国有企业高管薪酬管理制度改革
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
第2篇
中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、背景与目的
随着经济全球化和国有企业改革的不断深入，中央管理企业（以下简称“企业”）负责人的薪酬制度亟待优化。本方案旨在建立与社会主义市场经济体制相适应，与企业功能定位、经营规模及市场竞争力相匹配的负责人薪酬体系，以充分激发企业负责人的积极性和创新能力，推动企业高质量发展。
二、改革目标
1.建立健全与企业功能分类、公司治理结构、市场竞争程度相适应的企业负责人薪酬制度。
2.形成激励与约束并重、短期与长期激励相结合的薪酬分配机制。
3.实现企业负责人薪酬水平与企业发展、经济效益、员工收入增长相匹配。
三、基本原则
1.公平合理：企业负责人薪酬应与其职责、贡献、企业规模和效益相匹配，体现公平、合理。
4.透明度与合规性相结合：确保薪酬制度公开透明，符合法律法规和监管要求。
三、改革内容
1.薪酬构成
-基本年薪：根据企业的经济效益、规模和行业标准设定，保障企业负责人基本生活需要。
-绩效年薪：与年度考核结果挂钩，体现业绩导向。
-任期激励：设立与中长期目标相结合的任期激励，鼓励负责人关注企业长远发展。
-福利待遇：合理设定，包括但不限于医疗保险、养老保险等，规范职务消费。
-建立健全企业家精神激励机制：对企业负责人的创新、拓展市场、提高竞争力等方面取得的成果给予适当奖励。
3.强化薪酬约束机制
-完善企业负责人绩效考核体系，强化考核结果在薪酬分配中的作用。
-加强对企业负责人薪酬水平的监管，规范薪酬分配秩序，防止薪酬过高、过低现象。
-强化对企业负责人违规违纪行为的责任追究，严肃查处违纪违规行为。
-绩效年薪：与企业年度经营业绩考核结果挂钩，体现短期激励。
国有企业负责人薪酬制度改革
国有企业负责人薪酬制度改革
国有企业负责人薪酬制度改革可以从以下几个方面进行：
1. 建立合理的薪酬制度：制定薪酬制度，根据企业规模、性质、经营状况等情况综合考虑，建立相应的薪酬制度框架和标准，包括基本工资、年终奖、绩效奖金、股票激励等。
2. 实行绩效考核：建立健全的绩效考核机制，实行公开化考核，通过考核结果确定薪酬的高低，并建立明确的升降级规则。
3. 引入市场化竞争机制：在一定范围内引入市场竞争机制，通过与市场上类似职位的比较，确定合理的薪酬水平，确保国有企业负责人的薪酬保持市场水平。
4. 实现薪酬分配公平：确保薪酬分配公正公平，避免物质福利、奖金梯度分配的过度差异化，同时注重非物质激励，提高员工幸福感和认同感。
5. 建立激励约束机制：建立奖惩制度，将激励与约束相结合，对业绩优秀的负责人进行奖励，对失职失责的负责人实行约束。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
国企高管薪酬制度改革的影响
国企高管薪酬制度改革的影响首先，国企高管薪酬制度对经济发展的影响至关重要。
国企高管薪酬制度与其业绩评价相挂钩，后的薪酬制度将更加注重激励高管提升企业绩效。
这将对国企的经营动力产生积极的影响。
激励高管通过优化资源配置、提高效率和创新来推动企业的发展，从而提高其竞争力和盈利能力。
此外，后的薪酬制度还将有助于吸引和激励高素质的管理人才，提高企业的管理水平和创新能力。
这对于国企在市场竞争中的地位和影响力的提升具有重要意义。
其次，国企高管薪酬制度对社会公平和公正的实现起到关键作用。
在过去的薪酬体系中，国企高管薪酬普遍过高与业绩不匹配，存在严重的薪酬错配问题。
而后的薪酬制度将更加倚重绩效评估和市场化管理，消除了过高薪酬与业绩不匹配的现象，实现了高薪酬与高贡献的对应关系。
这不仅可以增加国企高管的工作动力和积极性，也能为社会传递一个公道的薪酬分配信号。
此外，后的薪酬制度还将加强对高管薪酬的透明度和监督，避免了权力寻租和腐败现象的产生。
这对于社会的公平和公正具有重要意义。
最后，国企高管薪酬制度对国企管理水平的提升具有重要影响。
过去的薪酬制度普遍存在高薪酬低压力的问题，相对稳定的薪酬水平缺乏激励高管不断提升能力和管理水平。
后的薪酬制度将更加注重市场化管理和结果导向，鼓励高管通过不断学习和提升能力来赢得更高的薪酬回报。
这将推动国企高管不断提升管理水平，适应市场变化和全球化竞争的挑战。
此外，后的薪酬制度还将推动国企高管团队的建设，注重团队合作和共同目标的实现。
这将有助于提高国企的整体管理水平和执行力，提升其生产效率和竞争力。
综上所述，国企高管薪酬制度的影响涉及经济、社会和国企管理水平的方方面面。
后的薪酬制度将激励高管提高企业绩效，推动国企经济发展；消除薪酬错配现象，实现社会公平与公正；促使高管不断提升管理水平，提高国企的竞争力和执行力。
因此，国企高管薪酬制度是一个必要且积极的举措，对国企和整个社会的长期发展具有重要意义。
国有企业负责人薪酬制度改革报告
国有企业负责人薪酬制度改革报告一、引言及背景国有企业作为国家重要的经济组织，负责推动国家经济发展，承担着社会责任和经济使命。
过去国有企业的薪酬制度存在一些问题，如薪酬过高、缺乏激励机制、不透明等，不利于企业的良性发展和效率提升。
为了推动国有企业的可持续发展，需要对国有企业负责人薪酬制度进行改革。
二、改革目标1. 合理激励：建立合理的薪酬激励机制，激发负责人的积极性、创造力和责任心，提高企业的竞争力和效率。
2. 公平公正：确保薪酬制度公平公正，避免贪腐和权力寻租现象，增强员工的公信力和认同感。
3. 透明公开：建立透明的薪酬制度，使员工和社会公众能够了解负责人的薪酬待遇，增加监督和问责的机会。
三、改革措施1. 薪酬体系设计（1）差异化薪酬：根据企业的业绩和负责人的贡献，设立不同层次的薪酬水平，以吸引和留住人才。
（2）业绩导向：将薪酬与企业的业绩挂钩，设立奖金、股权激励等激励方式，鼓励负责人为企业创造利润和价值。
（3）风险控制：设立风险回报机制，将薪酬与企业的风险承担能力挂钩，避免过分冒险和激励行为。
2. 薪酬决策程序（1）独立薪酬委员会：设立独立的薪酬委员会，由企业外部专家和内部高级管理人员组成，负责决定负责人的薪酬待遇。
（2）透明决策程序：明确薪酬决策的程序和规则，确保薪酬决策的公平公正和透明度，减少权力寻租现象。
3. 监督和问责（1）薪酬公开：将负责人的薪酬待遇纳入企业的年度报告中，并向员工和社会公众公开，增加监督和问责的机会。
（2）绩效评估：建立完善的绩效评估体系，对负责人的绩效进行定期评估，作为薪酬决策的重要依据。
四、预期效果1. 激励机制有效：合理的薪酬激励机制能够激发负责人的积极性和创造力，提高企业的竞争力和效率。
2. 公平公正透明：公平的薪酬制度能够增强员工的公信力和认同感，减少腐败和权力寻租的现象。
3. 监督和问责加强：薪酬公开和绩效评估能够增加对负责人的监督和问责，促进企业的良性发展。
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策
当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题与对策引言随着我国市场经济的发展和改革开放的深入推进，国有企业也面临着改制的压力和挑战。
其中一个重要问题就是高管薪酬的安排和管理。
目前，国有企业改制中高管薪酬存在一些问题，需要我们认真探讨和解决。
本文将从以下几个方面分析当前国有企业改制中高管薪酬存在的问题，并提出一些对策。
问题一：高管薪酬水平过高问题当前一些国有企业的高管薪酬水平过高，与企业实际经营状况不相符。
这种现象严重影响了国有企业的改制效果和经济效益，也不利于优秀人才的吸引和留下。
对策一：合理设定高管薪酬上限国有企业应该根据企业实际情况和市场竞争的需要，合理设定高管薪酬的上限。
可以借鉴国际先进企业的做法，设定高管薪酬的合理范围，避免薪酬过高造成资源浪费和社会不公。
对策二：建立高管薪酬与绩效挂钩机制国有企业应该建立高管薪酬与绩效挂钩机制，根据高管的表现和企业的经营状况调整薪酬水平，激励高管积极为企业创造利润和价值。
这样可以确保高管薪酬与企业业绩相匹配，避免薪酬过高而无法承受。
问题二：高管薪酬决策缺乏透明度问题当前一些国有企业在高管薪酬决策方面，存在透明度不足的问题。
这使得高管薪酬决策容易受到干扰和质疑，不利于有效监督和管理。
对策一：加强高管薪酬决策的透明度国有企业在高管薪酬决策中应该加强透明度，公开决策的依据和程序，接受社会监督和评价。
可以通过公示薪酬决策的具体依据和结果，建立信息公开平台，向社会公众提供相关信息，增加决策的合法性和可信度。
对策二：加强高管薪酬的监督和评价国有企业应该建立高管薪酬的监督和评价机制，定期对高管薪酬进行评估和审查。
可以成立专门的薪酬委员会，由股东代表、独立董事、工会代表等组成，对高管薪酬进行审核和监督，确保决策的公平和合理性。
问题三：高管薪酬与普通员工薪酬差距过大问题当前一些国有企业的高管薪酬与普通员工薪酬差距过大，造成了社会不公和员工不满，也不利于企业的稳定发展。
对策一：合理调整高管与员工薪酬差距国有企业应该通过制定薪酬政策和机制，合理调整高管与员工薪酬差距。
2023年最新国企负责人薪酬改革方案
2023年最新国企负责人薪酬改革方案一、背景介绍近年来，国企薪酬制度一直是一个备受关注的话题。
作为国民经济的重要组成部分，国企的薪酬水平直接关系到企业的管理效能和员工的积极性。
然而，现有的薪酬制度存在一些问题，如腐败问题、激励机制不足、薪酬差距过大等，这些问题严重制约了国企的发展和创新能力。
因此，为了建立科学合理的国企负责人薪酬制度，需要进行一次全面的薪酬改革。
二、改革目标1. 建立科学公正的国企负责人薪酬制度，促进企业高效运营。
2. 强化激励机制，激发国企负责人的工作积极性和创新能力。
3. 逐步缩小国企内部薪酬差距，实现公平公正的薪酬分配。
4. 加强国企薪酬管理，防范腐败风险，维护国有资产安全。
三、改革方案1. 建立薪酬委员会建立独立的薪酬委员会，由企业外部的专家学者、企业代表和工会代表组成，负责制定和调整国企负责人的薪酬标准和政策。
薪酬委员会应该独立于企业管理层和政府，确保薪酬制度的公正性和科学性。
2. 设立基本薪酬和绩效薪酬国企负责人的薪酬应由基本薪酬和绩效薪酬组成。
基本薪酬是固定的月薪，用于保障国企负责人的基本生活需求。
绩效薪酬是根据企业的绩效指标和国企负责人的个人绩效进行测算和发放，激励国企负责人为企业的发展做出更多贡献。
3. 设定薪酬上限和下限为了防止薪酬过高和过低的情况发生，可以设定薪酬的上限和下限。
上限可以通过同行业、同规模企业的薪酬水平来确定，确保薪酬与企业的实际情况相符合。
下限可以根据当地的最低工资标准来确定，确保国企负责人的薪酬不低于最低工资。
4. 引入股权激励机制鼓励国企负责人购买和持有企业股权，在一定时间内不得出售。
通过股权激励机制，可以更好地激发国企负责人的工作积极性和责任担当意识，与企业发展利益紧密相连。
5. 完善绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系，确保国企负责人的薪酬与其绩效相匹配。
绩效评估应该包括企业业绩、企业治理、创新能力等多个方面，综合评估国企负责人的工作表现。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案基本介绍央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案实施时间在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。
因此，央企领导像外企、民企的.高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
2023年中央管理企业负责人薪酬制度改革方案改革背景中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
国有企业负责人薪酬制度改革政策
国有企业负责人薪酬制度改革政策随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。
作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。
一、薪酬制度改革的背景及意义1. 薪酬制度改革的背景国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。
尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。
2. 薪酬制度改革的意义改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。
合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。
二、薪酬制度改革的方向和原则1. 改革方向（1）灵活多样的薪酬激励机制（2）考核绩效与薪酬挂钩（3）薪酬合理化，实现内外一致2. 改革原则（1）权责相匹配，绩效导向（2）市场化、法治化原则（3）公平公正、透明公开原则三、薪酬制度改革的具体举措1. 设立薪酬委员会建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。
2. 建立多元化的薪酬体系不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。
鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。
3. 考核绩效与薪酬挂钩将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。
四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策1. 落地难点（1）部分国有企业管理层不愿接受改革（2）薪酬激励机制设计不当（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性2. 解决之策（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计五、薪酬制度改革的完善措施1. 加强对薪酬改革政策的专项研究和推进建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革摘要：国有企业高管薪酬改革是我国经济体制改革的重要内容，也是实现公司治理结构优化、提高企业竞争力的重要举措。
本文通过对国有企业高管薪酬现状进行分析，提出了国有企业高管薪酬改革的必要性和方向，并探讨了改革可能带来的影响和挑战。
同时，通过对国外高管薪酬制度的比较和借鉴，本文提出了一些可行的改革措施和建议，希望能够为国有企业高管薪酬改革提供参考和借鉴。
关键词：国有企业、高管、薪酬、改革、结构优化正文：一、国有企业高管薪酬现状国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其高管薪酬一直受到广泛关注。
目前，我国国有企业高管薪酬主要包括基本薪资、津贴、奖金、福利等多个方面，但大多数国有企业的高管薪酬水平相对偏低，与企业的实际贡献和市场竞争力不相匹配。
此外，一些国有企业的高管薪酬与企业绩效和股票激励等因素关联不密切，缺乏有效的激励和约束机制。
二、国有企业高管薪酬改革的必要性和方向针对国有企业高管薪酬现状存在的问题，必须进行改革。
首先，应该通过完善薪酬体系和激励机制，实现高管薪酬与企业绩效直接挂钩，确保薪酬水平与企业实际贡献相匹配。
其次，应该通过引入市场化机制和竞争机制，提高高管薪酬水平和激励效果，增强企业的竞争力和创新能力。
最后，应该通过提高高管素质和专业水平，增强企业的管控能力和风险应对能力。
三、国有企业高管薪酬改革可能带来的影响和挑战国有企业高管薪酬改革虽然是必要的，但也面临着一些挑战和风险。
例如，改革可能导致高管流失和人才流失，给企业带来不利影响；改革也可能引起劳动力市场不稳定，增加社会矛盾和压力。
因此，在推进改革的过程中，应该注意避免风险，并注重社会稳定和压力的调控。
四、国外高管薪酬制度的比较和借鉴国外高管薪酬制度较为完善，值得借鉴。
例如，在美国，高管薪酬一般由基本薪资、奖金、股票期权等多种形式组成，且与企业绩效和股东利益紧密挂钩；在欧洲，高管薪酬更加注重平衡，涵盖了多种因素，包括经济效益、工作质量、培训和员工满意度等。
国有企业高管薪酬制度改革路径研究
国有企业高管薪酬制度改革路径研究国有企业高管薪酬制度改革路径研究摘要：随着市场经济的发展和国有企业的改革，国有企业高管的薪酬制度也越来越受到关注。
本文通过对国内外国有企业高管薪酬制度的研究和比较，分析了当前存在的问题和不足，并提出了一些改革路径，包括建立科学合理的薪酬制度和绩效评价体系、加强企业内部治理和监督机制、完善薪酬公开透明机制等。
一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，高管薪酬制度对于企业的发展、激励和治理具有重要意义。
然而，由于历史和体制原因，国有企业的高管薪酬制度存在一些问题，如薪酬过高、薪酬与绩效不匹配、薪酬不透明等。
因此，改革国有企业高管薪酬制度迫在眉睫。
二、现状分析1. 国内国有企业高管薪酬水平普遍较高。
近年来，国有企业高管的薪酬普遍高于民营企业和外资企业。
这主要是由于国有企业的垄断地位和政府支持，导致一些企业高管薪酬过高。
2. 高管薪酬与绩效不匹配。
目前，一些国有企业高管的薪酬与企业绩效并不完全挂钩，高管即使在业绩不佳的情况下，仍能得到高额薪酬。
这种现象严重损害了企业的竞争力和效益。
3. 高管薪酬不透明。
目前，国有企业高管薪酬的确定过程和具体金额缺乏透明度和公开性，无法得到社会的监督和评价，容易引发舆论质疑。
三、改革路径探究1. 建立科学合理的薪酬制度和绩效评价体系。
国有企业应该建立起科学合理的薪酬制度和绩效评价体系，实行薪酬与绩效挂钩，将高管的薪酬与企业的盈利能力、创新能力、市场竞争力等核心指标相挂钩，激励高管提升企业的整体业绩。
2. 加强企业内部治理和监督机制。
国有企业应该加强企业内部治理和监督机制，建立健全的董事会、监事会和高管激励委员会，形成制约和监督高管薪酬的有效机制。
3. 完善薪酬公开透明机制。
国有企业应该建立薪酬公开透明的制度，将高管薪酬的确定过程和具体金额进行公开，并接受社会的监督和评价，增强公信力和透明度。
4. 引入市场化机制和激励措施。
国有企业可以借鉴民营企业和外资企业的做法，引入市场化机制和激励措施，如股权激励、期权激励等，激励高管发挥创新能力，提升企业的核心竞争力。
关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见
关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见为适应我国市场经济发展的需要，深化国有企业改革已经成为当前的一项重要任务。
其中，中央管理企业是国有经济的重要组成部分，其负责人薪酬制度的改革尤为关键。
为此，经过广泛调研和深入研究，我们提出以下关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见。
一、改革目标中央管理企业负责人薪酬制度改革的目标是建立激励有序、相对公平的薪酬机制，形成与企业业绩和负责人能力水平相匹配的薪酬分配体系，推动企业良性发展，提高企业竞争力。
二、改革原则1.市场导向原则：薪酬制度改革应以市场规律为导向，注重市场定价和比较市场定价，确保负责人薪酬水平与市场具有良好的对应关系。
2.差异化激励原则：薪酬差异化的激励机制应充分考虑职务层级、岗位职责、工作业绩等因素，鼓励负责人积极进取、创新发展，实现薪酬与能力、业绩相匹配。
3.公开透明原则：负责人薪酬的确定和分配应该公开透明，相关信息向社会公开，接受舆论监督，避免薪酬决策的不公正和不合理。
三、改革内容1.完善薪酬决策机制：建立健全薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和责任。
在决策过程中，要注重提高决策的科学性和公正性，确保薪酬的合理性和透明度。
2.优化薪酬结构：合理确定薪酬的基本构成和比例，注重绩效薪酬的设定和发放，使负责人的收入与企业的经营业绩和员工的劳动结果相对应。
3.强化薪酬激励机制：建立差异化的激励机制，对于工作出色、业绩突出的负责人予以适当奖励，激发他们的工作积极性和责任感。
4.规范薪酬公开和监督：完善相关法律法规，加强薪酬公开和监督。
负责人薪酬应主动接受内外部监督，接受上级、股东和员工的评价，确保薪酬分配的公正性和合理性。
四、改革步骤1.制定改革方案：根据不同的中央管理企业特点和需求，制定相应的改革方案，明确改革的目标、原则、内容和步骤。
2.建立试点项目：选取一批具有代表性的中央管理企业，在其内部进行试点改革，验证方案的可行性和效果。
3.总结经验教训：及时总结试点项目的经验教训，明确改革中的问题和不足，并根据需要对方案进行适当调整。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，而高管薪酬作为企业治理的重要方面，一直备受关注。
国有企业高管薪酬改革旨在提高薪酬体系的合理性和激励机制的有效性，以推动国有企业的健康发展。
薪酬改革的背景我国国有企业高管薪酬改革的背景是经济体制改革的深入推进。
随着经济全球化的不断发展，国有企业面临着更加激烈的市场竞争。
传统的行政化管理方式已远远不能满足企业发展的需要，因此必须进行薪酬改革，为企业吸引和激励人才提供制度保障。
薪酬改革的目标国有企业高管薪酬改革的主要目标是建立合理的薪酬体系，激励高管履行职责，提高企业绩效和竞争力。
具体来说，目标可以归纳为以下几个方面：1.合理确定薪酬水平：通过市场化的薪酬设定机制，确保高管薪酬与企业绩效相匹配，既能吸引和留住人才，又能保证薪酬的合理性和公平性。
2.强化绩效导向：建立以绩效为导向的激励机制，使高管能够真正与企业的发展挂钩，通过表现为企业创造价值而获得奖励。
3.加强监督和约束：设立相应的监管机构和内部监督制度，保证薪酬改革的透明性和公正性，防止腐败和滥用行为的发生。
薪酬改革的具体措施为了实现薪酬改革的目标，我国国有企业采取了一系列具体措施，包括：1.建立科学的薪酬评价体系：制定薪酬评价标准，并根据高管的工作表现和企业绩效来确定薪酬水平。
2.引入股权激励机制：通过股权激励，将高管的利益与企业的长期发展紧密联系在一起，激励高管为企业创造更大的价值。
3.开展薪酬信息公开：通过公开高管薪酬信息，实现薪酬的透明度，增强外界对企业治理的监督力度。
4.建立内部监督机制：设立独立的薪酬监督机构，加强对高管薪酬的内部监督，防止滥用职权和薪酬不公等问题。
5.优化薪酬结构：提高薪酬的激励性，逐步取消过高的固定薪酬，并增加绩效奖励的比重，让高绩效者获得更多的回报。
薪酬改革的效果和挑战国有企业高管薪酬改革的效果主要体现在以下几个方面：1.提高了企业的竞争力和经营绩效：通过激励机制的改革，高管能够更加积极地为企业创造价值，推动企业的快速发展。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革随着经济进入新常态，我国国有企业改革进入了瓶颈期，因此国有企业高管薪酬改革就迫在眉睫。
本文首先阐述了我国国有企业高管薪酬的现状，分析其中存在的问题；然后，根据我国国情提出了国有企业高管薪酬改革措施。
本文的研究结果为我国国有企业高管薪酬改革提供了一定的借鉴价值。
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国有企业由于存在着复杂的委托代理关系，导致所有者缺位，企业高管权力较大；为了降低企业的委托代理成本，减少高管利用手中权力寻租行为的发生，高管薪酬激励机制就应运而生，薪酬激励机制有效与否直接影响着国有企业的健康发展。
高管薪酬一直是社会公众关注的热点问题，高管过高的薪酬一度成为公众的谴责的目标，日益引起大家的不满。
而国有企业高管薪酬也一直是政府改革的对象，虽然国有企业高管薪酬经过几十年的改革；但是目前的薪酬机制仍不适合我国当前经济社会发展，亟需深化改革。
企业高管薪酬制度改革是国有企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革和体现社会公平的题中应有之义。
因此研究国有企业高管薪酬具有重要的意义。
1 我国企业高管薪酬现状国有企业高管薪酬过高，从学者们研究结果可知，我国国有企业高管薪酬呈现逐年递增现象，高管薪酬与普通职工之间薪酬差距越来越大，部分企业出现天价薪酬，甚至在企业业绩下滑时，高管薪酬依然增长，引起社会不满。
不同地区、行业间的薪酬差距较大，一般发达地区和金融类企业高管薪酬较高，落后地区和传统行业的企业高管薪酬较低。
国有企业高管薪酬的披露中主要是现金薪酬，较少有企业反映股权期权薪酬；说明股权激励在企业中运用较少。
2015年1月颁布实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》将会使国有企业高管薪酬有所降低。
2 存在的问题2.1 重视短期激励，忽视长期激励。
目前我国有企业高管薪酬主要是基本工资+奖金+各种福利，这种薪酬激励方式侧重于短期激励，忽视了对高管的长期激励效应。
浅析我国国有企业高管薪酬改革
浅析我国国有企业高管薪酬改革
近年来，我国国有企业的高管薪酬一直是一个备受关注的话题。
尤其在国有企业改革的背景下，高管薪酬的公平性和合理性受到了越来越多人的质疑。
针对这种情况，我国相关部门采取了一系列措施进行薪酬改革，以推动国有企业的发展。
首先，我国国有企业在高管薪酬方面实行了多重制约机制。
国有企业高管的薪酬体系由多个环节组成，例如聘用制度、考核制度和奖励制度等。
其中考核制度是最为
重要的环节之一，其在高管薪酬方面有着至关重要的作用。
其次，在高管薪酬制度的建设中，我国国有企业也积极引入市场机制。
近年来，随着市场渐趋完善，社会资金投入的比例日益增加，国有企业高管的选拔分文经验和
本领两个方面考虑，企业更倾向于选派能够在市场上具备竞争力的人才担任高管，以
此推进企业的发展。
最后，面对严峻的市场环境和激烈的竞争压力，我国国有企业高管薪酬改革还应在质量和效率方面实现升级。
企业应该在加强人才培养、改进薪酬体系和优化管理结
构的基础上，进一步提高高管薪酬的链接效应，增强高管薪酬的激励作用，使企业在
激烈的市场竞争中更具有优势。
总之，我国国有企业高管薪酬改革是一项复杂的系统工程，需要多方面的参与和配合。
只有建立起合理、公正、透明的国有企业高管薪酬制度，才能够更好的激发高
管的工作积极性和创造性，从而推动企业的发展。
国有企业高管薪酬管理制度改革
国有企业高管薪酬管理制度改革引言国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，其高管薪酬管理制度一直备受关注。
近年来，随着经济发展和改革的深入推进，国有企业高管薪酬管理制度也面临着各种新的挑战。
为了更好地激励和引导国有企业高管，推动国有企业健康发展，对国有企业高管薪酬管理制度进行改革已成为迫切需要解决的问题。
现状分析当前，国有企业高管薪酬管理制度存在一些问题。
首先，国有企业高管薪酬过于集中，高管之间的薪酬差距较小，难以激发高管的积极性和创造力。
其次，薪酬决定机制不够透明，导致公众对国有企业高管薪酬的质疑。
再次，过高的薪酬水平引发了社会不公平感，也容易引发社会舆论的质疑和批评。
因此，国有企业高管薪酬管理制度改革势在必行。
改革目标国有企业高管薪酬管理制度改革的目标是建立科学合理的薪酬决策机制，激励和激发高管的积极性和创造力，提高国有企业的竞争力和绩效。
具体而言，改革的目标包括以下几个方面：1.建立和完善国有企业高管薪酬决策机制，确保薪酬制度的公平公正和透明度；2.合理确定高管薪酬水平，根据企业绩效和市场情况进行评估和调整；3.引入差异化薪酬制度，激励高管积极创新、提高工作绩效；4.加强信息披露和监督制度，保证薪酬决策的公开透明。
改革措施为了实现上述目标，国有企业高管薪酬管理制度改革可以采取以下措施：1. 建立和完善薪酬决策机制建立科学合理的国有企业高管薪酬决策机制是改革的基础。
可以通过以下途径实现：•设立独立的薪酬决策委员会，由专业人士和独立董事组成，负责制定薪酬政策和方案；•建立薪酬评价体系，将高管的工作绩效、市场竞争力等因素纳入考量；•加强薪酬信息的公开透明，充分向股东和公众披露薪酬决策的依据和结果。
2. 合理确定高管薪酬水平合理确定高管薪酬水平是改革的重点。
可以采取以下措施：•建立市场化薪酬评估机制，参考同行业、同规模企业的薪酬水平，避免过高或过低；•根据企业绩效和达成的目标进行薪酬评估，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励高管积极提高工作绩效；•针对高管薪酬的不同要素，如基本薪酬、绩效奖金、股权激励等，采取差异化的设定标准和制度。
国企领导薪酬制度改革实施方案
国企领导薪酬制度改革实施方案一、背景介绍随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中发挥着重要的作用。
然而，一些国有企业的领导薪酬制度存在着一些问题，如过高的薪酬水平、缺乏有效的激励机制等，这不仅不利于国有企业的长期发展，也不符合社会公众的期待。
因此，对国企领导薪酬制度进行改革已成为当务之急。
二、改革目标1. 合理确定国企领导薪酬水平，确保薪酬与职位和业绩相匹配。
2. 增加薪酬激励机制，提高国企领导的工作积极性和责任心。
3. 完善薪酬监管机制，防止薪酬过高和滥用权力的现象的发生。
4. 增强薪酬公平性，减少薪酬差距，避免引发社会不平等和不满情绪。
三、改革措施1. 建立科学的薪酬体系，将薪酬水平与企业规模、业绩、市场竞争力等因素相结合，制定薪酬标准。
2. 引入绩效考核，建立绩效奖励机制，将领导的工作业绩与薪酬挂钩，确保薪酬与工作贡献相适应。
3. 加强内部监管，设立独立的薪酬监督委员会，负责薪酬的审查和监督，防止薪酬过高和滥用权力。
4. 提高薪酬透明度，公开国企领导的薪酬情况，接受社会监督。
5. 加强员工参与，设立员工代表大会或董事会，让员工参与薪酬制定和监督。
四、改革效果评估1. 经济效益方面，国企领导的薪酬将与企业业绩挂钩，激励领导以更高的工作积极性和责任心推动企业的经济发展。
2. 社会公众满意度方面，提高薪酬透明度和公平性，减少薪酬差距，以及加强员工参与，将有利于消除公众对国企领导薪酬不公的质疑。
3. 治理效果方面，设立薪酬监督机构和加强内部监管，将有助于防止薪酬过高和滥用权力的行为的发生，提高国企治理水平。
五、实施步骤1. 制定详细的改革方案，包括薪酬标准、绩效奖励机制、薪酬监管机构等。
2. 开展内外部的沟通和调研工作，听取各方意见和建议。
3. 在一部分试点国企中先行先试，总结经验和教训，优化方案。
4. 逐步推广到全国范围，确保改革的顺利实施。
六、改革保障1. 加强组织领导，明确责任分工，建立工作机制，确保改革顺利进行。
国有企业高管薪酬制度的改革途径
国有企业高管薪酬制度的改革途径[摘要]国有企业高管薪酬制度的改革是学术界研究的热点之一，目前，随着“限薪令”的颁发，高管薪酬有了一定的制约，但由于国有企业负责人性质的不同，不能按照统一标准，本文就国企负责人的特点进行分析，提出一个改革途径。
[关键词]国有企业；高管薪酬；改革途径1国有企业高管薪酬的现状2国有企业高管薪酬改革途径21国有企业高管薪酬的两种观点国企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合理？目前形成两种比较对立的观点。
一派认为国企高管薪酬过高，应当严加限制；国企高管薪酬应比照公务员工资：国企高管虽任职企业，但其基本由政府任命，其经营运作更多靠垄断红利导致利润虚增，因此从性质上看，国企高管更像政府公务人员。
与此对应，他们的薪酬应该比照公务员。
另一派认为国企高管薪酬低于市场合理水平，应加大激励力度。
国企高管薪酬应参照市场标准：国企本质是企业，其运作的基础是市场，运行的根本目的是赚取合理利润。
同时，为了与国企改革现阶段的产权改革（整体上市与股权多元化）相适应，国企领导人薪酬应参考同级别企业的标准。
从这个角度讲，国企尤其是规模巨大的央企高管薪酬与同量级的国际企业高管薪酬相比，显得过小了。
22国有企业“二重性”事实上，国有企业具有“二重性”。
国有企业“二重性”即指，国有企业在具有公共性的同时也具有企业性。
宋晶在国有企业高管薪酬制度的研究中第一次提出了国有企业“二重性”的概念，具体来讲，一方面，国有企业由中央或地方政府所有或部分所有，同时处于政府或多或少的经济性管制和社会性管制之下，企业行为在某种程度上类似于政府行为，因此，具有公共性；另一方面，相当数量的国有企业也在不同程度上具有与非国有企业相同的经营自主权和财务目标，因此，又具有企业性。
基于此，可将国有企业分为政府企业、特殊法人企业和股份公司企业三种。
国有企业的公共性和企业性是一组互为替代或成反比关系的概念，两者一般不能同高或同低。
国有企业的“二重性”决定了国企高管的不同主体应当采取不同的薪酬制度，不同的绩效考核目标。
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国有企业高管薪酬管理制度改革（现代企业2011.1）作者杨齐随着我国国企改革和发展，大型国有企业的规模、资产和实力得到了极大的加强，大型国企逐步建立起了以董事会为核心的现代公司制度，国企高管的薪酬也逐步由政府制定发展为由董事会或薪酬委员会确定。
伴随着“人力资本”、“管理者才能”理论的发展，国有企业高管逐渐实现了“人力资本化”，高管薪酬不断增加。
自2007年至今，不少国企高管爆出天价薪酬，与企业内部普通职工和社会平均薪酬之间的差距正日益拉大，引起了全国各界对国企高管薪酬的质疑。
2009年9月份人力资源和社会保障部等六部门推出铁腕措施，联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。
首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。
国企高管薪酬制度是国企治理的重要内容，事关国企的改革发展，合理的国企高管薪酬制度能够有效促进国企的发展，有效解决国企的委托代理问题，同时也能促进社会的和谐发展，构建合理的国企高管薪酬管理制度是国企改革和发展的重要内容。
一、当前国企高管薪酬管理制度中的问题1缺乏有效监督机制。
国企高管作为国企管理经营的受托人，其薪酬应当由委托人和高管协商确定，伴随着国有企业现代企业制度的建立，国有企业内部设立了董事会、监事会、股东大会、聘任了外部独立董事、有的企业还设立了薪酬委员会，在治理结构上符合了现代企业制度。
董事会或薪酬委员会作为高管薪酬制定、管理者负责对高管薪酬进行管理，但从现实情况来看并未能有效管控国企高管自定薪酬，究其根源在于国企存在的内部人控制。
国有企业的所有权归全体人民所有，但全体人民无法对国企进行直接管理，将管理权委托给政府来执行，政府又委托国企高管来经营管理国有企业，形成了多重委托一代理关系。
这导致了缺乏有效监督，甚至存在政府官员、董事会、国企高管的合谋，致使国企出现了较为严重的内部人控制。
由于国企内部人控制的存在，使得薪酬管理成为了高管个人的行为，薪酬自定也就成为了常态。
2薪酬获得缺乏依据。
首先，企业高管薪酬的获得应当与高管的才能相关联。
我国国企高管借助“人力资本”、“企业家才能”理论，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬与国际接轨。
“企业家才能”的确是企业发展的重要资源，“人力资本”也应当获得一定的收益，但是“企业家才能”和“人力资本”大小的度量是世界性难题，目前尚没有合理和普遍接受的度量方法，在没有度量的基础上就以此为借口获得高薪酬是其合理性必然要受到公众的质疑。
其次，我国国有企业常常得到政府政策、资金的支持。
国企取得的绩效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很难估量的，但至少可以肯定的是国有企业绩效不能全部归因于高管才能。
再其次，国企高管并非职业经理人。
职业经理人是现代企业制度两权分离在运行中产生的委托代理关系的体现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
在成熟市场经济体内，由于职业经理人市场竞争机制的存在，高管薪酬通常不会出现太大的差距以及太大的争议，而我国国企高管的薪酬确定之所以进退无据、左右为难，最主要的症结在于国企高管的“资格确认”存在疑问，国企高管并非职业经理人，国企高管的资格是由政府确认而不是由市场确认，薪酬的获得却要与职业经理人接轨也就难以令人信服了。
假定国企高管不是来自行政任命，而是经过严格的市场筛选来产生，那么，国企职工和政府官员就会同意给出一个足以吸引职业经理人的薪酬。
3薪酬确定缺乏标准。
国企高管的薪酬应该定多少，多少是高、多少是低是社会公众争议的焦点问题。
我国国企管理部门一直对国企高管的薪酬实施严格的标准规制。
早在2002年国资委就作出规定，央企高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍。
2009年2月，财政部又出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，明确规定国有金融企业负责人最高税前年薪为280万。
2010年4月11日，在博鳌亚洲论坛上，国资委副主任邵宁表示，中央企业一把手主要负责人平均薪酬58万(税前)，“我个人感觉是不高的”，但公众却认为国企高管薪酬偏高，特别是与国外国企高管薪酬比较，公众对国企高管薪酬的质疑其核心不是在于国企高管薪酬的高低，却是高管获得薪酬的途径。
我国国企高管主要是通过行政任命产生，缺乏公开性和竞争性，国企高管的“个人才能”并未获得公众的普遍认同，再加上国企的效益往往与国家政策、资源的支持有很大关系，因此公众才会对国企高管薪酬(即使是由国资委制定)表示质疑。
4绩效评价不合理。
绩效考核是企业高管薪酬发放的基础，科学、合理的国企高管绩效考核体系是国企高管薪酬制度的核心。
当前我国国有企业绩效评价依据是2002年颁布的《企业效绩评价操作细则(修订)》。
该评价体系分为定量和定性指标两大类，基本涵盖了主要财务指标和部分非财务指标，同时提出国企要分行业评价相对业绩，但是却忽视了国企所处领域的不同。
我国由于历史的原因，国有企业数量众多，并且有些处于竞争领域，有些处于非竞争领域。
对于处于竞争性领域的国有企业以《企业效绩评价操作细则(修订)》进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取同样的办法评价就会导致一些问题。
因为处于非竞争领域的国企常常利用垄断优势来提高企业绩效，因此无法评价出企业绩效的增加是由于高管的个人才能，还是由于国企所处的非竞争领域而获得的，当然，绩效评价是世界性难题，要想合理确定企业绩效中高管贡献来确定高管能力进而确定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定处于非竞争领域国企的绩效与市场地位是有很大关系的，而这也是公众对处于非竞争领域国企高管薪酬质疑的主要原因。
二、国企高管薪酬管理制度的改进1国企绩效分类评价。
我国国企绩效评价是依据《企业效绩评价操作细则(修订)》中提出的“根据《国民经济行业分类与代码》和《企业规模划分标准》等国家标准，按照行业重要程度和样本数量，企业效绩评价计量指标评价标准值划分为四个层次约150个行业，在各行业全行业标准值下又划分为大型、中型、小型三种规模”进行评价，但是没有区分竞争和非竞争领域的企业，都以经济利润的考核为主，对于处于竞争性领域的国有企业以经济业绩为主进行评价是合适的，但一些处于非竞争性领域的国有企业也采取经济业绩为主的评价就会导致一些问题。
处于非竞争性领域的国有企业通常是具有一定的社会公益性质的企业，如水电煤气；或是是处于自然、行政垄断行业如石油、电信等。
对这类企业采取以经济业绩为主的评价方式，只能使这些企业偏离发展目标，如脱离社会公益性质、或利用垄断优势获取利润。
这样的评价体系既不能很好的比较不同经营领域企业的经营状况，也不利于国企社会职能的发挥。
2高管分类管理。
我国虽然在改革之初就已经提出要实行政企分开，但到目前为止效果并不理想，其中突出表现为国企高管在担任经理人的同时还具有行政级别。
这种特殊的身份，对国企高管薪酬的管理带来了矛盾。
如果国企高管是具有行政级别的政府官员，那么他的薪酬就应当依据政府公务员的标准来发放；如果他是职业经理人，他的薪酬获取就应该依照市场化标准进行。
然而这种双重身份使得国企高管既享受了政府公务员的潜在好处(仕途提升)，又获得了经济效益，这是公众对国企高管质疑的主要问题。
因此改变国企高管官商一体的身份对国企高管分类管理是国企改革的必然。
具体来说，首先将国有企业区分为竞争性国企和公共事业型国企，对竞争性国企高管不再保留行政级别和身份，考核与薪酬的发放按照市场化进行；对公共事业型国企高管保留行政级别和身份，考核与薪酬管理参照政府公务员进行。
这样一来，竞争性国企高管考核依照业绩实行，薪酬与业绩关联，依靠个人经营才能来获得薪酬也就顺理成章了，而公共事业型的国企高管的考核主要依照社会效益来进行，薪酬参照公务员管理。
3市场化选聘高管。
市场经济条件下，企业高管通常是通过人才市场的竞争机制挑选出来的，是董事会代表投资者选定的，企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价，即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。
企业高管的薪酬由市场确定，必须具备三个条件：一是完善的经理人市场，让董事会在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人负起责任来；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；三是强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。
然而，当前国企高管却并不单纯是市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，缺乏透明和竞争，没有经过市场的选择，高管的市场价值无法体现。
通过市场化选聘国企高管，将国企高管的薪酬决定权交给市场，在充分引入竞争的基础上双方双向选择最终确定薪酬。
在公开市场化选聘国企高管方面，中组部、国资委作了不少的尝试，近年来，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录用了113人，同时还储备了一批素质优良、年富力强的后备人才。
截至2009年底，中央企业通过竞争性方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到52.1万人，增长56％。
上海等地方也做了有益的探索，但总体来看市场化选聘程度不高。
现行的国企高管薪酬管理制度监督机制的缺乏导致了高管自定薪酬，同时由于国企高管的任命主要是通过行政方式，缺乏市场化竞争，国企高管薪酬的确定缺乏令人信服的标准，更加剧了公众对国企高管薪酬的质疑。
改革国企绩效考评方式、国企高管分类管理、市场化选聘国企高管应该是国企高管薪酬管理制度的改革方向。
[甘肃政法学院重点项目(GZF2010XZDLW20)阶段成果。
](作者单位：甘肃政法学院经济管理学院)。