第一章人力资源管理概论
第一章人力资源与人力资源管理概论
第一章人力资源与人力资源管理概论人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中的人力资源，包括员工、劳动力等。
而人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）则是指管理和运用这些人力资源的一系列活动。
本章主要介绍人力资源和人力资源管理的概念、发展历程以及重要性。
一、人力资源的概念人力资源是一个组织最宝贵的资源之一，也是一个组织成功的关键。
人力资源既指数量上的人力，也指质量上的人力。
数量上的人力是指组织中员工的数量，质量上的人力是指员工的知识、技能、经验、态度和个人特质等。
二、人力资源管理的概念人力资源管理是指对组织中的人力资源进行合理的配置、开发、激励和保留的一系列活动。
这些活动包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面。
人力资源管理的目标是通过合理的人力资源配置，提高组织的竞争力和员工的工作满意度。
三、人力资源管理的发展历程1.传统的人力资源管理阶段：以管理人力资源为中心，主要强调规划和员工工作的匹配度。
2.现代的人力资源管理阶段：强调人力资源的战略作用，将人力资源管理纳入组织的战略规划中。
3.现代的人力资源管理阶段：注重员工发展，将员工视为组织的核心竞争力，强调员工的培训、发展和关怀。
四、人力资源管理的重要性1.人力资源是组织最宝贵的资源：无论是技术、资金还是设备，都离不开人的操作和管理，没有合适的人力资源，其他资源就无从发挥作用。
2.人力资源是组织成功的关键：组织的成功与员工的能力和素质有着密切的关系。
合适的人力资源可以提高组织的竞争力和创新力。
3.人力资源管理对员工的重要性：通过科学的人力资源管理，可以提高员工的工作满意度和福利待遇，并为员工的职业发展提供支持。
4.人力资源管理对组织的重要性：人力资源管理可以帮助组织实现人力资源的有效配置和优化组织结构，提高组织的竞争力和经济效益。
总结起来，人力资源和人力资源管理在现代组织管理中具有重要的地位和作用。
人力资源管理第1章 人力资源管理概论
职能式
人事管理部门居于执行层 从属和对立的
合作关系
现代人力资源部门直接参与组织计划和决策 平等和和谐的
表1-1 传统人事管理和现代人力资源管理的区别
第1章 人力资源管理概论
1.1 人力资源的发展
1.1.4 人力资源管理的发展
1．人力资源管理发展的阶段 （1）18世纪至19世纪，资本主义国家发生产业革命，生产力水平提高，生产方式发生重大变革。 此时，福利人事概念产生，人力资源管理体现为一种雇佣关系，管理方式主要依靠领导者的个 人经验。 （2）19世纪末，人口和市场需求的膨胀促进了生产发展，用机器取代人力等高效率的工作方法 成为管理的首要问题。人力资源管理的相关理论随之兴起，包括泰勒的科学管理思想、赫茨伯 格的“双因素理论”和马斯洛的“需求层次理论”。 （3）20世纪60年代左右，行为科学学派等新的管理理论出现，包括麦格雷格的“X理论—Y理 论”和沙因的“四种人性假设”等。同时，人事立法和反歧视力度加强，促使人从机器的附属 品转变为组织的一种重要资源。人力资源管理表现为由以物为中心转为以人为中心，由人本管 理转向人性管理，人力资本理论全面介入人力资源管理中。
第1章 人力资源管理概论
1.1 人力资源的发展
1.1.1 人力资源的由来
3．与人力资源相关的其他概念 （1）人口资源是指一个国家和地区的人口的总体。 （2）劳动力资源是指一定时间、一定地域内具有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动 年龄以外人口总和。关于劳动力资源的计算公式如下所示。 （3）对于人力资本（Human Capital）概念的解释，被称为“人力资本之父”的美国经济学家 西奥多•舒尔茨（Theodore.W.Schultz）认为，人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存 量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种是通过先天的遗传获得的，由个人与生俱 来的基因所决定，一种是后天获得的，由个人经过努力学习形成的。现代人力资源管理理论以 人力资本理论为依据，并将其作为人力资源管理的基础。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
第一章 人力资源管理概论
（二）从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解 释，把人力资源看成是一个活动过程，如： 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报 酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼， Sherman） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型 的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直 到退休的全过程管理（陈远敦、陈全明：《人力资源开 发与管理》） 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源的活 动（劳埃德L.拜厄斯,莱德利W.鲁:《人力资源管 理》，华夏出版社，2002，P3）
人力资源（human resource） “人力资源”一词最早见于美国制度学派代表 人物约翰康芒斯（John R. Commons)的两本 著作《产业组织》（1919）和《产业政府》 （1921），但其含义与管理学上使用的“人力 资源”概念相去甚远 目前我们所理解的“人力资源”概念，最早见 于美国管理学大师彼得德鲁克（Peter Drucker）的《管理实践》（1954）一书。
人力资源的相关概念
人口资源（population resource） 指一个国家或地区拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。 劳动力资源（labour resource） 是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳 动能力的那部分人，通常是16~60岁左右的人口群体。 人力资源（labour resource） 指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。 人才资源（human talent resource） 指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能。在价值 创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 天才资源（genius resource） 通常指某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十 分独特的创造发明能力，能起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
《人力资源管理概论》654页完整版(人民大学版)
主要内容
第一节 企业的核心能力要素与人力资源 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心
能力与竞争优势 第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角
色与职责承担 第四节 人力资源管理的历史、现状与未来
第一节 企业的核心能力要素与人力资源
企业的可持续发展、竞争优势与核心能力
企业生存和发展的核心 命题
智力资本，是指一个公司两种无形资产的经济价值：组 织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织（OECD）
组织资本包括：
部分编码化或者全部编码化的组织共享知识、信息和数据； 制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式体系； 组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励； 与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系； 商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚程度。
从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。
人力资源的主要特征
从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财 务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。
于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训 开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力 资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但 当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的 运行过程中发生了很多的问题。
国内管理学界的观点：企业核心能力就是无形资产，核心能力的 内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、 技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的.3、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践.以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动.求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能:计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别(人力资源管理与传统人事管理的区别）人力资源管理的最终目标和具体目标:为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施,反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标,获取职业信息, 选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系,相互影响.(职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）简述人力资源合理配置的主要原理。
人力资源管理概论(第一章、第三章简答论述)
第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。
人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。
2）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
3）时效性。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
4）创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。
5）能动性。
从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。
6）连续性。
就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。
2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。
而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。
2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
作为人力资本，它有增值的本能。
3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。
5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
人力资源管理概论--全套课件
改善
人员的起点待遇
上岗教育
部门编制、人力资
按使用规模、类
人员配置
任职条件、职位轮
源结构优化、职位
略
别和人员状况决
计划
换的范围和时间
匹配、职位轮换
定薪酬预算
三、人力资源规划的内容
计划 类别
人员接替和 提升计划
目标
政策
后备人员数量保持、人员 选拔标准、提升比例、
结构的改善
未提升人员的安置
步骤 略
预算
职位变动引起 的工资变动
档案保管阶段
政府职责阶段
战略伙伴阶段
组织职责阶段
四、人力资源管理发展三阶段论
根据人力资源管理的角色划分
操作性角色时 代
管理性角色时 代
战略性角色年 代
根据人力资源管理的内容划分
现场事务管理 阶段
档案业务管理 阶段
指导协调管理 阶段
第四节 中国人力资源管理的发展历史及问题
• 我国企业人力资源管理的发展历史
现代人力资源管理面临的挑战
• 新经济的挑战
1
• 全球化的挑战
2
• 满足利益相关群体需要的挑战
3
• 高绩效工作系统的挑战
4
一、新经济的挑战
电子商务的发展 经济结构的变化 工作角色和技能要求的变化 雇佣关系和工作场所的变化
二、全球化的挑战
跨文化管理 外派人员的管理
三、满足利益相关群体需要的挑战
1 • 人力资源管理的定义 2 • 人力资源管理的目标 3 • 人力资源管理的重要性 4 • 人力资源管理的功能和体系框架 5 • 人力资源管理的责任 6 • 人力资源管理者应具备的素质
一、人力资源管理的定义
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人力资源管理部门的主要作用
告诉所有员工企业的使命，任务：这些内容不仅仅在员工刚进入企业 的引入阶段要灌输给他们，而且以后也要经常向他们传达，其目的是 向员工传达和强化企业的基本理念，或是告知基层有关正式的组织问 题变化的信息。
告知员工经营计划和工作进展，与员工进行定期，正式的交流。 保持人离析员管理与全面质量管理或其他整个组织创新机制的一致性。 利用具体的，可衡量的，适当的，相关的，现实的目标来明确描述组
人力资源管理研究的是能够或应该做什么 来使工作中的人更加多产和满意。
人力资源管理发展简史
人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰。人力资源管理真正得到发展 是在18世纪后期工业革命到来之后。然而，最早“播下了人事管理的种子” 的人是北现代学者称为人事管理创始人的罗伯特.欧文。在欧文看来，人是环 境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境之下，才能培养出好的品德。被 称为计算机支付之父的英国数学家查理.巴贝奇也强调不能忽视人的因素。并 认为企业和工人之间有一种共同的利益，主张一种分红制度。
第一章：人力资源管理概论
主要内容： 1.人力资源管理的意义及特点 2.人力资源管理发展简史 3.人力资源管理的战略的重要性 4.人力资源管理与组织效益 5.人力资源管理职能的目标 6.人力资源管理活动的主体 7人力资源部门的运作.
人力资源管理的意义及特点
善知者无谓，善战者无敌，善任者众归。
织对员工所期盼的绩效，并且定期检查这些目标，如有可能，与员工 讨论并对这些目标达成一致意见。 将绩效评估过程系统化，并将绩效评估作为整个企业工作检查过程中 的关键部分之一。 采用基于绩效的薪酬制度 运用正式且持续的检查机制，以确定培训和发展的需求，这样才能在 满足个人绩效要求的同时达到组织的目标。
另一早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。这项运动是因19241933年在芝加哥的西电工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。这些 研究的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响。研究人员发现，是由于 管理方式的改变带来了工人时期的提高和人际关系的改善。
人力资源发展简史
人际关系运动强调的不是组织生产的需要，而是从员工个 人的角度看待职位，人际关系运动最终在大约20世纪60年 代中期的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为 学领域做出了突出的贡献。所谓行为学，是利用许多科学 的知识研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控 制和引导人的行为，从而达到从分发挥人的作用、调动人 的积极性的目的。
在世界大战期间产生的工业心理学则是运用心理学原理来提高工人的工作效 率，著名的科学管理之父弗雷德里克W.泰勒试图找到一种最好的和最快捷的 工作方法，他把科学管理概括为：科学，而不是但凭经验的方法；和谐，而 不是无秩序；合作，而不是个人主义；使产出最大化，而不是限制产出。大 约在20世纪20年代越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间突出的问 题并采取了一些应对措施。
人力资源备忘录
人力资源部在危机中的职责 平衡企业和员工的利益：在危机发生时，，员工的个人利益和企业整体战略
的冲突往往会加剧或凸现出来。这时，夹在两者间的人力资源部门变得格外 尴尬。对于老板，他要做好商业伙伴的角色；对于员工他又要成为其代言人， 因此理想地解决危机，人力资源经理即不能一味从企业角度看问题而忽视员 工的利益，也不能只从员工角度出发，这样只能加深矛盾，让危机更加难以 化解。 2.冷静平和的心态:面对危机最重要的是沉着，惊慌失措，乱成一团坑定是火 上浇油。只有具有良好的抗压性，才能在紧急关头客观分析。冷静才能从容 不迫，指挥若定。 3.及时沟通，防患于未然。 4.灌输企业文化 5.第一时间行动 6.维护企业内部形象 7.善于总结
“人” “人力资源” 使组织更加意识到人力资源 的作用”“ 处于有人组成的企业之中”，这些话 语和思想在现代早已司空见惯。企业面临的重要 挑战之一就是如何专业地对待和关心组织工作中 的人。
早在19世纪，罗伯特.欧文就告诫他的制造商同行 要关注人的因素；20世纪30年代梅奥通过霍桑实 验再次宣告：是企业的员工而不是工作条件本身 对劳动生产率本身有决定性的影响…… 由此可见 企业管理的研究者和实践者们早就注意到，人是 企业绩效的关键因素。
人力资源管理活动包括： 遵守平等就业机会的原则； 工作分析； 人力资源规划； 员工招聘，甄选，激励及发展； 绩效评估和薪酬管理； 培训和发展 劳资关系 安全，健康，和福利；
人力资源管理的特征
1.行动导向：有效的人力资源管理是行动导向的，而不是 简单的纪录和一些书面的程序或规则。当然，人力资源管 理也使用记录，规则，和政策，但更加强调的是行动，强 调解决雇佣问题以帮助实现组织的目标，促进员工的发展 和增加满意度。
20世纪60年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理 代替人事管理。人力资源管理起源于20世纪60 年代初期 由美国著名经济学家舒尔茨教授提出的“人力投资”学说 即美国国民总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投 入也是经济增长的重要因素。
人力资源管理的概念
即有效的管理工作中的人，专门负责与人— —员工有关的问题。人力资源管理是组织 中的一项执行职能，是利用人力资源实现 组织的目标。
人力资源管理的普及，扩张有许多原因， 如不断增加的竞争压力促使企业重视人的 作用，为了使个人目标与企业目标能够更 清楚地联系在一起，组织重建及授权使 企 业将任务和责任下放到组织基层等。
2.个人导向：在可能的情况下，人力资源管理视每一位员 工为独立的个体，并提供服务和计划以满足个体的需要。
3.全球导向：人力资源管理是一项全球导向的职能或活动， 高效和持续的人力资源管理正在广泛实施，全球许多组织 都在公正，尊敬和敏感地对待其员工。
4.未来导向：有效的人力资源管理是பைடு நூலகம்过为组织提供有能 力和有良好动机的员工，以帮助组织在未来实现目标，因 此，人力资源需要被融入组织的长期战略规划之中。