人才梯队管理浅谈战略性人才储备

（人才梯队管理）浅谈战略

性人才储备

浅谈战略性人才储备

随着全球经济壹体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人才战略对于企业发展的重要作用也成为业界共识。二十壹世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第壹推动力是人才力。国外的经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。拥有壹流人才，是我们建设壹流企业的基础。企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，企业高层开始把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。当壹个企业的管理层明显感到于用人上捉襟见肘，顾此失彼，企业发展后劲不足，发展速度趋于下降，其原因就于于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源和企业发展脱节。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它建立于企业发展战略的基础上，以企业战略为指导，同时又是构成企业战略的重要组成部分。战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和人才的内部培养。人才招聘——选才首先谈谈人才招聘。关于人才的观念，应该是：能够胜任本职工作的就是人才，创新开拓的就是优秀人才。当下社会上有关于“人才”的种种定义，有的说研究生、博士生才算人才，有的说年薪二十万之上的才算人才，有的认

为不能光见文凭要能创造壹定的经济效益的才能算是人才……可是对于壹个企业，壹个组织，它的组织构架中的每壹个节点，均需要最合适的人，这个“人”就是“人才”。同时，因为是企业中的人才，所以这个“人才”必须有“德”有“才”，必须认同本企业的运营准则和文化理念。企业的招聘理念壹经确定，就须考虑招聘渠道的问题。人才招聘分俩大类，壹类是内部招聘，壹类是外部招聘。所谓内部招聘，就是指当企业因为自然规律或是其他原因出现职位空缺和人才缺口时，企业通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘。内部招聘有很多优点，比如能提高所有员工对组织的忠诚度，得到晋升的员工的积极性和绩效大大提高，离职可能性较小，上级对内部员工的能力比较了解等。但缺点是没有得到提拔的应征者会产生不满情绪，同时当新主管从同级的员工中产生时，不容易建立领导声望等。事实上，企业内部才是人才的最大来源。于日本的壹些著名企业，企业内部建立岗位申请制度，公司每年均要公布壹些管理或者职能职位，邀请所有员工加入申请行列，以激发他们的创造性和信心。而二十世纪九十年代，美国的壹些著名企业高达90%之上的管理职位有内部员工填补，其中宝洁公司已连续几十年只采用单壹的内部招聘人才的方法。当内部资源无法满足企业的需要时，企业才需求外部招聘。人才的外部招聘，能为企业增添新的血液，如日本夏普公司的TadashiSasaki博士曾比喻过：当盐酸加到盐酸中时，只会生成盐酸，但当盐酸和别的物质混合时，就会生成新的物质。外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。

外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的运营理念和创新思维的产生。外部招聘人才，同样应遵循“适才”观点，企业不壹定要选聘最的，但壹定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人机制，制订壹系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。无论内部招聘仍是外部招聘，为确保人才招聘的信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化，客观公正的人才评估录用原则。人才的内部培养——造才人才的内部培养，就是“造才”，就是将“人”培训成“人才”。尽管人才市场的发展已经使企业于招兵买马方面轻松了许多，但合适的人力资源且不是企业能够用钱于市场上随时随意能够购买的，这也是人力资源和其他资源最大的不同点。因此，“十年树木，百年树人”，人才的内部培养是战略性人才储备的重要部分，强调人才重要性，应该把人才的培养——培训放于首位。事实已证明：成功的企业大均将抓好培训视为使企业成功的重要因素。人才培养是壹种投资，对于壹个企业，花费财力进行培训，所得到的回报是：壹是能增强企业的竞争力：培训将会为公司造就壹支目标明确、合作愉快、技术娴熟的大团队，于竞争中将发挥无可比拟的重要作用；二是培训可使公司振作士气：公司于员工身上耗费培训开支，员工会感到自己的价值被公司认可和重视，从而有更强的动力去努力工作；三是能留住企业的宝贵人才：人才过于频繁的流

动对于公司的损害是相当大的，培训会使员工不会再因缺乏公司的支持而“跳槽”，为培养稳定型员工，培训也是很必要的。四是能提高工作效率：效率对于壹个企业而言极其重要，通过培训能够使员工的技能得到提升，从而提高企业的效率。为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立壹套完整的员工培训计划，既有全员性的培训，又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。全员性的培训旨于提高企业员工的整体素质，包括第壹，知识的培训：通过培训，应该使员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的运营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神；第二，技能的培训：通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此培养、开发员工的潜能。第三，态度的培训：员工态度如何对员工的士气以及公司的绩效影响很大，必须通过培训，建立起企业和员工之间的相互信任关系，培养员工对企业的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度。具体的培训项目能够设计为：时事政策、追求卓越心态、安全和事故防范、企业文化、团队精神、人际关系技能、全员质量控制、时间管理、客户关系、个人电脑实务等。针对不同层次的员工及其具体的工作性质，应制订不同的培训目标和深度。对于壹线的操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门仍能够协助员工进行“个人职业生涯设计”，且提供相应的培训计划和目标或进行岗位调整，尽可能地去发展他。如美国的微软公司的“职业阶梯”文件，就详细列出了员工从进入公