如何完善国有企业的股权激励机制(ppt 42页)
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不同的角度有不同的标准
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第三.法人治理结构不完善，国有资产出资人 决定企业负责人薪酬与市场化的激励机制不一 致的问题。
股东会
董事会
经理人
市市场场化化过过程程
国资委
企业负责人
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第四、国有企业内部收入分配制度改革 滞后
• 平均主义大锅饭没有真正解决 • 劳动力市场价位在收入分配中没有充分体现 • 与科学管理相匹配的分配制度还没有建立 • 按要素分配还没有完全落实，分配方式依然比
• 《试行办法》的基本定位：规范国有控股
第一，从总体的薪酬水平来看，激励不足 的问题已经缓解，但经营者薪酬水平与其承担 的责任不相适应的问题还没有完全解决。
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第二，从企业负责人自定薪酬转到国资 委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责 人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬 管理体制还没有建立起来
第三，激励方式仍然较为单一，长期激 励手段有待在试点的基础上逐步推开。
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建立与公司制企业相适应的薪酬激励机制， 使国有企业适应市场竞争的客观要求
市场经济中的经理人薪酬结构： 薪酬包= 基薪 + 年度奖金 + 长期激励 （股票期权、限制性股票等）+ 福利计划 国有企业改革的市场化包括薪酬激励制 度的市场化。
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• 薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段。与市场 经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式 激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激 励的要求。激励手段单一是一些企业行为短期 化、创新动力不足的重要根源。建设创新型企 业需要企业的负责人具有长期的战略眼光。
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盾
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⒉ 当前国有企业实施股权激励面临的难点
一是中国资本市场还不够规范，市 场价值难以反映企业的真实经营业绩， 激励作用可能会偏离企业发展的正确方 向，误导经营层片面追求股票的市值上。
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二是法人治理结构不规范，内部人控 制没有完全解决，在激励对Βιβλιοθήκη Baidu、激励方 式和目标考核等方面，难以充分体现出 资人利益，激励与约束不对称；
原则要求：
“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”
着眼增量，慎用存量
实施步骤——先境外后境内；先上市后非上市； 先多元化后全资；先试点再推开
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4.股权激励试行办法的主要内容 • 《试行办法》的适用范围：股权激励制度
适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的国 有控股上市公司。
国有企业薪酬激励制度改革应讲两句 话：
—市场经济中一切行之有效的激励 方式都要积极探索；
—收入分配改革必须与国有企业市 场化改革相一致
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二、国有企业经营者薪酬制度现状 与改革的难点
1.对经营者薪酬现状的基本判断：
经营者薪酬制度改革依然滞后，有效 的激励约束机制正在建立和完善的过程中。
三是多数国有企业负责人还不是市场化 的职业经理人，激励的正面作用难以充 分发挥；
四是企业内部分配制度改革不到位，容 易导致新的大锅饭。
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⒊ 实施股权激励的基本构想 以股权激励为杠杆，推进国有企业深化改
革，完善公司治理结构，转变经营机制，提高 竞争能力。薪酬激励制度必须与国企改革同步 推进，市场化的企业市场化的薪酬。
公司制企业的共同特征是两权分离，面临 的共同问题时如何使所有者的利益与经理人的 利益相一致，国有企业也不例外。
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解决所有者与经理人的利益兼容问题，必须 有良好的治理结构。完善的薪酬激励制度是公司 治理有效性的核心内容和重要保证 • 现代公司制企业的两权分离与委托—代理关系 • 薪酬激励的核心是解决委托代理关系下出资人与 经理层的利益不兼容问题 • 解决利益不兼容问题需要采用多种激励方式 ，把 短期利益与长期利益结合起来。 • 完善的激励机制是所有者利益最大化的根本保证
较单一
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三、国有上市公司股权激励的制度设计 ⒈ 建立中长期激励机制的必要性 • 解决国有企业长期稳定发展的动力问题 • 解决国有企业经营者的短期行为问题
—所有者与经营者利益不兼容问题
• 解决激励与约束、风险与收入相统一的问题 • 解决要素参与分配、平衡短期分配中的利益矛
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建立科学规范的股权激励制度 完善国有企业中长期激励机制
2006. 10.16.香港
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一、建立有效的激励约束机制是深化国有企 业改革的重要内容
国有企业改革的目标，是建立现代企业制 度，除极少数关系国家安全的国有企业需要采 取独资的方式外，绝大多数国有企业都要改制 成为产权多元化的股份制企业，使股份制成为 公有制的主要实现形式。
• 完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期以 来薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。 经营者薪酬结构多为工资加奖金或年薪制的单 一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家 企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相 比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激 励手段单一是一些企业行为短期化、创新动力不 足的重要根源。
2.薪酬激励制度改革的难点 第一，企业情况千差万别，经营者薪酬相
差悬殊，起点与目标距离较远，难以一步到位 ——规模差别
——行业差别 ——收入差别 ——地区差别 ——市场化程度的差别
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第二，经营者行政任命制与市场化薪酬 难以平衡 ——人才的市场化是薪酬市场化的前提； ——市场化人才市场化报酬； ——行政任命制干部参照市场报酬：
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第四，有效的约束机制没有建立。
• 内部治理不规范，出资人约束没有到位 • 市场的监督机制不健全——公开透明不够 • 制度性约束不完善 • 职务消费不规范，名义收入低实际收入高，
对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收 入分配的不合理。
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第三.法人治理结构不完善，国有资产出资人 决定企业负责人薪酬与市场化的激励机制不一 致的问题。
股东会
董事会
经理人
市市场场化化过过程程
国资委
企业负责人
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第四、国有企业内部收入分配制度改革 滞后
• 平均主义大锅饭没有真正解决 • 劳动力市场价位在收入分配中没有充分体现 • 与科学管理相匹配的分配制度还没有建立 • 按要素分配还没有完全落实，分配方式依然比
• 《试行办法》的基本定位：规范国有控股
第一，从总体的薪酬水平来看，激励不足 的问题已经缓解，但经营者薪酬水平与其承担 的责任不相适应的问题还没有完全解决。
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第二，从企业负责人自定薪酬转到国资 委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责 人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬 管理体制还没有建立起来
第三，激励方式仍然较为单一，长期激 励手段有待在试点的基础上逐步推开。
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建立与公司制企业相适应的薪酬激励机制， 使国有企业适应市场竞争的客观要求
市场经济中的经理人薪酬结构： 薪酬包= 基薪 + 年度奖金 + 长期激励 （股票期权、限制性股票等）+ 福利计划 国有企业改革的市场化包括薪酬激励制 度的市场化。
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• 薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段。与市场 经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式 激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激 励的要求。激励手段单一是一些企业行为短期 化、创新动力不足的重要根源。建设创新型企 业需要企业的负责人具有长期的战略眼光。
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盾
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⒉ 当前国有企业实施股权激励面临的难点
一是中国资本市场还不够规范，市 场价值难以反映企业的真实经营业绩， 激励作用可能会偏离企业发展的正确方 向，误导经营层片面追求股票的市值上。
SINCHEM 中国中化集团公司
二是法人治理结构不规范，内部人控 制没有完全解决，在激励对Βιβλιοθήκη Baidu、激励方 式和目标考核等方面，难以充分体现出 资人利益，激励与约束不对称；
原则要求：
“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”
着眼增量，慎用存量
实施步骤——先境外后境内；先上市后非上市； 先多元化后全资；先试点再推开
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4.股权激励试行办法的主要内容 • 《试行办法》的适用范围：股权激励制度
适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的国 有控股上市公司。
国有企业薪酬激励制度改革应讲两句 话：
—市场经济中一切行之有效的激励 方式都要积极探索；
—收入分配改革必须与国有企业市 场化改革相一致
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二、国有企业经营者薪酬制度现状 与改革的难点
1.对经营者薪酬现状的基本判断：
经营者薪酬制度改革依然滞后，有效 的激励约束机制正在建立和完善的过程中。
三是多数国有企业负责人还不是市场化 的职业经理人，激励的正面作用难以充 分发挥；
四是企业内部分配制度改革不到位，容 易导致新的大锅饭。
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⒊ 实施股权激励的基本构想 以股权激励为杠杆，推进国有企业深化改
革，完善公司治理结构，转变经营机制，提高 竞争能力。薪酬激励制度必须与国企改革同步 推进，市场化的企业市场化的薪酬。
公司制企业的共同特征是两权分离，面临 的共同问题时如何使所有者的利益与经理人的 利益相一致，国有企业也不例外。
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解决所有者与经理人的利益兼容问题，必须 有良好的治理结构。完善的薪酬激励制度是公司 治理有效性的核心内容和重要保证 • 现代公司制企业的两权分离与委托—代理关系 • 薪酬激励的核心是解决委托代理关系下出资人与 经理层的利益不兼容问题 • 解决利益不兼容问题需要采用多种激励方式 ，把 短期利益与长期利益结合起来。 • 完善的激励机制是所有者利益最大化的根本保证
较单一
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三、国有上市公司股权激励的制度设计 ⒈ 建立中长期激励机制的必要性 • 解决国有企业长期稳定发展的动力问题 • 解决国有企业经营者的短期行为问题
—所有者与经营者利益不兼容问题
• 解决激励与约束、风险与收入相统一的问题 • 解决要素参与分配、平衡短期分配中的利益矛
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一、建立有效的激励约束机制是深化国有企 业改革的重要内容
国有企业改革的目标，是建立现代企业制 度，除极少数关系国家安全的国有企业需要采 取独资的方式外，绝大多数国有企业都要改制 成为产权多元化的股份制企业，使股份制成为 公有制的主要实现形式。
• 完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期以 来薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。 经营者薪酬结构多为工资加奖金或年薪制的单 一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家 企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相 比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激 励手段单一是一些企业行为短期化、创新动力不 足的重要根源。
2.薪酬激励制度改革的难点 第一，企业情况千差万别，经营者薪酬相
差悬殊，起点与目标距离较远，难以一步到位 ——规模差别
——行业差别 ——收入差别 ——地区差别 ——市场化程度的差别
SINCHEM 中国中化集团公司
第二，经营者行政任命制与市场化薪酬 难以平衡 ——人才的市场化是薪酬市场化的前提； ——市场化人才市场化报酬； ——行政任命制干部参照市场报酬：
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第四，有效的约束机制没有建立。
• 内部治理不规范，出资人约束没有到位 • 市场的监督机制不健全——公开透明不够 • 制度性约束不完善 • 职务消费不规范，名义收入低实际收入高，
对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收 入分配的不合理。
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