离职倾向量表、归属感量表
合肥市民营企业员工离职倾向概况研究
合肥市民营企业员工离职倾向概况研究摘要：本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向的概况，根据统计分析得出以下结论：合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高；不同年龄的员工离职倾向存在显著差异，26到35岁之间的员工离职倾向最高；高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。
关键词：离职倾向民营企业年龄学历民营企业是我国经济的重要组成部分，同时是经济快速增长的重要支撑点；民营企业发展壮大的过程中一直有很多困难，其中人才问题一直是阻碍民营企业前进的一个很大的障碍。
本文决定针对合肥市的几家民营企业员工进行离职倾向的概况调查，以探究现阶段民营企业员工的离职倾向。
离职从其范围上讲，可以分别从广义和狭义两个角度，广义的离职指的是劳动力的移动，包括职业间移动、产业间移动和地域间移动，同时也指某一特定组织中员工的流入与流出。
狭义上离职是指从组织内部往外部的劳动移动，是发生在企业与企业之间的人才流动，是企业人力资源部门的工作重点，本文研究重点是狭义离职。
mobley认为，离职倾向是指员工在组织工作后，经过深思熟虑后蓄意要离开组织的意图。
我国学者樊景立则认为离职倾向是指员工意图离开当前工作，寻找新工作机会的愿望的强度。
离职倾向可以对离职行为具有预测作用。
国内外许多学者在研究中发现，离职倾向是预测离职的最佳指标。
离职倾向是离职过程中的最后一个阶段，也是必经阶段。
许多员工在经过各方面充分考虑，并寻找到了其他的工作机会之后，产生了离职倾向。
1 对象与方法1.1 对象随机抽取合肥市5家民营企业（包括化工企业、制造企业等）300名员工总共发放300份问卷，收回290份，有效285份，有效率95%。
1.2 研究工具离职倾向量表，离职倾向测量问卷使用griffeth 等学者的离职量表，共计6个问项，用李克特五点尺度计分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1到5分；分数愈高，则表明员工打算离开当前企业组织的倾向性愈高。
该问卷内部一致性系数为0.824。
员工离职满意度调查问卷
员工离职满意度调查问卷员工离职满意度调查问卷标题：探索离职路，了解满意度！尊敬的员工，感谢您抽出宝贵的时间参与本次员工离职满意度调查。
您的意见和反馈对我们了解员工离职原因、改善离职流程以及提升员工满意度至关重要。
我们真诚希望通过您的参与，为公司的未来发展和员工福利提供更好的支持。
请您按照以下问题进行回答，并根据您的实际情况选择最符合您个人观点的选项。
您的回答将被严格保密，只用于匿名统计和分析，以确保结果的真实性和可靠性。
1. 您离职的主要原因是什么？a) 薪酬福利不满意b) 工作压力过大c) 缺乏职业发展机会d) 与公司文化和价值观不符e) 其他原因（请注明）2. 您对公司在离职过程中的支持程度感到满意吗？a) 非常满意b) 满意c) 一般d) 不满意e) 非常不满意3. 您认为公司在员工关怀方面有哪些改进的空间？a) 提供更好的福利待遇b) 提供更好的职业发展机会c) 加强沟通和反馈机制d) 提供更好的工作环境和福利设施e) 其他建议（请注明）4. 您认为公司在员工培训和发展方面的投入是否足够？a) 是的，非常足够b) 是的，足够c) 一般d) 不够e) 非常不够5. 您在离职过程中是否得到足够的关注和支持？a) 是的，非常满意b) 是的，满意c) 一般d) 不满意e) 非常不满意6. 您对公司的整体管理和领导力感到满意吗？a) 非常满意b) 满意c) 一般d) 不满意e) 非常不满意7. 您愿意为我们的公司提供任何进一步的建议或意见吗？请在下方留言。
感谢您参与本次调查！您的反馈将帮助我们更好地了解员工的需求和关切，进而改进我们的离职流程和员工关怀措施。
我们承诺将积极采纳您的建议，为员工创造更加满意的工作环境和发展机会。
如有任何问题或疑虑，请随时与我们的人力资源团队联系。
祝您未来一切顺利！最诚挚的问候，人力资源行政专家。
员工离职意愿调查分析
员工离职意愿调查分析1. 调查背景随着社会的发展和竞争的加剧，企业员工流动率不断上升。
员工的离职不仅会影响企业的正常运营，而且还会带来一定的人力成本、招聘成本和培训成本等。
因此，了解员工离职意愿，及早调查员工的内部心理状态，对于企业管理来说是非常必要的。
2. 调查目的本次调查旨在了解当前企业员工的离职意愿，排查员工的工作满意度及其对待遇的满意度，帮助企业提升员工满意度，留住优秀人才，保持企业稳定运营。
3. 调查方法3.1 调查对象本次调查的对象为企业内部所有在职员工。
3.2 调查时段在全体员工工作日常中实施。
3.3 调查工具采用面对面调查方式，并以问卷形式收集调查数据。
4. 调查结果4.1 总体情况共有400名员工参与了本次调查，其中男女比例分别为55%和45%。
员工职称情况如下：职称人数占比高级职称80 20%中级职称120 30%初级职称200 50%4.2 人员流动情况在调查中，有30%的员工曾经考虑过离职，其中22%的员工认为企业对于员工的关心不够，21%的员工认为企业的薪资福利不够优厚，17%的员工认为工作环境过于压抑，14%的员工认为职业发展前景不够好，剩余的员工考虑离职的具体原因与企业利益相关较小。
4.3 员工满意度在调查中，有60%的员工对于企业的待遇表示满意，但对于企业对员工的关心度表达不够满意，表达涉及权益保障、职业素质培养、健康关爱等多方面，共45%的员工对于待遇和关心度都会影响自己的工作态度和离职风险。
4.4 离职意愿变化原因在此次调查中，员工对离职意愿变化的涉及原因明显有变动。
与2019年的情况对比，改变工作环境、早期职场经历、家庭以及朋友等因素已经成为员工职业转换的主要原始动力，工作压力过大、管理层水平等因素对员工幸福度的影响逐渐下降。
5. 与建议通过此次调查，我们可以看到，员工的工作满意度和离职意愿与企业的薪资待遇、工作环境、关注度等有密切关系。
为了提高员工的工作满意度，我们在以下几个方面提出建议：1.建立起健全完备的薪资、福利制度，让员工有相对的福利保障。
员工离职反馈调查问卷范本
员工离职反馈调查问卷范本尊敬的员工，感谢您对我们公司的贡献和付出。
我们非常重视您的离职反馈，以帮助我们不断改进和提升我们的组织。
为此，我们诚挚邀请您花费些许时间填写以下的离职反馈调查问卷。
请您放心，您的回答将被保密，并且不会影响您个人与公司的关系。
一、关于您的离职信息：1. 您的姓名（选填）：2. 离职日期：3. 您在公司的职位：4. 离职原因：二、工作环境与文化请在以下方面评分，分数从1-5（1-非常不满意，5-非常满意）1. 组织文化：2. 工作压力：3. 工作氛围：4. 直属上级的指导与支持：5. 同事之间的合作与交流：三、职业发展与培训请在以下问题中选择适用答案：1. 您在公司期间是否得到了足够的培训和支持以完成工作任务？ - 是- 否2. 您对公司在职培训方面的评价是：3. 您参与的培训是否有助于您的个人和职业发展？- 是- 否4. 您对公司的晋升机制与职业发展机会的评价是：四、工作条件与设施请在以下问题中选择适用答案：1. 您对公司的办公环境是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意2. 公司是否提供了适当的工作设施和设备以支持您的工作？ - 是- 否3. 您对公司的各项福利待遇是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意五、沟通与管理请在以下问题中选择适用答案：1. 您与直属上级之间的沟通程度如何？- 非常好- 好- 一般- 差- 非常差2. 公司的管理制度是否清晰并为您提供了支持？- 是- 否六、综合评价与建议请您对公司的以下方面进行评价，并提出您认为有益的改进建议：1. 公司的管理：2. 组织文化：3. 工作环境：4. 职业发展与培训：5. 工作条件与设施：6. 公司的沟通与管理：七、补充意见请在下方补充您认为重要的意见和建议：感谢您耐心填写这份离职反馈调查问卷，您的意见对我们非常重要。
我们将认真分析和总结这些反馈，并将采取适当的措施改进我们的组织与管理，以提供更好的工作环境和员工体验。
离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用
离职倾向与行为表现的关系自我效能感和主动性人格的调节作用一、概述随着现代社会职场环境的不断变化，员工离职已成为组织管理中不可忽视的问题。
离职倾向作为员工对工作的满意度、组织承诺以及个人职业发展等多种因素的综合反映，对于组织的稳定和发展具有重要意义。
员工离职并非单纯由离职倾向决定，其实际行为的发生还受到多种因素的影响，其中自我效能感和主动性人格是两个不可忽视的调节变量。
自我效能感是指个体对自己完成特定任务或行为的能力的信念和期望。
高自我效能感的员工通常对自己充满信心，能够在面对困难和挑战时保持积极态度，从而影响其离职倾向与实际离职行为之间的关系。
另一方面，主动性人格则体现了员工在面对工作环境和挑战时的积极应对和主动改变的态度。
具有高主动性人格的员工更倾向于主动寻求解决问题的方法，而不是被动地等待环境的变化。
这种主动性不仅会影响员工的离职倾向，还可能在实际离职行为发生时产生不同的结果。
本文旨在探讨离职倾向与离职行为之间的关系，以及自我效能感和主动性人格在其中的调节作用。
通过构建理论模型并进行实证研究，我们期望能够更深入地理解员工离职的内在机制和影响因素，为组织管理者提供有针对性的建议和措施，以降低员工离职率，提高组织的稳定性和绩效水平。
1. 问题的提出：阐述离职倾向对员工行为表现的影响，以及研究其调节因素的重要性。
在当前日益复杂和快速变化的商业环境中，员工离职已成为许多组织面临的一大挑战。
员工的离职倾向不仅直接关联到其工作效率、团队士气，更在长远上影响到组织的稳定和发展。
探究离职倾向与员工行为表现之间的关系，以及理解哪些因素能够调节这种关系，对于组织来说具有重要的实践意义。
离职倾向通常指的是员工对于离开当前工作岗位的意愿和可能性。
当员工产生离职倾向时，他们的工作满意度和投入度往往会降低，出现消极的工作态度和行为，如减少工作努力、频繁请假、工作质量下降等。
这些行为表现不仅直接影响员工个人的绩效，还会对团队的整体效率和氛围造成负面影响。
归属感量表、离职倾向量表
归属感量表、离职倾向量表离职倾向量表指导语：以下一些陈述描述了您当前可能存在的一些想法，请您根据您的实际情况选择您认为合适的选项。
答题时请注意：对于类似于“我常常感到无法应付工作上的压力，所以我考虑离职。
”这样的陈述，如果您的情况是符合前半句的表述“我常常感到无法应付工作上的压力”，但不同意“我考虑离职”的说法，请您选择“比较不同意”或“非常不同意”。
反之，如果您的情况与前半句的表述“我常常感到无法应付工作上的压力”不符合，但您同意“我考虑离职”的说法，请您也选择“比较不同意”或“非常不同意”，如果您的情况与句子中的描述比较符合或完全符合，请您选择“比较同意”或“非常同意”。
1、我现在的工作无法提升我的能力，所以想换工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意2、我觉得现在的工作无法发挥我的所长，所以我真不想继续干下去了。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意3、如果有合适的工作，我很可能辞去现在的工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意4、我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意5、由于现在的工作负荷太重，我打算换一份轻松点的工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意6、我常常感到无法应付工作上的压力，所以我考虑离职了。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意7、我感到在公司升迁机会很小，所以有辞职的打算。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意8、我在工作中即使表现出色，也得不到应有的奖励，所以我打算辞职。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意9、继续在这家公司工作，不会有什么好处。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意10、在为现在公司服务的期间，我曾去应聘过别的工作。
离职倾向
“80后”一直以来都是大家经常挂在嘴边的一个词，如今“80后”大多数都已步入职场开启自己的职业生涯道路，但是依然还是有包括本人在内的不少“80后”依然在校园当中，而已经就业后的“80后”新员工在职场中的表现以及工作中关注的焦点有哪些是我们未毕业的“80后”所好奇的，尤其是经常看到大学生新员工频繁跳槽的现象时有发生，而在他们正式提出离职之前所产生的离职倾向是因何产生正是本文想重点探讨的。
在学生毕业后初步进入职场，与其接触最多影响最大的无疑就是他们的直接主管，主管作为企业形象以及企业文化的代言人往往会对新员工产生很大的影响，主管在日常工作中与新员工的关系极有可能是影响新员工产生离职倾向的主要原因之一。
因此，本文在查阅梳理大量以往相关文献的基础上，以在本科或者硕士、博士毕业后步入职场不满5年“80后”群体为调查对象，研究主管支持感和离职倾向之间的关系，并且引入主管承诺作为中介变量，希望通过本次研究能够对企业在未来管理大学生新员工的人力资源方式上有所启示。
首先，对于“80后”大学生新员工这一群体做了详细研究和阐述，明确了调查对象的范围，同时基于国内外相关文献，分别从研究背景、概念定义、测量和维度、相关变量等角度对主管支持感、主管承诺和离职倾向三个概念进行归纳和整理。
在这个过程当中发现，有关主管支持感和主管承诺的相关文献研究甚少，反观从组织支持感、组织承诺角度出发研究他们之间关系的文献倒是相对成熟很多。
即便如此，国内仅有的一些关于主管支持感、主管承诺相关文献的研究大部分都是直接引用组织支持感、主管承诺的概念，开发相关测评量表也是简单的把“组织”一词换为“主管”。
国内外的文化差异以及工作方式的不同很有可能导致这种方式的研究有失偏颇，因此，本文决定从本土化视角研究主管支持感、主管承诺以及离职倾向的关系，全部采用本土化量表。
其次，将现有的关于主管支持感、主管承诺的相关研究做一个整体梳理，发现其中的一致性以及尚存在的一些分歧，结合笔者自身的一些实践经历以及对中国文化的理解提出本文的研究假设。
幼儿教师职业倦怠和离职意愿量表
幼儿教师职业倦怠和离职意愿量表尊敬的老师：您好!首先对您在教师岗位上辛勤劳动表示真诚的敬意。
这里是一个教师职业倦怠量表和离职意愿问卷，旨在测量职业倦怠水平和离职意愿的关系。
请根据自己的实际情况来回答下列每一个问题，每个问题只有一个答案，问卷内容并不是针对个人的，不必记姓名，所以不要有任何顾虑。
请如实选择您的情况，答案无对错之分，请不要顾虑。
谢谢！一般情况年龄A.20-30岁B.31-40岁C. 41岁以上( )2.性别A.男B.女3、婚姻状况A.已婚B.未婚C.离异( )4.文化程度A.专科以下B.专科C.本科D.本科以上( )所教幼儿的平均年龄A.4岁以下B.4岁C.5岁D.6岁E.6岁以上( )6.工作年限A.5年以下B.6-10年C.11-15年D.16-20年E.20年以上( )7.学校类型A.公立B.私立( )8.工资待遇A.1000元以下B.1000-1500元C.1500-2000元D.2000以上( )9.您所在地A.城市B.县城C.乡镇D.农村( )幼儿教师职业倦怠问卷在工作一天后，我感到精疲力竭。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此2.在工作中，我无法冷静处理情绪上的一些问题。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )我觉得自己工作的方式不恰当。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )我盼望有假期，可以不用上班。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )对于某些幼儿，我已经麻木了。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )面对工作时，我觉得精力充沛。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )我担心这份工作会使自己越来越失去耐心。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )我对某些同事所发生的事并不关心。
A.从未如此B.很少如此C.有时如此D.经常如此E.总是如此( )我可以从工作中获得心理上的满足。
会计人员工作压力与离职倾向的关系研究——自我效能感的中介作用
会计人员工作压力与离职倾向的关系研究——自我效能感的中介作用工作压力的研究一直是学者关注的问题。
本研究以问卷调查方式, 以企业会计人员为研究对象, 采用层级回归的数据分析方法对此进行了研究, 研究结果发现: (1) 自我效能感、阻断性压力与离职倾向呈显著正相关, 而挑战性压力与离职倾向呈倒U型影响; (2) 自我效能感在挑战性-阻断性压力与离职倾向之间起中介作用; (3) 自我效能感与离职倾向显著负相关。
关键词：挑战性-阻断性压力;自我效能感;离职倾向;工作压力几乎存在于工作和生活的各个方面, 但人们倾向于关注它的负面, 而常常忽略其积极的一面。
事实上, 工作压力研究的开创者Selye (1974) 一开始就认为压力存在着积极和消极的区别, 但他及其以后的大多数学者并没有对压力的积极性进行深入的研究。
通过文献分析, 以往不同学者的研究往往会得出不一致的结论, 如学者Cavanaugh 等人(2000) 年对管理人员的压力调查显示, 有些压力产生正向的结果而其他压力则会产生负向的结果。
近来国内学者的实证研究表明, 工作压力源可以被划分为挑战性压力和阻断性压力, 两类性质的压力源都会对个体的离职倾向产生影响。
依据压力交互作用理论, 压力是由个体和环境的相互作用产生的。
只有当个体评价自身的能力和资源无法应对威胁时, 才会产生压力[7]。
因此, 一些影响个体感知与评价响的个体变量一定会对压力的形成及其后果产生影响。
自我效能感是重要的个体变量, 近些年越来越受到压力研究人员的关注。
在以往挑战性-阻断性压力作用机制的研究中, 自我效能感慨可以是中介变量又可以是调节变量。
有学者指出会计人员面临的工作压力远远大于其他白领, 会计人员的工作压力过大已经成为不争的事实, 对其进行分析研究势在必行。
综上所述, 本研究鉴于以往研究的不足, 以会计人员为研究对象, 基于压力的二维结构, 探讨挑战性-阻断性压力与离职倾向的关系, 并重点探讨自我效能感在其中的中介作用。
IT员工工作满意度、组织承诺、离职倾向的...
非常满意：指我对工作中的这些方面非常满意。
满意：我对工作中的某一方面满意。
不确定：表示我不能确定满意还是不满意。
不满意：表示我对工作中的某一方面不满意。
非常不满意：指我对工作中的这些方面非常不满意。
对您现在的工作感觉如何？请根据您的实际情况选择最符合的项：1-->5表示非常不满意-->非常满意[矩阵量表题] [必答题]
很不同意
不同意
一般
同意
很同意
1.即使单位的效益差，我也不离开。
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2.我认为任何人对自己的单位都应忠诚。
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在这个单位我可以学有所用。
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4.我不想离开这里是因为我怕失去很多福利。
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5.我留在这个单位是因为自己技术水平低，没有跳槽的机会。
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6.我对单位有很深的感情。
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9.为别人做事的机会
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10.叫别人做事的机会
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11.发挥自己能力的工作的机会
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12.公司政策付之实践的方式
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13.我的报酬与我所做的工作的量
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14.该工作的提升机会
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员工离职面谈评估表
员工离职面谈评估表员工离职面谈评估表1. 员工基本信息- 姓名：- 部门：- 职位：- 入职日期：- 离职日期：2. 离职原因- 个人原因（例如个人发展、家庭因素等）：- 公司原因（例如职位变动、组织重组等）：- 其他原因（请具体说明）：3. 对公司的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述）- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意4. 对工作内容和职责的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述） - 非常满意- 满意- 一般- 非常不满意5. 对工作环境和公司文化的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述） - 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意6. 对上级领导的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述）- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意7. 对同事和团队合作的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述）- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意8. 对公司福利和待遇的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述）- 非常满意- 一般- 不满意- 非常不满意9. 对个人发展和晋升机会的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述） - 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意10. 对公司管理和沟通的满意度评价（请在以下选项中选择适用的描述）- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意11. 对公司的建议和改进建议（请具体说明）：12. 其他补充说明（请具体说明）：感谢您抽出时间填写此离职面谈评估表，您的反馈对我们改进和提升公司的管理水平非常重要。
我们将认真评估您的意见和建议，并在可能的范围内进行改进。
祝您未来一切顺利！。
员工离职调查问卷模版
员工离职调查问卷模版员工离职调查问卷模版尊敬的员工，感谢您抽出宝贵的时间参与我们的离职调查。
我们非常重视您的反馈意见，以便我们能够改进我们的组织和为员工提供更好的工作环境。
请您根据您在公司的经历和感受，如实填写以下问题。
请在每个问题后面选择适用的选项或填写适当的答案。
1. 您离职的原因是什么？- 工作机会更好- 薪资待遇不满意- 工作压力过大- 缺乏晋升机会- 不满意公司文化- 个人原因（请注明具体原因）2. 您对公司的管理和领导力如何评价？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意3. 您觉得公司的福利待遇是否合理？- 非常合理- 合理- 一般- 不合理- 非常不合理4. 您对公司的培训和发展机会是否满意？ - 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意5. 您觉得公司的工作环境如何？- 融洽和友好- 一般- 有些紧张- 非常紧张- 其他（请注明）6. 您对公司的沟通方式和透明度如何评价？ - 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意7. 您是否曾向上级或人力资源部门提出过对工作环境或待遇的投诉？- 是- 否8. 您对公司的离职流程和离职帮助是否满意？- 非常满意- 满意- 一般- 不满意- 非常不满意9. 您是否愿意推荐我们公司给其他人？- 是- 否10. 请在下面的空白处提供您认为我们可以改进的方面或其他任何建议。
感谢您的参与和宝贵的意见。
我们会认真考虑您的反馈，并努力改善我们的工作环境和员工体验。
如果您愿意进一步讨论您的离职原因或提供更多细节，请在下面留下您的联系方式。
再次感谢您的支持和合作！人力资源行政专家[公司名称]。
归属感对农村教师离职意向的影响研究基于情绪耗竭的中介效应分析
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一、引言
探讨其对农村教师离职意向的影响，同时引入情绪耗竭这一中介变量，进一 步揭示其作用机制。
二、文献回顾与假设提出
1、归属感与离职意向
1、归属感与离职意向
归属感被视为员工对组织的认同和投入程度，直接影响到员工的离职意向 （Smith et al.，1994）。高归属感的员工更可能对组织产生较强的责任感和使 命感，从而降低离职意向。相反，低归属感的员工则可能因为缺乏认同和投入而 产生离职意向。
2、变量测量
（3）离职意向：采用Fishbein和Ajzen（1975）开发的量表进行测量，共包 括5个项目，例如“我打算在未来一年内离开当前工作”等。采用李克特五点量 表进行计分。
四、结果与分析
1、描述性统计结果
1、描述性统计结果
从表1可以看出，样本中农村教师的平均年龄为35岁，平均教龄为12年。归属 感的平均得分为3.85分（最高分为5分），情绪耗竭的平均得分为2.95分（最高 分为5分），离职意向的平均得分为2离职意向，情绪耗竭
Keywords: belongingness, rural teachers, job intention, emotional exhaustion
一、引言
一、引言
近年来，农村教师的离职问题越来越受到。许多农村教师由于缺乏归属感、 工作压力大、待遇偏低等因素，纷纷选择离开工作岗位。因此，探究农村教师离 职意向的影响因素及其作用机制具有重要意义。本研究将以归属感为切入点，
归属感对农村教师离职意向的 影响研究基于情绪耗竭的中介
效应分析
01 摘要
目录
02 一、引言
03
二、文献回顾与假设 提出
04 三、研究方法
05 四、结果与分析
女性员工工作边界强度、组织氛围与离职倾向的调查问卷
女性员工工作边界强度、组织氛围与离职倾向的调查问卷尊敬的女士/先生:您好！非常感谢您在百忙之中参与此次问卷调查！本次调查主要是了解员工对工作边界、组织氛围的感受，请您根据个人感受对每一个题项做出选择，在相应句子右边最恰当的数字上划“√”。
本问卷收集的数据仅供学术课题研究使用，不会外泄露任何资料，请您务必真实填写，勿有遗漏。
衷心感谢您的支持！第一部分:基本信息1.您的性别: [单选题] *○A、男(感谢您的作答，问卷到此结束！)○B、女2.您的年龄 [单选题] *○A、 24岁及以下○B、 25-34岁○C、35-44岁○D、45岁-54岁○E、55岁及以上3.您的学历: [单选题] *○A、中专及以下○B、大专○C、本科○D、硕士及以上4.您的婚姻状况: [单选题] *○A、未婚○B、已婚○C、离异或丧偶5.您是否有子女 [单选题] *○A、是○B、否6.您所在的公司规模: [单选题] *○A、100人及以下○B、100-300人○C、300-500人○D、500-1000人○E、1000人及以上7.您的工作年限: [单选题] *○A、2年及以下○B、3-5年○C、6-10年○D、11-20年○E、20年及以上8.您的月收入: [单选题] *○A、3000元/月以下○B、3001-5000元/月○C、5001-10000元/月○D、10001-25000元/月○E、25001元/月以上9.您的职务等级: [单选题] *○A、普通员工○B、基层领导○C、中层领导○D、高层领导10.您的岗位为: [单选题] *○A、管理类○B、销售市场类（含猎头等销售性质较强的职业）○C、行政人事财务类○D、技术研发类○E、采购物流类○F、其他11.您的工种类别为: [单选题] *○A、固定用工（与公司签订劳动合同）○B、劳务派遣○C、小时工○D、其他第二部分量表调查该部分主要测试您所在部门的工作边界特征以及一些个人特质方面的情况，根据您对每个题项描述的同意程度进行选择，例如您反对题项的描述则选择“非常不同意”，完全赞成题项的描述则选择“非常同意”，如果在“非常不同意”和“非常同意”之间请根据您的认可程度进行选择。
归属感量表、离职倾向量表
归属感量表、离职倾向量表离职倾向量表指导语：以下一些陈述描述了您当前可能存在的一些想法，请您根据您的实际情况选择您认为合适的选项。
答题时请注意：对于类似于“我常常感到无法应付工作上的压力，所以我考虑离职。
”这样的陈述，如果您的情况是符合前半句的表述“我常常感到无法应付工作上的压力”，但不同意“我考虑离职”的说法，请您选择“比较不同意”或“非常不同意”。
反之，如果您的情况与前半句的表述“我常常感到无法应付工作上的压力”不符合，但您同意“我考虑离职”的说法，请您也选择“比较不同意”或“非常不同意”，如果您的情况与句子中的描述比较符合或完全符合，请您选择“比较同意”或“非常同意”。
1、我现在的工作无法提升我的能力，所以想换工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意2、我觉得现在的工作无法发挥我的所长，所以我真不想继续干下去了。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意3、如果有合适的工作，我很可能辞去现在的工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意4、我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意5、由于现在的工作负荷太重，我打算换一份轻松点的工作。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意6、我常常感到无法应付工作上的压力，所以我考虑离职了。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意7、我感到在公司升迁机会很小，所以有辞职的打算。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意8、我在工作中即使表现出色，也得不到应有的奖励，所以我打算辞职。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意9、继续在这家公司工作，不会有什么好处。
A、非常不同意B、比较不同意C、不确定D、比较同意E、非常同意10、在为现在公司服务的期间，我曾去应聘过别的工作。
霍兰德职业倾向测验量表(完整版)之欧阳德创编
霍兰德职业倾向测验量表本测验量表将帮助您发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。
如果您已经考虑好或选择好了自己的职业，本测验将使您的这种考虑或选择具有理论基础，或向您展示其他合适的职业；如果您至今尚未确定职业方向，本测验将帮助您根据自己的情况选择一个恰当的职业目标。
本测验共有七个部分，每部分测验都没有时间限制，但请您尽快按要求完成。
第一部分您心目中的理想职业(专业)对于未来的职业(或升学进修的专业)，您得早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。
不论是哪种情况，现在都请您把自己最想干的3种工作或最想读的3种专业，按顺序写下来。
第二部分您所感兴趣的活动下面列举了若干种活动，请就这些活动判断你的好恶。
喜欢的，请在“是”栏里打√；不喜欢的在“否”栏里打×。
请按顺序回答全部问题R：实际型活动是否1．装配修理电器或玩具 2．修理自行车 3．用木头做东西 4．开汽车或摩托车5．用机器做东西 6．参加木工技术学习班 7．参加制图描图学习班8．驾驶卡车或拖拉机9．参加机械和电气学习班 10．装配修理机器统计“是”一栏得分计A：艺术型活动是否1．素描／制图或绘画 2．参加话剧／戏剧 3．设计家具／布置室内 4．练习乐器／参加乐队 5．欣赏音乐或戏剧6．看小说／读剧本7．从事摄影创作8．写诗或吟诗 9．进艺术(美术／音乐)培训班 10．练习书法统计“是”一栏得分计I：调查型活动是否1．读科技图书和杂志2．在实验室工作3．改良水果品种，培育新的水果 4，调查了解土和金属等物质的成分 5，研究自己选择的特殊问题 6．解算术或玩数学游戏 7．物理课8，化学课 9．几何课 10．生物课统计“是”一栏得分计S：社会型活动是否1．学校或单位组织的正式活动2．参加某个社会团体或俱乐部活动 3．帮助别人解决困难4．照顾儿童5，出席晚会、联欢会、茶话会6．和大家一起出去郊游7．想获得关于心理方面的知识8．参加讲座会或辩论会9．观看或参加体育比赛和运动会 10．结交新朋友统计“是”一栏得分计E：事业型活动是否1．说服鼓动他人2．卖东西3．谈论政治4．制定计划、参加会议5．以自己的意志影响别人的行为6．在社会团体中担任职务 7．检查与评价别人的工作8．结交名流9．指导有某种目标的团体 10．参与政治活动统计“是”一栏得分计C：常规型(传统型)活动是否1．整理好桌面和房间 2．抄写文件和信 3．为领导写报告或公务信函4．检查个人收支情况5．打字培训班6．参加算盘、文秘等实务培训7．参加商业会计培训班8．参加情报处理培训班9．整理信件、报告、记录等 10．写商业贸易信统计“是”一栏得分计第三部分您所擅长获胜的活动下面列举了若干种活动，其中你能做或大概能做的事，请在“是”栏里打√；反之，在“否”拦里打×。
员工离职调查问卷模板
员工离职调查问卷模板本调查问卷旨在收集员工离职的原因和体验，以帮助公司了解员工流失的主要因素，并进一步改善员工满意度和提高员工留任率。
请您在离职后认真回答以下问题，所有的回答将被匿名处理，保密并仅供公司内部研究使用。
感谢您的配合。
1. 关于工作环境和文化：1.1 您是否认为公司的工作环境和文化对您的工作效率和满意度有影响？请简要说明原因。
1.2 您是否与同事和上级之间能够形成良好的合作关系？请简要说明。
2. 关于工作任务和责任：2.1 您是否与工作任务和责任的分配感到满意？请评价一下。
2.2 您是否觉得自己的工作任务和责任与初始录用时所描述的岗位要求相符？请简要说明原因。
3. 关于薪资和福利：3.1 您是否认为公司的薪资福利待遇合理？请简要说明。
3.2 您是否认为公司对于个人表现和贡献的奖励制度公平有效？请简要说明。
4. 关于职业发展：4.1 您是否认为公司为您提供了良好的职业发展机会和培训支持？请简要评价。
4.2 您是否感到自己在公司的职业发展前景有限？请简要说明原因。
5. 关于管理和沟通：5.1 您是否认为公司的管理层在决策时会充分考虑员工的意见和需求？请简要评价。
5.2 您是否认为公司对于内部沟通的效率和透明度有待提高？请简要说明。
6. 关于个人离职原因：6.1 请简要说明您离职的主要原因。
6.2 您对公司在员工留任方面有任何建议或意见吗？非常感谢您花时间填写此调查问卷。
您的宝贵意见对我们进一步改善公司的员工体验至关重要。
再次感谢您的配合。
评估员工离职原因的关键指标
# 评估员工离职原因的关键指标## 引言员工离职是组织面临的一项挑战，了解员工离职原因对于提高员工保留率和组织运营至关重要。
通过评估员工离职原因的关键指标，组织可以识别问题并采取相应的措施来改善员工体验、增强员工满意度，并最大程度地留住有价值的人才。
本文将介绍一些关键的指标来评估员工离职原因，并讨论它们的应用方法。
## 1. 离职调查问卷（Exit Survey）离职调查问卷是评估员工离职原因的重要工具之一。
它可以帮助组织了解员工离职的主要原因和背后的动机。
通过收集离职员工的反馈和观点，组织可以识别出引发员工离职的问题，如薪资待遇、晋升机会、工作环境等，并据此制定改进计划。
## 2. 员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）员工满意度调查是评估员工离职原因的另一个关键指标。
它可以帮助组织了解员工对工作环境、领导力、团队合作等方面的满意度。
通过定期进行员工满意度调查，组织可以发现员工离职的潜在原因，并及时采取措施提高员工满意度，减少员工流失。
## 3. 离职率（Turnover Rate）离职率是评估员工离职原因的重要指标之一。
它表示特定时间段内员工离职的比例。
通过跟踪和分析离职率，组织可以了解员工离职的整体趋势和模式。
较高的离职率可能意味着存在员工不满或其他问题，需要识别并解决。
## 4. 薪酬竞争力（Compensation Competitiveness）薪酬竞争力是评估员工离职原因的关键指标之一，特别适用于薪资离职的情况。
它表示企业的薪资水平与市场竞争对手相比的优势或劣势。
通过评估薪酬竞争力，组织可以了解薪资是否具有吸引力，是否符合员工期望，以及是否需要调整薪资策略来留住优秀人才。
## 5. 发展机会（Development Opportunities）发展机会是评估员工离职原因的另一个关键指标。
它表示员工在组织中的成长和晋升机会。
通过评估发展机会，组织可以了解员工对于个人和职业发展的需求和期望，以便为员工提供更好的成长和发展机会，减少员工流失。