人力资源管理实务讲义.pptx

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人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件

人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件

减少员工自我实现过程中的障碍,使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式,使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力,从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度,保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
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相应的管理方式: 管理者应鼓励员工参与管理,尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度
协调正式组织和非正式组织的关系,以形成有利于实现企业
目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见,协调人际关系。
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三、Y 理论
性本善,要积极进取 主要代表人物:马斯洛——“自我实现人”的人性假设 明确提出者:麦格雷戈
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基本观点: 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时,就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下,人会主动承担责任,力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中,人都能够自我管理、自我控制。
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相应的管理方式: 要努力创造适宜的工作环境,营造良好的工作氛围,以利于人 们充分发挥自己的潜能。
人员招聘
育人 用人
留人
薪资与福利 绩效管理
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培训与开发
6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下:“生产人才”,“欲造物,先造人” 联想:“办企业就是办人” 沃尔玛:“有满意的员工,才有满意的顾客” 宝洁的人才观点:“如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉,相反,如果 你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,十年 内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想
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人力资源管理实务课件(PPT 39页)

人力资源管理实务课件(PPT 39页)

• 招聘前 • 招聘中 • 招聘后
关于招聘
始终处于招聘状态!
招聘前
• 为什么招聘 • 招聘的目标 • 招聘的原则 • 招聘的途径(渠道) • 挑选简历
为什么招聘
• 企业与人才之间的一种供求关系导致招 聘的发生
• 企业需要有人来做事 • 岗位需要有人来担任 • 有人需要在企业中通过做事来体现自身
用才
• 内部人力资源市场的概念 • 人力资源分析报告
– 行业或企业人力资源状况 – 人员编制 – 人员储备 – 工作状况(着装、考勤等) – 人员考核评价 – 人员成本 – 培训信息
现代企业人力资源管理
• 企业战略的高度——决策性 • 系统的关联性与流程的完善 • 综合素质的提升(专业化与职业化) • 企业文化建设的发起者 • “视觉冲击”与“思想碰撞”
– 报纸 – 市场海报 – 现场招聘会 – 网络招聘 – 猎头
内部招聘
• 对候选人比较了解 • 候选人对企业认知度高,熟悉企业,进入角色
快 • 有利于激励内部员工 • 企业培训得以回报 • 容易造成“近亲繁殖” • “新鲜血液”供应不足 • 挫伤未被提拔员工的积极性
外部招聘
• 人才来源广泛,满足发展需求 • 避免“近亲繁殖”,引进“新鲜血液” • 避免造成的内部不公平感 • 减低培训成本 • 对内部员工积极性会造成一定的影响 • 对企业熟悉需要一个过程 • 企业对外部招聘者的了解需要一个过程
面试技巧
• 学会对面试人员进行“分解”(一) • 刚毕业,未具有工作经验:
– 学习成绩“好” – 学习成绩“不好”
• 具有一定工作经验:
– 学历高 – 学历低
面试技巧
• 你对销售渠道的理解是什么? • 你对自己的职业生涯有一个规划吗? • 你到一个新单位后第一天上班所做的第

人力资源管理实务课件

人力资源管理实务课件

01
绩效考核技巧
02
03
04
保持客观公正,避免主观偏见 。
注重实绩,以事实为依据。
及时反馈,指导员工改进工作 。
绩效反馈与改进
反馈内容
包括工作完成情况、能力表现、团队协作等方面的信息。
反馈方式
可采用面谈、邮件、电话等多种方式进行反馈,确保信息传达准确及时。
绩效反馈与改进
分析原因
针对绩效考核结果,分析 员工绩效不佳的原因,如 技能不足、态度问题等。
提供发展机会
为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会,激发员工的工作积极性和创造力。
营造良好氛围
建立积极向上、和谐融洽的工作氛围,增强员工的归属感和凝聚力。
实施激励措施
制定合理的薪酬福利制度,实施多样化的激励措施,吸引和留住优秀人才。
08
法律法规与劳动合同管理
劳动法律法规概述
劳动法的基本概念
阐述劳动法的定义、调整对象、基本 原则等内容。
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的定义:绩 效管理是一种通过对 员工工作表现进行持 续评估、反馈和指导 ,以提高员工绩效和 组织整体绩效的管理 过程。
绩效管理的目的
提升员工个人绩效, 实现个人职业发展目 标。
促进组织整体绩效提 升,实现组织战略目 标。
构建积极的工作氛围 ,提高员工满意度和 忠诚度。
尊重差异
尊重员工的文化背景、性格特点和价 值观差异,以平等、开放的态度进行
沟通。
表达清晰
与员工沟通时,要使用简单明了的语 言,避免使用专业术语或晦涩难懂的 词汇。
协调冲突
在员工之间出现冲突时,要采取积极 、公正的态度进行协调,寻求双方都 能接受的解决方案。

人力资源管理实务课件

人力资源管理实务课件

职业鉴定
职业资格鉴定
(岗前)
技术职称评定
(在岗)
企业人力资源管理师 (原劳动部)
(共设四个等级、一级最高) 如:二级企业人力资源管理师
(即:国家职业资格二级) 考试时间:
5月第3个周日和11月第4个周日
经济师-人力资源管理专业 (原人事部)
(共设三个等级) 如:高、中、初级经济师
(高级评、中初级考) 考试时间:11月第1个周日 报名时间:每年4月15日后
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2020年8月10日星期一11时 5分33秒
中国企业人力资源管理专业人员 胜任力模型
• 个人特质:认知能力、亲和力、正直、 沟通能力。
• 技能:人员配置、核心人才管理、绩效 管理、人才开发、薪酬管理。
• 战略性贡献:文化管理、变革管理、参 与战略决策。
• 经营知识:价值链知识、组织知识。
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8
2020年8月10日星期一11时 5分33秒
京华出版社
• 4、 《人力资源管理咨询》
Байду номын сангаас• 方少华 编著 机械工业出版社 2006年8月第1版 48.00元
• 5、 《人力资源经理胜任素质模型》
• 国际人力资源管理研究院(IHRI)机械工业出版社 2005年6月第1版 28.00元
• 6、 《工作岗位研究》
• 安鸿章著 中国传媒大学出版社 2005年8月 第1版 36.00元
依据: 职业标准
国内:2-02-34-07
(即:专业技术人员-工程技术人员-管理(工业)工程技术人员-人力资源开发与管理工程技术人员)
国际:1-94.20 (即:专家、技术人员和有关工作者-人事和职业专家-人事专家)
(并列有“职业指导顾问”1-94-30)

人力资源管理务实精讲课件

人力资源管理务实精讲课件

附:职位管理模型
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职 类
职 种
职层
管理类
专业类
市场类
技术类
作业 类
薪管 等理
经 营
计财 执划务 行统金
计融
人安 力全 资管 源理
专 项 研 究
专 项 管 理
物 资 采 购
营 销
营 销 支

售 后 服 务
研 发
设 计
质 量 管 理
工 艺 技 术
工 程 技 术
I
T 技 术
技 工
操 作 工
招募甑选 • 去伪存真 英雄本色——素质测评与职业规划 • 挖掘潜能 共同成长——人才开发与培训管理
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人力资源体系
• 管理线 职务说明书/ 职位管理
• 开发线 HR规划/ 招募甑选
绩效管理/ 绩效考核
素质测评/ 职业规划
薪酬制度/ 激励体系
培训体系/ 人才开发
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万丈高楼,始于根基——
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人力资源体系
• 管理线 职务说明书/ 职位管理 • 开发线 HR规划/ 招募甑选
绩效管理/ 绩效考核
素质测评/ 职业规划
薪酬制度/ 激励体系
培训体系/ 人才开发
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开篇——
请思考
• 赛马不相马,这句话对吗?
提示
• 先相马再赛马不是更好吗!.
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去伪存真 英雄本色——
——通过对内管理好人力资源, 进而对外经营好客户。 • 对内管理好人力资源与对外经营好客 户共同构成企业的意义与价值,并在 实践中形成企业文化。

人力资源管理实务概述.1ppt

人力资源管理实务概述.1ppt

意识。
劳动争议处理
02
设立专门机构或指定专人负责处理劳动争议,确保处理程序公
正、公开、透明。
多元化纠纷解决机制
03
鼓励通过调解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议,提供多种纠
纷解决途径。
员工沟通渠道拓展和有效性提升
员工沟通渠道拓展
建立多种沟通渠道,如员工座谈会、 意见箱、内部论坛等,鼓励员工积极 表达意见和建议。
运营维护
定期更新课程内容,维护平台稳定运 行,提供技术支持和学习指导,确保 学员良好的学习体验。
效果评估及持续改进方向
效果评估
通过考试、问卷调查、学员反馈等方式,对培训效果进行评估,了解学员的学习 成果和满意度。
持续改进
根据评估结果,及时调整培训计划和教学方法,优化课程内容和教学资源,提高 培训效果和质量。
鼓励员工自评,促进员工自我反思和进步。
对反馈结果进行汇总和分析,制定个性化的改进计划,帮助员工提升能力和改进工 作。
奖惩制度设计及执行过程监督
设计合理的奖惩制度,根据员工 绩效表现给予相应的奖励和惩罚,
激发员工积极性和创造力。
确保奖惩制度公平、透明,避免 任何形式的歧视和不公。
监督奖惩制度的执行情况,确保 制度得到有效落实,维护组织公
能力倾向测验定义
通过一系列标准化的心理测验, 评估应聘者在某一特定领域内的
潜在能力和发展潜力。
应用场景
适用于对应聘者有特殊能力要求的 岗位,如销售、技术、管理等。
实施步骤
选择合适的测验工具,对应聘者进 行施测,对测验结果进行解释和评 估,结合其他面试表现做出综合判 断。
常模参照在选拔中作用
常模参照定义
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企业凝聚力提升

《人力资源管理实务》课件

《人力资源管理实务》课件

Part Three
确定招聘需求:分析公司各部门的岗位需求,制定招聘计划 发布招聘信息:通过各种渠道发布招聘信息,吸引应聘者 筛选简历:对收到的简历进行筛选,确定面试人选 安排面试:安排面试时间、地点,通知面试人选 面试评估:对候选人进行面试评估,确定最终人选 发放录用通知:向最终人选发放录用通知,安排入职事宜
目标:建立良好的 企业文化,提高员 工忠诚度
原则:注重团队合 作,鼓励创新,注 重员工培训和发展
招聘与选拔:寻找和选择合适的人才 培训与发展:提高员工的技能和素质 绩效管理:评估员工的工作表现和成果
薪酬福利:制定和实施薪酬福利政策
劳动关系管理:处理员工关系和劳动争议
组织发展:规划和实施组织变革和发展战 略
培训需求分析: 了解员工需求, 确定培训目标
培训课程设计: 制定课程大纲, 选择培训方法
培训实施:安排 培训时间、地点、 人员,确保培训 顺利进行
培训效果评估:通 过问卷调查、考试 等方式评估培训效 果,改进培训计划
评估方法:问 卷调查、访谈、
观察等
评估内容:培 训目标达成情 况、培训内容 质量、培训方
式效果等
反馈方式:口 头、书面、电
子等
反馈内容:培 训效果、改进 建议、后续培
训需求等
Part Five
绩效管理:通过设定目标、评估结果、反馈和改进的过程,以提高员工绩效和组织效率 重要性:有助于提高员工工作积极性,促进组织目标的实现,提高组织竞争力 绩效管理的作用:激励员工,提高工作效率,促进组织发展 绩效管理的意义:实现组织目标,提高员工满意度,促进组织与员工共同发展
员工福利:提供员工福利, 如健康保险、员工旅游等
劳动争议的类型: 包括工资争议、劳 动合同争议、工伤 争议等

人力资源管理专业知识与实务教材(PPT 111页)

人力资源管理专业知识与实务教材(PPT 111页)
• 相关法律条款:劳动法第44条规定:(1)用人单 位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延 长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动 者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资 ;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而 又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的 劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动 者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假 日工作的,按照不低于劳动合同的劳动者本人日 或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
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• 知识点:人员储备,从公司未来的发展目 标出发, 对企业人员现状进行深入分析,明 确企业人员的配置的层次、数量、结构及 其与公司发展需求之间的关系。
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• 案例解析:本案例中,由于公司的搬迁引起员工 大规模的离职。人力资源部应该,评估公司搬迁 引起员工离职的规模,尽量做好员工的解释说明 工作。另外,重点做以下工作:1、和核心骨干员 工沟通,争取这些人不要离职。2、做好离职岗位 的人员储备,保证工作有序开展。3、考虑增加福 利补助,比如:开通公司班车,增加住房补贴, 交通补贴等福利。4、因工作地址变更引起的劳动 合同变更,应予以说明,协商沟通处理。
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• 六、内部竞聘选拔产品经理,怎么做? • 某公司是软件研发类民营高新技术企业,公司近
几年发展较快,市场占有率节节攀升。2011年年 初,按照公司按发展的需要,组建了市场部,主 要负责市场活动策划,产品上市推广,客户关系 管理等。公司研发部主要负责产品的开发,外观 和功能实现。根据市场产品的情况,结合市场部 ,销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发 。总经理曾先生发现尽管成立了市场部,产品线 规划和管理的职能欠缺。于是,他要求组织内部 竞聘,从内部员工挑选产品经理。人力资源部如 何策划本次活动?
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5、劳动合同到期后没有续签书面合同,但是仍然存在劳动关 系的,是否需要支付双倍工资?
09.6~7月高院的解释:需要支付双倍工资。北京市劳动争议 仲裁委员会认为,支付双倍工资从劳动合同到期的次日开始, 没有那一个月的宽限期。
6、确实没有与员工签订书面劳动合同,有没有办法不向员工 支付双倍工资?
办法只有一个:否认劳动关系 。 注:个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。
备注:合法辞退的特征:①事实清楚,证据充分;②企业规章制度合法、具 体明确;③程序合法。双方协商一致解除劳动合同,企业没有义务支付代通 知金(企业若没提前30日通知员工解除劳动合同则需支付)
2、连续两次的含义如何理解?
3、辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?
给员工创造一个假象,让其在压力下自己主动辞职。 ① 支付经济补偿金11万; ② 岗位消失→客观情形变化→变更劳动合同; ③ 对其进行待岗,待岗达到一定时间,之后再解除劳动合同, 经济补偿金的基数会大大降低(待岗每月560元。原来1万/月) 注:待岗适用于月薪比较高的人员,通过这种方式给员工施加心理 压力。
4、劳动合同倒签,是否需要向员工支付双倍工资?
倒签:就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间(因为实 际签订时间已经晚了)。
备注:不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同(容易存在风险 →支付双倍工资)。劳动合同上有3个出现日期的地方,但劳动 合同生效日期以最后一个日期为准。
处理办法:员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写, 也可HR人员事先或事后填写。
2、哪些员工与单位之间存在劳动关系,没有劳动合同,可以不支 付双倍工资?
3、双倍工资指税前工资还是税后工资?包括还是不包括奖金?
企业向员工支付的双倍工资属于税前工资(包括员工自己所承担的个人 所得税以及社保和住房公积金个人负担部分),双倍工资应包括奖金。 注:员工前12个月所有的平均收入(即:总收入的平均数)→经济补 偿金的基数,不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将2008年的奖金 放在2009年年初发,2009年年底发2009年当年的奖金,此时员工前 12个月收入和应包含这两个年度的奖金,平均收入会大幅增加。
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
(三)辞退不当,双倍赔偿的风险 1、什么是合法辞退?什么是违法辞退? 2、违法辞退的三项标准 3、经营理念不符,是否为合法辞退? 4、协商不果员工离职,单位强行辞退,是否合法? 5、员工绩效不好产生辞退,是否为合法辞退?
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
(四)员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1、员工辞职的三大种类:试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2、什么情形下,员工提出辞职,单位需要向员工支付经济补偿金? 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态
1.什么是合法辞退?什么是违法辞退? 企业违法辞退员工的后果:应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。
合法辞退:①事实依据合法、证据充分;②辞退形式:双方协商一致几乎是 没有风险的,而单方解除是有风险的。
例:员工旷工,企业能否辞退?
首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形?①企业的规章制度必须写上“员 工旷工**天可以辞退”才可以辞退;②制度要合法,走民主制定程序并且要 公示。
《劳动合同法》给企业带来的风险来自新法环境下劳动关系的管理实务 新法环境下的招聘与试用期管理实务 新法环境下的绩效管理实务
新法环境下的薪酬管理实务 新法环境下的人才管理实务 新法环境下商业秘密保护操作 新法环境下规章制度管理实务 新法环境下离职管理体系建设
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
(一)不签订书面劳动合同的风险
一、《劳动合同法》给企业带来的风险
(二)无固定期限劳动合同的风险 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里? 2、连续两次的含义如何理解? 3、辞退无固定期限劳动合同的员工,有没有比较好的办法?
1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里?
无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的
能证明劳动关系的证据:①劳动合同;②工资发放记录:银行 对账单√ 银行转账记录√(通过公司账户批量转账√ 通过公司 法定代表人的账户转账√ 通过公司财务个人账户转账× 财务 从账户取钱后再存到员工账户上×) 发现金× 不带单位公章 的工资单×
③社会保险对账单;④个人所得税缴税凭证;⑤大厦出入证 (须带单位公章,带物业公司公章的不行);⑥收入证明(须 带单位公章)
08.7~8月,有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。①时间不同:无 固定期限直到员工退休;②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金, 而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金;③无固定期限:劳动 合同期限和工作岗位期限可脱节(工作岗位的期限在岗位协议中约定); ④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的;⑤无固 定期限与固定期限劳动合同最大的区别是:在劳动合同未履行期限上,无 固定期限劳动合同的风险更大(主要是诉讼风险,无固定期限合同协商风 险更大、难度更大,单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要 慎重),协商难度更大,无固定期限最后补给的钱更多。
备注:收入证明一定要客观,要小心,否则会有较大风险。
7、HR盗窃劳动合同,索要双倍工资?
处理办法:①HR负责签合同而没签,本人过错,减轻企业责任; ②负责给这人签合同的人是谁?找到这人进行核实。但以上两种 方法技能减轻责任,不能解决问题。
此案例告诉我们:企业不要轻易给员工许诺,一旦许诺再收回就 容易引发矛盾。另外,HR这类特殊人员的劳动合同不要保存在 HR自己手中,容易监守自盗。
1、是不是所有的员工,都应当签订书面劳动合同?
不是,有以下三类人员不用:①已退休人员:已退休的员工不能跟任何一 家公司建立劳动关系,因此已退休的员工没有必要做劳务派遣;②非全日 制用工(每天工作不到4小时,即≤4小时,每周不到24小时,如:保洁工、 小时工,单位不需与员工签书面劳动合同,也不需支付双倍工资。;③在 校的全日制学生:不需签书面劳动合同,其真实工龄从毕业证下发之日起 算。
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