西方管理学——人际关系理论
孔茨 西方管理理论11学派
1980年孔茨又指出西方的管理理论已经发展到11个学派：经验案例学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、数学（管理科学）学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、权变学派、经理角色学派、经营管理（管理过程或管理职能）学派。
1、经验案例学派：代表人物：戴尔主要观点：分析经验来研究管理，其基本立足点是比较。
反对管理学中的“普遍原则”，戴尔认为，那种试图建立起管理学普遍原理的著作忽视了具体各别的实际情况，严重脱离了实际，他不认为管理是科学，而强调管理是一门艺术。
2、人际关系学派：代表人物：梅奥主要观点：①工人是“社会人”。
人是独特的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的自由。
所以必须从人的社会和心理方面来合理组织和治理，以保持稳定和协调。
②企业中既存在正式组织，又存在“非正式组织”。
他认为，正式组织以效率逻辑为其行动标准，而非正式组织以感情逻辑为行动标准。
因此，非正式组织的存在既有利又有弊。
对于治理人员来说，要充分熟悉到非正式组织的作用，注重在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以便使治理人员之间、工人与工人之间、治理人员与工人之间相互协作，保持良好的气氛，共同提高劳动生产率③新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的士气。
梅奥认为，生产率的升降主要取决于工人的士气，即工作的积极性、主动性与协作精神；而士气的高低则取决于工人对社会因素非凡是人群关系的满足程度。
满足度越高，士气也越高，生产效率也越高。
3、群体行为学派：代表人物：麦格雷戈主要观点：麦格雷戈是承继了梅奥传统而又有创造性发展的后起之秀。
如果说，人际关系学派以心理学为基础，那么群体行为学派则以社会学为基础。
所以，群体行为学派更偏重于组织，也更接近于管理。
二者的重合，主要表现在社会心理学方面。
组织行为学的迅猛发展，显示了群体行为学派对管理的贡献4、社会协作系统学派：巴纳德－西蒙理论”这个学派的贡献主要表现在关于协作系统的创见。
管理学人际关系理论
管理学人际关系理论管理学人际关系理论一1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈(谈话试验)和对接线板接线工作室的研究(群体试验)。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段(1)工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系;(2)继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响;(3)谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性;(4)观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。
(1)工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。
梅奥与人际关系学说
2、梅奥人际关系理论的局限性
(1)过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行 动主要受感情和关系支配
(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监 督、作业标准的影响
研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因： 一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是 雇主对他们的重视，于是产量提高； 二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关 系 融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步 推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳 动条件远非人际关系来得重要。
福利实验
《工业文明的社会问题》一 书分为两个部分，第一部分是 “科学与社会”，属于对支配管 理观念的元理论探讨，第二部分 是“临床式调研方法”，属于对 霍桑实验以及其他类似的调查研 究和分析论证。
人际关系学说的时代背景
1 泰勒制的不足
2 社会矛盾日益严重 （1929-1933 年资本主义世Байду номын сангаас经济危机）
实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人 员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间 从事装配电器的工作。
在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延 长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些 福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施， 劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件， 工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。
1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究,直 到退休。
1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年 但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936 年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。
在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于 1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题 》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实 验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产 率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理 、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者 与被领导集体的关系密切相关。
人际关系理论
人际关系理论梅奥（George Elton Mayo）人际关系理论的创始人，是行为科学理论阶段(20世纪30年代到60年代)中各种层出不穷的理论研究的奠基之人，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。
梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
人际关系学说总述霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点。
工人是”社会人”而不是“经济人”梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。
企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。
在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。
如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
简述人际关系学派的组织理论观点_交际礼仪_
简述人际关系学派的组织理论观点人际关系学派早期理论的代表人物有原籍澳大利亚的美国人埃尔顿·梅奥(elton.mayo)，美国的罗特利斯伯格，它的组织理论观点是什么呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
人际关系学派的组织理论观点：梅奥和罗特利斯伯格的有效管理理论曾担任过新泽西州贝尔电话公司总经理的哈弗大学的梅奥和罗特利斯伯格等人，1920xx年接手在伊利诺伊州西方电气公司的霍桑工厂进行了环境与生产效率研究实验，即有名的霍桑实验。
通过长达五年时间的研究，他们发现，与生产率增长相关的因素是这样一些社会因素，如劳动群体的士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理。
这种有效的管理，就是要了解人的行为，特别是劳动小组的行为。
“为此，要采用激励、劝告、领导、交流等处理人与人之间关系的技能”。
所谓有效的管理，实际上就是通过有效的传播活动达到管理的目的。
人际关系学派的组织理论观点：马斯洛的需求层次论马斯洛1943年发表了他的《人的激励理论》，提出了需求层次理论。
我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。
这种排序说明什么?说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。
从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为自然人生存的基础层次。
尊重与自我实现则是作为社会人的较高层次和高层次的需求。
而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。
为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。
他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。
在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。
他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。
从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播问题，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。
对西方人际关系学说和行为科学理论的评价_管理学基础_[共2页]
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学习情景二 管理理论的形成与发展纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足。
同时，人际关系学说为以后行为科学的发展奠定了基础。
二、行为科学理论行为科学的含义有广义和狭义两种。
广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。
已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等。
狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
进入20世纪60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，组织行为学专指管理学中行为科学。
组织行为学从它研究的对象和所涉及的范围来看，可分成三个层次，即个体行为、团体行为和组织行为。
1．个体行为理论主要包括两大方面的内容。
（1）有关人的需要、动机和激励方面的理论，可分为三类。
①内容型激励理论，包括需要层次论、双因素理论、成就激励理论等。
②过程型激励理论，包括期望理论、公平理论等。
③行为改造型激励理论，包括强化理论、归因理论等。
（2）有关企业中的人性理论。
主要包括X—Y理论、不成熟—成熟理论。
2．团体行为理论正式团体和非正式团体，松散团体、合作团体和集体团体等。
主要是研究团体发展动向的各种因素以及这些因素的相互作用和相互依存的关系。
如：团体的目标、团体的结构、团体的规模、团体的规范、信息沟通和团体意见冲突理论等。
3．组织行为理论主要包括领导理论和组织变革、组织发展理论。
领导理论又包括三大类，即领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论等。
有关内容将在以后章节中详细介绍。
三、对西方人际关系学说和行为科学理论的评价如何评价西方行为科学理论是一个有争议的问题，全盘否定或全盘肯定都是错误的，行为科学理论至少在以下几个方面对我们具有重要的借鉴意义。
1．突出人的因素和对人的研究行为科学反映了人类社会发展的进步要求。
行为科学贯彻了以人为本的思想，以人—45 —。
管理学之梅奥
梅奥生平
乔治·埃尔顿 梅奥 乔治 埃尔顿·梅奥 埃尔顿 梅奥(1880— 1949)，美国管理学家，原籍 ，美国管理学家， 澳大利亚，早期的行为科学— 澳大利亚，早期的行为科学 —人际关系学说的创始人，美 人际关系学说的创始人， 人际关系学说的创始人 国艺术与科学院院士。 国艺术与科学院院士。 他出生在澳大利亚的阿得雷德， 他出生在澳大利亚的阿得雷德， 20岁时在澳大利亚阿福雷德 岁时在澳大利亚阿福雷德 大学取得逻辑学和哲学硕士学 位，应聘至昆士兰大学讲授逻 辑学、伦理学和哲学。 辑学、伦理学和哲学。后赴苏 格兰爱丁堡研究精神病理学， 格兰爱丁堡研究精神病理学， 对精神上的不正常现象进行分 析，从而成为澳大利亚心理疗 法的创始人。 法的创始人。
霍桑实验
这说明良好的人际关系的重要性。 这说明良好的人际关系的重要性。实验证 明，监工对工人士气和劳动生产率起着决 定性作用，非正式组织的情绪和协作， 定性作用，非正式组织的情绪和协作，对 于完成组织的目标也有很重要的影响。 于完成组织的目标也有很重要的影响。
霍桑实验
■ 电话线圈装配实验 这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系 对劳动生产率的影响。 对劳动生产率的影响。 在这个实验中选择14名男工在单独的房间里 在这个实验中选择 名男工在单独的房间里 从事绕线、焊接和检验工作， 从事绕线、焊接和检验工作，对这个班级实行特 殊的个人计件工资制度。 殊的个人计件工资制度。实行这套办法旨在使工 人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。 人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。 实验从1931年11月到 月到1932年5月，共观察了 实验从 年 月到 年 月 半年多。但实验结果发现， 半年多。但实验结果发现，产量只保持在中等水 每个工人的日产量几乎都差不多， 平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人 并不如实报告产量。 并不如实报告产量。
人际关系理论与人际实践
人际关系理论与人际实践乔治·梅奥，美国管理学家，人际管理的倡导人，又被人称之“行为科学学派的开山鼻祖”。
他研究的霍桑实验与对实验结果的分析对西方管理理论的进展产生了重大影响。
他创建的人际关系理论使西方管理思想从古典管理理论阶段进入到行为科学管理理论阶段。
【思想概述】梅奥对管理学最大的奉献是发现了“人是社会人”与企业中存在着“非正式组织”。
他对霍桑实验所做的奉献与从中发现的一些内部规律使他闻名与世。
关于霍桑实验的阐述：霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论关于人的假设，说明了员工不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇与工作条件，而是工作中的人际关系。
梅奥要紧代表著作有《组织中的人》、《工业文明的人类问题》、《工业文明社会问题》与《管理与士气》。
【北景故事】梅奥，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。
他于1880年出生在澳大利亚的阿福雷德，20岁时在澳大利亚亚阿福德大学取得逻辑学与哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学与哲学。
梅奥在管理学方面的奉献在于首先提出了行为与情绪是密切有关的；群体对个体的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个员工的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪与安全感的作用要小。
梅奥广为人知要紧是由于霍桑实验，即1927～1932年间在西方电气公司霍桑工厂的一系列调查，实验针对的是员工的工作动机，研究发现，工作条件会导致产出的增长，同时提示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同员工的心理、态度、动机，同群体中的人际关系与领导者与被领导者的关系密切有关。
他的成果还强调了在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性，特别是员工同管理人员自下而上的交流。
1992年，在洛克菲勒基金会的资助下，梅奥移居美国，至宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。
人际关系学说对管理学发展的贡献
人际关系学说对管理学发展的贡献一、人际关系学说的概念和历史1. 人际关系学说的概念人际关系学说是20世纪20年代兴起于美国的一种管理学理论，主要强调员工之间的互相理解、合作和交流。
该理论认为，员工之间的良好关系对于组织的成功非常重要，因此应该重视和培养良好的人际关系。
2. 人际关系学说的历史人际关系学说起源于马萨诸塞州的霍桑实验，该实验探讨了工作环境对员工行为和生产力的影响。
而后，亨利·莫特和艾伦·卡恩等学者通过对霍桑实验的深入研究，提出了人际关系学说的理论框架，并将其应用于管理实践中。
二、人际关系学说在管理学中的重要性1. 重视员工的情感需求人际关系学说强调员工的情感需求对于组织的重要性，认为组织应该重视员工的情感体验和情感交流，通过建立良好的人际关系来提升员工的工作动力和生产效率。
2. 倡导民主和参与式管理人际关系学说主张组织应该采取民主和参与式的管理方式，鼓励员工之间的平等和合作，认为通过员工参与决策和管理，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，从而提升组织的绩效。
3. 强调交流和冲突解决人际关系学说强调良好的交流和冲突解决是组织成功的关键因素，认为管理者应该培养良好的交流技巧和解决冲突的能力，建立和谐的组织氛围。
三、人际关系学说对管理学发展的贡献1. 强调人的因素人际关系学说将人的因素纳入管理学的视角，提醒管理者在组织管理中要始终关注员工的情感需求和人际关系，从而丰富了管理学的理论体系，丰富了组织管理的内涵。
2. 提倡员工参与管理人际关系学说的倡导员工参与管理理念，对于拓展管理学的思维，推动了民主管理和参与式管理的发展，为管理学提供了新的管理范式和理论支持。
3. 促进管理理论的发展和变革人际关系学说的提出和传播，促进了管理理论的发展和变革，推动了管理理论从以任务为中心向以人为中心的转变，为管理学的发展提供了新的思路和方法。
四、结语人际关系学说通过对员工情感需求、民主和参与式管理、交流和冲突解决等方面的重视，为管理学的发展做出了积极的贡献。
人际关系理论梅奥
梅奥的人际关系理论（1933）---------------------------------------------------------一、古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。
他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。
基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。
从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。
这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。
二、人际关系学说的诞生——霍桑试验与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。
梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。
人际关系学说的主要内容管理学
人际关系学说的主要内容管理学人际关系学是管理学的一个重要分支，它研究的是在组织和社会中建立和维护人际关系的理论和实践。
在快速发展的现代社会中，良好的人际关系对个人和组织的成功至关重要。
以下是人际关系学的主要内容：1.人际关系理论：人际关系理论是人际关系学的基础，它研究人与人之间的互动和相互影响。
其中最著名的理论之一是互惠理论，即人们会倾向于回报给予他们好处的人，建立积极的关系。
其他经典理论还包括社会认同理论、社会交换理论等。
2.沟通技巧：沟通是建立和维护良好人际关系的重要工具。
人际关系学研究不同类型的沟通技巧，包括有效的倾听、表达观点的技巧、非语言交流等。
掌握这些技巧可以帮助个人更好地与他人沟通和理解。
3.冲突管理：在人际关系中，冲突是不可避免的。
人际关系学提供了许多冲突管理的方法和策略，以帮助个人更好地解决冲突，维护和谐的关系。
例如，技巧性的沟通、妥协、协商以及第三方介入等方法可以帮助人们平衡不同利益、减轻紧张情绪。
4.社交技能：社交技能是人际关系学的核心内容之一，它包括与他人建立联系、建立信任、展示自己的技巧。
社交技能可以帮助人们处理社交场合中的尴尬和挫败感，增强自信心，并与他人有效地合作和互动。
5.领导能力：人际关系学也研究了领导力的发展与应用。
领导力是指个人在组织中影响他人并达到共同目标的能力。
人际关系学探讨了不同领导风格的优劣，并提供了发展领导能力的方法和工具。
6.团队合作：团队合作是人际关系学的核心概念之一。
人际关系学研究了团队中的角色定位、沟通和冲突解决等问题，以帮助团队成员更好地合作，提高团队绩效。
7.人际影响力：人际关系学还研究了人际影响力，即个人如何通过他们的行为和思维方式对他人产生影响。
了解和掌握人际影响力的方法可以帮助个人在组织和社会中更好地影响他人，实现个人和组织的目标。
总体而言，人际关系学致力于研究人们如何在组织和社会中建立和维护良好的人际关系。
它提供了一套理论框架和实践方法，帮助个人解决冲突、提高沟通技巧、发展领导能力，并顺利地与他人合作和互动。
西方管理学——人际关系理论
西方管理学——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论一、霍桑与人际关系理论1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
管理学【2.西方管理理论及其发展】
2.管理的五大职能： 计划：探索未来和制定行动方案 组织：建立企业物质和社会的双重结构 指挥：使其人员发挥作用 协调: 连接、联合、调和所有的活动和力量 控制: 检查一切是否都按既定规章和命令进行
3.法约尔14条管理原则
⑴劳动分工:专业化使雇员工作更有效率，提高了工 作成果。 ⑵权利与责任:管理者必须有命令下级的权力，职权 赋予管理者的就是这种权力。但责任应当是权力的 孪生物，凡行使职权的地方，就应当建立责任。 ⑶纪律:雇员必须遵守和尊重统治组织的规则，良好 的纪律是有效的领导者造就的。 ⑷统一指挥:每一雇员应只接受来自一位上级的命令
二、法约尔一般管理理论
• 以企业整体作为研究对象，即 所有管理者的活动。他重点研 究整个企业的组织与管理。 • 亨利· 法约尔（Henri Fayol） （1841—1925）法国工业家， 被称为“现代经营管理之父” 代表作：《工业管理与一般管 理》（1916）
法约尔生平：
1860~1872， 12年 低级管理和技术人员.采 矿工程,特别是防火，1866，科芒特里矿井矿长。 1872~1888，16年 经理，领导几个矿.考虑 经济情况. 技术+管理+计划 1888~1918，30年 公司处于破产边缘,任总 经理,贯彻自己的理念,改革整顿企业,关闭老矿, 开采新矿.一战期间提供大量资源,培养了大量人 才。77岁退休时，很成功，其企业至今仍是法 国采矿冶金集团一部分。
古典理论是古典的，然而也是现 代的，古典管理的精华永存。
一、泰罗的科学管理理论 二、法约尔的一般管理理论 三、韦伯的行政组织理论
一、泰勒的科学管理理论 （Scientific management）
泰 勒 （ Frederick W.Taylor 1856-1915）美国人，被后人称 为“科学管理之父”，既有从 事科学研究和发明的才能，又 有从事管理活动和领导工作的 才能。
《管理学》管理理论的产生与发展(西方现代管理理论)
行为科学理论（一）行为科学理论产生背景1、古典管理理论大多注重于生产过程、组织控制方面的研究，较多地强调科学性、精密性、纪律性，而忽视了对人这个关键因素的研究，甚至把工人当做机器的附属物看待。
2、人并非是纯粹的“经济人”，他们追求的不仅是物质上的满足，也存在着不断增强的心理上的需要。
正是在此背景下，一些管理学家和心理学家开始从生理学、心理学、社会学等角度研究企业中有关人的问题，试图找出影响生产率的因素，进而创建了行为科学理论。
行为科学理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行为理论。
（二）早期的人际关系学说人际关系学说的创立始于20世纪二三十年代美国学者梅奥负责的霍桑试验。
该学说的主要内容包括：1、工人是“社会人”，而不是“经济人”工人具有复杂的社会和心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收人和物质条件的满足，社会和心理因素等形成的动力对效率有更大的影响。
管理者要提高劳动生产率，必须重视满足人们的这些非物质需要。
2、企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”正式组织是管理当局为了实现企业目标的需要而规定的企业成员之间职责范围的一种结构，非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的兴趣爱好、共同的社会感情而自发形成的非正式群体。
这种组织以其特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织与正式组织相互依存，对生产率有很大影响。
管理者应善于引导和发挥非正式组织对正式组织的正面作用。
3、领导者应通过提高员工的“满足度”来激励“士气”工人是“社会人”，且企业中存在着非正式组织，领导者应该通过满足员工的心理需求来提高劳动生产率。
人际关系学说的重要意义在于，它引发了人们对生产中的人的因素的兴趣和重视，对改变当时流行的“人与机器没有差别”的观点产生了深刻影响，开辟了管理理论研究的一个新领域，在一定程度上弥补了古典管理理论的不足，为行为科学理论的产生和发展奠定了重要基础。
人际关系学说
第七小组
组长： 组长： 编辑： 编辑： 资料： 资料： 素材： 素材：
2.3.2 人际关系学说
人是群居的動 人是群居的動物，現代 中任何人都無 社會中任何人都無法離群 因此人與人之間 居，因此人與人之間的相 就非常重要， 處就非常重要，我們的人 幸福和價 緣、幸福和價值感大部分 都建立在待人處 都建立在待人處世的技巧 常常因一句話傷 上。我們常常因一句話傷 害到對 害到對方，反而得到反效 如果換個方式或方法， 換個方式或方法 果，如果換個方式或方法， 或許就會改觀…
2.3.2 人际关系学说
答案： 答案：
9~14分——你与别人交谈不成问题。你非常懂得交际，善 分 你与别人交谈不成问题。 你与别人交谈不成问题 你非常懂得交际， 于营造一种热烈的气氛，鼓励对方多开口， 于营造一种热烈的气氛，鼓励对方多开口，使得彼此十分投 合。 15~21分——你大概比较热衷与别人交朋友。如果跟对方不 分 你大概比较热衷与别人交朋友。 你大概比较热衷与别人交朋友 太熟悉，你开始会表现得很内向似的。但是时间久了， 太熟悉，你开始会表现得很内向似的。但是时间久了，你会 乐意常常交流，彼此谈得来。 乐意常常交流，彼此谈得来。 22~27分——你只有在需要的情况下才同别人交谈，除非对 分 你只有在需要的情况下才同别人交谈， 你只有在需要的情况下才同别人交谈 方主动愿意频频跟你接触，否则你便处于孤独的个人世界里。 方主动愿意频频跟你接触，否则你便处于孤独的个人世界里。
非正式组织对促进组织协作的利弊分析图
2.3.2 人际关系学说
建立良好的人际关系的要素是什么？ 建立良好的人际关系的要素是什么？ 切记一定要微笑) （1）微笑 切记一定要微笑 ）微笑(切记一定要微笑 （2）赞美的言语神态 ） （3）富有同情心 ） （4）静心倾听 ） （5）注视的眼神 ） （6）记住别人的姓名 ） （7）用别人希望被对待的方式去对待他。 ）用别人希望被对待的方式去对待他。
管理思想发展史—人际关系理论
3.工人的士气或情绪是决定生产率的一个重要 工人的士气或情绪是决定生产率的一个重要 因素， 因素，因此新的领导能力在于提高职工的满 足感。 足感。 4.企业管理人员不仅要具有组织生产的能力， 企业管理人员不仅要具有组织生产的能力， 企业管理人员不仅要具有组织生产的能力 而且必须具有处理人事的能力。 而且必须具有处理人事的能力。
2.玛丽 派 福莱特（4—4） 玛丽派克 福莱特（ 玛丽 派克福莱特 ）
③融合统一
使双方的愿望融合统一。 这种方法可以使双方的 使双方的愿望融合统一 。 愿望都得以实现， 愿望都得以实现，而没有任何一方需要被迫做出 任何牺牲。融合统一需要发明创造， 任何牺牲。融合统一需要发明创造，不要让自己 的思维停留在从相互排斥对立的二者当中选择其 一的限制之中。 一的限制之中。
②妥协退让
双方各自做出一些让步， 双方各自做出一些让步，以使被矛盾冲突打断的活动 可以继续进行下去。运用得最多的方法。 可以继续进行下去。运用得最多的方法。只不过换 来短暂的缓冲而已，矛盾仍会潜滋暗长， 来短暂的缓冲而已，矛盾仍会潜滋暗长，以后会一 而再、再而三地以各种形式反复出现。 而再、再而三地以各种形式反复出现。因为在妥协 退让之中，我们放弃了自己的部分愿望， 退让之中，我们放弃了自己的部分愿望，而任何人 都希望自己的愿望完全得以实现。 都希望自己的愿望完全得以实现。
代表作： 工业文明的人类问题》 代表作：《工业文明的人类问题》（1933）、 ）、 工业文明的社会问题》 《工业文明的社会问题》（1945） ）
2.弗里茨 罗特利斯伯格 弗里茨罗特利斯伯格 弗里茨 （Fritz G. Roethlisberger，1898～1974年） ， ～ 年
代表作： 管理与工人》 ）、《 代表作：《管理与工人》（1939）、《管理和士 ）、 ）、《 气》（1941）、《职工的生产率中人的因素》 ）、 职工的生产率中人的因素》 ）、《 （1950）、《组织中的人》（1968）等。 ）、 组织中的人》 ）
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西方管理学
——人际关系理论在西方管理学人际关系理论中主要分两个方面：一、霍桑试验与人际关系理论，二、组织理论
一、霍桑与人际关系理论
1、霍桑试验简介：霍桑试验是从1924年到1932年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂当时有2.5万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。
为了探究原因，1924月11月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。
试验分成了四个阶段：照明试验、继电器装配工厂小组试验(福利试验)、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。
这项试验的代表人物美国哈佛大学教授乔治.埃尔顿.梅奥。
在这项试验的基础上，梅奥创立了早期的行为科学——人际关系理论。
霍桑试验的四个阶段
（1）工厂照明试验：工厂照明试验是证明工作环境和生产率之间有无直接因果关系；
（2）继电器装配室试验：通过试验发现各种工作条件变动对生产率的影响；
（3）谈话研究：3年大规模访谈21000人次，发现行为动机的内隐性；
（4）观察研究：对工人的群体行为进行观察和记录发现非正式组织的存在。
通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
这个结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人的影响来说，无疑是一个很大的进步。
根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点——人际关系理论。
2、人际关系理论
乔治.埃尔顿.梅奥出生于澳大利亚，1899年在阿德雷德大学取得逻辑学和哲学的硕士学位后，在昆士兰大学逻辑学和哲学。
后来在苏格兰学习医学，并参与精神病理学的研究，后移居美国。
从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授，随后带队参加了霍桑试验。
梅奥的代表作《工业文明中的人类问题》。
（1）工人首先是“社会人”，而不是早期科学管理理论所描述的“经济人”。
（2）提高工人的“士气”是提高生产效率的关键。
而“士气”的高低取决于工人社会欲望的满足程度。
（3）重视“非正式组织”的存在和作用。
（4）企业应采用新型的领导方法。
人际关系理论的贡献
（1）激起了管理层对人的因素的研究兴趣
（2）改变了人与机器没有差别的观点，恢复了人的“社会人”本来面目；
（3）为行为科学奠定基础；
（4）为管理思想的发展开辟了新领域；
（5）为管理方法的变革指明了方向。
管理过程中实施的措施
（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监
一
督方式
（2）提倡下级参与企业的各种决策，否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法
（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间实行意见交流
（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端
（5）改变管理人员的标准，重视管理者自身的人群关系，以及协调人群关系的能力
（6）重视、利用和倡导各种非正式组织，重视美化工作和宿舍环境，建设娱乐、运动、生活福利设施等等
人际关系理论的局限性
（1）过分强调“非正式组织”的作用
（2）过多强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配
（3）过分强调经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响
对霍桑实验的评价
（1）管理的第二个里程碑
（2）梅奥成为第二时期的代表人物
（3）行为科学由此而兴起
（4）方法不是太科学
（5）观点有些太片面
二、组织理论
切斯特.巴纳德1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少试验科学学分未获学士学位。
1909年进入美国电报公司统计部服务。
1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理知道退休。
他一生中还在许多组织中兼职，如:在洛克菲勒基金会任董事长4年，在联合服务组织任主席3年等。
巴纳德将社会学概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他一生中获得了7个荣誉博士学位。
他的代表作是1938年出版的《经理的职能》，在该书中他详细论述了组织理论。
组织理论的主要内容
1、组织是一个协作系统
2、组织存在的三要素
3、组织效力原则和组织效率原则
4、权威接受论
5、组织平衡
6、管理的职能
一、组织是一个协作系统
（1）、巴纳德认为“组织是2人或2人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统”
（2）、强调的是人的行为，是活动和相互作用的系统
（3）主管人是最为重要的因素，只有依靠主管人的协调，才能维持一个“努力合作”的系统
主管人职能
①制定并维持一套信息传递系统
二
②促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等
③阐明并确定本组织的目标
二、组织存在的三要素
1)明
确的目标：1、目标是指引组织成员的风向标；2、目标必须为组织的成员所理解你和接受
2)协
作的意愿：组织成员对组织目标做出贡献的意愿
3)良
好的沟通：组织的共同目标和个人协作意愿只有通过意见交流，将两者联系和统一起来才具有意义和效果
三、组织效力原则和组织效率原则
1)组
织效力：组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。
2)组
织效率：组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度
四、权威接受论
管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可
管理者的权威的大小和指挥力的有无取决于下级人员接受其命令的程度
单凭职权发号施令是不足取的，更重要的事取决于下级人员接受其命令的程度
五、组织平衡
概念：组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡
特点：在组织内部个人与组织整体平衡
组织与环境平衡
组织平衡是动态平衡
六、管理的职能
概念：管理即维持组织的能力
包括：确定组织目标，并设法使其实现
提供适当的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献
确定信息传递系统，并使命令具有权威性
对组织理论的评价
创立了社会系统学派，首先把组织看做一个社会系统，强调人们之间的协作采用了动态性和分析性的研究方式，理论带有演绎色彩，使管理学获得了高度的科学性，在社会科学领域被广泛使用
对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究
从心理学和社会学的角度来研究管理，为管理理论的研究开辟了新的领域对权威提出了新看法，对后人很有启发
不足：某些概念缺乏明确性
三。