护理管理学第六章领导职能

（二）领导与管理
1.领导与管理的联系在于：领导行为是管理行为之一， 领导与管理活动的开展都是以组织或群体为基础，管 理者和领导者在开展活动时都有一定权利。
2.领导与管理的区别在于：
从权利角色来源而言，管理者是受上级任命的， 权利角色来源于组织，与被管理者是从属关系；领导 者可以是组织任命，也可以是具有影响力的人。
关
高关心人
高关心人
心
人
低任务
高任务
低关心人
低关心人
低
关心任务
高
（三）管理方格理论
美国工业心理学家布莱克和莫顿在《管理方格》 一书中提出管理方格理论。该理论是在领导行为四分 图理论的基础上构造的管理方格图。
乡村俱乐 部
中庸式
协作 式
贫乏式
权威 式
三、领导权变理论
（一）费德勒的权变理论 美国华盛顿大学心理学家和管理学家费德勒指出，
三、领导者的素质要求
1.思想品德：是领导者在政治思想和品德作风方面应 具备的基本素质，是领导者社会属性的体现，它决定 着领导者所从事的领导活动的性质。 2.知识：包括文化素质和业务素质。 3.能力：包括智能素质、身体和心理素质。
四、领导效能
（一）领导效能的含义 领导效能是指领导者在实施领导过程中的行为能
任何领导方式均可能有效，其有效性完全取决于与所 处的环境是否适应。影响领导有效性的情境因素有三 种：①上下级关系；②任务结构；③领导者职权。
（二）情境领导理论
又称领导生命周期理论，由管理学家赫尔塞和布 兰查德提出。该理论的主要观点是：领导者的风格应 适应其下属的成熟程度。
工作成熟度和心理成熟度高低的结合，可以形成 四种类型的成熟度构型：
从影响力来源而言，管理者可以利用组织权利强 迫下属从事某一件工作，而领导者则可以在没有正式 职权时以个人魅力去影响他人。因此，领导者不一定 是管理者，管理者也并不一定是领导者。
领导与管理关系
领导
管理
管理任务
实现组织目标
实现组织目标
管理过程 管理职能之一，管理过 管理过程为应用管理6
程主要是指挥、协调、 大要素履行包括领导
第六章 领导职能
【知识点】
领导、领导者、领导效能、创新管理、授权、 决策的概念； 领导与管理的区别及联系； 领导特征理论、领导行为理论、领导权变理论 的代表人物及核心内容； 授权的原则及在护理管理中的应用； 决策的基本原则及决策的步骤。
第一节 领导概述
一、领导与领导者概念 二、领导者的影响力 三、领导者的素质要求 四、领导效能
一、领导与领导者概念
（一）领导、领导者的含义 广义的领导是指动词意义上的领导过程，狭义的
领导是指领导者。 领导者是指履行一定领导职责的个人和集体。它
是在正式的社会组织中经合法途径被任用而担任一定 领导职务、履行特定领导职能、掌握一定权力、肩负 某种领导责任的个人和集体。从上述定义可以看出， 领导是职务、权利、责任的综合体。
力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能 力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。 领导效能一般包括领导能力、领导效率、领导效益3 个要素。 （二）领导效能的基本内容
领导效能包括时间效能、用人效能、决策效能、 组织整体贡献效能。
（三）领导效能的特点
百度文库
1．社会性
2．历史继承性
3．主观与客观的统一性
二、领导行为理论
（一）领导方式论 该理论由德国心理学家卢因最早提出， 并 把领导
者在领导过程中表观出来的行为分为3种类型 ： 独裁式 领导、民主式领导、放任式领导 。
（二）领导行为四分图理论 俄亥俄州立大学四分图（两维构面）理论，一为
“关心人”，一为“关心工作”。
图：领导行为四分图理论
高
低任务
高任务
沟 通、激励。
职能在内的5大职能
管理组织基 组织中（含正式组织和 正式组织
础
非正式组织）或群体
管理权利角 上级任命或个人影响 色来源 管理影响力 组织权利或个人魅力 来源
上级任命 组织权利
领
导 者 的 影 响
构 成 因 素
力
二、领导者的影响力
权力性影响力
职位因素 传统因素
非权力性影响力
资历因素 品格因素 能力因素 情感因素 知识因素
（二）斯托格笛尔的领导个人因素论 美国管理学家斯托格笛尔总结了领导者的6大方
面42种个人特征。它包括：身体特征、社会特征、智 力特征、个性特征、与工作有关的特征、社交特征。
（三）鲍莫尔的领导品质论 美国的经济学家鲍莫尔提出了作为一名领导者应
具备的10种品质：合作精神、决策能力、组织能力、 精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风 险、尊重他人和品德高尚。
3.测评原则
• 主观与客观测评相结合原则 • 静态与动态测评相结合原则 • 直接与间接测评相结合原则 • 定性与定量测评相结合原则 • 整体和局部测评相结合原则
3 . 测评程序 ： 宣传与组织准备；内容确定和方法设计 ；自我总结和群众评议；综合分析并得出结论；结论反 馈与复核修正；结果公布；资料存档。
①R1型：工作能力低，动机水平低； ②R2型：工作能力低，动机水平高； ③R3型：工作能力高，动机水平低； ④R4型：工作能力高，动机水平高。
根据下属的成熟程度，情境理论确定了4种相对 应的领导风格：
适应于低成熟度（M1型）的下属 如较懒惰且业务能力较低的护士
命令型
适应于较不成熟（M2型）的下属 如实习护士或试用期护士等
4．动态变化性
5．形式多样性
6．综合性
（四）领导效能的测评
1.测评意义：定期进行领导效能的测评，有助于增强 各级领导者的责任感，鼓励先进，督促后进；有助于提 高领导水平；有助于对各级领导者的选拔、培养和使用 ；有助于增强领导活动的透明度，便于群众监督。
2.测评内容：包括领导者的德、能、勤、绩4个方面。
4.测评方法：调查研究、民意测验、目标测评、比较 测评、模拟测评等方法。
第二节 领导理论
一、领导特征理论（30年代～40年代） 二、领导行为理论（40年代～60年代） 三、领导权变理论（60年代～80年代）
一、领导特征理论
（一）吉塞利的领导品质论 20世纪60年代美国学者吉塞利研究了领导者的个
性因素与领导效率的关系。他认为影响领导效率最重 要的因素是洞察能力、事业心、才智、自我实现的需 要及自信心、判断能力等；其次是对工作稳定性和金 钱奖励的重视、同下级亲近、创造与开拓、成熟程度 等；至于性别则关系不大。