胜任力模型与企业有效招聘论文
基于胜任力模型企业招聘体系的研究.doc
四川大学锦江学院Sichuan University Jinjiang College课程设计报告题目专业年级学生姓名学号指导老师基于胜任力模型企业招聘体系的研究1.绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究意义 (1)1.3研究思路及方法 (2)2.相关理论综述 (2)2.1胜任力理论 (2)2.1.1胜任力概念的提出 (2)2.1.2胜任力含义 (3)2.1.3胜任力的研究方法 (3)2.2胜任力模型理论 (3)2.2.1胜任力模型的提出 (3)2.2.2胜任力模型的构建 (4)2.2.3冰山模型 (4)2.2.4洋葱模型 (5)2.3招聘理论 (5)2.3.1招聘的概念以及作用 (6)2.3.2招聘的原则 (6)2.3.3招聘测评 (6)3.传统招聘体系存在的问题 (7)3.1传统招聘体系的构成 (7)3.2传统招聘体系的运用 (7)3.3传统招聘体系存在问题 (8)4.基于胜任力模型的企业招聘体系的实施 (8)4.1基于胜任力模型的企业招聘体系的优势 (8)4.2基于胜任力模型的企业招聘体系的特征 (9)4.3基于胜任力模型在企业招聘体系的基本构建 (10)4.4基于胜任力模型在企业招聘体系的应用 (12)5.以某个公司招聘体系为例 (13)5.1 A公司背景 (13)5.2胜任力模型的总体框架 (13)5.3胜任力模型在各环节中的应用 (16)5.4公司运用胜任力模型后的结果及影响 (18)6.结论及建议 (18)7.总结 (19)参考文献 (20)1.绪论1.1研究背景在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋激烈。
企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。
而招聘是人力资源的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。
招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。
员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成一级企业是否实现基业长青有着密不可分的关系。
胜任力模型在招聘中的应用
胜任力模型在招聘中的应用背景介绍：随着竞争日益激烈的现代社会，企业在招聘过程中面临着巨大的挑战。
为了找到最佳的人才，企业需要一种有效的方法来评估候选人的能力和潜力。
在这方面，胜任力模型成为了一种广泛应用的工具。
本文将探讨胜任力模型在招聘中的应用，并分析其优势和局限性。
一、胜任力模型的概念和原理胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作环境中的能力和表现的框架。
它基于对该职位所需技能、知识和行为的分析，将这些要素转化为可衡量的指标。
通过与这些指标的匹配程度，胜任力模型可以帮助企业确定候选人是否适合特定职位。
1. 候选人筛选：胜任力模型可以作为筛选候选人的工具。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，对候选人的简历和经历进行评估，以确定其是否具备所需的能力和潜力。
2. 面试指导：胜任力模型可以为面试官提供指导。
通过了解胜任力模型中所定义的技能和行为，面试官可以在面试过程中有针对性地提问，以评估候选人是否符合职位要求。
3. 绩效评估：胜任力模型可以用于绩效评估。
企业可以根据胜任力模型中定义的指标，评估员工在工作中的表现，并提供有针对性的反馈和培训。
4. 发展规划：胜任力模型可以帮助企业进行员工发展规划。
通过评估员工在胜任力模型中各项指标上的表现，企业可以确定员工的发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、胜任力模型的优势1. 客观性：胜任力模型基于对职位要求的分析，具有客观性。
它可以帮助企业避免主观判断和偏见，提高招聘和评估的准确性。
2. 预测性：胜任力模型可以预测候选人在特定工作环境中的表现。
通过与胜任力模型的匹配程度，企业可以预测候选人是否能够成功地胜任工作。
3. 一致性：胜任力模型可以确保企业在招聘和评估过程中的一致性。
它提供了一个统一的标准，使得不同的面试官和评估者可以基于相同的指标进行评估。
四、胜任力模型的局限性1. 主观性：尽管胜任力模型具有客观性，但在实际应用中，仍然存在一定的主观判断。
不同的评估者可能对同一候选人的表现有不同的看法。
基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究
研究结论的实际应用价值与推广建议
• 实际应用价值 • 帮助企业建立基于胜任力模型的人力资源招聘体系，提高招聘效果和效率 • 为企业提供更加全面和精准的人才识别和选拔方法 • 提升企业的整体竞争力和绩效，推动企业的可持续发展 • 推广建议 • 企业应加强对于胜任力模型的认识和应用，将其贯穿于整个人力资源管理过程中 • 企业应结合自身实际情况，建立基于胜任力模型的招聘体系，提高招聘效果和效率 • 企业应加强对于人才的识别和选拔方法的培训和学习，提高其识人用人的能力
02
胜任力模型概述
胜任力模型的概念与特点
01
02
概念：胜任力模型是指 为完成某项工作或达到 某个绩效目标所应具备 的一系列不同技能、知 识和特质的结构化组合 。
特点
03
04
05
1. 与任务和角色相关： 胜任力模型是针对特定 的工作任务和角色来构 建的，与组织的战略目 标和业务需求紧密相连 。
2. 技能、知识与特质并 重：胜任力模型不仅关 注员工的知识和技能， 还强调员工的个性特质 、动机和价值观等难以 量化的能力。
能力和潜力，也影响了招聘效果。
基于胜任力模型的改进方案
建立基于胜任力模型的招聘标准
通过研究企业的战略和业务需求，明确每个职位的胜任力模型，以此为基础制定招聘标准。
采用科学的人才测评工具
利用现代心理学和组织行为学的研究成果，开发适合企业实际需求的人才测评工具，准确评估应聘者的能力和潜力。
优化招聘流程
360度反馈法
测评工具法
通过询问候选人的上级、下级、同事和本人 等不同角度的评价，全面了解候选人的能力 和其他特质。
使用心理测评、能力测评等工具对候选人进 行评估，以了解候选人的个性特点、能力倾 向和职业发展潜力等方面的信息。
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。
首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。
然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。
文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。
结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。
通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。
【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。
随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。
胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。
这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。
相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。
在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。
通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。
探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。
随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。
基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。
研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》范文
《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业的持续发展离不开优秀的管理者。
基层管理者作为企业运营的中坚力量，其选聘工作的质量直接关系到企业的整体运营效率和竞争力。
然而，传统的选聘方式往往侧重于候选人的学历、经验和职位匹配度，而忽视了其潜在的胜任能力。
因此，本文提出基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究，以期为国有企业选聘优秀基层管理者提供理论支持和实践指导。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作分析的基础上，通过对特定职位表现优秀者的特征进行分析与提炼，形成的一系列能衡量个体是否适合某项工作的能力要求。
它不仅包括基本的知识和技能，还涵盖了个体的价值观、自我认知、动机和个性特质等深层次特征。
三、基于胜任力模型的基层管理者选聘流程1. 确定选聘职位及胜任力要求：根据企业战略和业务需求，明确选聘职位的职责和要求，进而确定对应的胜任力要求。
2. 制定选聘标准：结合胜任力模型，制定选聘标准，包括基本条件、知识技能、工作经验、价值观、个性特质等方面的要求。
3. 候选人筛选：通过简历筛选、面试等手段，筛选出符合基本条件的候选人。
4. 评估候选人胜任力：运用心理测验、评价中心技术、行为事件访谈等方法，对候选人的胜任力进行评估。
5. 确定选聘结果：根据评估结果，综合考虑候选人的整体表现和胜任力水平，确定最终选聘结果。
四、基于胜任力模型的选聘优势1. 提高选聘准确性：通过评估候选人的胜任力，可以更准确地判断其是否适合某项工作，从而提高选聘的准确性。
2. 强化人才储备：基于胜任力模型的选聘有助于企业选拔和培养更多具备潜力的基层管理者，为企业的长远发展储备人才。
3. 促进企业战略实现：通过选拔具备相应价值观和个性的管理者，有助于推动企业战略的落实和业务的顺利开展。
五、实践应用与展望1. 实践应用：国有企业在选聘基层管理者时，应结合自身业务需求和战略目标，建立适合的胜任力模型。
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例
胜任力模型在招聘体系中的应用研究以A公司为例一、本文概述本文旨在探讨胜任力模型在招聘体系中的应用，并以A公司为例进行深入研究。
随着人力资源管理的不断发展和企业竞争的日益激烈，招聘体系作为企业获取优秀人才的关键环节，其重要性日益凸显。
胜任力模型作为一种新型的人力资源管理工具，能够为企业提供更全面、精准的人才评估标准，帮助企业更好地识别、选拔和培养适合自身发展需要的优秀员工。
本文首先对胜任力模型的理论基础进行梳理，包括胜任力模型的定义、特点以及构建方法。
在此基础上，通过对A公司招聘体系的现状分析，发现其存在的问题和不足，进而提出将胜任力模型引入招聘体系的必要性和可行性。
接着，本文详细阐述了胜任力模型在A公司招聘体系中的具体应用过程。
包括如何根据A公司的战略目标和业务需求构建胜任力模型，如何运用该模型对招聘职位进行需求分析、候选人筛选、面试评估以及后续的培训和发展规划等。
通过这一系列的实践应用，旨在提升A 公司招聘体系的有效性和效率，确保企业能够招聘到符合自身发展需要的优秀人才。
本文总结了胜任力模型在A公司招聘体系中的应用效果，分析了其对企业招聘工作的积极影响和潜在挑战。
也为其他企业在招聘体系改革和优化过程中提供了有益的借鉴和参考。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的心理学家David McClelland关于区分绩效优异者与平平者的研究。
胜任力被定义为在特定工作岗位上，区分绩效优秀者与一般者的潜在的个人深层次特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力模型则是针对特定职位表现优异要求组合起来的一系列胜任力特征。
冰山模型：由McClelland提出，该模型将胜任力划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分包括基本的知识和技能，这些相对容易观察和测量，且容易通过培训来改变和发展。
建立基于胜任力模型的招聘体系
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：基于胜任力模型的有效招聘姓名：身份证号：准考证号：_______________________________ 所在省市：所在单位：素图1 素质冰山模建立基于胜任力模型的招聘体系姓名：单位：摘要：企业的生存与发展在很大程度上取决于人力资源队伍的强大与否，招聘与面试是建设人才队伍的第一步，传统的招聘方式往往只重视人的知识结构、专业能力等“硬能力”，而忽视了人深层次的价值观、工作驱动力等内在的“软因素”是否与企业文化相一致。
优秀的企业通常都将员工的发展和企业的发展相挂钩，因此建立基于胜任能力的招聘体系，选择合适的员工加盟对企业的发展起着举足轻重的作用。
一． 胜任力及胜任力模型的概念(一) 胜任力的概念胜任力又称为“素质”、“能力”、“资质”、“才干”等，美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland ）在1973年发表的文章《Testing competence rather than intelligence 》 中最早提出了“素质”（Competency ）这一概念，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
胜任力是驱动员工产生优秀绩效的各种特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱能力等，胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
（见图1）。
在图1中，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所知道人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示挖掘与感知的难易程度不同、在水下越深通常越不容易被挖掘与感知。
而在水面上的表现部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知、素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识和技能部分。
在素质的众多构成要素当中，通过培训、工作轮换、调配晋升的多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平时相对比较容易且富有成效的，但是相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则叫难于评价和培养，花费的成本也比较高，且往往效果不佳、因为潜能的形成与人的大脑的生成过程又密切的关系、由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等，在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略3600字
以胜任力为核心构建新的企业招聘新策略3600字摘要：现代企业竞争是“人才”的竞争，做好对于人才的招聘对于企业的发展至关重要。
在企业招聘的过程中，采用何种的体系对人才进行判断，招聘到符合企业需求的高素质人才，做好人才招聘过程中人力资源管理是企业招聘的重点也是难点。
现今，人力资源招聘在向市场化、社会化的方向转变，依靠传统的人力资源招聘思维和模式难以为继，采用传统的人力资源招聘模式所招聘到的人才无法实现与企业岗位的高度契合。
为提高企业的经济效益，确保企业的健康稳定发展，需要积极探索新的人力资源招聘模式，本文在分析胜任力模型的基础上对如何做好基于胜任力模型的人力资源招聘在企业人力资源招聘中的应用进行分析介绍。
关键词：人力资源招聘；胜任力模型；应用现代企业的发展速度越来越快，对于人力资源尤其是人才的需求日益旺盛，在企业人力资源的招聘中如何在众多的应聘者中筛选到符合企业岗位需求的人才是现代企业人力资源招聘中的重点也是难点。
传统的企业人力资源招聘对于人才的判断主要依靠的是纸面上的几个指标：诸如人员学历、工作经验等。
在对所招聘人员的判断上并未涉及到对所招聘人员能力的判断，同时对于所招聘人员的动机、自我认识、态度以及价值观等方面的内容统统都未涉及。
为了弥补传统的企业人力资源招聘方式中所存在的不足，在企业人力资源招聘中可以采用基于胜任力的企业人力资源招聘新模型，根据企业所需要岗位和人才的特质制定出不同的面试题库，将出题的重点放在所需要人才卓越绩效的关键特征上。
从而使得企业人力资源招聘的效率和效果都大为提高，为企业的发展提供良好的人力资源保障。
一、胜任力模型简述胜任力最早来自于美国的一个心理学家，其在长期的研究后发表的文章中指出在对于人的能力的判断中仅以智力为依据是不全面也是不合理的。
人的能力是人力的智力、精力、人格、价值观等多种因素共同作用的结果。
其通过大量的研究，其将直接影响人员工作业绩的个人条件和行为特征称之为胜任能力。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】企业在招聘时需要依靠胜任力模型来更科学地评估候选人的能力和潜力。
胜任力模型是一种指导企业在招聘过程中确定候选人所需技能和行为的工具，有助于提高招聘效率和员工绩效。
通过构建清晰的胜任力模型，企业可以更准确地评估候选人的匹配度，并在面试和评估中设计相应的问题和行为准则。
实施和监控胜任力模型也是至关重要的，可以帮助企业及时调整招聘策略以及评估方法。
胜任力模型设计的重要性在于提高招聘效率和员工素质。
胜任力模型在企业招聘中的价值体现在提升人才选拔的精准性和可靠性。
未来，随着企业需求和行业发展的变化，胜任力模型也将不断发展，更加贴合企业需求和候选人特点，从而更好地服务于招聘和员工发展。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、概念、构建、候选人评估、面试、评估、实施、监控、重要性、价值、发展方向。
1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型在企业招聘的设计是企业人力资源管理领域的重要工具之一，它通过明确职位所需的胜任力要求，帮助企业更准确地筛选和选拔适合岗位的员工。
胜任力模型设计的核心在于把公司的组织目标与个人能力相结合，从而实现人才选拔和管理的最佳化。
通过对胜任力模型的科学设计，企业能够更好地识别和培养优秀人才，提高员工的工作表现和整体绩效。
胜任力模型在企业招聘中的设计不仅要考虑职位所需的专业技能和经验，还要结合企业的核心价值观和文化，以及未来发展的战略方向。
通过建立完善的胜任力模型，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展和竞争力。
在这篇文章中，我们将深入探讨胜任力模型的概念和作用，探讨胜任力模型的构建方法，分析胜任力模型在候选人评估中的应用实践，剖析胜任力模型在面试和评估中的具体设计要点，同时探讨胜任力模型的实施和监控策略。
通过对这些内容的全面讨论，我们希望能够帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提升招聘活动的效率和质量。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型在企业招聘中扮演着至关重要的角色，它不仅是企业招聘的基础，更是企业发展的关键。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业需要通过科学有效的招聘方法来吸引和留住优秀人才，以保持竞争力。
胜任力模型是一种在招聘过程中广泛应用的人才评估方法，它通过定义工作绩效所需的胜任力，帮助企业识别和选拔最适合岗位的人才。
通过对候选人的技能、知识、经验等方面进行全面评估，胜任力模型可以有效预测候选人在岗位上的表现和发展潜力，从而提高招聘的准确性和效率。
胜任力模型的设计需要结合企业的战略目标和具体岗位需求，确保其与企业的发展方向和人才管理策略相一致。
胜任力模型的实施也会面临一些挑战，如候选人数据不足、评估工具不准确等，需要企业不断优化和调整模型，确保其能够持续有效地发挥作用。
【背景介绍】的内容结束。
1.2 研究意义"研究意义"部分的内容：胜任力模型在企业招聘中具有重要的研究意义。
胜任力模型可以帮助企业更科学地评估员工的能力和潜力，从而更好地招聘和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作绩效和满意度。
通过设计和实施胜任力模型，可以帮助企业建立更有效的人才管理体系，提高企业的竞争力和持续发展能力。
胜任力模型还可以帮助企业更好地进行员工培训和发展，激励员工提升自身的能力和素质，实现个人和企业共赢的局面。
研究胜任力模型在企业招聘中的设计和应用意义重大，对推动企业人才管理的现代化和科学化具有积极的促进作用。
2. 正文2.1 胜任力模型的概念胜任力模型是指根据工作所需的技能和素质，对员工在特定岗位上表现的要求进行明确和具体的定义，以便进行绩效评估、培训发展和人才选拔等管理活动。
胜任力模型通过分析岗位所需的职业素质和行为能力，将其转化为可评估的指标和标准，帮助企业更好地识别和评估员工在工作中的表现。
胜任力模型包括技术能力、知识技能、人际关系能力、领导能力等多个维度，每个维度下又包含多个具体的要素，如沟通能力、解决问题能力、团队合作等。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是指一个人在特定工作职位上所需要具备的知识、技能、能力和特质的综合体现。
在企业的招聘流程中，使用胜任力模型有助于确保招聘到合适的人才，使企业拥有高绩效的员工团队。
本文将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计和实践。
一、确定招聘目标和需求在设计胜任力模型之前，企业首先需要明确招聘的目标和需求。
这包括确定招聘的职位、工作职责和要求。
在确定招聘目标和需求的基础上，企业可以进一步分析所需的胜任力，以指导后续的招聘流程。
二、分析岗位胜任力要求针对特定的职位，企业需要对该岗位的胜任力要求进行详细的分析。
这可以通过对该职位的工作职责、技能要求、知识要求和行为特质等方面进行深入调研和分析，以确定该岗位所需的胜任力模型。
三、制定胜任力模型根据分析的结果，企业可以制定该岗位的胜任力模型。
胜任力模型通常包括多个方面，例如专业知识、技能、沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
在制定胜任力模型时，企业需要确保模型具有可操作性和预测力，能够真实地反映该岗位的需求。
四、设计招聘流程基于胜任力模型，企业可以设计招聘流程，确保招聘流程能够全面评估求职者的胜任力。
招聘流程通常包括简历筛选、笔试、面试、能力测试和背景调查等环节。
企业可以根据胜任力模型的要求，设计面试问题、能力测试和背景调查问卷，以帮助评估求职者的胜任力。
五、招聘人员培训在实际招聘过程中，企业需要确保参与招聘的人员具有足够的培训和素质，能够根据胜任力模型进行评估和选拔。
这包括招聘人员、面试官和招聘团队等人员的培训，使他们能够准确地理解和应用胜任力模型进行招聘工作。
六、持续改进和优化招聘是一个不断演进的过程，企业需要不断地改进和优化招聘流程和胜任力模型。
这包括根据实际的招聘结果对胜任力模型进行修订和优化，使其更加符合实际需求。
企业还需要根据招聘过程的反馈意见，不断改进和优化招聘流程，提高招聘的效率和准确性。
在实际的招聘过程中，胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业更加科学地进行招聘评估和选拔。
基于胜任力模型的员工招聘体系构建--XX有限公司为例
基于胜任力模型的员工招聘体系构建--XX有限公司为例一、背景分析员工是企业成功的基石，招聘是人力资源管理中至关重要的一环。
随着企业的发展和壮大，XX有限公司需要构建一套合理的员工招聘体系，以便更好地吸引和选拔优秀的人才，为企业长期发展打下坚实的基础。
本文将从胜任力模型出发，制定一套科学有效的员工招聘体系，助力XX有限公司的人力资源管理工作。
二、胜任力模型的基本概念胜任力是指员工完成特定工作所需的知识、技能、能力和其他个人特质的综合。
因此，胜任力模型是将员工的基本素质、特质、技能等因素纳入考虑，以更好地评估他们在岗位上的适应性和成就度。
胜任力模型主要分为三个要素：1.关键绩效指标（KPIS）：企业针对每个岗位制定的衡量工作成果的目标和指标，用于评估员工在职期间的工作表现。
2.胜任力要素：基于KPIS，制定符合员工能力和资源的工作要素。
包括职业素质、工作能力、行为习惯、交际能力等方面。
3.胜任力评价工具：用于对员工胜任力进行评价的工具，包括考核表、绩效面谈、360度反馈、测评中心等。
三、基于胜任力模型的员工招聘体系构建1.明确岗位职责和KPISXX有限公司应在每个岗位组建招聘小组，明确岗位职责和KPIS，以确保每个招聘岗位都具有明确、细致的工作职责和任务目标。
岗位职责的清晰明了有助于确定应聘者的技能、经验和素质等方面的要求。
KPIS的设定是对员工表现进行量化的标准，是员工成长和业务发展的真实反映。
2.筛选和招募合适的人才考虑到岗位需求的不同，公司应当根据人才的性别、年龄、专业、经验、等多种因素进行筛选。
除此之外，可以将人才划分为“必选人才”和“优秀人才”，明确需要普通员工和拟任管理人才的不同要求。
在这个基础上，XX有限公司可以采取报纸、招聘网站、微信招聘、校园招聘等多项招聘方式。
3.标准化面试过程企业应建立一套标准化的面试流程，确保招聘流程的科学、规范和公正。
面试流程包括：简历筛选、电话面试、短信邀请和现场面试。
胜任力模型在企业员工招聘中应用论文
胜任力模型在企业员工招聘中的应用【摘要】胜任力模型的应用是企业解决人才招聘问题最有效的措施之一。
本文通过对企业人才招聘中存在的问题进行分析，以胜任力模型的构建为基点来说明胜任力模型在企业员工招聘中的具体应用。
【关键词】胜任力模型；员工招聘；素质模型一、企业人才招聘存在的问题（1）缺乏规范的招聘管理。
企业招聘活动应是一个规范化的管理系统，这个系统包括确定职位空缺、制定招聘计划、选择招聘来源、发布招聘广告、人员选拔与录用、招聘评估等一系列过程。
不少企业，特别是中小企业在招聘中却缺乏规范的招聘管理。
在人员选拔过程中，招聘者多靠以往的工作惯性和经验来进行，不能把握测试目的、测试内容、测试方法之间的内在逻辑性。
（2）在测评过程中重外显素质轻内隐素质。
企业在人才选拔过程中一般会经过三个阶段的筛选。
一是简历筛选，二是笔试和面试选拔，三是试用期检验。
其中笔试和面试选拔是测定企业真正所需人才的关键步骤。
笔试、面试的内容和方式一定要基于岗位胜任特征确定，否则就无法实现人岗匹配。
人岗匹配不仅仅体现在知识、能力等外显素质的匹配上，还要求企业必须重视责任心、敬业意识、价值观、人际沟通等内隐素质。
兼顾内隐和外显素质才是正确的选人之道。
有些企业为了节约时间和招聘成本，刻意简化招聘流程，在招聘过程中只重技能测试而忽视了整体素质考核，特别是没有将工作动机、人格特征等不易用传统模式测试出来的素质指标构建到胜任能力指标体系中来，导致了重外显轻内隐的招聘误区。
（3）在招聘中依赖惯性和经验，缺乏科学的标准。
因缺乏科学的测评工具，有些招聘主管和部门负责人多凭借个人直觉和以往的招聘惯性，运用与应聘者简单交流的方式做出是否录用的决策，导致招聘者无法对应聘者进行全面的素质考察，且容易出现传统招聘工作中较为常见的错误，如轻易随意做出判断、过度强调负面信息、面试考官对岗位要求不熟悉等等。
同时，因为缺乏科学的录用标准，面试考官容易发生首因效应、晕轮效应、对比效应、趋中倾向等人为招聘误差，或经常迫于录用压力快速做出用人决策。
M公司基于胜任力模型的员工招聘研究
M公司基于胜任力模型的员工招聘研究摘要：本论文以M公司为研究对象，基于胜任力模型进行员工招聘研究。
首先，通过文献综述，分析胜任力模型的相关理论和研究现状，明确研究背景和目的。
其次，采用问卷调查和访谈等方法，收集M公司员工招聘过程中的相关数据，并对其进行分析和总结。
最后，结合实际情况，提出了一些改进措施，以提高M公司员工招聘的效率和质量。
关键词：员工招聘；胜任力模型；问卷调查；访谈正文：一、研究背景随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘员工时越来越注重招聘的质量和效率。
为了确保员工的胜任力和工作能力，许多企业开始引入胜任力模型来进行招聘和评估员工。
M公司作为一家新兴企业，也面临着这样的问题。
因此，本论文以M公司为研究对象，基于胜任力模型进行员工招聘研究，旨在提高M 公司招聘员工的效率和质量。
二、胜任力模型的理论与应用胜任力模型是指具有某一职业所需技能和能力的个人综合素质，是一个系统化的能力体系。
在企业中，胜任力模型被广泛应用于员工招聘和评估中。
通过将胜任力模型应用于员工招聘中，可以有效地筛选出具有相关能力和技能的人才，提高员工的胜任力和工作效率。
三、基于胜任力模型的员工招聘实证研究本论文通过采用问卷调查和访谈等方法，收集了M公司员工招聘过程中的相关数据。
通过分析数据，我们发现，M公司在员工招聘中存在以下问题：(1) 对于岗位要求不清晰，导致招聘人员无法准确评估候选人的胜任力和能力；(2) 招聘程序不规范，导致招聘过程不透明，招到不合适的人才存在概率较高；(3) 招聘流程繁琐，甚至存在程序漏洞，造成工作效率降低。
通过以上问题的分析，我们提出了以下改进建议：(1) 确定岗位要求和胜任力模型，制定明确的招聘流程和标准，以便招聘人员能够更全面地评估候选人的胜任力和能力；(2) 加强招聘程序的规范化，制定具体的招聘程序和流程，确保每一个步骤都能够得到贯彻和执行；(3) 简化招聘流程，提高招聘效率，减少程序漏洞的可能性。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计胜任力模型是企业在招聘员工时常用的一种方法。
它通过明确员工需要具备的能力、技能和知识，帮助企业确定合适的人选。
这种模型已经被广泛应用于各种行业和组织类型中，因为它能够帮助企业提高员工的绩效，减少员工流失率，促进组织的发展。
下面我们将探讨胜任力模型在企业招聘中的设计。
胜任力模型的设计应该始于对企业的需求分析。
企业需要明确自己所需的员工素质，包括相关的专业知识、技能和经验。
这些需求可能会随着企业的发展和市场的变化而变化，因此企业需要时刻关注外部环境的变化及其对企业内部需求的影响。
在需求分析的基础上，企业可以制定出相应的胜任力模型，明确员工所需的能力和素质。
胜任力模型的设计还需要考虑到不同岗位的特点。
不同的岗位所需的能力和素质可能会有所不同，因此在设计胜任力模型时需要充分考虑到岗位的特点。
企业可以根据岗位的职责和要求，确定该岗位所需的能力和素质，并将其纳入到胜任力模型中。
胜任力模型的设计还需要考虑到员工的职业发展路径。
企业应该为员工提供职业发展的机会和平台，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
因此在设计胜任力模型时，企业需要考虑到员工在不同阶段所需的能力和素质，并为其提供相应的培训和发展机会。
在胜任力模型的设计中，企业还需要充分考虑到员工的个性和特长。
不同的员工有不同的特长和个性，因此企业需要根据员工的个性和特长来设计胜任力模型。
这样才能更好地激发员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量。
胜任力模型在企业招聘中的设计需要从企业的需求分析开始，充分考虑到不同岗位的特点，关注员工的职业发展路径，考虑到员工的个性和特长，并为员工提供自我评价和反馈机制。
通过合理设计胜任力模型，企业可以更好地招聘到合适的人才，提高员工的绩效，促进企业的发展。
胜任力模型在企业招聘的设计
胜任力模型在企业招聘的设计【摘要】胜任力模型是企业招聘中不可或缺的设计理论。
本文首先介绍了胜任力模型的基本原理，包括核心能力和行为特征的定义。
然后详细解释了构建胜任力模型的步骤，包括需求分析、胜任力要素确定和模型验证等。
接着通过应用案例展示了胜任力模型在招聘中的实际应用效果。
评估方法一节介绍了如何评估员工的胜任力，并结合企业招聘策略进行分析。
结论部分探讨了胜任力模型在企业招聘中的重要性、对招聘的贡献以及未来发展趋势。
通过本文的阐述，读者将深入了解如何利用胜任力模型提升企业招聘效率和质量，预见未来招聘趋势并做好应对准备。
【关键词】胜任力模型、企业招聘、设计、基本原理、构建步骤、应用案例、评估方法、招聘策略、重要性、贡献、发展趋势1. 引言1.1 胜任力模型在企业招聘的设计概述胜任力模型是一种用于评估员工能力和潜力的工具，是企业招聘中的重要参考依据之一。
胜任力模型通过定义和测量员工在特定工作岗位上的表现标准，从而帮助企业更有效地选用和培养人才。
在企业招聘过程中，胜任力模型可以帮助企业确定所需的职位要求和能力标准，从而提高招聘效率和准确性。
胜任力模型的设计需要考虑到企业的组织架构、文化和业务需求，以确保模型与企业的战略目标和价值观相一致。
设计一个有效的胜任力模型需要综合考虑员工的技能、知识、能力和特质，同时也需要与现有的绩效评估体系和培训计划相衔接，以实现人才战略的有效实施。
通过建立有效的胜任力模型，企业可以更好地识别和选拔适合岗位的人才，提高员工的工作表现和工作满意度，促进组织的持续发展。
胜任力模型在企业招聘中的设计必须是灵活、动态和与时俱进的，以适应不断变化的外部环境和内部需求，实现人力资源的优化配置和组织绩效的持续提升。
2. 正文2.1 胜任力模型的基本原理胜任力模型的基本原理是指通过对员工所需的技能、知识和行为进行全面分析，从而确定胜任力模型中所需要的关键要素。
胜任力模型的设计基于对所需的胜任力进行科学而系统的量化和分析，以确保其能准确反映出员工在特定岗位上成功的必备要素。
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究
基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究背景介绍随着知识经济的发展和产业结构的调整，人力资源已成为企业最重要的资产之一。
在人力资源管理领域中，招聘便是最具有战略意义的一个环节。
招聘员工不仅仅是为企业填补空缺，更是要为企业输出价值，提升企业的竞争力。
由此可见，招聘活动的质量和效果对企业来说非常重要。
在人力资源的招聘领域中，胜任力模型是非常重要的模型。
与以往传统的职位描述相比，胜任力模型更强调招聘的关键在于对求职者的胜任力评估，并依据此评估结果做出招聘决策。
因此，对于企业而言，采用基于胜任力模型的招聘模式具有重要的意义。
本文将探讨基于胜任力模型的招聘模式在人力资源管理中的应用，并具体分析这种模式的实施步骤和操作方法。
同时，还将探讨这种招聘模式对于企业管理和经营的影响。
胜任力模型的基础理论胜任力模型是一套将标准化的、具体的、能力导向的胜任力行为应用于工作场所的评估工具，其理论基础主要来自于两个领域：心理学和组织行为学。
心理学在理论与方法上提供了关于能力评估和性格测试的基础，组织行为学提供了就业和工作之间的联系。
胜任力模型的理论框架是由多个胜任力要素构成的。
在这些要素之间，有些可以进行测评，有些则需要进行判断。
这些要素包括对任务执行的要求，能力、技能以及特定胜任力的创建。
任务要求包括掌握某种特殊的知识、技能和经验，而能力、技能和特定胜任力需要进一步说明员工具有特定的能力和能够在特定环境中成功工作的特殊技能。
基于胜任力模型的招聘流程基于胜任力模型的招聘流程包括以下几个步骤：第一步：分析工作招聘发布之前，企业首先需要对该职位进行分析，以了解该职位的要求。
该职位分析会确定特定职位的胜任力模型，以帮助评估是否符合招聘标准。
第二步：评估胜任力根据该职位的要求，企业需要评估每个求职者的胜任力，以确定候选人是否能够胜任该工作。
这种评估可以通过面试、技能测试、行为面试或智力测试等方法来完成。
第三步：决策和培训评估完成后，企业需要确定哪些求职者符合该职位的需求。
企业引入胜任力模型的招聘体系研究--以A公司为例
企业引入胜任力模型的招聘体系研究--以A公司为例1. 研究背景A公司是一家新型互联网企业，快速发展的同时也面临着人才招聘的需求。
然而，传统的招聘方式难以准确评估候选人的胜任力，导致纯粹依靠学历、经验等因素来衡量候选人的能力，在实际工作中产生一定的偏差。
因此，为了提升招聘效率和企业整体胜任力，A公司决定引入胜任力模型来构建招聘体系。
2. 胜任力模型介绍胜任力模型是一种基于岗位胜任要求和个人能力相匹配的评估工具，它能够帮助企业更精准地筛选和招聘最符合企业需求的人才。
胜任力模型包括以下几方面要素：(1) 职位描述：明确岗位的职责、要求和能力标准；(2) 胜任力模型：设计符合岗位要求的胜任力模型，评估候选人的能力；(3) 招聘流程：制定具体的招聘流程，包括岗位发布、筛选、面试、评估和入职等环节；(4) 培训和发展：对新员工进行培训和发展，提高员工的胜任力。
3. 企业引入胜任力模型的招聘体系(1) 岗位分析和职位描述首先，A公司需要进行岗位分析和职位描述。
根据企业的业务需求，明确岗位的职责与要求，并将其转化为胜任力模型。
职位描述需要详细描述工作的性质、职责、任务及要求等信息，以及所需的技能、知识、经验和特定胜任力等方面的描述。
(2) 候选人筛选和面试为了筛选最符合岗位需求的候选人，A公司利用胜任力模型对应聘者进行筛选和面试。
在面试过程中，面试官根据公司胜任力模型提出的问题评估候选人的胜任能力和专业素质。
考虑到面试结果可能存在个人主观评估和偏见，公司还可以引入其他评估工具，如心理测试、职业测评、岗位模拟等。
(3) 评估和验收在面试过程中，公司将根据相应胜任力模型中的标准评估候选人的技能和能力。
评估考虑包括最终面试得分、胜任力模型匹配度、岗位模拟结果等多方面因素。
评估过程结束之后，公司可以继续与候选人进行沟通，了解其对公司的认知、岗位要求的理解程度、个人发展目标等信息，以便更加准确地匹配岗位需求。
(4) 培训和发展对于新员工，公司应该提供相应的培训和发展计划，在入职前了解员工的胜任力和目标，为他们制定个性化和符合实际需求的培训计划，进一步提升员工胜任力，增强企业核心竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
胜任力模型与企业有效招聘摘要随着人才竞争的日趋激烈，企业传统招聘方式存在个人能力与岗位能力要求不匹配的问题，使企业招聘不到具有高绩效潜能的员工。
基于胜任力的招聘能帮助企业找到想要找的具有高绩效潜能的优秀员工。
基于胜任力模型的招聘是以职务分析为起点，通过对优秀员工的关键特征和企业战略发展方向的分析来确定岗位胜任要求和企业的核心胜任力。
企业应建立基于胜任力的招聘策略，提高招聘的有效性，使之成为企业竞争优秀人才的优势来源。
关键词胜任力模型构建流程招聘策略中图分类号：f270文献标识码：a一、引言（一）传统招聘中存在的问题。
传统的招聘管理中存在着诸多问题，很难帮助企业找到所需要的具有高绩效潜能的人才。
首先，传统的招聘管理，不能清楚地定义企业具有高绩效潜能的优秀人才的标准。
传统的招聘甄选标准是看应聘者的学历、学校成绩和以往的工作经历，据此预测一个人工作成功的可能性。
而大量的实践证明这种方法问题很多，效果并不是很好。
招聘的结果常常是，一些具有高学历、一大堆证书的员工，在实际工作中却表现平平，优秀的业绩更是无从谈起。
如何找到具有高绩效潜能的优秀员工，成为了企业负责招聘的人力资源部的一个非常棘手的难题。
其次，如何根据具有高绩效潜能人才的标准建立相应的招聘甄选流程和招聘方法，以最大程度上保证企业能将具有高绩效潜能的优秀人才招之摩下。
本质上，传统招聘存在的主要问题是，由于缺少有效的能力标准，招聘员工的个人能力难于和工作岗位能力匹配。
因此，解决这一问题的关键在于，企业应寻找到真正能与企业绩效相关联的员工能力的标准，而非简单地从学历和技能等标准出发来挑选企业员工。
（二）利用胜任力模型来识别高绩效的优秀员工。
人力资源管理的理论与实践表明，利用胜任力理论可以帮助企业来解决招聘中的难题。
胜任力理论关注决定员工绩效的一些深层次的因素，分析高绩效优秀员工的特征。
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
二、胜任力的有关理论（一）胜任力。
胜任力（competence）的概念最先是由美国心理学家戴维麦克利兰提出的。
他认为为单凭学术能力倾向测验和以知识内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及在生活中取得成功。
相应地他提出了胜任力的概念。
他认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。
在这里，麦克利兰将胜任力定义为一系列广泛的特征，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。
他把胜任力划分为六个层次：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要。
他还指出，这些胜任特征通常用漂浮在水面上的一座冰山来描述。
知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。
这就是著名的冰山模型。
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。
如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。
（二）胜任力模型。
胜任力模型（competence model）也称素质模型、胜任素质模型，就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的胜任力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
根据胜任力理论，各企业可以根据不同的职位建立起各自的胜任力模型。
胜任力模型为描述企业的核心能力以及高绩效员工应具备的动机、特质、自我形象、态度或价值观等特征提供了一套识别系统。
应用于人员招聘甄选的胜任力模型、具有高绩效潜能的甄选评价结果以及最后的人员任免录用决策，实际都是运用了同一套识别系统，为企业传达了一套共同的信息。
一方面，企业管理者要对招聘甄选作最后拍板，就必须清楚地了解什么是职位所需的胜任力，企业对于这些胜任力的要求是什么；另一方面，通过这套识别系统，可以指导企业管理者更有效地管理开发其下属，从而将基于胜任力的人力资源管理意图贯彻下去。
三、胜任力模型的构建流程（一）组建专家建模小组。
为了确保顺利开发胜任力模型，必须组建专家建模小组，小组成员应包括企业高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家顾问以及胜任力模型目标部门负责人。
（二）企业战略资料调查。
构建模型的目的，是为了借助模型将个人表现因素（知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣）与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，找出最胜任职位的人选。
因此，首先必须清楚的了解企业战略目标、文化价值观和愿景。
调查资料的收集方法一般采取问卷调查法、无领导小组讨论法和员工访谈法。
（三）建立绩效标准。
根据企业战略，在明确的战略目标上定义具体职位的绩效标准。
对于选定的职位而言，明确高绩效标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则。
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
（四）确定一组标准样本。
根据职位要求，在从事该职位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
用来进行研究的员工样本应该包括既定职位上的一组高绩效标准的员工和一组达到一般绩效标准的员工。
（五）获取样本有关胜任特征的数据资料。
数据收集方法：行为事件访谈法(bei)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、演绎法、观察法、限定选项法等方法。
其中行为事件访谈法是工作胜任力评估法的核心所在。
通过向应聘者提出一些假设性的或者突发性的场景问题，了解应聘者过去的行为来预测其将来在工作上可能的表现，并且发现应聘者除了知识、技能以外的性格、自我概念、价值观、动机等潜在特质。
（六）建立胜任力模型。
首先，将bei行为面谈资料整理成行为事件访谈报告，提炼胜任能力要点，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任能力在报告中出现的频次。
然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
同时，从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心胜任能力，与行为事件访谈法结果相结合，可得出最终的胜任力模型。
（七）验证任胜任力模型。
即对建立的胜任力模型的准确性和预测效度进行评估和验证。
验证胜任力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用己有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，根据检验结果还可对该胜任力模型进行修正。
四、基于胜任力的企业有效招聘策略（一）基于胜任力的员工招聘系统要素。
1、一个经过检验的、可以预测工作成功的胜任力模型。
使用经过验证的胜任力模型，有利于确保招聘甄选工作的顺利进行，而非依据某个面试官的主观印象。
考虑到错误的选择会造成巨大的代价，如培训、重新招聘以及低工作效率的代价。
如果聘用员工能够以被证明与绩效相关的标准为基础，则会为企业带来巨大的价值。
2、一系列的面试问题。
面试题库中就各种胜任力列有不同的问题，以帮助面试官决定某一个求职申请者是否具备所需的能力、或者是否具备潜能去开发这些能力。
3、受过培训且经验丰富的面试官。
受过良好培训且实际工作经验丰富的面试官，能够恰当地评估某一面试者是否具有该工作所需要的胜任力。
4、纪录结果的表格，以帮助比较和评估应聘者。
收集面试信息的标准格式，更能保证关于应试者的事实和印象不会随时间的推移被遗忘或被曲解；如果有同时多个面试官，这样也能确保他们使用相同的甄选标准。
（二）基于胜任力的工作分析策略。
招聘开始前基于胜任力的工作分析策略是非常重要的，它是整个基于胜任力的人力资源管理的基点。
工作分析书（也称工作说明书）是关于工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。
这种信息又可以用来编写工作规范。
职位说明书是工作分析的产物，是所有人力资源管理的基础性文件。
根据上文对胜任力的定义，基于胜任力的职位说明书与传统的职位说明书的差别就在于工作规范。
传统的工作规范具体说明了担任某项职务的人员所具备的生理和心理条件、知识技能及综合能力等基本条件。
而基于胜任力模型的工作规范中则增加了职位胜任能力这一内容。
（三）基于胜任力的人员甄选策略。
基于胜任力的人员甄选策略包括的工具或方法:基于胜任力的职位申请表；基于胜任力的心理测试；基于胜任力的结构化行为面试；基于胜任力的评价中心技术；基于胜任力的背景审查。
这些选拔策略方法已经被人力资源管理实践所验证和肯定，得到了许多企业的认可。
需要说明的是，并不是所有的企业或组织在进行基于胜任力的选拔过程中都使用了所有的工具和方法，大多数情况是企业根据实际的甄选对象采用其中的一些甄选方法组合。
五、结束语在异常激烈的竞争中，为了获取竞争优势，许多公司把具有高绩效潜力的员工看做是制胜的关键因素。
企业建立了职位胜任力模型后，在招聘中就好比有了一把“量人标尺”，可以帮助企业甄选出符合企业要求的高绩效的员工。
从而为企业实现目标绩效、赢得竞争优势奠定人力资源的基础。
基于胜任力的招聘管理比起传统的招聘管理有了长足的进步，必将成为企业招聘管理的发展趋势。
因此，企业要建立以胜任力为基础的招聘理念。
企业只有具备了以胜任力为基础的招聘理念之后，才能对具有高绩效潜能的人才标准能有非常准确、清晰的定义。
其次，企业要建立以胜任力为基础的招聘流程。
企业建立了基于胜任力的高绩效潜能的优秀人才标准后，还需要建立以胜任力为基础的招聘流程，从而在程序上保证企业能招聘甄选到符合自己标准的高绩效优秀人才。
最后，企业还要积极发展一些基于胜任力的具体招聘方法，以便在招聘实践中更好地运用胜任力这一致胜法宝。
（作者单位：江汉大学商学院）参考文献：[1] 张庆. 基于胜任力的人力资源招聘选拔.工业技术经济，2009，9:107-112.[2]黄芳，黄凤翔，杨彦. 基于胜任力的企业员工有效招聘模式.财经界，2008，3：33-34.[3]丁秀玲. 基于胜任力的人才招聘与选拔.南开学报，2008，2:134-140.[4] 张妮娜. 基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究.华中科技大学硕士学位论文，2006，10.[5]曾茜. 基于胜任力的人才甄选.卓越管理，2006，5:106-107.。