人力资源管理第11章 1节
人力资源管理核心课程 第11章 传记式资料测量
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
四、传记式资料测量有效吗
（二）效度概化
效度概化是指在多大程度上可以将一个场景下的测验有效 性外推到其他场景下。相关研究为Richardson，Bellows， Henry & Company（1984）；Rothstein et al.（1990）； Carlson et al.（1999）。
传记式资料测量对能力的定义主要关注综合的工作绩效， 背景资料调查更多涉及有能力的雇员。
4-14
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
六、传记式资料测量与背景资料调查的区别
对于传记式资料测量，题目与效标存在一定的经验联系时 就可选取；而背景资料调查的题目是从对预测行为的可靠性具 有明确的内容效度的题目中进行选取。
4-23
第2节 如何开发传记式资料测量工具
五、传记式问卷题目的计分策略和应聘者作假
目前在传记式问卷的研究中，通常采用两种计分策略：题目 计分策略和选项计分策略。
采用传记式问卷作为人事选拔的工具有许多优势：效度高、 负面效应小等。但该方法一个潜在的、不容忽视的问题便是被测 者为获得较好的表现或较高的分数，在测验过程中故意扭曲事实 而作假。
4-13
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
六、传记式资料测量与背景资料调查的区别
背景资料调查主要针对某一职业类型对应聘者进行核查； 传记式资料测量通常则是根据各种不同的工作，对应聘者进行 筛查。
传记式资料测量通常采用纸笔自我报告式问卷；背景资料 调查不仅包括纸笔测验，而且包括面试，与过去的雇主、邻居 以及证明人进行书面和口头的交流获取资料信息。
4-5
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
一、什么是传记式资料
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
人力资源管理核心课程 第11章 传记式资料测量
4-21
第2节 如何开发传记式资料测量工具
四、传记式问卷的题目编制方法
（一）经验效标法
经验效标法不需要具有既定的理论基础或假设，问卷题目 根据与效标的关系来选择和加权计分，产生的量表和新样本中 的相同效标进行交叉效度分析。
（二）合理建构法
合理建构法通常先通过工作分析及已出版的实验和理论两 方面的文献资料确定主要的构念，然后通过题目与构念之间的 关系来编制问卷。
传记式资料测量对能力的定义主要关注综合的工作绩效， 背景资料调查更多涉及有能力的雇员。
4-14
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
六、传记式资料测量与背景资料调查的区别
对于传记式资料测量，题目与效标存在一定的经验联系时 就可选取；而背景资料调查的题目是从对预测行为的可靠性具 有明确的内容效度的题目中进行选取。
（四）编制具体的传记式问卷题目
1.确定问卷的结构维度和题目的具体内容 2.确定问卷题目的类型
4-19
第2节 如何开发传记式资料测量工具
二、传记式问卷的开发程序
（五）筛选和测试传记式问卷题目
编制完传记式问卷题目后，还需对其进行筛选和预试。问 卷中所有题目要由专家小组逐一审查，以确保不存在对求职者 的偏见或令其生厌，同时提高题目内容和工作的关联度。
4-30
复习思考题
1.如何理解传记式问卷的优缺点？ 2.如何理解传记式资料测量的维度划分？ 3.编制传记式问卷时要注意哪些问题？ 4.传记式问卷题目计分策略的选取有哪些技巧？ 5.如何理解传记式资料测量的理论基础？
4-10
第1节 给应聘者画像——传记式资料测量
四、传记式资料测量有效吗
（三）效标关联效度
相关研究为Guilford & Lacey（1947）；Roy，Brueckel & Drucker（1954）；Reilly & Chao（1982）；Russell （1990）；Harvey-Cook & Taffler（2000）；Barrick & Zimmerman（2005）；Becton，Matthews，Hartley & Whitaker（2009）；王惠玲（1993）；刘继生（1996）；陈 彰仪等（2001）；张艳（2007）；吴英杰（2008）；张娓、吴 英杰和严进（2009）；田喜洲、谢晋宇（2010）；严进、吴英 杰和张娓（2010）。
初级经济师《初级人力资源管理》复习题集(第1031篇)
2019年国家初级经济师《初级人力资源管理》职业资格考前练习一、单选题1.培训费用中的间接费用不包括( )。
A、培训期间的工资奖金津贴B、资料费用C、培训设备的折旧分摊费用D、外出培训的差旅费用>>>点击展开答案与解析【知识点】：第10章>第1节>在职管理【答案】：B【解析】：企业为员工培训出资的费用包括直接费用和间接费用两部分。
直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括：外出培训的差旅费用、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用。
2.培训与开发程序中最难实现的环节是( )。
A、需求分析B、计划制定C、实施D、效果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第9章>第2节>培训与开发的效果评估【答案】：D【解析】：由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
3.员工自行选择福利的项目的福利计划模式，在实际操作中一般由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利的是( )。
A、个人奖励计划B、团队奖励计划C、长期绩效奖励计划D、弹性福利计划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第8章>第4节>典型福利计划【答案】：D【解析】：弹性福利计划也称为自助餐计划，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的菜单，由员工从中自由选择其所需要的福利。
但这种选择有两个前提：企业必须制定总成本约束线；每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。
4.不属于外部招募的做法是( )。
A、发布职位公告B、校园招募C、内部员工推荐D、人才交流会>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>外部招募的主要渠道【答案】：A【解析】：外部招募的主要渠道：(一)招募广告；(二)校园招募；(三)内部员工推荐；(四)公共和私营就业服务机构；(五)临时性就业服务机构或劳务派遣机构；(六)人才交流会。
《人力资源管理实务》教案第11课绩效管理(二)
一、绩效反馈概述
(一)什么是绩效反馈
绩效反馈是指管理者针对员工的绩效考核情况与员工进行面谈，在肯定员工成绩的同时，找出员工工作中的不足并要求其加以改进的
通过教师讲解、案例分析和课堂互动，使学生了解了绩效反馈的概念和作用，绩效反馈面谈的准备工
(五)KPI法
KPI法即关键绩效指标(keyperfoπnanceindicator)法，是指将企业发展目标层层分解，从中提炼出可以用来衡量企业发展目标实施效果的、具有可操作性的关键绩效指标，然后以该指标为基础，对员工进行绩效考核的方法。
1.基于KPI的绩效体系的建立步骤
(1)寻找关键成功领域。
(2)确定关键绩效要素。
＞【教师】利用多媒体扫码播放视频”员工绩效考核的重要性”
(详见教材)，并组织学生以小组为单位，讨论以下问题：
员工绩效考核有哪些重要性？
*【学生】观看、思考、讨论、每组派代表主动回答问题
÷【教师】总结学生的回答
(一)绩效考核的内容
绩效考核的内容包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。这三个方面并不是孤立的，而是相互联系、相互影响的。
A【教师】总结学生的回答
三、绩效考核的步骤
÷【教师】通过多媒体展示图片“绩效考核的步骤”(详见教材),并讲解
……(具体内容详见教材)
四、绩效考核的方法
(一)排序法
1.直接排序法
直接排序法是一种将员工按工作绩效从高到低依次排列的方法，工作绩效既可以是员工个人的总体工作绩效，也可以是某项特定的工作绩效.
(二)配对比较法
配对比较法是一种将员工两两比较，从而得出考核结果的方法。
每次比较，给表现好的员工记2分，表现差的员工记O分；若两人表现相同，则各记1分。
人力资源管理教材(秦志华)
人力资源中心
案例3.‚海底捞‛ 公司独特的人力资源管理组织结构
人力资源部部长（董 事长兼）
常务副部长（副总甲 兼）
主管薪酬副部 长（副总乙 兼）
主管绩效副部 长（副总丙 兼）
主管升迁副部 长（副总丁 兼）
主管招聘副部 长（副总戊 兼）
人力资源中心
案例4.苏宁电器人力资源管理
1.组织结构
2000名
人力资源中心
第一章 学科概论
第一节 企业人力资源管理 一、企业管理 与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理 （一）人事管理的要求来源于企业管理的要求； （二）人事管理的发展：分工的不断延伸 三、企业人力资源管理 ‚人力资源‛一词由大师彼德〃德鲁克在1954年《管理实 践》一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于 具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资 源管理必须与其它事项管理相区别。
前言
人力资源中心
第一章 学科概论
学习目标 1.理解人事管理的起源； 2.理解人力资源的涵义； 3.知道人力资源管理的几项基本职能； 4.理解人力资源工作指标与测量指数； 5.理解实践中的人力资源管理体系； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。
人力资源中心
第一章பைடு நூலகம்学科概论
第一节 企业人力资源管理 第二节 企业人力资源管理活动 第三节 企业人力资源管理活动探讨
第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展 第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识 第三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情 第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神 第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致 第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入 第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速
人力资源管理概论考试重点吐血整理
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
(人力资源管理师)培训与开发 资料与知识点
《培训与开发》第一章现代培训与开发第一节[P3]1、传统人力资源管理的内容“老3P”：岗位分析、绩效考评、薪酬支付。
现代人力资源管理的内容“新3P”：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
[P4-5]2、现代培训与传统培训的区别（1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划(HRP) 为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
（2）现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
（3）现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取知识、新技能的极大积极性。
（4）现代培训更关注人的生理与心理特点。
（5）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
[P5]3、学习型组织是美国学者皮得。
圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观点。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
第二节[P8-9]1、现代培训对培训师的要求（1）前瞻的能力（2）沟通与交流能力（3）诊断问题并找出解决方法的能力（4）创新能力（5）计算机与多媒体应用能力和信息处理能力[P9]2、对现代培训师的终极要求：全天候、全身心、全武艺、全方位第三节[P10-11]1、培训组织的多样性（1）企业大学进一步发展（2）产学合作（3）培训职能部分外包第二章战略性培训与开发第一节[P20]1、随着知识经济的发展，人才竞争愈演愈烈，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点。
第二节[P21-22]1、影响培训与开发的组织因素（1）组织战略（2）组织结构（3）技术因素（4）对培训与开发的态度[P21]2、组织战略对培训与开发的影响[P23-24]3、波特将企业战略分为：（1）成本领先战略，要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。
所以在这战略下的人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励。
第十一章人员流动
第十一章人员流动【教学目的】通过本章的学习，要求对人力资源管理中的另一项重要内容，即人力资源的出口管理有一个基本的掌握，同时要进一步了解人力资源管理中职务晋升和降职管理的基本内容。
【教学要求】重点掌握人员流动的基本原则、组织内部职务晋升的基本原则、组织横向流动尤其是组织之间横向流动的基本方式。
同时要了解人员流动的基本理论以及职务晋升的基本类型和降职管理等内容。
【学习方法】注意区别各关键术语，并在此基础上进一步了解人员流动的基本理论，关注人员流动的发展现状和趋势。
第一节人员流动的内涵一.人员流动的含义所谓人员流动，就是人们离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人员流动可以发生在组织内部，例如，一个人因为职务的升降而从一个部门到另一个部门，或从一个岗位到另一个岗位，或者在同一级别内进行工作轮换；也可以发生在组织与组织之间，例如，一个人从一个组织调动到另一个组织，可以通过招募的方式进去，也可以通过辞职的方式出来，等等。
二.人员流动的类型人员流动可以按照不同的标准进行不同的分类：1.按组织范围划分⑴组织内的流动。
包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等；⑵组织之间的流动。
即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资谴等。
2.按流动的原因划分⑴由于人与事不相适应而引起的流动，如专业不对口。
⑵由于人际关系失调而引起的流动，如领导专横拔扈，任人唯亲，或与同事关系紧张等。
⑶由于生活或经济原因引起的流动，如夫妻两地分居，或当地经济情况不佳等。
3.按人员隶属关系划分⑴改变隶属关系的流动。
指与原单位完全脱离关系的流动，这种流动需要办理有关手续，如结清有关账务、交接工作等。
⑵不改变隶书关系的流动，包括各种形式的人员交流，如短期的出国培训、借调等，一般不需要办理什么手续。
三.人员流动的基本原则1用人所长原则长期以来，我国对人才实行的是统一计划调配和管理的方式，这对于保证社会主义建设对人才的需要，特别是保证新开发地区、边远地区、重点部门和国有大中型企业对人才的需要，稳定职工队伍，发挥了积极的作用。
2021年中级经济师-人力-知识考点-54、第11章劳动力市场第1节-2
【知识点2】劳动力市场的结构★★劳动力市场的结构是指根据某种特征对劳动力市场所做的类型划分。
（一）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场1.全国性劳动力市场指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场。
2.地区性劳动力市场地区性劳动力市场指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场。
地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高，市场竞争力不是很强的劳动者。
相比全国性招聘，可以节约招募和配置成本的需要。
3.结论：无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。
其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质。
【例题•单选】关于全国性劳动力市场和地区性劳动力市场表达错误的是（）。
A.稀缺劳动力适合全国性劳动力市场B.对技术和知识水平要求高的适合地方性劳动力市场C.地方性劳动力市场可以节约招募和配置成本的需要D.搜寻的地理范围大小取决于劳动力供求双方【答案】B【解析】对技术和知识水平要求越高、越稀缺的劳动力受地域限制的可能性越小，更适合全国性劳动市场。
（二）外部劳动力市场和内部劳动力市场1.外部劳动力市场外部劳动力市场指一般性劳动力市场，它是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场。
2.内部劳动力市场内部劳动力市场指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
企业只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者。
内部劳动力市场的形成实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的结果。
（3）采用内部劳动力市场，也会产生较高成本1)组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人选；2)因为竞争不足导致组织内的激励水平下降；3)内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能完全自我封闭，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
人力资源管理-第二版廖泉文-高教版-配套PPT
人才 资源
人力资源
灰色状态（3、4） 人才 资源
人力资源
劳动力资源
劳动力资源
人口资源
（3）
人口资源
（4）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
人力资源旳构成内容
体质 品德
智质
能力 素养
心理பைடு நூலகம்素质
情商
……
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
几种资源之间有何关系?
包括关系
百分比关系
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
健康旳包括关系
人 口 资
源
动 力
资
劳 人
力
资 源
人 才
资源 源
天才资 源
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面原因互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
－－ 双方利益冲突时，谋求处理方案，使双方利益相容
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第二节 人力资源旳开发和管理
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
不健康旳非完全包括关系
某些不健康旳
人
人才和天才
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
2022 年中级经济师《人力资源管理》新教材变化解读
P132
“②自筹资金”
【删除】
第二节 P139 “培训与开发部门的主要职能如 下：” 第一节 P148 “工会是自愿结合的工人阶级的 群众组织。”
无变化
第二节 P139 【删除】这句话
第一节 P148 【调整为】“工会是中国共产党领导的职工 自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产 党联系职工群众的桥梁和纽带。”
P56 （4）具有一种学习文化 “学习文化能够通过创造出一系 列条件来方便管理者鼓励员工机 动灵活地工作和大胆地尝试。” P56 （二）人才管理 “麦肯锡公司在 1997 年完成的名 为“人才战争”的专题研究” 第一节 P60 图 5-1 “4.解除劳动合同” P65 “下面举例说明一元线性回归分 析法的运用。假设需要使用回归 分析法帮助某家医院预测下一年 需要使用的护士数量，那么，我 们首先就要找出这家医院的护士 需求量与哪些因素关系最为密
第一节 P190 （三）不同职业之间工资差 别形成的原因
第一节 P190 （三）不同职业之间工资差别形成的原 因 【增加】1.古典经济学家的观点 2.现代经济学家的观点
P191 补偿性工资差别揭示了由于…… 工资差别。 2.竞争性工资差别 P193 （二）歧视的界定及其分类
P194
191 【调整】调整位置 （2）竞争性工资差别 补偿性工资差别揭示了由于……工资差别。 P193 【调整为】 （二）劳动力市场歧视的界定及其分类 P194
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动者的义务
劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须做出一定 行为或不得做出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的， 任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所 谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》 规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动 安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
用人单位的权利与义务
用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工； （2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部； （4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。
用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工 工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工 的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、 文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动 关系和环境保护。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
改善员工关系的意义
◆员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 ◆员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展 ◆员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与信任
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
员工关系管理定义
员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行 为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系， 使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。
张立兴认为：员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系， 这种关系是由双方的权利与义务组成的。
本书将员工关系定义为：企业中各主体，包括企业所有者、 企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
员工关系的内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受 的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用 人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
劳动者的权利
劳动者有平等就业的权利 劳动者有选择职业的权利 劳动者有取得劳动报酬的权利 劳动者享有休息休假的权利 劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 接受职业技能培训的权利 享受社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
员工关系管理内容
从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如 下内容： 劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动 纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。 劳动保护。劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员工健 康、压力管理、员工援助计划等方面内容。
人力资源管理概论·第十一章
员工关系管理
安徽财经大学工商管理学院 张斌
纲要
第一节 员工关系概述 第二节 劳动关系 第三节 劳动保护
员工关系的概念
员工关系管理（Employee Relations Management）的概念， 最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。
程延园认为：员工关系是管理方与员工或员工团体之间产生 的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系 的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和 社会文化背景的影响。