战略人力资源管理 和君 ppt
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战略人力资源管理与人力资源战略70页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
ห้องสมุดไป่ตู้
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
战略人力资源管理与人力资源战略
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
版权所有©1993-2009金蝶软件(中国)有限公司
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源管理战略与规划(ppt38页)人力资源战略40页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
பைடு நூலகம்
人力资源管理战略与规划(ppt38页)人力 资源战略
56、死去何所道，托体同山阿。 57、春秋多佳日，登高赋新诗。 58、种豆南山下，草盛豆苗稀。晨兴 理荒秽 ，带月 荷锄归 。道狭 草木长 ，夕露 沾我衣 。衣沾 不足惜 ，但使 愿无违 。 59、相见无杂言，但道桑麻长。 60、迢迢新秋夕，亭亭月将圆。
人力资源战略与管理培训ppt
05
04
培训与发展
针对员工的技能和知识需求，开展培 训和发展计划，提升员工的能力和素 质。
人力资源战略的评估与调整
设定评估指标
明确评估人力资源战略的指标体系，包 括员工满意度、绩效表现、人才储备等
方面的指标。
评估实施效果
根据收集的数据，评估人力资源战略 的实施效果，找出存在的问题和不足
。
收集数据
通过调查、统计等方法收集相关数据 ，为评估提供依据。
薪酬福利问题及解决方案
总结词
薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一，但在实际操作中却存在诸多问题。
详细描述
企业在薪酬福利方面存在的问题主要包括薪酬水平不合理、福利政策不健全等。为了解决这些问题， 企业需要制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平与市场接轨，同时建立健全的福利政策，提高员工的工 作满意度和忠诚度。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和 公司业绩进行调整。
福利政策制定
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪年假等方面的福利。
薪酬福利透明度
确保薪酬福利的透明度，让员工了解自己的 薪酬福利情况。
员工关系管理
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，及时了解 员工的意见和建议。
员工关怀计划
02
人力资源管理的核心模块
招聘与选拔
01
02
03
04
招聘计划
制定招聘计划，明确招聘需求 ，包括岗位、人数、要求等。
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等 ，以确保吸引到合适的人才。
选拔标准
制定选拔标准，包括应聘者的 专业技能、工作经验、综合素
质等方面的要求。
新世纪人力资源管理策略与模式探索和君创业57页PPT文档
案例二：诺基亚
—— 以价值观为基础的领导 —— 以事实为基础的管理 诺基亚认为领导是影响力，通过领导的影响力，使 企业的价值观渗透到员工的观念与行为中。管理是以 事实为基础，着重在于效果，效果就是员工的聪明才 干，员工的潜能、员工创造力得以发挥，从而使整个 公司、团队不断创造新价值。
1、企业可持续发展的理念依据
的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。 企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内 在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去 赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工 资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。 所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、 越稀缺、越热门的人才资源将获得愈来愈多的工作选择机 会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的 企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
企业内在矛盾关系的关键： 货币资本与人力资本的关系；(人力资本主要指知 识与技术创新者、职业经理人与职业企业家) 人力资本与客户资本的关系；
2、知识经济时代是一个人才主权时代， 也是一个人才赢家通吃的时代(3)
管理的核心是提高智力资本的系统效率。
泰勒——点效率 福特——线效率 知识时代——智力资本的系统效率
内部人力资源开发 的不足
薪酬待遇难以反映员工 的能力、业绩与贡献
管理的落后导致员工对管理层缺 乏信任
问题的表现
人力资源的 流失
不能有效的 吸引人才
人力资源的 工作积极性不够
人力资源职业化 素养欠缺
核心问题
人力资源 瓶颈
问题的后果
对邮科院争夺市场能力 的制约
对邮科院技术创新能力 的制约
对邮科院严格规范管理 的制约
—— 以价值观为基础的领导 —— 以事实为基础的管理 诺基亚认为领导是影响力，通过领导的影响力，使 企业的价值观渗透到员工的观念与行为中。管理是以 事实为基础，着重在于效果，效果就是员工的聪明才 干，员工的潜能、员工创造力得以发挥，从而使整个 公司、团队不断创造新价值。
1、企业可持续发展的理念依据
的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。 企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内 在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去 赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工 资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。 所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、 越稀缺、越热门的人才资源将获得愈来愈多的工作选择机 会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的 企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
企业内在矛盾关系的关键： 货币资本与人力资本的关系；(人力资本主要指知 识与技术创新者、职业经理人与职业企业家) 人力资本与客户资本的关系；
2、知识经济时代是一个人才主权时代， 也是一个人才赢家通吃的时代(3)
管理的核心是提高智力资本的系统效率。
泰勒——点效率 福特——线效率 知识时代——智力资本的系统效率
内部人力资源开发 的不足
薪酬待遇难以反映员工 的能力、业绩与贡献
管理的落后导致员工对管理层缺 乏信任
问题的表现
人力资源的 流失
不能有效的 吸引人才
人力资源的 工作积极性不够
人力资源职业化 素养欠缺
核心问题
人力资源 瓶颈
问题的后果
对邮科院争夺市场能力 的制约
对邮科院技术创新能力 的制约
对邮科院严格规范管理 的制约
战略人力资源管理(PPT32页)
孤独、厌世、自闭、无聊
爱、归属、娱乐 爱工作爱社交爱感谢生活
今朝今醉、贪婪、贪污受贿 安全、内心平衡 居安思危、勤奋
纵欲、 斩断欲望、酸葡萄
衣食住行性
有节制、张驰有度
战略人力资源管理(PPTB32a页c)k
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
战略人力资源管理 (PPT32页)
2023/5/17
战略人力资源管理(PPT32页)
我的个性
l 喜欢对重大事情力求理性最大化 l 至今我觉得这种偏好是对的，但是，我感
觉绝大多数人不喜欢这样。包括上课。 l 愿不愿意理性最大化？是态度问题。 l 能不能实现理性最大化？是能力问题。
战略人力资源管理(PPT32页)
l “检验一个人是否有第一流的智力，就要 看他能否同时持有两种相反的观点而仍能 保留住行动的能力”。
战略人力资源管理(PPT32页)
无限风光在险峰！但是，这需要 高超的平衡技巧和度智慧！
空手道
战略人力资源管理(PPT32页)
高超的平衡技巧和度智慧需要借 助方法和工具！
借用科学方法战略人力资源管理(PPT32页)
人性假设“超XY理论”
处罚淘汰
市场经济、竞争
宣传教育
损人利己
合法利己
敬业精神 职业道德
无私奉献
战略人力资源管理(PPT32页) back
人性优缺点“马何模型”
缺点 惰性、投机取巧、X理论 红眼病、妒忌、死要面子
马斯洛的（中性）需 要理论
自我实现 做自己想做的事 自尊（不愿被淘汰）
优点 好竞争、好创新、Y理论 公开、公平、公正
和君创业战略性人力资源规划426精品PPT课件
生涯） 企业人力资源机制创新与体制变革规划
1.企业战略与人力资源战略目标 的确定
企业战略是人力资源战略规划的目标与起点 企业战略与人力资源的系统整合与管理 某航案例
企业的核心能力与人力资源的系统规划
人力资源规划是人力资源招聘和运用地的决策过程， 因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划 方案（human resource plan）着重对企业目标的分 析和对如何获取资源去达致这些目标的规划。 （Anthony et al,1996）
பைடு நூலகம்
一、战略性人力资源规划的定义
人力资源规划，是组织为确保自身战略目标的 实现，对未来人力资源数量和质量提出需求， 在确保组织和员工得到长期利益的基础上，依 据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源 的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测， 并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政 策和措施的过程。
问题的提出
人力资源战略理念与人力资源战略执行能力的短缺； 企业的人力资源战略如何落地，人力资源规划与人
力资源战略的关系； 人力资源战略规划的价值何在，人力资源战略规划
所包含的内容是什么，人力资源战略规划的层次； 人力资源战略规划的技术与方法（定量技术的困惑） 人力资源战略规划如何与其他职能对接？
一、战略性人力资源规划的定义
不少学者尝试去界定何谓人力资源规划，他们所提出 的定义包括：
人力资源规划，是将企业的目标转化为要达到这些目 标的人力需求（Robbins et al,1986）
人力资源规划有点象驾驶船只，他要决定到达目的地 的航道和速度，并需不断探求新读数和做出必须的调 整以达到目的地。（CCH Australia Limited,1986）
一、战略性人力资源规划的定义
1.企业战略与人力资源战略目标 的确定
企业战略是人力资源战略规划的目标与起点 企业战略与人力资源的系统整合与管理 某航案例
企业的核心能力与人力资源的系统规划
人力资源规划是人力资源招聘和运用地的决策过程， 因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划 方案（human resource plan）着重对企业目标的分 析和对如何获取资源去达致这些目标的规划。 （Anthony et al,1996）
பைடு நூலகம்
一、战略性人力资源规划的定义
人力资源规划，是组织为确保自身战略目标的 实现，对未来人力资源数量和质量提出需求， 在确保组织和员工得到长期利益的基础上，依 据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源 的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测， 并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政 策和措施的过程。
问题的提出
人力资源战略理念与人力资源战略执行能力的短缺； 企业的人力资源战略如何落地，人力资源规划与人
力资源战略的关系； 人力资源战略规划的价值何在，人力资源战略规划
所包含的内容是什么，人力资源战略规划的层次； 人力资源战略规划的技术与方法（定量技术的困惑） 人力资源战略规划如何与其他职能对接？
一、战略性人力资源规划的定义
不少学者尝试去界定何谓人力资源规划，他们所提出 的定义包括：
人力资源规划，是将企业的目标转化为要达到这些目 标的人力需求（Robbins et al,1986）
人力资源规划有点象驾驶船只，他要决定到达目的地 的航道和速度，并需不断探求新读数和做出必须的调 整以达到目的地。（CCH Australia Limited,1986）
一、战略性人力资源规划的定义
战略人力资源管理与人力资源战略70页PPT
战略人力资源管理与人力资源战略
46、法律有权打破平静。——
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
46、法律有权打破平静。——
48、法律一多，公正就少。——托·富 勒 49、犯罪总是以惩罚相补偿；只有处 罚才能 使犯罪 得到偿 还。— —达雷 尔
50、弱者比强者更能得到法律的保护 。—— 威·厄尔
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
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管 理 工 程
财 经
人 力 资 源
IT 技
术
采 购
事 务
产 品 销 售
营 销 策 划
研 发
工工 检艺 程 验技 技
术术
维 修 技 工
操作 技工
通 用 技 工
辅 助 工
5级 4级
3级
2级
1级
-
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第二单元：企业核心能力与人力资源
企业核心能力与人力资源的系统整合
使命追求
核心价值 观
组织的基 本原则与 价值取向 是什么？
5
理念依据
一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企 业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、 没有文化的企业是不可能持续发展的。
使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什
么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员
工关系的基本准则与是非标准。
经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值）
人才价值本位与人性化设计(白沙人性化案例) 人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资
源管理者是工程师+销售员（客户经理） 人力资源职能部门的专业化与人力资源外包
人才的分层分类与核心人才的管理（人才的分层 分类管理模式）
-
9
分层分类的人力资源管理实施
3．分层分类的员工素质模型设计
4．员工素质模型库建设
1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力 资源盘点
2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规 划
3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定
4．人力资本投资规划、人力成本分析 、人力资源预算编制计划
-
13
人力资源职能管理的功能模块
1．外部劳动力市场供给分析
劳动 市场
2．员工流动率、流动人员面谈
研究 3．竞争性人才政策的制定
4．与人才中介机构的合- 作、人力资源外包
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人力资源职能管理的功能模块
绩效与报酬管理
绩效 管理
薪资 管理 福利 管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列
3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标
实践
“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？”
“我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”
-
12
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配置
工作分 析与 素质模
型
人力资 源规划
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）
2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务 价值评价
员工关系和沟通
员工 关系
员工沟 通与 参与
1、劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议 1、员工合理化建议与员工参与管理 2、人事申诉与员工基本权益保障 3、员工满意度、忠诚度、信任度调查 4、内部客户资源管理
1、为员工提供多种职业发展通道
行政晋升通道 高层管理者
中层管理者
研发晋升通道 高级技术专家
技术专家
营销晋升通道 高级营销专家 营销专家
一线主管
高级技术员
客户经理
合格员工
初做- 者
10
分层分类的人力资源管理实施
2、职类、职种的划分
管
理
管理支持类
类
营销类
技术类
作业类
职类
职种 资格 级别
行 政
管 理
人员招聘录用与配置
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库
甄选 录用
2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘
5．人力资源管理信息系统
1．员工劳动契约管理与人员配置
人员 配置
2．员工适岗率调查、互补性团队建设 3．工作轮换、内部人才流动
4．员工调入和调出手续
顾客忠诚
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才 -
员工 满意
员工生产 率与素质
8
相关观点
视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产 品与服务（个性化人力资源产品与服务）
战略性人力资源的 系统整合与管理
-
1
中国人民大学劳动人事学院教授 和君创业研究咨询有限公司总裁
彭剑锋
-
2
问题的提出
1、基于战略的“郁闷”
●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资 源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与 战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员 工执行力不足的郁闷
●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更 是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和 员工将人力资源的业务管理看成是一种负担
4
第一单元：企业可持续发展与人力资源
企业生存与发展的 核心命题
——可持续发展的依据——
理念依据 使命追求 核心价值观
客观依据 市场与客户
赢得战略与 竞争优势
客户忠诚
客户忠诚
形成组织的 核心能力
为客户创造 独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
可持续发展的理- 念依据与现实依据
-
6
从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要》
——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程
《华为基本法》 《华侨城宪章》 《迈普之道》 《新奥企业纲领》 《白沙文化发展纲要》 《中国电信文化》 《三星文化》
-
7
可持续发展的现实依据——市场与客户 企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展
●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？ 不知从何入手，不知从何发力？
-
3
2、基于系统效率的困惑
●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员 工创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源 系统效率低
●问题导向与系统构建的矛盾
●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多 动症
●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？ 人力资源业务如何与企业其他的业务模块整 合？
战略
核心能力
“我们如何展 开竞争？”“ 我们能为顾客 提供哪些竞争 对手所不能提 供的产品与服 务？”
执行
规划
组织 业务流 程
我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？
核心人才
核心专长与 人力资源
技能
的关键要
素
顾客在哪些方 面与员工有接 核心人才 触？
的素质模 “员工的行为 方式是否正确 型 ？”
人力资源
4．监督协助各层主管实施绩效考核
5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核
6．绩效考核面谈
7．绩效考核的应用
8．考勤管理
1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整
2．利润分享、员工持股计划
3．激励、奖励计划
1．国家有关法律
2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休
3．福利体系与后勤服务体系-
15
人力资源职能管理的功能模块