多样性与人力资源管理

（四）劳动力中的残疾人群
随着我国各项政策的完善，有更多的残疾人能够走上 工作岗位，这就启发我们： 1、雇主必须更精确地定义工作的基本任务以及完成 每一项工作需要掌握哪些知识、技能和能力。 2、由于雇主提供更灵活的工作时间、改变工作设施 以及购买特殊设备，满足残疾人的需要将变得更加司 空见惯。 3、与就业有关的健康和体格检查规定将予以修订， 以避免对残疾人的歧视。
（三）劳动力的老龄化问题
大多数发达国家——包括澳大利亚、日本、大部分欧 洲国家以及美国——人口正在迈向老龄化，我国计划 生育的实施，我国的老年人口也在逐步增加，美国劳 动力的老龄化问题暗示我们： 1、随着组织和老年员工选择阶段性退休、买断提前 退休和兼职工作，退休将发生根本性的变化。 2、服务业将积极吸纳老年员工从事大量工作。 3、退休金将变得更加重要，特别是退休人员的养老 金和卫生保健保证金。
（二）人力资源管理
人力资源管理（Human Resources Management）是指根据企业发展 战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的 招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极 性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人 力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
人力资源的多样性
决定
人力资源管理的多样性
三、多样性在人力资源管理中的体现及给我们的启示
民族、种族 年龄
多样性
性取向
性别 身体残疾
（一）劳动力中的妇女
妇女流入劳动力中会产生重大的社会经济影响。更多的妇女 就业对人力资源管理的含义包括： 1、工作模式和时间安排上要有更大的灵活性，以满足肩负 家庭责任、仅有兼职工作兴趣或面临其他压力的妇女的需要。 2、福利方案和人力资源政策要有更广泛的多样性，包括儿 童护理援助和家庭休假方案。 3、雇主要更多地了解性骚扰和性别歧视等与性别有关的法 律问题。
2002年下半年，该公司顾客满意度从上半年的78%上升到下 半年的91%，平均每月销售业绩更比上半年上升了28%。 公司正在论证将此理论推广到全公司的可能性。
思 中我们体会到了差异化管理的重要性，而差异化管理的前 考 提就是尊重每个人的个性，因才适用。不是每个人都能做
销售，售后服务人员不是培训一下就可以转变为销售人员。 只有根据每个人的性格，安排能发挥其天赋的工作任务， 才能充分发挥每个人的能力，充分调动其积极性。
（五）劳动力中具有不同性取向的人
立法机关努力通过法律保护具有不同性意向的人遭就 业歧视，越来越多的雇主正面临这一局面，尽管到目 前为止只有少数国家通过了类似的法律。这些问题给 我们的启示有： 1、由于具有不同生活方式和性意向的人在一起工作， 工作场所冲突的潜在可能增大了。通过培训减少这样 的工作场所冲突是必不可少的。 2、一般地说，管理者必须认识到，他们不应该试图 “控制”员工的非在职行为，除非该行为对组织有直 接的、负面的影响。
（三）关系
1、多样性见于劳动力的人口统计学差异。随着许多组织从更多元化的潜在劳 动力大军中雇用员工，人口的结构改变了，这就解释了如今劳动力的多样 性有增无减的原因。
2、有位名人曾说过“世界上没有两片完全相同的树叶”。每个人也是不一样 的，都有自己的性格，学历，教育背景等等。人力资源管理的目的就是将 员工的能力和潜力充分发掘出来，最终提高公司的效率，增加经济收入。 为了达到这最后的目的，就要求人力资源管理要根据人的不同，应用不同 的管理方式。这就决定了人力资源管理的多样性。
二、多样性与人力资源管理
（一）管理多样性
管理多样性（Diversity Management）已经作为一个宽泛的术语被广泛 地接受了，它指一种旨在提高组织使用不同类型人力资源的管理实践。 这是因为现在企业人员的性别、种族、宗教、年龄、文化、专业领域和 其他许多个人特征越来越多元化。一种固定模式的管理方式已经不合时 宜，所以多样性管理才应运而生。
人力资源部门觉得这样做的方法不对，应该让乐意推销的人 做销售，不乐意推销的人仍然只做售后服务。而主管经理 说：这样做你能保证业绩好吗？人力资源部门既不敢打包 票，又不提出有力的依据。
根据人力资源部门的要求，公司聘请的外部咨询专家给该公 司管理人员讲解了“职业性向理论”的主要内容，并给售 后服务部49名员工做了职业性向测试。根据测试结果，人 力资源部门推荐那些性格为外向性、微外向型或双向型， 职业性向为创业型的售后服务人员，再传授他们进行交叉 销售所欠缺的知识和技能，然后让这些售后服务人员既服 务、又销售，而让其他售后服务人员继续提供优良的售后 服务。“因为根据霍兰德的职业性向理论，创业型的人善 交际、口才好，擅长推销。”咨询专家如是说。
小组成员：苏敏 刘亚容 赵美玲 杨禧 殷喜雁 张宝姝 韦颖
多样性与人力资源管理
一、案例进入 二、多样性与人力资源管理
三、多样性在人力资源管理中的体现及给我们的启示
四、人力资源管理的多样性的实现途径
一、案例引入
• 霍兰德职业性向测试的应用
2002年初，一家名列世界500强的经营办公设备的跨国公司 决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略—在提供售 后服务的同时，销售其他办公设备。于是公司对售后服务 人员进行再培训，以期他们既做售后服务，又做销售。结 果，许多售后服务人员不习惯销售，不适应既是服务人员、 又是销售人员的角色。后来，又经过多次培训、教育、监 督，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改 善，相反，部分人甚至产生了明显的抵触情绪。
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（二）劳动力中的民族、种族多样性
我国是一个多民族国家，少数民族在劳动力资源中占有 的比例越来越大，加之，随着我国经济的崛起，越来越 多的外国友人来到中国寻找机会，文化多样性越来越大 可能暗示我们： 1、在各种不同民族集团之间，与工作有关的冲突的潜在 可能会增加。 2.、在广泛的、由雇主发起的文化意识与多样性方面的 培训可能是必不可少的，以化解冲突，促进多元文化之 间的相互理解和沟通。 3、工作培训不得不满足多元文化背景的劳动力不同语言 能力的需要。 4、在工作场所，将看到服饰、风俗习惯和生活方式等方 面更纷繁多样的文化差异 。