激励理论与管理

个人a
公平理论示意图
比较过程
他人b
不公平
公平
不公平
公平理论认为：
职工对报酬的满意程度是一个社会比较的过程
一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到 报酬的绝对值的影响，而且受到报酬的相对值 的影响（个人与别人的横向比较，以及个人的 历史的纵向比较）。
需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时 才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感 时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作，破 坏生产。
激励与去激励因素的连续带模式及其在企业中的运用
在人力资源管理中，首先要区分哪些是调动职工积极性的激励因素，哪些 是防止职工出现不满意感的保健因素，哪些是会挫伤群众积极性的去激励因素。 在企业诊断的基础上，我们要采取措施，消除去激励因素，促进激励因素，使 保健因素向激励因素转化，使职工的积极性得到持续地提高。
目标管理法
由彼得·德鲁克（Peter F.Drucker） 创立的目标管理法（Management by Objective）简称MBO，时指设置目标， 在管理过程中对这些目标加以运用，并 以这些目标鉴定个人和组织的工作，其 实质是一种管理上的激励技术，也是职 工参与企业管理的形式之一。
目标管理法的作用：
20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹兹堡心理研究所与 同事们对该地区的11个工商业机构中的200位工程师和会 计师进行了一次调查。
研究的主要成果表明，导致对工作满意与不满意的事 件是截然不同的。
导致满意的主要因素有五个：成就，认可，工作本身 的吸引力，责任，发展。导致不满意的主要因素有：企 业政策与行政管理监督，工资 ，人际关系以及工作条件 等。
激励因素：是影响人们工作的内在因素，其本质是注重工作本身的内容， 以此提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们做出最大的努力。例如， 工资组成中的提成。
内容型激励理论间的相互关系
期望理论与应用
期望 理论
期望理论是一种过程型的理论。 它是由弗隆（V.H.Vroom）在《工作与 激励》一书（1964年版）中首先提出 来的。
保健因素是指， 不使人们产生不满意 感，能保护人的积极 性，维持原状的因素。
去激励因素会引 起不满意感，使人的 积极性降低，从效果 看会使工作效率降低。
激励因素 使人产生满意感 使人提高积极性 使工作效率提高
保健因素 使人不产生不满意感
保护人的积极性 维持原状、不会使工
作效率提高
去激励因素 使人产生不满意感 使人的积极性降低
对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个 行为巩固、保持、加强，这叫做正强化；对于 某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退， 这叫做负强化。
双因素理论是由美国心理学家弗 雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg） 提出的，在他的一些论著中，赫氏阐 述了双因素理论的基本观点。
（1）双因素理论的实验基础
Leabharlann Baidu
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收入差距的不合理会导致社会分配的不公平感 ✓
“不合理”是指差距过大或者过小，超过了人的心里承受范围。 “适宜差距”在心里承受范围内的差距，这种适宜的差距才能使人 们产生公平感。
而这种“适宜差距”我们用“公平差别阈”的概念与值来表示。 “公平差别阈”：能使两个条件不相等的人刚刚能产生公平感时的 适宜差别的比值。是一个可以测量的值。
激励理论与管理
讲授大纲
概念
激励
基本 特征
激励理论
意义 过程
“激励”一词源于心理学，心 理学家认为，人的一切行为都是 由于某种动机引起的，动机时人 类的一种精神状态，它对人的行 动起激发、推动和加强的作用， 因此称之为激励。
心理学家认为，激励指的是持 续激发人的行为动机的心理过程。
一、激 励
激励是指唤起、指向、维持通往 某一目标行为的过程
人的行为的特点 是有目的性的。
目标是一种刺激， 合适的目标能够诱 发人的动机，规定 行为的方向。
目标激励的模式
实现目标的希望
实现目标的可能性
更高目标水平 的挑战
目标承诺（作为自己 的目标接受）
自我效能感 能胜任的希望
目标水平的 绩效
目标设置理论
目标设置理论（Goal-Setting Theory）是由洛克 （Lock）、拉色曼（Latham）等提出，这是一种近端动机 激励理论。这一理论认为，人们的行为受内在一项、目的 或目标所激发。
同步激励论与各种微观的激励理论与模式不存在冲突 与矛盾，而是相互补充的。除了宏观的同步激励论外， 我们还应当探寻各种具体的激励理论和激励模式。
同步激励论也不是一个单纯的时间概念，物质与精神 激励在总体上是同步的，但同时它不妨碍二者分阶段地 进行。
公平差别阈
“平均主义” “大锅饭” 差别悬殊的不公平分配
工具性与效价
效价
是指取得报酬对个人的价值。
工具性 是指取得绩效后期望得到的回报。
期望理论的应用
期望理论表明，只有通过努力才会达到高绩效，最终获得奖励， 这样人们就会努力去工作。
01
02
03
让人们清楚的认 识他们的努力能
产生绩效
要给予员工积极 的效价作为回报
明确有价值的报 酬与绩效之间的
关系
目标理论与应用
进而得出结论认为，对工作满意起作用的主要因素是 成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境。
（2）双因素理论的含义
双因素理论实为激励因素、保健因素理论， 简称为“双因素理论”。双因素理论认为，激 发人的动机的因素有两类，一类为保健因素， 另一类为激励因素。
保健因素：又称维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却有预防性， 起保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如，工资组成中的保底工资。
公平 不公平 公平
OP/IP≠OO/IO
两个条件不相等的人进行比较，其贡献与报酬之间的比值不相等时， 人们才会产生公平感。
按劳分配：是一种不等量的分配。强调在不等量劳动时，人们要有不
等量的适宜差距的分配；反之，不等量的劳动获得的是等量的报酬， 就会产生不公平感。
公平差别阈的概念
收入差距会导致社会分配的不公平感
1、激励、保健、去激励因素的含义
2、激励与去激励因素的连续带模式
3、保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置
激励、保健、去激励因素的含义
心理学的观点 看，是指持续激发 动机的心理过程；
激励的 概念
企业管理广义的 意义上说，激励应该 引起人们的满意感， 能提高人的积极性；
从效果上看，能 使工作效率提高。
• 目标指明方向 • 目标作为激励因素 • 目标促进管理过程 • 目标是管理的基础
目标管理法中目标的属性： 目标的具体性、对目
标设置的参与、目标过程 的反馈、职工间为实现目 标而相互竞争、目标的困 难性、目标的可接受性。
目标管理法的具体做法可分为以下三个阶段：
目标的 设立
过程 管理
考评 效果
公平理论与应用
激励的基 本特征
唤起：行动的驱动力、能量 指向：选择行为指向 维持：坚持的时间
激励过程
人的行为的激励过程，实际上就是要使刺激变量引起的机体变量 （需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目 标达到之后，经反馈又强化刺激，如此周而复始、延续不断。
刺激
需要 动机
行为
目标
激励过程的核心阶段可用下图表示：
使工作效率降低
这三种因素是相互联系、相互影响的。 同时，在我国，激励与去激励因素紧密相连，根据实际
情况，激励因素也可能转化为去激励因素。
激励与去激励因素的连续带模式
影响公平差别阈的主客观因素
公平差别阈不是静止不变 的，而是动态变化的，但这种 动态发展的平均趋势可以测量。
公平差别阈是受 客观因素制约的动态 量值，随政治、经济、 文化条件的变化而变 化。
从主观因素来看，个 人对公平差别阈的容忍力 有很大的个体差异。这种 个体差异与个体的觉悟水 平、社会经验、文化素养 等有关。
利用等式说明
当IP≠IO（贡献不等），OP=OO（奖酬相等）时，人们会产生不公平感； 所以，只有当IP≠IO，OP≠OO时，才会产生公平感。
由此可见，在公平差别阈理论中，亚当斯的等式应改为：
（OP/IP）甲<（OO/IO）乙 （OP/IP）甲=（OO/IO）乙 （OP/IP）甲>（OO/IO）乙 简述为：
这一理论认为，人的固定要求决 定了他的行为和行为方式。公认的劳 动是建立在一定的期望（对未来方向 的某种期望）基础上的，这样就可以 在个人活动与其结果之间建立某种联 系。
期望理论的表述
激励力= 期望×∑（效价× 工具性）
激励力（Force）是表示个体不得不投入与工 作绩效相关的一种特定的行为或一系列行为的动 机程度。
期望（Expectancy）是个体对自己能够达到 某种表现的可能性的主观判断，其值可为0、 1.0或0.5.这是一种自信、自尊程度的表现。
效价（Valence）指的是结果奖励对一个人 的价值，是一个人想要或渴望某种事物的程度。
工具性（Insturmentaity）是指个体对特定 行为将会得到特定奖励的可能性的主观判断。
根据我国社会主义初级阶段的特定历史条件、政治方向、经 济基础和文化传统，只有将物质与精神激励以及根据人的自然需 要与社会需要而采取的激励措施有机、综合、同步地实施，才能 取得最大的激励效果。
关系式： 激励力量=∑f（物质激励×精神激励）
激励力量=∑f（物质激励×精神激励）
只有物质与精神激励都处于高值时才有最大的激励力 量。两个维度中有一个维度处于低值时，就不能获得最 佳、最大的激励力量。
不公平的后果及消除方式
不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是一种不 愉快的情绪体验，因而人们会力图将其减弱至可容忍的程度。
个体察觉 到不公平
个体体验 焦虑
后果及消除方式见P131-133
个体力图 减弱焦虑
个体采取 行动
组织公正感
互动（交往）公正感
人际交往公平感
对决策 程序的 公平感
中国的激励理论与模式
中国的激励理论模式主要有三：
壹 、同步激励理论 贰 、公平差别阈 叁 、激励与去激励因素连续带模式
同步激励理论（S理论）
这种理论否认单纯使用一种管理理论(X或Y理论）会有效果， 强调物质与精神激励相结合，认为人的自然与社会需要是统一的 前提与条件，不能对立、孤立的地运用，应该统一、综合、同步 运用。
引出 借 鉴
公平差别阈
亚当斯——“公平理论”
公平差别阈的理论模式
• 公平差别阈的理论模式是 强调条件不相等时的公平 感
• 现实生活中，条件不相等 的情况更多。这种情况下， 亚当斯的理论不能产生公 平感。
• 与一个和自己条件相等的 人的贡献与报酬进行比较， 如果两者之间的比值相等， 则双方有公平感
• 所以，在两人的条件不相 等时，双方的贡献和报酬 的比值保持适宜的差距， 才能使双方产生公平感。
目标影响行为有以下几种方式： 目标将注意力和行为集中指向人们认为会实现目标的行为。 目标会调动个体兴致，使个体更努力、更勤奋。 目标会增加持久性，使个体用更多的时间投入到实现目标
的行为中去。 目标会激发个体寻求有效策略达成目标。
为员工设置目标时应该注意以下要素
目标要被员工所接受。 要有针对目标实现进程的反馈。 要有困和挑战性的目标 自己设定的目标比组织分配的更好 群体目标比个人目标更加有效
激励的意义
激励是生产力的 促进剂，推动剂。
激励是以人为中心 的管理思想的主要 管理职能。
二、强化理论
操作性条件反射（斯金纳）
定义：强化理论是过程型激励理论之一。 由美国心理学家斯金纳首先提出。如果 一种刺激对他有利，则这种行为就会重 复出现；若对他不利，则这种行为就会 减弱直至消失。因此管理者要采取各种 强化方式，以使人们的行为符合组织的 目标。根据强化的性质和目的，可以分 为正强化和负强化两大类型。
公平理论
是指人们总要将自己 所做的贡献和所得的报 酬，与一个和自己条件 相同的人的贡献与报酬 进行比较，如果两者之 间的比值相等，双方就 都有公平感
Op代表一个人对他自己所 获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做贡献 的感觉。
Oo代表一个人对他人所获 报酬的感觉。
Io代表一个人对他人所做贡 献的感觉。
组织公平
对决策 结果的 公平感
这主要反映在执行程序或决定结果 时当权者或上司对待下属是否有礼貌， 是否考虑到对方的尊严或是否尊重对方 等等。
信息沟通公平感
程序公平
公平理论
这主要反映是否给当事人传达了应有 的信息，是否给予当事人一定的解释， 方案制订者在方案传达信息方面是否诚 实、通情达理且体恤他人，并能对方案 做出合理解释说明。