通用汽车公司的薪酬计划
丰田-绩效薪酬方案
整车 管理
二手 车评
估
二手 车专
员
·P7-首席管理/营销师
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·P6-特级管理/营销师 ● ● ●
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·P5-高级管理/营销师 ● ● ●
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职
等 ·P4-中级管理/营销师 ● ● ●
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·P3-初级管理/营销师 ● ● ●
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3
2 基础事务类
1
职等 A2/P7/T7
P6/T6 P5/T5 P4/T4 P3/T3 P2/T2 P1/T1
基本工资 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
岗位（旧） 部长/经理 主管/主任 三级管理员 二级管理员 一级管理员
炊事员 保安/清洁
以上根本工资作为加班基数，将在员工劳动合同中明确商定。
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·P2-助理管理/营销师
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·P1-见习管理/营销师
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A/T通道
职类
岗位序列
职 等
P6/T6-部门经理
职类
岗位序列
·T7-首席技师
·T6-特级技师
·T5-高级技师
职 等
·T4-中级技师
·T3-助理技师
·T2-初级技师
·T1-见习技师
行政类 财务类 市场类
丰田-职业通道和薪酬方案说明
丰田汽车贸易 2023
职业通道设计
P通道
P7-首席管理/营销 师
汽车行业薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高员工满意度，增强公司竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，结合公司发展战略和实际情况，不断优化薪酬结构，提高薪酬管理水平。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限和公司薪酬政策确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性和贡献度确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，保障员工福利待遇。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、突出贡献奖等，奖励员工在特定时期或项目中的优异表现。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整，调整幅度根据公司经营状况和员工绩效表现确定。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、工作表现突出等情况，可进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，定期对员工进行绩效考核。
第十四条绩效考核内容主要包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，与薪酬调整和奖金发放挂钩。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放实行月度发放，每月固定日期发放。
第十七条薪酬发放前，财务部门应进行审核，确保薪酬发放准确无误。
第十八条员工如有疑问，可向人力资源部门反映，人力资源部门应及时核实并给予答复。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十一条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况进行修改和完善。
汽车4S店岗位级别薪资标准及绩效考核方案
汽车4S店岗位级别薪资标准及绩效考核方案一、薪酬体系1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。
目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。
其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资二基本工资（60% +浮动工资（40% +奖金+工龄工资+全勤奖2.奖金奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。
3.工龄工资4.全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励200.00元/月5.试用期无奖金、全勤奖岗位级别三、岗位级别工资标准见附件。
四、浮动工资的考核及发放方法：1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1）考核方式：上级考核下级2）考核周期：每月一次3）绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。
最后双方需要在绩效考核表上签名确认。
4）考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。
5）力卩、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。
2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）五、考核结果应用1.在浮动工资中的应用考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：某岗位的核定工资为3000元，60聊本工资为1800元，40%?动工资为1200元, 他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%勺浮动工资1080元，即：当月工资二基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。
汽车销售经理的薪酬方案
一、引言为了激发汽车销售团队的工作积极性，提高销售业绩，同时保障汽车销售经理的薪酬待遇，特制定本薪酬方案。
本方案适用于我国某汽车销售公司的汽车销售经理岗位。
二、薪酬结构1. 基本工资基本工资作为汽车销售经理的基本收入保障，按照岗位级别和公司薪酬政策进行设定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售经理：4000-5000元/月（2）中级销售经理：5000-6000元/月（3）高级销售经理：6000-8000元/月2. 绩效奖金绩效奖金根据汽车销售经理所在团队的月度、季度、年度销售业绩进行评定，分为以下几档：（1）月度绩效奖金：根据当月销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的10%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的8%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的5%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
（2）季度绩效奖金：根据当季度销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的15%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的12%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的8%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
（3）年度绩效奖金：根据年度销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的20%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的15%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的10%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
3. 佣金提成汽车销售经理的佣金提成按照实际销售业绩进行计算，具体提成比例如下：（1）新车销售：按照销售金额的2%进行提成。
（2）二手车销售：按照销售金额的1%进行提成。
4. 补贴及福利（1）交通补贴：每月100元。
（2）通讯补贴：每月100元。
（3）体检：每年一次。
（4）带薪年假：根据国家规定执行。
（5）生日礼品：每月为员工送上生日礼品。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：根据公司薪酬政策及市场行情，每年进行一次基本工资调整。
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全
汽车4S店工资方案与绩效管理制度大全一、工资方案（一）基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
一般来说，销售顾问、服务顾问等一线员工的基本工资相对较低，而管理层、技术骨干等职位的基本工资相对较高。
（二）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的。
绩效工资的计算通常基于一系列的考核指标，如销售业绩、客户满意度、工作效率等。
以下是一些常见的绩效工资计算方式：1、销售部门（1）销售顾问销售顾问的绩效工资主要与销售业绩挂钩。
例如，每销售一辆汽车，可获得一定比例的提成。
提成比例可以根据车型、销售价格等因素进行调整。
同时，还可以设置一些额外的奖励，如超额完成销售任务的奖金、销售冠军奖励等。
（2）销售经理销售经理的绩效工资除了与团队的销售业绩有关外，还可以考虑团队管理、市场开拓等方面的表现。
例如，团队销售业绩达到一定目标，销售经理可获得相应的奖金；团队成员的培训和发展情况良好，销售经理也可以获得一定的奖励。
2、服务部门（1）服务顾问服务顾问的绩效工资可以与服务接待量、客户满意度、维修产值等指标挂钩。
例如，每接待一位客户，可获得一定的提成；客户满意度达到一定标准，可获得额外的奖励；维修产值超过一定金额，也可以获得相应的提成。
（2）维修技师维修技师的绩效工资可以根据维修工时、维修质量、返修率等指标来计算。
例如，每完成一个维修工时，可获得一定的报酬；维修质量得到客户认可，无返修情况，可获得额外的奖励。
3、其他部门行政、财务、客服等后勤支持部门的绩效工资可以与工作任务完成情况、工作质量、团队协作等因素挂钩。
例如，按时完成各项工作任务，工作无差错，可获得全额绩效工资；在团队协作中表现出色，为其他部门提供了有力的支持，可获得额外的奖励。
（三）津贴补贴津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。
岗位津贴是根据员工所处的特殊岗位或工作环境给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。
汽车零部件公司薪酬管理制度
汽车零部件公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金和福利等进行管理和分配的一种制度。
汽车零部件公司的薪酬管理制度的目标是保证员工收入的合理性和公正性，激励员工积极进取，提高绩效，增强企业的竞争力。
为此，我们制定了以下的薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工的岗位、职称和工作年限确定基本工资水平，以确保员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
绩效考核包括个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效主要是根据员工个人的工作表现、工作质量和工作量进行评估；团队绩效则是根据整个团队的表现和目标达成情况进行评估。
3.奖金和福利：根据员工的特殊贡献、受表彰情况和工作年限等因素，给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和提升他们的工作满意度。
三、薪酬分配原则1.公平公正原则：薪酬的分配应该公平公正，根据不同岗位和职责的工作量和价值进行合理的差异化薪酬设定。
2.激励原则：通过正确的薪酬设计和设置，激励员工积极进取，提高工作绩效。
3.灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争状况和企业的经济状况进行调整和变动。
4.可持续性原则：薪酬制度要符合企业的可持续发展的要求，避免出现过高的薪酬开支对企业经济造成负担。
5.透明度原则：薪酬制度必须透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。
四、薪酬管理流程1.薪酬计划制定：根据企业的战略和人力资源需求，制定薪酬计划和薪酬预算。
2.薪酬调查和市场分析：对外部市场进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平，为制定薪酬策略提供参考。
3.绩效考核：定期进行员工的绩效考核，评估员工的工作表现和工作质量，作为确定绩效工资的重要依据。
4.薪酬计算和支付：根据员工的薪酬构成和绩效考核结果，计算员工应得的薪酬金额，并及时支付给员工。
5.绩效管理和调整：根据员工的绩效考核结果和公司的薪酬预算，对员工的绩效工资和奖金进行评估和调整。
长安薪酬管理制度
长安薪酬管理制度一、薪酬管理概述长安汽车的薪酬管理制度分为直接薪酬和间接薪酬两部分。
其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等，间接薪酬包括各种津贴、福利等。
长安汽车的薪酬管理围绕员工的工作表现和产出进行设计，体现了公平、公正和激励导向的原则，旨在激发员工的潜力和创造力。
二、薪酬管理政策1. 基本工资：长安汽车根据员工的岗位、工作年限等因素确定基本工资水平，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 绩效工资：长安汽车实行绩效工资制度，根据员工在工作中的表现和产出进行评估，并给予相应的绩效工资奖励。
3. 奖金：长安汽车设立多种奖金制度，包括年终奖、季度奖等，以奖励员工的出色表现和贡献。
4. 津贴：长安汽车为员工提供包括交通津贴、通讯津贴、餐补等各种津贴，以提高员工的生活质量。
5. 福利：长安汽车为员工提供完善的福利制度，包括医疗保险、住房补贴、子女教育补助等，确保员工的综合福利得到保障。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定：长安汽车通过市场调研和内部评估，确定员工薪酬的总体水平和结构，并及时进行调整。
2. 绩效评估：长安汽车设立绩效评估机制，定期对员工的工作表现和产出进行评估，为绩效工资的发放提供依据。
3. 薪酬发放：长安汽车每月按时发放员工的薪酬，确保员工的基本生活和工作积极性。
4. 薪酬调整：长安汽车每年对员工薪酬进行一次全面调整，根据员工的绩效和市场情况进行相应调整。
5. 薪酬保密：长安汽车将员工的薪酬信息视为机密信息，提高员工的薪酬保密意识，确保员工的个人信息安全。
四、薪酬管理实践1. 激励机制：长安汽车通过设立多样化的激励机制，如先进个人奖、先进团队奖等，激励员工不断提高工作表现和产出。
2. 培训发展：长安汽车注重员工的培训和发展，不断提升员工的专业技能和综合素质，为员工的薪酬提升奠定基础。
3. 员工关怀：长安汽车为员工提供全方位的关怀和支持，包括健康体检、心理辅导等，确保员工的身心健康和工作积极性。
汽车维修厂工资管理制度
汽车维修厂工资管理制度第一章总则第一条为规范本厂工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章基本工资第四条基本工资是员工的基本收入，根据员工的岗位、技能、工作年限等因素确定。
第五条基本工资分为以下几类：1. 技术岗位基本工资：根据技术等级、工作经验等因素确定。
2. 管理岗位基本工资：根据管理岗位级别、工作职责等因素确定。
3. 操作岗位基本工资：根据操作技能、工作年限等因素确定。
第三章绩效工资第六条绩效工资根据员工的工作绩效、完成的工作量、服务质量等因素确定。
第七条绩效工资分为以下几部分：1. 岗位绩效工资：根据岗位责任和工作完成情况确定。
2. 个人绩效工资：根据个人工作表现、客户满意度等因素确定。
3. 团队绩效工资：根据团队整体工作业绩和贡献确定。
第四章奖金第八条奖金包括以下几种：1. 全勤奖：连续工作满一个月，无迟到、早退、请假等情况的员工。
2. 岗位技能提升奖：在规定时间内，通过技能考核，提升技能等级的员工。
3. 完成重大任务奖：完成厂部下达的重大任务，并取得显著成绩的员工。
第五章福利待遇第九条员工享有国家法定节假日、年假、婚假、产假等福利待遇。
第十条员工享有社会保险、住房公积金等福利。
第六章工资支付第十一条工资支付周期为每月一次，支付日为每月的固定日期。
第十二条工资支付方式为银行转账，确保工资的及时、安全发放。
第七章附则第十三条本制度由厂部人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第八章变更与终止第十五条本制度如需变更，需经厂部领导批准，并正式发布。
第十六条本制度如需终止，需提前一个月通知全体员工，并妥善处理相关事宜。
请注意，以上制度仅为示例，具体内容需根据实际情况和法律法规进行调整。
汽车快修公司薪资制度范本
汽车快修公司薪资制度范本一、工资结构1.基本工资：占工资总额的40%，根据员工岗位、工作经验、工作能力等因素综合评定。
2.绩效工资：占工资总额的30%，根据员工当月工作业绩、工作质量、工作效率等因素考核发放。
3.奖金：占工资总额的20%，根据公司当月业绩、员工个人贡献等因素发放。
4.补贴：占工资总额的10%，包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定及员工实际工作情况发放。
二、基本工资确定及年薪设定1.员工基本工资根据岗位、工作经验、工作能力等因素综合评定，每年进行一次调整。
2.年薪基本设定根据基本工资、绩效工资、奖金、补贴等组成，员工年度收入水平应与其工作业绩、贡献等方面相匹配。
三、工资核算方法1.基本工资：按照员工岗位等级确定的基本工资标准发放。
2.绩效工资：根据员工当月工作业绩、工作质量、工作效率等因素，按照绩效考核评分表进行评分，根据评分结果发放绩效工资。
3.奖金：根据公司当月业绩及员工个人贡献，按照奖金分配方案进行发放。
4.补贴：根据公司规定及员工实际工作情况，给予交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。
四、薪资发放时间及方式1.工资每月发放一次，具体发放时间为每月最后一个工作日。
2.工资发放方式为银行转账，员工需提前提供正确的银行账户信息。
五、薪资调整及晋升1.员工基本工资每年进行一次调整，调整依据为公司薪酬政策及员工个人业绩表现。
2.员工晋升时，根据晋升岗位的要求，重新评定基本工资及绩效工资标准。
六、其他相关规定1.员工加班工资按照公司规定发放，平时加班工资为工资标准的150%，休息日加班工资为工资标准的200%，法定节假日加班工资为工资标准的300%。
2.员工请假、旷工等特殊情况，按照公司规定扣除相应工资。
3.员工离职时，按照公司规定结算工资及补贴。
4.公司有权根据经营状况、市场竞争等因素调整薪资政策，员工应予以遵守。
本薪资制度范本为公司内部管理使用，员工应充分理解并遵守相关规定。
重汽公司薪酬制度范本
重汽公司薪酬制度范本一、目的为适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定，每个岗位的岗位工资由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
3. 绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的，不固定的工资报酬。
每月调整一次，绩效工资在工资总额中占0-60%。
4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
5. 奖金：根据员工的工作绩效、公司经营业绩和相关规定，发放给员工的额外奖励。
四、薪酬管理1. 薪酬核算：由各部门经理、项目经理拟定员工薪酬核算草案，报总经理审批后，由行政人事部负责薪酬核算和发放。
2. 薪酬调整：根据公司经营状况、员工绩效表现等因素，定期对薪酬体系进行调整。
3. 薪酬保密：公司内部薪酬信息属于商业机密，员工需保守薪酬保密，不得泄露给外部人员。
五、薪酬扣除项目1. 个人所得税：员工应按照国家相关政策规定，缴纳个人所得税。
2. 缺勤扣款：员工因缺勤等原因产生的扣款，从工资中扣除。
3. 社会保险费：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等社会保险费用。
汽车销售团队薪资制度范本
汽车销售团队的薪资制度范本如下：一、基本工资1. 销售顾问：基本工资为4000元/月。
2. 销售经理：基本工资为8000元/月。
3. 销售主管：基本工资为6000元/月。
4. 行政人员：基本工资为4000元/月。
二、绩效奖金1. 销售顾问：绩效奖金根据当月销售业绩来计算，奖金比例为销售额的1%。
2. 销售经理：绩效奖金根据团队当月销售业绩来计算，奖金比例为团队销售额的1%。
3. 销售主管：绩效奖金根据所辖团队当月销售业绩来计算，奖金比例为所辖团队销售额的1%。
4. 行政人员：绩效奖金根据公司整体销售业绩来计算，奖金比例为公司销售额的0.5%。
三、提成奖金1. 销售顾问：提成奖金根据所售车辆的利润来计算，提成比例为所售车辆利润的5%。
2. 销售经理：提成奖金根据团队所售车辆的利润来计算，提成比例为团队所售车辆利润的3%。
3. 销售主管：提成奖金根据所辖团队所售车辆的利润来计算，提成比例为所辖团队所售车辆利润的2%。
4. 行政人员：不享有提成奖金。
四、年终奖金1. 销售顾问：年终奖金为基本工资的2倍。
2. 销售经理：年终奖金为基本工资的3倍。
3. 销售主管：年终奖金为基本工资的2倍。
4. 行政人员：年终奖金为基本工资的1倍。
五、其他福利1. 所有员工均可享受五险一金。
2. 员工享有带薪年假、婚假、产假、陪产假等法定假期。
3. 每月为员工提供一次免费体检。
4. 每年为员工提供一次旅游机会。
5. 员工子女教育补贴。
6. 员工培训和晋升机会。
六、奖惩制度1. 每月销售业绩排名前三的销售顾问，给予表彰和奖励。
2. 每季度销售业绩排名第一的销售团队，给予表彰和奖励。
3. 员工在工作中表现优秀，为公司创造重大效益的，给予表彰和奖励。
4. 员工违反公司规章制度，视情节严重程度给予警告、罚款、降级、解雇等处罚。
5. 员工迟到、早退、请假等按照公司规定扣除相应工资。
本薪资制度自颁布之日起执行，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
某汽车零部件制造公司薪酬福利体系
符合标准吗?
部门助理和科级的基层管理职位 负责基层管理工作，主要职责是组织执行上级下达的具体任务，或在授权范围内组织完成周期性任务
是
否
是
否
是
转入其它职位系列
否
管理系列职等标准
以各职位系列的职等说明为标准，对x现有职位进行归位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续1）
针对的问题
由于薪酬被切分为两部分管理，同类职位存在新老员工薪酬差异，内部公正性没有保障，无法对工资总额进行统一规划和管理控制 员工发展方向单一，不利于专业人才的培养 薪酬的调整只能通过级别的改变或者整个体系的变动而得到，在现有职位上没有薪酬成长空间 谈判工资的结果在很大程度上受谈判能力的影响，并没有明确的职位重要性评价作为薪酬的依据 年底部分工资的发放没有与绩效体系标准明确联系起来 浮动比例随着职位对绩效的贡献程度和重要性的升高反而降低，不能起到促进绩效提高的激励作用
第二步
设定5个职级区间(100、200、300、400、500）对最小级差进行规并，形成41级的职级序列
职级
1级
2级
14级
15级
24级
25级
30级
月薪
500
600
……
2600
2900
……
7600
8300
……
12000
级差
级差100元
级差300元
级差700元
第三步
根据不同职位系列和序列内各职等的最高、最低月薪，确定其在职级梯度中的初步定位
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续2）
从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况（续3）
汽车行业薪酬制度
汽车行业薪酬制度汽车行业是一个充满竞争的行业，吸引了众多人才的加入。
为了吸引和留住优秀的人才，汽车行业需要建立合理的薪酬制度。
本文将从薪酬的构成、薪酬体系的设计、激励机制以及合理调整等方面，探讨汽车行业薪酬制度的重要性和具体做法。
首先，汽车行业的薪酬制度应该包含基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等多个方面。
基本工资是员工的保障，与员工的职位、资历、技能等相关。
绩效奖金可以根据员工的绩效表现进行激励，鼓励员工提高工作效率和质量。
福利待遇可以包括年终奖金、员工培训、健康保险等，提供员工全面的福利保障和成长机会。
职业发展机会可以包括晋升、学习和培训等，提供员工广阔的发展前景。
其次，汽车行业的薪酬体系应该根据不同职能、层级和地域等因素进行设计。
不同职能的员工所需的技能和能力不同，应该根据其特点设计不同的薪酬结构。
同时，不同层级的员工对于组织的贡献和影响也不同，应该有相应的薪酬差异以激励他们进一步提升能力和业绩。
此外，地域因素也需要考虑，不同地区的生活成本和人才市场情况不同，薪酬水平也应有所差异。
再次，汽车行业的薪酬制度应该设立合理的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括提供丰厚的绩效奖金，根据员工的个人及团队绩效给予不同的奖励。
此外，可以设立奖励制度，鼓励员工提出创新和改进的建议，实行员工参与决策和权力下放的制度，激励员工发挥自己的才能。
同时，也要建立健全的考核和评价体系，确保激励机制公平、透明。
最后，薪酬制度需要根据市场情况和公司发展进行合理调整。
随着时代的变迁和行业竞争的加剧，薪酬制度需要与时俱进。
通过定期的薪酬调研和市场趋势分析，及时调整薪酬结构和水平，以确保薪酬具有竞争力和吸引力。
此外，公司的发展情况也是调整薪酬的重要依据，在公司业绩良好的情况下，可以适当提高员工的薪酬水平，激发他们的积极性和忠诚度。
综上所述，汽车行业薪酬制度的设计应该是全面、公平、激励和有竞争力的。
通过合理的薪酬构成、薪酬体系的设计、激励机制以及合理调整，可以吸引和留住更多的优秀人才，推动汽车行业的发展。
汽车薪酬增幅方案
汽车薪酬增幅方案随着社会经济的快速发展，汽车行业也越来越繁荣。
为了吸引和留住优秀的人才，公司需要保证员工的薪酬待遇能够和市场水平接轨。
本文将从汽车行业薪酬现状、薪酬调整原因、薪酬调整方案等方面进行探讨，以帮助汽车企业制定科学合理的薪酬政策。
汽车行业薪酬现状汽车行业在近几年中发展迅速，对人才的需求也日益增加。
根据调查数据显示，汽车行业由于市场需求的提高，员工不断上涨的待遇是行业共性，且行业内不同职位的薪酬水平差异较大，高层职位的薪酬水平相对较高。
但是，需要注意的是，薪酬水平的提高并不仅仅是单纯的数字增加。
对于汽车行业而言，员工需要更加注重职场的发展机会、任务挑战、人际交往等因素，才能更好地促进员工保持激励。
薪酬调整的原因薪酬调整的背后是为了激发员工的积极性和创造力，让员工更加认可公司文化，表现出更好的工作绩效。
面对员工薪酬增幅的时候，需要了解其原因。
薪酬调整可能有以下原因：1.应对市场的薪资压力：市场上人才的需求不断增加，企业需要保证薪酬水平足以吸引和留住优秀的人才。
2.提高员工积极性：员工获得更好的收益，他们在工作中表现出的热情将更加高涨，表现出更好的工作绩效。
3.认同与信任：薪酬调整体现了对员工工作的认可，适当的薪酬调整也将增加员工对企业的信任和认同。
4.达成业务目标：合理的薪酬政策将有助于推动员工为企业实现业务目标进行努力。
薪酬调整方案针对汽车行业，准确制定合适的薪酬政策将有助于企业稳定人才队伍并实现业务目标。
以下是一些可供参考的薪酬调整方案：1.单位薪酬增幅：该方案是个人薪资调整较为常见的方法。
企业可以将预算的薪资增长率乘以单位工资，算出单个员工的薪资增长比例，并根据员工绩效和市场情况适当调整。
2.绩效考核提奖：优秀员工的绩效考核得分突出，可以给予适当的提奖，提高优秀员工的积极性和获得感。
3.职位晋升：员工的职位晋升也可以搭配薪资调整。
晋升相应职位后，企业可以有意识地给予适当的激励奖励，促使员工更加努力投入工作。
汽车维修厂薪资管理制度
一、总则为了规范本厂员工薪资管理，激励员工积极性，提高工作效率，降低人力成本，特制定本制度。
本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、合同工、实习生等。
二、薪资构成1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工工作表现、完成工作质量、客户满意度等因素确定。
3. 岗位工资：根据员工所在岗位的技术含量、责任大小等因素确定。
4. 加班工资：按照国家相关法律法规和本厂规定执行。
5. 奖金：根据公司年度业绩、部门业绩、个人业绩等因素发放。
6. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
三、薪资计算方法1. 基本工资：根据岗位工资标准及员工实际情况确定。
2. 绩效工资：根据绩效考核结果及绩效工资系数计算。
3. 加班工资：按照国家规定及本厂规定计算。
4. 奖金：根据公司年度业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按照奖金发放标准计算。
5. 其他福利：按照国家法律法规及本厂规定执行。
四、薪资调整1. 基本工资调整：根据国家政策、物价水平、公司经营状况等因素，每年进行一次调整。
2. 绩效工资调整：根据绩效考核结果，每年进行一次调整。
3. 岗位工资调整：根据员工岗位变动、工作能力提升等因素，每两年进行一次调整。
五、绩效考核1. 绩效考核内容：主要包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队协作等方面。
2. 绩效考核方法：采用定量与定性相结合的方式，定期对员工进行绩效考核。
3. 绩效考核结果：根据绩效考核结果，对员工进行奖惩、晋升、降职等处理。
六、薪资发放1. 薪资发放时间：每月固定日期发放上月工资。
2. 薪资发放方式：现金发放、银行转账等方式。
3. 薪资发放注意事项：确保薪资发放准确、及时、保密。
七、离职薪资处理1. 正式员工离职：按照国家规定及公司制度，支付离职员工工资、经济补偿金等。
2. 合同工离职：按照合同约定及公司制度，支付离职员工工资、经济补偿金等。
3. 实习生离职：按照实习协议及公司制度，支付实习生工资、实习补贴等。
丰田集团薪酬管理制度
丰田集团薪酬管理制度第一条为了更好地激励员工积极性、提高工作效率、吸引和留住优秀人才，丰田集团特制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于所有丰田集团员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条丰田集团薪酬管理制度遵循市场化和公平公正的原则，根据员工的工作岗位、工作表现、市场竞争力等因素确定薪酬水平。
第二章薪酬结构第四条丰田集团薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等组成。
第五条基本工资是员工在丰田集团工作所得的固定工资，根据员工的工作年限、岗位等因素确定。
第六条绩效奖金是根据员工的工作表现进行评定，表现优秀的员工将获得相应的奖金。
第七条年终奖金是根据全年的工作表现进行评定，表现突出的员工将获得年终奖金作为奖励。
第八条福利待遇包括但不限于医疗保险、养老保险、住房公积金等，丰田集团将为员工提供完善的福利待遇。
第三章薪酬管理流程第九条丰田集团将建立完善的薪酬管理流程，包括目标设定、绩效评估、薪酬发放等步骤。
第十条目标设定阶段，员工与主管共同确定个人的工作目标和绩效指标，为后续绩效评估提供依据。
第十一条绩效评估阶段，主管将根据员工的工作表现和完成情况进行评定，确定绩效等级，以便确定绩效奖金和年终奖金的发放。
第十二条薪酬发放阶段，丰田集团将根据员工的绩效等级、岗位等因素确定基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保薪酬的公平合理。
第四章薪酬调整第十三条丰田集团将根据员工的工作表现、市场竞争力等因素进行薪酬调整，确保员工的收入水平与市场水平保持一致。
第十四条员工可根据个人的工作表现、发展需求等向主管提出薪酬调整的申请，在符合条件的情况下，主管将申请提交给人力资源部门审核。
第十五条人力资源部门将根据员工的申请和实际情况进行评估，确定是否进行薪酬调整，如果确定调整，则将调整后的薪酬通知员工。
第五章薪酬保密第十六条丰田集团将保护员工的薪酬信息，不得随意泄露给他人，严格保密。
第十七条员工在接受薪酬信息时要保持谨慎和隐私，不得将薪酬信息透露给他人，以免引起不必要的困扰。
汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)
汽车4S店薪酬制度（附工资标准表）第一章总则第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
使用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
通用汽车的绩效管理制度
通用汽车的绩效管理制度绩效管理制度是企业用来衡量员工工作表现的一种机制，它可以帮助企业评估员工绩效、激励员工并提高生产力。
对于汽车制造业而言，绩效管理制度更是至关重要，可以帮助企业提高质量、提升效率、降低成本，并提高客户满意度。
通用汽车是全球领先的汽车制造商之一，其绩效管理制度是如何设计和实施的呢？在本文中，我们将对通用汽车的绩效管理制度进行详细的分析和讨论。
一、通用汽车的绩效管理制度概述通用汽车的绩效管理制度旨在确保员工的工作表现与企业的目标和价值观保持一致，并通过正确的激励措施来激发员工的潜力。
通用汽车将绩效管理制度分为以下几个方面：1.目标设定：通用汽车会为每个员工设定明确的工作目标，这些目标通常与公司的业务目标直接相关，由员工与其经理共同拟定，并经过上级领导审核。
2.绩效评估：通用汽车会定期对员工的绩效进行评估，评估结果通常由员工的直接上级领导完成，也可能包括同事和客户的评价。
3.奖惩机制：通用汽车会根据员工的绩效表现，给予相应的奖励或惩罚。
奖励可以是薪酬调整、晋升机会、培训机会等，而惩罚可以是警告、降薪、停职等。
4.绩效反馈：通用汽车会定期向员工提供绩效反馈，告知其在工作中的表现如何，以及如何改进。
5.绩效改进：通用汽车将员工的绩效改进作为持续的过程，通过培训、辅导、指导等手段帮助员工提高其绩效表现。
二、通用汽车的绩效管理制度的特点通用汽车的绩效管理制度具有以下几个显著的特点：1.以目标为导向：通用汽车的绩效管理制度是以明确的目标为导向的，员工的绩效评估是以其目标的完成程度为标准的。
2.多元评价：通用汽车的绩效评价不仅包括直接上级的评价，还可能包括同事和客户的评价，这有助于全面地了解员工的绩效表现。
3.激励多样化：通用汽车的激励措施多样化，不仅包括薪酬奖励，还包括晋升机会、培训机会等多种激励方式。
4.绩效反馈及时：通用汽车定期向员工提供绩效反馈，确保员工了解自己在工作中的表现，为其绩效改进提供有力的支持。
汽车4s店薪酬制度（公司企业工资薪资管理制度）
汽车4s店薪酬制度（公司企业工资薪资管理制度）汽车4s店薪酬制度第一部分销售序列1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：1.1.1基本工资600元。
1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：第1台第2台第3台第4台第5台第6台第7台及以上120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：任务完成率(X) X<60% 60%≤X<80% 80%≤X<100% 100%≤X<1200% 120%≤X销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。
未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。
1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。
如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。
1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。
如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。
1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。
实习期间销售车辆无销售提成。
1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。
1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。
1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。
提成实际数据按照以下表格计算：精品销售完成率X 业绩提奖X<80% 精品收入×5%80%≤X<100% 精品收入×6%100%≤X 精品收入×7%试用期销售顾问，在3个月见习期内至少销售6台车才能转正1.2销售副经理(主管)：实行基本工资+奖金。
蔚来薪酬制度
蔚来薪酬制度蔚来（NIO）是一家中国电动汽车制造商，成立于2014年，总部位于上海。
作为一家新兴企业，蔚来必须建立有竞争力和激励性的薪酬制度，以吸引和激励优秀的人才。
以下是蔚来薪酬制度的相关参考内容：1. 灵活多样的薪酬组成蔚来的薪酬制度由基本工资、绩效奖金、股票期权等多个组成部分构成。
这种灵活的结构有助于激励员工在公司的发展中付出更多努力，并分享公司成功的回报。
2. 具有竞争力的基本工资蔚来根据员工的技能和经验水平，提供具有竞争力的基本工资。
这既能吸引来自行业和跨行业的优秀人才，也能保持员工的满意度和忠诚度。
3. 绩效奖金激励蔚来实行绩效奖金制度，根据员工的绩效表现，包括目标完成情况、工作质量和创新程度等因素，给予额外的奖金。
这种激励机制可以促使员工保持高效率的工作状态，同时也激发员工的积极性和创造力。
4. 股票期权的授予蔚来给予员工股票期权作为一种长期激励机制。
通过股票期权的授予，蔚来向员工传达了对他们在公司发展中所起到的重要作用的认可，并激励员工与公司共同成长。
5. 员工福利制度除了薪酬外，蔚来还提供全面的员工福利制度。
这包括但不限于医疗保险、意外伤害保险、节假日福利、员工购车优惠等。
这些福利能够提高员工的工作满意度和忠诚度，进一步激励员工为公司的长期发展贡献力量。
6. 职业发展机会和培训蔚来致力于为员工提供良好的职业发展机会和培训计划。
公司鼓励员工参加内部和外部培训，提供技术培训、管理培训以及职业规划等支持。
这些机会可以帮助员工提升个人能力和专业知识，为他们的职业生涯带来更多的机会和挑战。
7. 公平和透明蔚来的薪酬制度建立在公平和透明的原则之上。
公司会定期评估和调整薪酬结构，确保其与行业的平均水平保持一致。
此外，公司还会对薪酬政策和程序进行全面的信息披露，使员工对薪酬制度有清晰的了解，并提供渠道供员工提出疑问和建议。
总之，蔚来的薪酬制度旨在吸引、激励和留住优秀的人才。
通过合理的薪酬组成、激励机制和员工福利，蔚来希望打造一个有发展空间、有竞争力和有吸引力的工作环境，让员工在公司的发展中实现个人价值。
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通用汽车公司的薪酬计划通用汽车公司是世界上最大的汽车公司，年工业总产值达1000多亿美元。
其标志GM取自其英文名称（General Motro Corporation）前两个单词的第一个字母。
他是由威廉·杜兰特于1908年9月在别克汽车公司的基础上发展起来的，成立于美国的汽车城底特律。
现总部仍设在底特律。
通用汽车公司在美国最大工业企业中位居第二。
他在美国及世界各地雇员达80万人，分布在世界上40多个国家和地区，通用家族每年的汽车总产量达900万辆。
通用汽车公司是美国最早实行股份制和专家集团管理的特大型企业之一。
他生产的汽车，表现了美国汽车豪华、宽大、内部舒适、速度快、储备功率大等典型特点。
通用汽车公司尤其重视质量和新技术的开发采用，因而其产品始终在用户信中享有信誉。
作为一个全球性的大公司，为了有利于人才的全球性调动与合理的配置，GM对其3300高级管理人员，采取比较统一的分配办法和政策，按照其级别分成3级：66名副总裁以上的人员，500名中层正职，包括地区的负责人，其余为中层副职。
该公司薪酬激励政策制定的基本理念主要体现在：经营者收入与经营业绩挂钩、基本收入与风险收入相结合、近期收入与中长期收入相结合、激励与约束相结合。
以下是通用汽车公司的薪酬计划：一、关于高管激励A 高管薪酬激励的理念●该理念适用于全球范围内的GM高管人员●薪酬支付以业绩为导向其目的在于激励公司高管人员提高公司的绩效和获利能力，使高管人员的利益与股东利益保持一致，其中最主要的一点在于能够在公司业绩走强的年份提供员工具有较强竞争力的薪酬。
●所有薪酬要素应与所在国家或地区的实际相联系●GM确定其开展业务的所有国家当地市场的经理薪酬标准，并具体到每一个组成要素、基与激励的组合，所有相关数据由GM通过组织调查取得●把GM在每一个国家开展业务的可比较公司薪酬水准的第75百分位作为目标（即排在前25位）B 薪酬结构●职级体现了不同的责任等级，并且有利于使管理人员在全球范围内替换或发展的流动性最大化，且方便相应支薪标准的制定，也为职工升迁提供了标准和框架C●固定薪酬部分是根据职责范围、个人业绩以及市场情况制定的●个别国家根据市场运动，当地习惯和经营业绩设立奖励基金2、激励◆包括两部分——短期激励：奖励年度或“过去”的业绩，如年终奖——长期激励：重点在于未来公司的成功和股东财富的创造，如股票期权，GM的PAP（绩效完成计划）3、年度激励计划（1）年度激励计划的特点■年度激励服务于加强短期或年度的目标■为强化经营目标，衡量尺度和计划特征每年都可以调整■当前的设计是基于地区和公司两方面的业绩（2）补偿的指导原则■确保GM在全球业务的良好发展■给GM股东以价值回报，加速消除竞争性差距的绩效预期■将个人报酬与完成经营计划目标联系起来，增强个人的责任心■奖金=个人目标报酬之和×支付系数支付系数基于公司的财务业绩：50%净收入，50%净资产报酬率。
■根据地区的业绩，由20%的用于分配的奖金将不是根据如50%的支付限度、100%的支付目标或150%的扩展支付等财务方法来分配，而是根据其他非财务方法进行调查来补偿■由地区或单位领导小组确定并由高管人员同意的计量尺度——10%基于市场份额，10%基于质量（4）年度奖励支付的案例假设★GM全球经理的目标为5万美元★较好的全球小组业绩生成一个200%的支付系数★地区有两种质量测定方法和一种市场份额衡量方法★地区业绩产生的支付系数为：在一种质量衡量方法上应支付100%（目标）再另一种质量衡量方法上应支付50%（限度）在市场份额衡量方法上应支付150%（扩展）支付案例（单位为美元）平均获得的奖金：200%全球业绩×50,000=100,000个人分配：根据通用全球业绩分配可得到80%×100,000=80,000（20%将用非财务手段支付）5%的第一种质量尺度（5%×100%×80,000）+2.5%的第二种质量尺度（5%×50%×80,000）+10%的市场份额尺度（15%×150%×80,000）=23,000个人总奖金：103,000+3,500（基于上级高管人员的建议）=106,500D 股票期权▲北美各大公司适用最普遍的长期激励方法▲提高了经理对增加股票价值的关注▲推动了经理人员的股票所有权（1）通过正确评价GM普通股票的价格而获得获利机会（2）运作股票期权（3）行政上的补偿▲根据水平建立目标期权的转让——在同意的范围内,期权承诺的规模可以调整以反映贡献和业绩▲GM准许的日期，同总体的补偿计划周期相联系，在每年的1月份签字—（4）股票期权的执行方法▲非现金交易——在同一天不用现金购买和卖出股票未实现收益▲现金交易——购买并拥有部分股票份额的所有权▲股票置换——用当前拥有的GM普通股支付——当前拥有的股票市场价值等于总的执行价格（或用支票支付差额部分）——导致对外额外股票的所有E 长期绩效计划（1）绩效实现计划◆激励高级经理共同完成关键的长期战略目标——置身于经营计划过程中——占用3年的期间（3年一次）——衡量公司业绩◆对象的选择基于各人当前的责任、业绩、和发展潜力/参与程度——GM公司最高层的前500名和休斯公司前50名高管人员◆由现金控制的目标——完全由股票传递的奖励（2）股票激励计划◆类似于PAP——重点放在长期战略目标上——3年一次——衡量公司业绩◆区别——绩效衡量强调外部因素——股东总回报（TSR）作为评价标准，依赖于纽约工业500种股票指数。
——TSR=股票价格+股利——由股票控制和传递的目标补偿——股利等于由最后奖励的股票在3年业绩期间的收益，并以额外股票份额的方式传递——高管的最后奖励反映了TSR业绩、股价上升与下降和股价的等价价值（3）股票所有权的指导方针◆改善了经理对提高股票价值的关注◆创造一个经营“所有者”的思想◆作为高级管理小组的成员，GM适宜PAP/SPP的高管被单个地与企业的成功联系起来，就像GM股东所期望的那样（4）◆代表了当地的风险习惯◆以中等比较公司设定的标准（5）概要◆全球小组的成功——根据全球公司绩效提供资金的年度激励计划——若全球小组取胜，我们将全部取胜——增加了对回报股东价值的重视◆扩展的报酬——加速弥合竞争性差距——对奖励显著的成果没有上限——对股东回报价值◆地区/个人责任心——重点在于完成关键的地区责任——获得评价个人在支持全球小组成功中的关键经营计划的衡量尺度二、关于普通员工的激励A工资的组成★直接工资，一般占到全部报酬的75%，包括基本工资、归并认可的报酬和加班补贴★与经营业绩相联系的浮动工资★福利B浮动工资变化的历程●利润分享●增强浮动工资，包括与公司绩效水平相联系的工资百分比，并且能用现金和股票期权转换工资支付案例：★第7级员工基本工资位65000美元★目标机会为：65000×4%=2600★经营业绩结果为：净收入100%，净资产报酬率80%，计算如下（单位：美元）：权量50%50%目标机会2600×50%=13002600×50%=1300绩效100%100%支付2600×100%=2600260×80%=2080总支付值2600+2080=4680然而，任何一艘企业航母都难免风浪的袭击，但能站在风口浪尖扭转乾坤的企业也寥寥无几。
几年以前，通用汽车公司要对管理构架进行大的调整，为此，他们进行了大量的正准备工作，投入了大量的资源。
然而，就在公司即将进行改革的前夕，整个计划的负责人却被通用的老竞争对手福特公司挖走了，这造成了整个改革的间断，而福特借助从通用挖来的人才，很快采用了通用的改革计划，通用等于帮了自己竞争对手一个大忙。
在良好的制度约束下，通用汽车能够在制度的执行与贯彻中采取主动，但是仅仅依靠“利”字的激励，通用汽车恐怕也无法成为如今这样大规模的企业巨擘。
经验和教训往往是相伴而生的，通用汽车也难脱窠臼。
为了提高劳动生产率，通用汽车实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。
改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。
随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。
最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美元。
此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。
他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出下结论：◎工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题。
◎工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的各种机会，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
◎工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
◎有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的重复劳动感到厌倦和不满。
◎许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有形成凝聚力。
◎第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时沟通，缺乏必要的交往。
为此，公司全面实施“交流计划”，内容是：每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。
这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体了解。
其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公布，作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面。
包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和薪订货等变化。
工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往，所有管理人员及职员都要经过人际关系和交往的训练。
由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。
在最终，在这场不见硝烟的战争中通用没有失败，他仍然是世界上最大的汽车制造企业。