绩效考评的常用方法

四、传统的绩效考评方法

一、量表法

1.含义：量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。

2.量表法的类型及运用

⑴评级量表法

◆这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分，常用5点量表。见表4—1和4—2。

◆使用这种方法，首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵，参见表4—3。例如“工作成绩”的等级内涵为：

A—工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；

B—工作成绩优秀，几乎不曾出现过差错；

C—工作成绩没有达到标准，略有差错；

D—工作成绩较差，差错比较多；

E—工作成绩特别差，经常出错。

再比如“工作态度”，相应的等级内涵为

A—工作热情极高，责任心极强；

B—工作热情比较高，责任性比较强；

C—责任心还可以，但很难说认真负责；

D—有时表现出不负责任；

E—缺乏工作热情，凡事不负责任。

表4—3：等级择一法示例

◆这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。

具体步骤操作如下：

第一步，制作“对照评价表”（见表4—4），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。

第二步，在相应的空格中打“√”。假如某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。

第三步，对照“计分表”（见表4—5）计算分值。

第四步，根据“换算表”（见表4—6）换算评价等级。

评价等级共分10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表4—6的等级坐标，可以找到“-10—（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。

表4—4：普罗夫斯特对照评价表示例

表4—6：普罗夫斯特评价法计等级换算表示例

（绩效考核方法）（绩效考核）

⑷行为锚定评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS)

◆行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

①行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

第一步：进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

第二步：初步建立绩效评价要素。将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

第三步：对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

第四步：对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

第五步：建立最终的工作绩效评价体系。

②行为锚定评价法示例

◆优点：评价指标之间的独立性更高，评价尺度更加明确；具有良好的反馈功能。

◆缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

⑸行为观察量表法(Behavior Observation Scale)

①含义与示例

行为观察量表法是指在考核各个个体的项目时给出一系列的有效行为，评价者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。如表4—8。

表4—8

：管理人员绩效评估BOS示例

◆优点：它基于系统的工作分析，科学性较强；关键行为和等级标准一目了然；它允许员工参与工作职责的确定，从而加强员工的认同感和理解力；由于特定的目标是与重要行为的一定数值得分相对应的，所以很有利于信息反馈以改进员工的工作绩效。

◆缺点：适用X围较窄——只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同评价者对“从不——总是”的理解有差异，导致考评的稳定性下降；要以工作分析为基础，每一职位的评价都要单独进行开发，开发成本较高。

⑹图尺度评价法（Graphic Rating Scale）

图尺度评价法又叫做图解式考评法，是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法之一。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素（如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等）。此外，还需列举出跨越X围很宽的工作绩效等级：优（在所有各方面的绩效都十分突出）、良好（工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求）、中（绩效水平达到了工作标准）、差（在绩效的某一方面有缺陷）、劣（工作绩效水平无法让人接受）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。图尺度评价法是因素评分法的倒推，即先选择评价要素，然后确定出不同等级评价标准和分数的图表，然后由直接上级根据图表对员工进行评价。该方法首先挑选出对组织成功有利的一些特征，并对其进行界定或分级。其次，评价者一次只考虑一位员工，然后对照图评价尺度，从中圈出与被评价者所具有的特性程度最为相符的分数。如表4—9所示。

分数的方框内。如果业绩等级不合适，以N / A 字样标准来填写，最终的工作业绩结果通过将所有的分教进行加总和平均而得出。

评价等级说明：

O ：表现杰出（Qutstanding ）。在所有各方面的业绩都十分突出，并且明显的比其他人的业绩优异得多。

V ：表现很好（Very good）。工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，工作业绩是高质量的并且在考核期间一贯如此。

G ：表现好（Good ）。是一种称职的和可信赖的工作业绩水平，达到了工作业绩标准的要求。