第一章 基本概念

第一章 薪酬的基本概念
薪酬
从美国compensation一词翻译得来。 一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他 认为有价值的东西。也称之为广义薪酬。 因为每一个人的价值观、需求不同，所以每个人期望 得到的回报不同。因此，报酬不单是金钱、实物，还包 括心理上的收益。
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薪酬管理 张立颖
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本课程研究的薪酬管理主要是直接薪酬与间接薪酬 （福利）。 清华大学著名的教授张德给出的薪酬定义是企业因 使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，他认为凡是具 有以下两大要素的报酬都属于薪酬的范围：基于对组织 或团队贡献；这种报酬被认为是具有效用的。 教材中对薪酬的定义是：员工因雇佣关系的存在而 从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服 务和福利 。以教材为主，通常我们将薪酬分为基本薪 酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
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薪酬的功能
员工的角度 1.经济保障功能。经济学的角度看，薪酬是劳动力的价格， 其作用是通过市场将劳动力特别是具有一定知识、技能和 经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上。所以，薪 酬最终表现为企业与员工之间达成的一种供求契约。薪酬 收入是大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其 家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障都无法 替代的，而且它的保障作用不仅局限在满足员工的吃穿用 住行等基本生存需要上，还要满足人们的娱乐、教育、自 我开发等方面的发展需要，所有，薪酬水平的高低对于员 工的生存状态、生活方式、生存质量具有非常大的影响。
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从激励的角度看，员工的较高层次薪酬需求得到满足的 程度越高，薪酬对员工的激励作用越大，反之，员工就可能 出现消极怠工、工作效率下降、缺勤率、离职率上升，组织 凝聚力、员工的忠诚度下降等不良后果。而且，现阶段我国 员工对于企业的薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上都不 高，即使是薪酬水平很高的企业中员工的薪酬满意度仍然不 高，这说明薪酬问题不仅仅是薪酬水平的问题，还涉及到员 工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题， 企业不能满足员工的合理薪酬期望，那么它的员工满意度低、 流动率高。
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2.改善经营业绩。薪酬不仅是员工向其他人传递的反映自 身社会地位、权责等等的信号，同时也是企业向它的员工 发送的一种信号。任何企业的经营都离不开人、财、物， 现代企业制度的观点更是把人力资源放在最为重要的位置 上，如何让员工有积极的工作态度、认真负责的工作行为、 卓越的工作业绩，企业都可以通过薪酬管理来向员工传递 信号。通过信号的解读，员工能够了解，什么样的行为、 态度、业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，是能够得 到企业更多回报的，员工就会朝着这个方向去努力改善自 己行为、态度、业绩以获得更高的薪酬。
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3.塑造和强化企业文化。因为薪酬会对员工的工作态度、 行为及业绩起引导作用，所以也会对企业的文化塑造产生 影响。日本的企业追求的是团队协作，不崇尚个人英雄主 义，所以他们员工的奖金都是以团队形式下发的，强化员 工的合作意识、团队精神，崇尚个人主义的文化的企业， 会通过可变薪酬方案、保密工资等措施使员工独立，推动 员工彼此之间的竞争。
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3.社会信号功能。薪酬在现今这个流动性很大的社会中成 为一个很好的能够说明一个人在社会上所处的位置的信号， 也就是说，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经 济功能之外，还向其他人传递着一种信号。他人可以根据 这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程 度、生活状况甚至政治取向等等。不仅如此，一个组织内 部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内 部的地位和层次，从而又成为对员工的个人价值和成功进 行识别的一种信号。所以说，员工对薪酬这种信号的关注 实际上反映了员工对于自身在生活以及组织内部的价值的 关注。
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广义薪酬的分类
报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化还 是来自内部的心理强化 外在薪酬 内在薪酬 是否用金钱的形式表现出来或者看其是否能用金钱 来衡量 经济报酬 非经济报酬
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案例：雷尼尔效应
位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出后 由于教授们的反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校 园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣 赏到的美丽湖光。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？与美国教授平均工资 水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20％左右。很多教授之所以愿 意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅 图的湖光山色；西雅图位于大西洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星 罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰。
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4.支持企业变革。为了适应市场竞争的需要，企业经常会 面临重组、流程再造等问题，以适应不断变化的客户的需 求，这一切都离不开薪酬制度的改革。有关统计数据显示， 企业流程再造的努力中，50％—70％的计划未能达到预期 的目标，其中的一个重要因素就是再造后的流程和企业的 薪酬体系之间缺乏一致性。而且薪酬作为一个有效的激励 工具和沟通手段，它可以强化变革，强化新价值，加强员 工对于变革的接受性和人认可程度。所以，从这一点上也 可以把薪酬看作是企业对未来的投资。
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可变薪酬与绩效加薪的区别
1.绩效加薪的侧重点在于对员工过去的优秀表现的一种认 可、奖励，是以员工的基本薪酬为基础，绩效加薪的百分 比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工的个人绩效考 核评价状况。所以，通常情况下员工不需要甚至是不可能 事先得知绩效加薪的百分比。而可变薪酬是以支付工资的 方式来影响员工未来的行为，所以奖金的计算方式、收益 分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。
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基本薪酬的变动因素
总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化； 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此 导致的员工绩效的变化。
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最重要的还是员工绩效提升导致的加薪，称作绩效加 薪或绩效工资（merit pay）。它是对员工超额工作部分或 工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，意在鼓励员工提 高工作效率和工作质量，是对过去的工作行为和已取得成 就的认可。美国90％的企业、公司采用绩效加薪。我国许 多企业也有类似的规定，在年度的绩效考核结果中属于优 秀的员工可以在下一年获得基本薪酬增加5％—10％的待 遇，绩效达到要求的员工可以获得3％—5％或者是不增加 这部分薪酬，有的企业甚至对那些绩效排在后5％的员工 给予扣除适量基本薪酬的处罚。
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间接薪酬
主要是福利、服务。间接薪酬不是以员工向企业供给的工作时间来 计算的薪酬组成部分，不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关。它的 内容很广泛，不同的国家地区企业会有不同的福利。例如亚洲的韩国、 日本包括我国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是只工资或薪水 等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境。社会评价等对员工身心造 成的某种不力影响，为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工 的一种补偿。补贴通常是指与员工生活相联系的补偿，如交通补贴、住 房补贴、生育补贴等等。津贴和补贴常以货币形式支付给员工。这与欧 美有较大的不同，他们的福利更多地表现为非货币形式，休假、员工餐 厅、医疗咨询、保障、儿童看护等多种内容。 间接薪酬有其特有的功能和价值：一是减少了以现金形式支付给员 工的薪酬，企业通过这种方式达到适当避税的目的；二是可以为员工将 来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障；三是能调整员工的 购买力，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
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企业的角度
1.控制经营成本。企业为了在劳动力市场上有竞争力就要 付出相对诱人的薪酬水平，但是较高的薪酬水平又会对企 业的成本造成很大的压力，所以，如何在二者中做出一个 双赢的选择取决于企业的人力资源管理战略，取决于它的 薪酬战略。不同行业、不同地域的企业之间薪酬所占企业 的总成本差距较大，通常是占到总成本的40％—90％，特 别是服务行业薪酬总额占总成本的比重高达80％—90％。 薪酬对于任何一个企业来说都是不容忽视的一大块成本， 如何通过合理控制来降低企业的薪酬成本就是对企业有着 至关重大的影响。
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2.心理激励功能。心理学的角度看，薪酬是个人和组织之间 的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而 影响员工的工作行为、工资态度以及工资绩效。按照马斯洛 的需求层次理论，员工在五个层次上对于薪酬的需求都有表 现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活 需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定 的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得的薪 酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工 期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以此作为个人的能力 和所从事工作的的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获 得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入 更为自由的生活状态，充分实现个人的价值。
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2.绩效加薪一旦确定后就会永久性地增加到基本薪酬上，下一年度的绩 效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，如此下去， 绩效加薪就产生了累积作用，也就是通常意义上的只能上不能下，具有 刚性。可变薪酬是不具有累积作用的。一般只适用于员工和企业约定的 某一个绩效周期，一旦周期结束，奖金兑现，约定就不复存在。雇主和 雇员双方开始新一轮的约定，员工也必须重新努力工作才有可能获得新 的绩效奖励。因此，可变薪酬是一次性的支出，对企业的劳动力成本没 有永久的影响，一旦企业业绩或员工的绩效下滑，员工可以得到的奖金 数量也会随之下降。相比之下，因为绩效加薪具有累积作用，即使短期 内不会对企业的劳动力成本构成太大的问题，但是长期下去，特别是当 企业面临困境的时候，绩效加薪可能对企业的现金流、企业的成本造成 威胁。