绩效考评的常用方法
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1）比较法（排序法）是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法(交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法）强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。
每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。
理论依据：正态分布规律(在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律)优缺点：操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致,会带来不公平的情况。
应注意留有一定的灵活性.3）量表评定法（尺度评价表法）量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。
这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4)混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤:➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度;➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点,以及需要加以指导的关键性事件,由此得到对员工的综合考核。
6）行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8)关键事件法9)目标管理法目标管理法的实施步骤:➢确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。
公司绩效考评的方法有哪些
公司绩效考评的方法
一直接排序法
直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点
⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工;
⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方
面的不足，利于绩效面谈和改进;
⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点
⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二对偶比较法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与。
绩效考评方法的种类有哪些
绩效考评方法的种类有哪些绩效考评方法的种类有哪些绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
科学、公正的评价员工的工作绩效。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类有哪些1.行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。
因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的'各项评价指标反映了员工的思想品质功能，能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能，业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时，员工绩效评价的实施，也可以为进一步补充和调整上述规范化文件，提供有价值的参考依据。
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有以下几种：
1. 直接观察法：考评者直接观察被评估者在工作中的表现和能力，评估其工作质量和效率。
2. 360度评估法：通过多个角度的评估者，包括上级、下级、同事和客户等不同方面的人来评估被评估者的工作表现。
3. 关键事件法：根据工作中的关键事件，评估被评估者在处理这些事件时的表现和能力。
4. 工作量法：根据被评估者完成的工作量和任务完成的准时性来评估其工作绩效。
5. 成果导向法：重点评估被评估者在工作中所取得的成果和贡献，如销售额、利润增长等。
6. 自评法：被评估者对自己的工作进行评估，从个人角度出发，评估自己在工作中的表现和能力。
7. 量化评估法：使用具体的数据和指标进行评估，如目标完成情况、指定绩效
指标的实现情况等。
需要根据具体的情况和组织内的要求选择合适的绩效考评方法。
绩效考核常用六种方法
企业绩效考核常用六种方法一、评级量表法：评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。
由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。
二、等级鉴定法：1．概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。
2．实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。
3．优点这种方法成本比较低，容易使用。
假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。
等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低三、强制分配法：1．概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。
常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。
常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。
2．实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。
（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。
（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。
绩效考评的方法类型
绩效考评的方法类型绩效考评方法类型包括定量评估和定性评估两大类。
定量评估是通过量化指标来衡量绩效的方法。
这种评估方法通常通过统计数据收集和分析来实施。
在定量评估中，一般会制定出一套明确的标准和指标，将个人或团队的实际绩效与这些标准进行比较。
例如，可以通过设置销售额、客户满意度、项目进度等具体指标来评估销售人员、客户服务团队或项目团队的绩效。
定量评估方法具有客观、可量化和可比较的特点，可以提供详细的数据支持，有利于精确评估和分析。
定性评估是通过主观观察和评价来衡量绩效的方法。
这种评估方法重点关注员工在工作中展现出的能力、态度和行为等方面的表现。
在定性评估中，常用的方法包括360度评估、案例分析、模拟演练等。
360度评估是一种多方面的评估方法，通过多个不同角度的评价人对被评估者进行综合评估，包括上级、同级、下级和客户等。
案例分析和模拟演练则通过让员工解决实际情况或模拟情景来评估其解决问题的能力和应对能力。
定性评估方法适用于评估员工的沟通能力、团队合作能力和创新能力等软性技能，并可以提供具体的例子和情境，对绩效表现进行细致的描述和分析。
绩效考评方法的选择应根据具体情况来决定。
定量评估方法适用于业绩明确可量化的工作岗位，可以提供具体的数据支持和绩效分析。
而定性评估方法则适用于需要评估员工软性技能和行为表现的工作岗位，可以提供更为详细和全面的评估结果。
在实施绩效考评时，可以采用综合考评的方法，结合定量评估和定性评估方法，以得到更全面、客观和准确的评估结果。
绩效考评对于组织和个人都具有重要意义。
对于组织来说，绩效考评可以帮助识别出绩效优秀的员工，为其提供更多的培训和晋升机会，激励员工的积极性和发展潜力。
对于个人来说，绩效考评可以帮助他们了解自己的工作表现和发展方向，在工作中有针对性地改进不足之处，并制定个人发展计划。
绩效考评还可以作为建立公平、公正和激励机制的重要手段，提高组织的工作效率和竞争力。
总之，绩效考评方法的选择应根据具体情况来决定，定量评估和定性评估各具优势，并可结合综合考评的方法。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
绩效考核的具体方法有哪些
绩效考核的具体方法有哪些绩效考核是很多的人力资源管理人员需要学习的内容，然而大部分的人力资源管理人员都不了解绩效考核的一些方法。
下面为您精心推荐了绩效考核的具体技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性三、要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法(一)对于目标管理的认识1、目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。
当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2、目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的'原则，其具体含义。
绩效考核方法有哪些
绩效考核方法有哪些作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方 面提供反馈信息,是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键。
这是爱汇网整理的绩效考核方法有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核方法有哪些 1、 图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一， 一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核 要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的与“最差的，然后挑选出“第 二好的与“第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排 序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩 效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个 考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充 分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水 平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结 果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非 常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半 年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
绩效考评的十种方法
法在我国应用得非常广泛。
由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
８．强制比例法
强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。
根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。
所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。
比如，优秀员工和不合格员工的比例均占２０％，其它６０％属于普通员工。
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
９．情境模拟法
情境模拟法是一种模拟工作考评方法。
它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。
它是针对工作潜力的一种考评方法。
１０．综合法
综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。
在实际工作中，很多企业使用单独的一种考评方法来实施绩效考评工作。
绩效考评的主要方法
绩效考评的主要方法绩效考评的方法有哪些?绩效考评是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
下面jy135我为大家收集整理了绩效考评的主要方法，希望能为大家提供帮助!绩效考评的主要方法(1)排队法排队法是将被考评员工按照工作业绩的好坏进行一定次序的排列，以区别员工的业绩水平。
排队法又可以分为直接排队法和间接排队法两种。
直接排队法指的是将员工按照业绩水平由好到差进行排列，即先列最好的，然后是次好的，再到一般、较差和最差。
间接排队法是先挑出最好的员工，然后找出最差的，之后分别排列次好和次差的，依次向下进行，直到全部排完为止。
(2)成对比较法成对比较法是将每一个被考评员工都与小组或团体中的其他员工进行比较，而不是仅仅按照一定的顺序依次比较。
在成对比较法中，管理者只有在对每个员工与其他所有员工进行比较之后，才能得出对其业绩的总的评价结果。
(3)强迫分配法强迫分配法是指将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的人员绩效考评方法。
实施强迫分配法，首先要确定分类等级及其相应的人数，然后将员工按照业绩归入到某一等级当中去。
(4)图表评定法图表评定法是应用最为普遍的考评方法之一。
它首先要确定出与被考评的工作相适应的几项基本考评要素，然后对应于各项考评要素列出各种行为程度的选择项。
(5)行为锚定业绩评定表法行为锚定业绩评定表法是既采用图表评定法中的等级评价制，又将工作中的关键行为加以描述并进行量化的一种方法。
(6)目标管理法目标管理法是通过考察员工工作目标达成程度来实现人员绩效考评的一种方法。
目标管理法一方面强调员工工作成果的重要性，一方面强调个人和组织目标的一致性，减少主管人员将工作考核重点移向偏离组织目标的情况。
(7)绩效考评面谈绩效考评面谈是人员绩效考评结果反馈的一种主要方式。
绩效考评面谈的准备工作有：确定面谈的对象、对工作绩效考评的有关资料进行整理和分析、准备面谈的提纲、通知参加面谈的员工、选择面谈的时间、地点。
绩效考核评价的方法大致有5种
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。
关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。
但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。
适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。
平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。
年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。
因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法
绩效考评的基本方法有以下几种：
1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作情况和表现来评估其绩效。
这可以包括观察工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 自述法：员工填写绩效自述报告，对自己的工作表现进行评估。
这种方法可以让员工更好地认识自己的工作情况，并反映出对自己工作的理解和评价。
3. 上司评价法：上司根据对员工的观察和了解，评估员工的绩效。
上司可以根据员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面来进行评价。
4. 同事评价法：同事对员工的绩效进行评估。
同事可以根据对员工的观察和合作情况，评价员工的工作能力、团队合作能力等方面。
5. 客户评价法：根据客户对员工的反馈和评价，来评估员工的工作绩效。
这种方法可以直接反映员工在客户服务等方面的表现。
6. 绩效结果评价法：根据员工实际工作的成果和业绩来评估绩效。
这可以包括销售额、利润增长、业务拓展等方面的绩效考核。
以上方法可以单独或结合使用，具体选择方法应根据组织的需求和实际情况进行。
20个常用绩效考评方法全面总结
方法
排列法
选择排列法
主观考评 方法
成对比较法
强制分布法
结构式叙述法
关键事件法 行为导向型
强迫选择法
客观考评 行为定位法 方法
行为观察法
加权选择法
目标管理法法
劳动定额法
图解式评价量表法
合成考评法
综合型绩效考评 方法 日清日结法
评价中心法
内容 也称排序法或简单排列法，上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次 进行排列 也称交替排列法，在所有员工中先挑出最好和最差的，排在第一名和最后一名，在 剩下的员工中依次类推，最终完成所有员工优劣排序 也称配对比较法和两两比较法，首先根据某种考评要素，将所有参加考评人员逐一 比较，按照从最好到最差的排序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进 行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求 出被考评者所有要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果 也称强迫分配法或硬性分布法，假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。就是按照一定的百分比， 将被考评的员工强制分配到各个类别中，类别一般是五类 采用一种预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的 行为作出描述的考评方法。该方法考评者能描述处下属的员工的特点、长处和不 足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。 也称重要事件法。在某些工作中，员工完成工作任务过程中，有效的工作行为导致 了成功，无效的工作行为导致失败。将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件 ”，记录和观察这些事件，因为他们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具 体背景条件。这样就可利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。对事不对人， 以事实为依据，不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景，可用来向员 工提供明确的信息，使他们知道自己再哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得 不好 也称强制选择业绩法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选 择一项内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效， 不过他只能从中选取一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般评级量表的 方式不同，本方法在各个项目中对所列举工作行为表现，由于谨慎地使用了中性描 述语句，是考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 也称行为锚定等级评价法或行为决定等级量表法或行为定位等级法，将关键事件和 等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表在同一绩效维度中存在着一系列 的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化， 可使绩效结果更有效、更公平。步骤为进行岗位分析，获取关键事件；建立绩效评 价等级，归并为若干绩效指标，并给出确切定义；另一组重新分配，确定关键事件 的最终位置，确定绩效考评指标体系；审核绩效考评指标划分的正确性，有第二组 人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低排列 也称行为观察评价法、行为观察量表法或行为观察量表评价法。是在关键事件法的 基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，在量表的结构上有所不同。 首先确定工作行为不是处于何种水平，而是确认员工某种行为出现的概率，要求评 定者根据某一工作行为发生概率或次数的多少来对被评定者打分。既可对不同工作 行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要性程度赋予工作 行为不同的权重，经加权后再相加得到一个总分，作为不同员工之间比较的依据。 发生概率过高或过低的工作行为不能作为评定项目 是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将 这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。设计方法如下：工作岗位调查 和分析，采集本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并描述；对每个行为项目进 行多等级评判，合并同类项目，删除缺乏一致性及代表性的事项；求出各保留项目 的评判分的加权平均数，作为该项目的等级分值
5种绩效考核方法常见的绩效考核方法
5种绩效考核方法常见的绩效考核方法常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法排序法方法定义使用范围优点缺点配对比较法等级评定法是通过打分或一一评价等方式给被考核者管理基础薄弱的公司排出名次。
就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中适用于工作绩效能够认为绩效更好的得 1 分，绩效不如比较对象以数量来衡量的工作的得 0 分。
在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。
是根据一定的标准给被考核者评出等级，例管理基础薄弱的公司如 S、A、B、C、D 等。
是由上级主管人员按照整体的工作表现从适用于劳动密集性企员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然业及对考核要求不高后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排的企业完。
就是按照事物“两头小、中间大”的正态分适用于工作绩效难以布规律，先确定好各等级在总数中所占的比通过数量来衡量的工例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强作制列入其中的一定等级考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成考核操作简单、方主观性强，考核标准不便，适用于管理基能量化，考核结果不精础薄弱的中小公确司交替排序法强制正态分布法在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考规模小的公司比较适核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行宜等差图表法考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。
在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。
要素评定法（点因实际上是在等差图表法的基础上，经过两点规模小、管理基础薄素法）改动而形成的。
第一，考虑到不同的考核项弱的公司比较适宜目具有不同的重要性。
因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。
KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析，适用于有战略规划的提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，公司，年度目标的公关键绩效指标并以此为基础进行绩效考核的模式。
绩效考评方法行为观察法行为锚定法
绩效考评方法行为观察法行为锚定法绩效考评是组织用来评估员工工作表现的重要工具。
它可以帮助组织了解员工的工作能力、贡献度和发展需求，从而更好地激励和培养员工。
本文将介绍两种常用的绩效考评方法：行为观察法和行为锚定法。
一、行为观察法行为观察法是一种基于员工具体行为来评估绩效的方法。
它关注员工在工作中展现的具体行为和表现，通过对员工的行为进行观察、记录和评分，来评估他们的工作能力和绩效。
行为观察法的步骤包括：设定评估标准、观察员工行为、记录行为和汇总评估结果。
首先，组织需要根据工作要求和角色定位，制定评估标准，明确员工在各项工作行为上应该达到的预期水平。
然后，评估人员通过观察员工的工作行为，记录他们在各个方面的表现，并根据评估标准进行评分。
最后，评估人员将各个维度的评分进行汇总，得出员工的综合绩效评分。
行为观察法的优点是客观可量化，能够直接观察到员工在工作中的具体行为，评估结果较为准确。
同时，这种方法还能够反映员工的工作能力和潜力，为培养和激励员工提供参考依据。
二、行为锚定法行为锚定法是一种基于员工在不同工作行为上的偏好和价值观来评估绩效的方法。
它通过评估员工对于不同工作行为的偏好度和重要性，来判断他们在这些行为上的表现和发展需求。
行为锚定法的步骤包括：设定行为锚点、评估员工行为和反馈讨论。
首先，组织需要确定一系列的行为锚点，代表不同的工作行为和特征。
然后，员工需要对这些行为锚点进行评估，根据自己的偏好和重要程度，给出相应的评分。
最后，评估人员基于员工的评分和行为锚点，进行反馈和讨论，共同探讨绩效评估结果和发展方向。
行为锚定法的优点在于能够考虑到员工个人的偏好和价值观，更加人性化和灵活。
它可以帮助员工了解自己在工作中的优势和弱点，更好地规划职业发展，并提供个性化的激励和培养方案。
三、绩效考评方法的比较和选择行为观察法和行为锚定法在绩效考评中有着各自的优缺点，组织需要根据实际情况进行选择。
行为观察法的优点是客观可量化，评估结果相对准确可信。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考评是对职工工作表现和能力的评价，是管理者对员工表现进行评估和沟通的过程。
绩效考评的目的是明确员工的工作目标和工作标准，并鼓励员工在工作中发挥最佳水平。
常用的绩效考评方法有以下几种：一、管理者评价法管理者评价法是一种基于管理者判断和观察的方法。
管理者通过一定的指标对职员的各项工作进行考评。
管理者评价法可以根据每个人的需要和优缺点来量化评价，帮助公司管理者了解员工的工作表现和职业发展需求，为职业发展规划提供指导。
二、360度评价法360度评价法是通过每个团队成员对员工进行评价，包括上级、下属、同事、客户等，综合考评员工的工作表现。
这种评价方法可以更全面、公正地评价员工工作表现，发现职工的优缺点，帮助公司管理者了解员工与团队成员的关系和工作影响力。
三、结果导向法结果导向法是根据员工所能达成的目标和绩效来考评员工，而不是通过员工的行为和能力来评价员工。
这种方法的优点就是能够很清楚地反映员工的工作效果，也让公司管理者更容易分辨员工的水平。
四、自评法自评法是让员工对自己的工作表现和能力进行评价。
与其他评价方式不同的是，自评法是员工自我分析和评价自己的工作能力和水平。
这种评价方法可以帮助员工对自己的工作能力和职业目标进行反思和总结。
五、成就评价法成就评价法是按照过去的工作表现进行考评，而不是现在的表现。
基于员工过去的成果和成绩对他们的工作能力进行评价。
通过这种方法能够看出员工的成长和进步，以及他们的工作能力与发展方向，为公司管理者提供发现人才、培养人才、激励人才的推荐方法。
六、行为导向法行为导向法是对员工行为和能力进行细致评估的方法，致力于发现员工的优点和问题，帮助他们以及公司管理者通过学习和提升技能来改善行为和技能。
这种方法可以着重关注员工的专业技能和沟通技巧，而忽略其他因素。
总的来说，绩效考评是重要的管理工具，可以有效地评价员工的工作表现和能力，为公司管理者提供人才管理决策和制定人才培养计划的依据。
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四、传统的绩效考评方法一、量表法1.含义：量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。
2.量表法的类型及运用⑴评级量表法◆这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分，常用5点量表。
见表4—1和4—2。
◆使用这种方法，首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵，参见表4—3。
例如“工作成绩”的等级内涵为：A—工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；B—工作成绩优秀，几乎不曾出现过差错；C—工作成绩没有达到标准，略有差错；D—工作成绩较差，差错比较多；E—工作成绩特别差，经常出错。
再比如“工作态度”，相应的等级内涵为A—工作热情极高，责任心极强；B—工作热情比较高，责任性比较强；C—责任心还可以，但很难说认真负责；D—有时表现出不负责任；E—缺乏工作热情，凡事不负责任。
表4—3：等级择一法示例◆这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。
具体步骤操作如下：第一步，制作“对照评价表”（见表4—4），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。
第二步，在相应的空格中打“√”。
假如某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。
第三步，对照“计分表”（见表4—5）计算分值。
第四步，根据“换算表”（见表4—6）换算评价等级。
评价等级共分10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。
评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表4—6的等级坐标，可以找到“-10—（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。
表4—4：普罗夫斯特对照评价表示例表4—6：普罗夫斯特评价法计等级换算表示例（绩效考核方法）（绩效考核）⑷行为锚定评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS)◆行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
①行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
第一步：进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
第二步：初步建立绩效评价要素。
将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
第三步：对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
第四步：对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
第五步：建立最终的工作绩效评价体系。
②行为锚定评价法示例◆优点：评价指标之间的独立性更高，评价尺度更加明确；具有良好的反馈功能。
◆缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
⑸行为观察量表法(Behavior Observation Scale)①含义与示例行为观察量表法是指在考核各个个体的项目时给出一系列的有效行为，评价者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。
如表4—8。
表4—8：管理人员绩效评估BOS示例◆优点：它基于系统的工作分析，科学性较强；关键行为和等级标准一目了然；它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；由于特定的目标是与重要行为的一定数值得分相对应的，所以很有利于信息反馈以改进员工的工作绩效。
◆缺点：适用X围较窄——只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同评价者对“从不——总是”的理解有差异，导致考评的稳定性下降；要以工作分析为基础，每一职位的评价都要单独进行开发，开发成本较高。
⑹图尺度评价法（Graphic Rating Scale）图尺度评价法又叫做图解式考评法，是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法之一。
它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素（如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等）。
此外，还需列举出跨越X围很宽的工作绩效等级：优（在所有各方面的绩效都十分突出）、良好（工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求）、中（绩效水平达到了工作标准）、差（在绩效的某一方面有缺陷）、劣（工作绩效水平无法让人接受）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。
然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。
图尺度评价法是因素评分法的倒推，即先选择评价要素，然后确定出不同等级评价标准和分数的图表，然后由直接上级根据图表对员工进行评价。
该方法首先挑选出对组织成功有利的一些特征，并对其进行界定或分级。
其次，评价者一次只考虑一位员工，然后对照图评价尺度，从中圈出与被评价者所具有的特性程度最为相符的分数。
如表4—9所示。
分数的方框内。
如果业绩等级不合适，以N / A 字样标准来填写，最终的工作业绩结果通过将所有的分教进行加总和平均而得出。
评价等级说明：O ：表现杰出（Qutstanding ）。
在所有各方面的业绩都十分突出，并且明显的比其他人的业绩优异得多。
V ：表现很好（Very good）。
工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，工作业绩是高质量的并且在考核期间一贯如此。
G ：表现好（Good ）。
是一种称职的和可信赖的工作业绩水平，达到了工作业绩标准的要求。
I ：表现需要改进（Improvement needed ）。
在业绩的某一方面存在缺陷，需要进行改进。
U ：表现不令人满意（Unsatisfaction ）。
工作业绩水平总体来说无法让人接受，必须立即加以改进，业绩评价等级在这一水平上的员工不能增加工资。
N ：不作评价（Not noted ) 。
在业绩等级表中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。
图尺度评价法的优点是实用、开发成本小、制作周期短，适用于组织中大部分工作的绩效考评。
但也有其缺点，主要表现在以下几方面：①不能够有效地指导行为，它只能显示出考评的结果而无法提供解决问题的方法；②不能够提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；③这种方法的准确性不高。
由于评价量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不出准确的评定。
二、比较法比较法是一种相对评价法，通过员工之间的相互比较而得出考核结果，它通常分为以下几类。
1．直接排序法它主要是指根据员工贡献或其他比较指标的价值大小，从低到高或者从高到低地对员工进行总体上的排序。
2．交替排序法也称定限排序法，其具体程序为首先从所要评价的员工中选出表现最好和表现最差的员工，然后再从剩下的员工中选出表现最好和表现最差的员工，如此反复，直至将所有的员工排序完成。
3．配对比较法将所要评价的员工两两进行比较，最后按照每个员工净胜次数的多少来进行排序。
4．人物比较法就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。
※注意：与基准员工相比，在相应栏目中打“√”。
※A—非常优秀；B—比较优秀；C—基本相当；D—比较差；E—差的很多。
5.强制比例法强制比例法就是根据正态分布的原理，即优秀员工与不合格员工的比例基本相同，大部分员工应该属于一般表现的员工，所以在绩效考核的过程中，可以强制规定优秀人员和不合格人员的数量，如表4—11。
强制比例法可以有效地避免考核者的个人因素而造成误差，使得考核结果更加符合普遍情况。
部门在年终考核中整体业绩在组织前列，就可以给他较多的优秀指标，如果某个部门在年终考核中整体业绩在组织的末端，则可以加大其不合格的比例。
假如某个部门在周期考核中成绩在组织的前列，则如表4—12。
⑴比较法的优点①简便易行；②成本较低。
⑵比较法的缺点①标准模糊，从而影响考评的准确性；②比较法并没有具体说明员工必须做到什么程度才能得到较好的得分，因而指导性较差，也不利于员工的监督。
三、描述法描述法是指考核者用叙述性的文字来描述员工的工作业绩、工作能力、工作态度、优缺点和需要加以改进的地方等，由此得出对员工的总体性评价。
这种方法通常作为其他方法的辅助方法来使用。
1.自我报告法自我报告法即评估者与被评估者合而为一，员工个人对考核期内自己的工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力等进行自我评定，写出自我评估报告的一种方法。
自我报告法不能仅仅是自己工作状况的简单描述，更重要的是要能列举关键事件予以实证。
2.面谈评估法考核者通过与被考核的面谈，对被考核者能够通过面谈获得的信息予以文字描述的一种考评方法，其主要内容包括被考核的礼仪、表达能力、心理素质、知识广度与深度等。
3.评价中心法管理评价中心20世纪50年代由美国电报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上，开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规X化程序体系。
管理评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
烽火猎聘公司介绍管理评价中心法也是目前一些知名猎头公司操作的参考依据。
管理评价中心（management assessment center）是一个2天～3天的经历，在这个经历中，大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务（如发表演讲），由一些谨慎的评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。
中心本身可能仅是一个会议室。
但是，中心通常是一个特别的房间，候选人与观察者间有单向玻璃隔开，以方便评价者隐蔽地观察。
典型的评价中心包括以下模拟练习：(1) 公文处理。
在这个练习中，候选人面对大量报告、备忘录、记录、信函以及其他材料，这是候选人将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料。
候选人被要求对每一材料采取适当行动。
例如，候选人必须写信和便条或会议议程。
候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。
(2) 无领导小组讨论。
向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。
然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。