第一章 基本概念

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可变薪酬与绩效加薪的区别
1.绩效加薪的侧重点在于对员工过去的优秀表现的一种认 可、奖励，是以员工的基本薪酬为基础，绩效加薪的百分 比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工的个人绩效考 核评价状况。所以，通常情况下员工不需要甚至是不可能 事先得知绩效加薪的百分比。而可变薪酬是以支付工资的 方式来影响员工未来的行为，所以奖金的计算方式、收益 分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。
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2.改善经营业绩。薪酬不仅是员工向其他人传递的反映自 身社会地位、权责等等的信号，同时也是企业向它的员工 发送的一种信号。任何企业的经营都离不开人、财、物， 现代企业制度的观点更是把人力资源放在最为重要的位置 上，如何让员工有积极的工作态度、认真负责的工作行为、 卓越的工作业绩，企业都可以通过薪酬管理来向员工传递 信号。通过信号的解读，员工能够了解，什么样的行为、 态度、业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，是能够得 到企业更多回报的，员工就会朝着这个方向去努力改善自 己行为、态度、业绩以获得更高的薪酬。
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基本薪酬（basic pay）
一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完 成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。是雇主为已完成的工 作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或员工技能的价值，容易被企 业忽视员工之间的个体差异。 现实中，大多数企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难易程 度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，也即职位薪资制，或是 岗位薪资制，还有一种比较常见的是对于企业内一些特殊人员或是在整 个公司采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来确定基本 薪酬，也即技能薪资或能力薪资制。基本薪酬是最稳定的工资形式，只 要员工在岗，就可以持续得到，它是为员工提供的基本生活保障和稳定 收入的来源。
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4.支持企业变革。为了适应市场竞争的需要，企业经常会 面临重组、流程再造等问题，以适应不断变化的客户的需 求，这一切都离不开薪酬制度的改革。有关统计数据显示， 企业流程再造的努力中，50％—70％的计划未能达到预期 的目标，其中的一个重要因素就是再造后的流程和企业的 薪酬体系之间缺乏一致性。而且薪酬作为一个有效的激励 工具和沟通手段，它可以强化变革，强化新价值，加强员 工对于变革的接受性和人认可程度。所以，从这一点上也 可以把薪酬看作是企业对未来的投资。
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可变薪酬（variable pay）
也被称作激励工资，浮动薪酬或奖金。可变薪酬是与绩效直接挂钩的， 目的是要在绩效和薪酬之间建立一种直接的联系。业绩可以是员工个人的 业绩，也可以是某一个业务单位、员工群体甚至是整个公司的业绩。 通常情况下，可变薪酬分为短期和长期两种。 短期可变薪酬一般都是建立在非常特殊、具体的绩效目标基础之上的。 例如，美国某航空公司的化学分部就做出这样的薪酬激励规定：如果每个 季度达到或者超过8％的资本回报率目标，这个季度工作的每名员工可得到 相当于一天工资的奖金，如果回报率达到9.6％，则可得到相当于两天工资 的奖金，如果回报率达到20％，任何员工都可以得到等于8.5天的工资的奖 金。 长期可变薪酬的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目 标，重点是雇员多年努力的成果上。所以，许多企业的高层管理人员和一 些核心的专业技术人员获得的企业股权、期权、红利等等都是属于长期可 变薪酬的，给予这些员工长期激励，他们就会把经营主要放在投资回报、 市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
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3.塑造和强化企业文化。因为薪酬会对员工的工作态度、 行为及业绩起引导作用，所以也会对企业的文化塑造产生 影响。日本的企业追求的是团队协作，不崇尚个人英雄主 义，所以他们员工的奖金都是以团队形式下发的，强化员 工的合作意识、团队精神，崇尚个人主义的文化的企业， 会通过可变薪酬方案、保密工资等措施使员工独立，推动 员工彼此之间的竞争。
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从激励的角度看，员工的较高层次薪酬需求得到满足的 程度越高，薪酬对员工的激励作用越大，反之，员工就可能 出现消极怠工、工作效率下降、缺勤率、离职率上升，组织 凝聚力、员工的忠诚度下降等不良后果。而且，现阶段我国 员工对于企业的薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上都不 高，即使是薪酬水平很高的企业中员工的薪酬满意度仍然不 高，这说明薪酬问题不仅仅是薪酬水平的问题，还涉及到员 工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题， 企业不能满足员工的合理薪酬期望，那么它的员工满意度低、 流动率高。
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3.社会信号功能。薪酬在现今这个流动性很大的社会中成 为一个很好的能够说明一个人在社会上所处的位置的信号， 也就是说，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经 济功能之外，还向其他人传递着一种信号。他人可以根据 这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程 度、生活状况甚至政治取向等等。不仅如此，一个组织内 部，员工的相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内 部的地位和层次，从而又成为对员工的个人价值和成功进 行识别的一种信号。所以说，员工对薪酬这种信号的关注 实际上反映了员工对于自身在生活以及组织内部的价值的 关注。
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本课程研究的薪酬管理主要是直接薪酬与间接薪酬 （福利）。 清华大学著名的教授张德给出的薪酬定义是企业因 使用员工的劳动而付给员工的钱或实物，他认为凡是具 有以下两大要素的报酬都属于薪酬的范围：基于对组织 或团队贡献；这种报酬被认为是具有效用的。 教材中对薪酬的定义是：员工因雇佣关系的存在而 从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服 务和福利 。以教材为主，通常我们将薪酬分为基本薪 酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
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薪酬的功能
员工的角度 1.经济保障功能。经济学的角度看，薪酬是劳动力的价格， 其作用是通过市场将劳动力特别是具有一定知识、技能和 经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上。所以，薪 酬最终表现为企业与员工之间达成的一种供求契约。薪酬 收入是大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其 家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障都无法 替代的，而且它的保障作用不仅局限在满足员工的吃穿用 住行等基本生存需要上，还要满足人们的娱乐、教育、自 我开发等方面的发展需要，所有，薪酬水平的高低对于员 工的生存状态、生活方式、生存质量具有非常大的影响。
第一章 薪酬的基本概念
薪酬
从美国compensation一词翻译得来。 一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他 认为有价值的东西。也称之为广义薪酬。 因为每一个人的价值观、需求不同，所以每个人期望 得到的回报不同。因此，报酬不单是金钱、实物，还包 括心理上的收益。
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企业的角度
1.控制经营成本。企业为了在劳动力市场上有竞争力就要 付出相对诱人的薪酬水平，但是较高的薪酬水平又会对企 业的成本造成很大的压力，所以，如何在二者中做出一个 双赢的选择取决于企业的人力资源管理战略，取决于它的 薪酬战略。不同行业、不同地域的企业之间薪酬所占企业 的总成本差距较大，通常是占到总成本的40％—90％，特 别是服务行业薪酬总额占总成本的比重高达80％—90％。 薪酬对于任何一个企业来说都是不容忽视的一大块成本， 如何通过合理控制来降低企业的薪酬成本就是对企业有着 至关重大的影响。
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间接薪酬
主要是福利、服务。间接薪酬不是以员工向企业供给的工作时间来 计算的薪酬组成部分，不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关。它的 内容很广泛，不同的国家地区企业会有不同的福利。例如亚洲的韩国、 日本包括我国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是只工资或薪水 等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境。社会评价等对员工身心造 成的某种不力影响，为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工 的一种补偿。补贴通常是指与员工生活相联系的补偿，如交通补贴、住 房补贴、生育补贴等等。津贴和补贴常以货币形式支付给员工。这与欧 美有较大的不同，他们的福利更多地表现为非货币形式，休假、员工餐 厅、医疗咨询、保障、儿童看护等多种内容。 间接薪酬有其特有的功能和价值：一是减少了以现金形式支付给员 工的薪酬，企业通过这种方式达到适当避税的目的；二是可以为员工将 来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障；三是能调整员工的 购买力，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。
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2.心理激励功能。心理学的角度看，薪酬是个人和组织之间 的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而 影响员工的工作行为、工资态度以及工资绩效。按照马斯洛 的需求层次理论，员工在五个层次上对于薪酬的需求都有表 现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活 需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是稳定 的薪酬收入部分有所增加；第三，员工期望自己所获得的薪 酬与同事之间具有一种可比性，得到公平对待；第四，员工 期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以此作为个人的能力 和所从事工作的的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获 得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入 更为自由的生活状态，充分实现个人的价值。
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广义薪酬的分类
报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化还 是来自内部的心理强化 外在薪酬 内在薪酬 是否用金钱的形式表现出来或者看其是否能用金钱 来衡量 经济报酬 非经济报酬
ห้องสมุดไป่ตู้
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案例：雷尼尔效应
位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出后 由于教授们的反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校 园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣 赏到的美丽湖光。 为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？与美国教授平均工资 水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20％左右。很多教授之所以愿 意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅 图的湖光山色；西雅图位于大西洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星 罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰。
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2.绩效加薪一旦确定后就会永久性地增加到基本薪酬上，下一年度的绩 效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，如此下去， 绩效加薪就产生了累积作用，也就是通常意义上的只能上不能下，具有 刚性。可变薪酬是不具有累积作用的。一般只适用于员工和企业约定的 某一个绩效周期，一旦周期结束，奖金兑现，约定就不复存在。雇主和 雇员双方开始新一轮的约定，员工也必须重新努力工作才有可能获得新 的绩效奖励。因此，可变薪酬是一次性的支出，对企业的劳动力成本没 有永久的影响，一旦企业业绩或员工的绩效下滑，员工可以得到的奖金 数量也会随之下降。相比之下，因为绩效加薪具有累积作用，即使短期 内不会对企业的劳动力成本构成太大的问题，但是长期下去，特别是当 企业面临困境的时候，绩效加薪可能对企业的现金流、企业的成本造成 威胁。
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基本薪酬的变动因素
总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度； 其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化； 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此 导致的员工绩效的变化。
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最重要的还是员工绩效提升导致的加薪，称作绩效加 薪或绩效工资（merit pay）。它是对员工超额工作部分或 工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，意在鼓励员工提 高工作效率和工作质量，是对过去的工作行为和已取得成 就的认可。美国90％的企业、公司采用绩效加薪。我国许 多企业也有类似的规定，在年度的绩效考核结果中属于优 秀的员工可以在下一年获得基本薪酬增加5％—10％的待 遇，绩效达到要求的员工可以获得3％—5％或者是不增加 这部分薪酬，有的企业甚至对那些绩效排在后5％的员工 给予扣除适量基本薪酬的处罚。