。

此外，在设定和使用绩效考核KPI指标时，应确保指标具体、可衡量、有实际意义，并与员工的工作职责和公司的长期目标相匹配。

食品行业集团公司工艺研究室主任关键业绩指标KPI

3、产品技术标准、检验方法、工艺条件的有效性
直接上级
20
产品技术标准的有效性、检验方法的有效性、工艺条件的有效性
4、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
Байду номын сангаас5、部门预算控制率
直接上级
10
部门费用实际发生额/部门预算×100%
需要更多的KPI指标，请到
工艺研究室主任
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、项目开发完成率
直接上级
40
∑单个项目实际完成的指标数/单个项目计划完成的指标数）×100%×该项目在所有项目中所占比重（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑，项目指标包括：主要技术参数、成本、进度、质量等）
2、产品工艺改进工作评分
直接上级
25
该项工作完成的及时性、有效性

食品行业-办公室主任关键业绩指标(KPI)

注：实际得分=100－（次数及天数*分数）
文字材料的起草工作
相关文件、报告，直接上级
直接上级
20%
需做到优质、按时，任务完成100%，如果没有达到标准，如发生延误，延误1天扣1分；材料质量领导不满意，每发生1次扣1分；任务没有完成1次扣1分
计算公式：实际得分*权重
注：实际得分=100-（次数及天数*分数）
实际得分=100-被扣掉的分数总和
办公室主任能力与态度考核指标组成表
能力指标
指标一：领导能力
权重：40%
指标三：判断能力
权重：10%
指标五：效率
权重：10%
指标二：沟通能力
权重：30%
指标四：创新能力
权重：10%
态度指标
指标一：是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
权重：30%
指标三：是否关心下属的成长及下属工作效率
未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；
未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；
因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣2分；
内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣2分；
未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣5分；
各种行政事务工作的处理
参照部门相关规章制度、投诉单或领导满意度
直接上级
25%
优
良
中
差
联络及时、信息准确、管理规X、工作安排合理、会议组织高效、工作制度完善且有创新
及时、准确、规X
比较合理、有效、完善一般、创新一般
及时、基本准确、规X、合理、基本有效、不完善、创新较差
达不应有的到标准要求、不准确、不合理、无效、不规X、创新差

集团公司KPI绩效考核指标

集团公司KPI绩效考核指标作业指导书2008年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。

关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。

为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。

事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。

管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。

否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。

对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。

KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。

一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。

月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。

数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。

食品行业集团公司工艺管理室主任关键业绩指标(KPI)

工艺管理室主任KPI列表
KPI
考核人
权重(%)
指标定义
1、工艺技术管理工作评分
直接上级
35
技术管理工作的及时性、有效性
2、产品技术标准、检验方法、工艺条件的有效性
直接上级
30
产品技术标准的有效性、检验方法的有效性、工艺条件的有效性
3、不合格品的控制工作评分
直接上级
10
原辅料、助剂的合格状况
4、质量信息处理工作评分
直接上级
10
信息处理工作的及时性、有效性
5、人力资源管理工作评分
直接上级
5
本部门员工规划、招聘、培训、考核事项的评分
6、部门预算控制部门预算×100%
需要更多的KPI指标，请到