如何管理8090后员工整理版
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
如何管理好80-90后员工
80、90后的新特点
80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或 者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准 则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。 现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准 来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会 将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。一切都在变化， 管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊 重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的是提倡的是专 业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员 工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的 价值与群体价值结合了
班组长的“苦恼”： 80后员工咋就这么难 “80后的逆反心理比较重、自尊心都极强，把握这个特点，才好对症下药。” 管？ 电器维修班长卢正伦谈起自己的心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事，
后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解 决问题提高技术，又照顾了“面子”，在以后工作中，我发现舒伟态度明显 有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。通过这件事我琢磨着这是 条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成一条条“锦囊 妙计”，通过电子邮件发给了全班组的80后员工。” 钳工班班长陈富明则介绍说：“现在80后自我成就意识非常强，在分配制度 上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，我就将当天每个设备 维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给 予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是一种让班组成员发挥各自才能的 好方法，班组员工们也都个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其 他班组长也纷纷畅言，“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到 位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对80后合作性差，可 选择80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“80后是未来企业的 主流员工，要理解他们，平等对待他们。”
精选8090后员工管理50820资料
引子：1200份问卷引发的思考
• 1200份有效问卷 • 1002份来自84年-
89年间出生的上 班族 • 198份来自90年以 后出生的上班族 • 最小17岁 • 全部为员工，无 管理者
问卷包括10道正式问题：
1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么
表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体
原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解
压措施？结果怎样? 9. 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更
年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）
10. 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）
哈佛实验—目标的威力
哈佛大学Байду номын сангаас一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人进 行调查。调查结果发现：
27%的人没有目标
社会的最底层
60%的人目标模糊
10%的人有清晰但 比较短期目标
3%的人有清晰长期 目标
社会的中下层面，没有什么 特别的成绩
社会中上层，各行各业的不 可或缺的专业人士
社会各界的顶尖成功人士
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HR的修炼
我是谁？
合适的人放在合适的工作岗位
Myers Briggs Type Indicator
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)，是一份 性格自测问卷。 它由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel BriggsMyers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差 异的长期观察和研究而著成。
管理8090后员工管理
动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
管理8090后员工管理
沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
管理8090后员工管理
时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
管理8090后员工管理
这就是我们看到的……
管理8090后员工管理
课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
管理8090后员工管理
“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
管理8090后员工管理
差别管理
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
如何做好8090后员工管理-精选文档
如何做好8090后员工管理我公司成立运行以来， 80/90后员工高达71%。
80/90后已成为职场大军是不争的事实。
而且多数管理者面对80/90后员工有些手足无措、万般无奈、有心无力……，下面就80/90后的员工管理谈谈自己的感想。
管理学上有一条法则：没有难管的员工，只有不会管的上级。
面对80/90后员工，这条法则还管用吗？回答是肯定的，我们仍然要旗帜鲜明地说——问题出在管理者自己的身上！管理思维与管理方法这是问题的根本。
首先，我们分析一下80/90后的基本特点。
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。
家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽，受改革开放带来的多元化文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化，由于全球化及网络普及造成了他们的眼界开阔、敢于创新、自我期望值高。
因此这一代人易接受新事物、学习能力强、头脑灵活、充满激情活力、便于培养，但缺乏实践经验、眼高手低、不能吃苦、过于追求生活享受、过于自我等等。
基于上述特点，针对80/90后在公司里占绝大多数的特点我在工作中采取了以下做法：一、提高员工自我修养的自觉性80/90后喜欢把企业与员工关系看成是雇佣关系，不主动为企业工作，他们为自己的职业生涯工作。
他们自我意识强，表现为：一定得做自己喜欢做的工作；而且主动性差，表现为：只要没有吩咐到，就只做交待的任务。
根据这些特点我们在新员工入职的时候，由公司主要领导进行一对一面谈，向他们公开透明公司现行的管理制度，详尽介绍公司的发展战略和愿景，使他们感觉公司值得信赖，然后介绍公司的组织架构和岗位设置情况，将已经制定的全部岗位说明书向他们一一说明，引导他们根据自身的专业、能力、兴趣、社会背景资源等设立自己的职业规划，允许在一定范围内挑选，做到用人所长。
让他们独立去负责一个项目的某一方面，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，这样就能让他们变被动学习为主动学习，变被动工作为主动工作。
8090后员工管理
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员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大 过往成功的管理经验遭遇困境
管理员工故事： 兔子；狮子；狼；野猪；小鹿；小马； 乌龟；猎人；老虎；羚羊
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试图操控和改变80-90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契qì ] 约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文 化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化） 请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则
让对方说出期望
“经理，我是不是还要。。。” “经理，您看您还有什么安排”
诉求共同的利益
上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步 督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们XX部门的顾客满意度， 当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。
淘汰管理
合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬标
德服
德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服
服人者，德服为上，才服为中，力服为下。
营造激励的文化
营造良好的环境与氛围
——蓬生麻中，不扶自直 领导者严格自律的示范效应
——其身正，不令而从
马斯洛的需求理论：-马斯洛是美国著名心理
学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心 理学和行为主义心理学的人本主义心理学， 于其中融合 了其美学思想。
• 8090后员工管理
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当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们
第一单元
解读80-90后员工
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独生子女的家庭模式 溺爱有加的成长经历 挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境 变化创新的社会背景 信息泛滥的社会环境 开放传统的过渡时代 低就业高房价的尴尬
8090后员工管理全面版
19、案例分析：不合群的陈军
• 陈军，85年出生，中专学历。在某餐饮企业负责店长工作。平时沉默寡言，任 劳任怨，工作能吃苦，但就是和下面的员工很少交流，公司的一些福利活动， 比如：员工家属的节日慰问与关爱，各类节日贺礼，员工生日贺礼等公司福利 他都知道，但是执行起来他就是不圆滑，常常不是令员工非常感激和难忘，在 他心里，他把送礼物和贺卡只是当成一项例行的任务去完成就算了。有一次， 公司总部下放一些生日贺卡和礼物，希望陈军发给当月过生日的李梅。陈军就 一句话不说直接送给了李梅礼物和贺卡。弄得李梅收到礼物还莫名其妙呢！就 这样，他管理的餐饮店每月的服务员、服务生离职率非常高。他为此也非常纳 闷：我每天都早到晚走，又不在员工面前摆架子，公司每月的福利活动也不少， 90后员工为何这么难管理呢，还动不动就离职？
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思考题
1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？
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7、80、90后员工引发的管理挑战
• 自以为是、跳槽率高、缺乏责严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折
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9、店长的管理形态与管理方格图
高９
８ ７
1.9 俱乐部型管理
对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的组织气氛和工 作节奏
9.9
团队型管理
工作的完成来自于有承诺的员工 。由于组织目标的“共同利益关 系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系。
６
关 心 人５
４ ３
5.5
8090后员工管理
与“后80/90后”员工沟通四原则
原则一:尊重 原则二:理解 原则三:信任 原则四:赞美
思考：
管理过程中的有效沟通问题？
（恒杰生物） （嘉兴和勤通信工程有限公司）
与“后80/90后”员工沟通的
平民式沟通
要点
开放式沟通
少含蓄多直接
少命令多委婉
多理解多包容
多集体化决策
坦诚、平等的沟通环境
2、自我意识高涨
缺乏合作意识，强调以自我为中心，个 性张扬，追求个人价值 自尊心及他人认可意识强 面对问题时，通常采取“懒得理你”、 “你根本就不懂”等无所谓的态度 一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典 里没有委曲求全
3、心理缺乏
弹性
自尊心极强、对批评本能抵抗
心理易波动、情绪变化大
抗压能力差
心理健康问题突出
他们是“草莓族”
4、漠视职场文化
喜爱友善的人际互动，在工 作与生活中希望处理的是简单 的人际关系 喜爱平等自由的沟通
从心里藐视权利和权威
厌恶传统的说教方式 他们从不拉帮结派,不关心职 场政治斗争
5、
责任意识缺乏
从小到大都是父母为他们负 责到底，他们没有接受过为 自己负责的训练，因而普遍 缺乏责任感。 以往的员工哪怕是占用业余 时间，也要负责任地把工作 做好，而新生代员工则普遍 缺乏这种负责任的意识，他 们骨子里认定自己的业余时 间神圣不可侵犯。
案例II-80、90后下属最郁闷的事情
上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的 回复是忘记交代谁了 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”
因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做 成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
如何管理好80和90后的员工
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==8090后员工管理技巧导语：“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是“80、90后”人才的合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业的赢家!8090后员工管理技巧一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
8090后员工管理超全
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
五、团体生长和职业(zhíyè)开展
尽可以(kěyǐ)的提供平台让员工发扬才干 大胆超前任用，激起员工的潜力 五花八门的选拔人才 给予员工职业展开辅导
第三十一页，共61页。
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
六、团队协作(xiézuò)
第十六页，共61页。
后8090后的人格特质特性 (tèxìn追g)求快乐(kuàilè)
前卫
快乐是人生观的重要局部 追求物质享用，追求感官抚慰 追求情感、爱情享用 追求审美(shěnměi)、创新等肉体享用
第十七页，共61页。
后8090后的人格特质特性 (tèxìng)对等/尊严
(zūnyán)/认 喜欢友善的人际互同动(hù dònɡ)
第十页，共61页。
乡村 〝后80/90后〞
-----我们(wǒ 比城市孩子艰辛的生长历程
外面(wàimiàn)的世界令我们向往
动命运！ 走出乡村是我们的动力
我们盼望改动的机遇 除了努力和拼搏我们没有依托 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改动自己和家人的命运
men)要改
第十一页，共61页。
城市〝后80/90后〞 ----我追求快乐(kuàilè)
追求自我价值！ 活着就是要快乐
做事要看兴味 做人要有特性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆(dàdǎn)的去搏一下 希望社会更公允
第十二页，共61页。
进城(jìn chénɡ)务工〝后 80/90后〞 我们可不想做过客！ 受教育水平比以前高，没有务农阅历
赚钱(zuàn qián)养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、消费环境和闲暇时间有要求 对义务和生活缺乏平安感 觉得城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不对等缺乏耐烦
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培育90后员工的首要方法 ——身教重于言教
1、严于律己，宽于待人 2、勇于承担责任
（下属的错都是上司的责任、没有落后的员工只有落伍
的管理、没有学不会的员工，只有不会教的上司）
3、永远积极
4、大门口迎接职工上班 5、相逢开口笑 6、用好习惯影响下属
培育90后员工的两种关键方法 ——赛马不相马
1、每个人都是一座金矿 2、坚定不移地引入竞争机制 3、开展各种形式的竞争 4、始终把握良性竞争 5、榜样的力量是无穷的 6、环境造就人
（2）领导力的重要作用
未来，领导将取代管理！ ——卡耐机构总裁史度.雷文
领导与领导力-续
3、六大领导力艺术
⑴ 敬重人的艺术 ⑵ 信任人的艺术 ⑶ 抚慰人的艺术 ⑷ 教诲人的艺术 ⑸ 约束人的艺术 ⑹ 激励人的艺术
管理就是通过他人的力量完成工作
⑵管理的真谛：管人理事 2、管理方格理论 德克萨斯大学的布莱克和莫顿在1964年提出了 以下的管理方格理论：
9 1.9
9.9
8
7
6
5
5.5
4
பைடு நூலகம்
3
2
1 1.1
9.1
12 3 4 5 6 7 8 9
二、管理和领导90后的七项铁律
❖ 关怀他们，关注他们的个人生活
试着走入和理解他们，不要做局外人
1、明确两种人的人性表现 人都渴望成就 人可以在懒惰和勤劳无益时不会不懒惰
2、激励的真相
升 与 降
得
荣
生
与
与
与
失
辱
死
激励人的艺术-续
5、有效激励的四个途径
不折不扣的制度考核与奖励
组织形式多样化的劳动竞赛 构建利益共同体 构建平等的竞争环境
你认为还有哪些途径可起到激励人的作用？您曾运 用了哪些方式来激励人？请小组分享
❖ 谈理想和追求，不抱怨“现实和物欲” ❖ 更多的发挥领导力，而不是权力 ❖ 松紧有度
逐步锻炼她们的的压力承受能力和处理能力，既不 能听任放纵，也不要一下子压垮
❖ 注重人性化管理，加强人文关怀 ❖ 选才终于重塑
招聘时就严格把关，更好的控制真正的问题员工出现的比例
❖ 坚持末位淘汰
黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数者要坚决淘汰，经 筛选最后留下的必然是金子
案例研究
案例背景：2009年12月，我们公司订单增加，劳动力严 重不足，每晚须加班至9：30时，员工怨言增多，其中部分 员工为90后。组长制定了相关规定：不得在生产车间玩手 机。但90后小李动作敏捷，常比别人先干完，且质量也不 错。所以在干完后玩手机，班长发现喝斥并禁止其玩手机， 但小李不满，两天后小李辞工不干了。思考：类似这样的 情形该怎么办？
⑵没有工作时的感觉：担心、空虚、失落、紧张、
无方向、害怕……
⑶基本的工作态度 干一行、爱一行、专一行、精
一行
管理中的留人方法实务-续
⑷发掘工作本身的意义 ☻医生—— ☻农民—— 提个醒：工作不是我们为了谋生才做的事，而是 我们要用生命去做的事；没有卑微的工作，只有卑 微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自 己。 ——威廉·詹姆斯
5、得人心者得天下:感情留人 ⑴与90后员工的四个交往秘技
申请个qq\微信
90后心声： 呃，你不会还没有QQ吧？ 有点特长
90后心声：你懂画画么？会写小说么？会跳街舞 么？篮球怎么样？唱歌总会吧？好吧，怎么一点特 长都没有啊，当我没见过你好了。
管理中的留人方法实务-续
学会平等交流 90后心声：你不是讨厌我顶嘴么，那我说话的时 候也请你好好地听，不要打断我，等我说完了你再 跟我发表意见——但是也要及时给我一个回应，让 我至少觉得自己还存在，OK？ 谈话别拐弯抹角 90后心声：有什么话说明白点不行么，我最讨厌 扭扭捏捏的了，不就那么点事儿么，好就好，坏就 坏，对就对，错就错，干嘛弄得简单复杂化呀。
(1)把职业当事业，把企业当家业
对职业忠诚，对公司忠诚
对自己的人格忠诚，也就是对老板公司忠诚
经典案例:恩坦·因曼斯，德国人，第一次世界大 战后，他去到美国，在一家小工厂从事电机修理的工 作。福特汽车生产线上的一台马达发生了故障……当 福特请他加盟时，却被他拒绝了，为什么？
管理中的留人方法实务-续
（2）保持感恩
沟通：培育员工的基础工具 1、沟通的概念 2、人际沟通的十字方针 3、语言沟通的五个绝招 尊重
信任
自制
宽容
真诚
培育90后员工的两种关键方法
1、培育90后员工的首要方法 ❖ 真实案例：今年的五月份，有家工厂出现上班总是
迟到的现象，而且经过调查，发现迟到的总是90后 那些人。出现这种现象以后，公司也总是责怪我这 个厂长，在公司领导面前我只能先承担，并且说 “梁副总，都是我的错”，然后我就想办法试图解 决问题。思考：如果你是厂长，你可能会怎么行动？ 为什么？ ❖ 具体做法：
管理中的留人方法实务-续
⑵日常管理行为
尽可能记住每一个下属的姓名 多对员工的生活表示关心 举办沙龙、茶话会与员工同乐 每天至少关心一位下属和他谈话 向员工吐露一点小秘密
6、“你来做，你负责”：授权留人
第六讲
管理90后必须学习领导力
提示：面对90后员工这个特殊的群体，一味地使 用权力与职务常常会碰壁，管理者们的有效做法，是 要“更多地发挥 影 响力（即领导力），而不是权力 （管理）” ，所以领导力在管理/育/留90后员工中， 尤为重要！
马克思说：
管理中的留人方法实务-续
2、一份耕耘，一份收获：薪资福利留人 3、家的感觉真好：团队氛围留人
为新员工举行欢迎会、彼此尊重差异 根除组织里勾心斗角的政治把戏
定期不定期举办文化活动 为员工主办生日宴会并送生日礼品 为离职下属举办欢送会
管理中的留人方法实务-续
4、丰富精神内存：团队文化留人
——塑造卓越的职业心态
第二讲：面对90后员工，重识管理
——管理的内涵与基本原则
提示：不容置疑，面对90后这个特殊的群体，大 部分企业“管理急待改进”，需要重新认识管理， 掌握基本的管理原则，否则，做好90后的管理/预/ 留就是一句空话管理/育/留，就是一句空话。
一、管理基础
1、管理的概念 ⑴管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者：
90后心声：兴趣才是王道
与90后的五大交往禁忌-续
3、不要翻看隐私 90后心声：又偷偷上我QQ空间看我日记吧？这
么WS（猥琐）的事情我都不好意思提，年轻人也有 个人隐私的。那么有好奇心不如去打听点明星的八卦 回来跟我聊。 4、严禁乱发脾气
90后心声：拜托，你好歹也是成年人了耶，要 学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等 的。
与90后的五大交往禁忌
1、不要忆苦思甜 90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别以为是老大就倚老 卖老教训人，你们小时候那点破事儿早脱离时代了，不要 做落伍的人好不好？
2、不要苦口婆心 90后心声：别抓住P大一点事就反反复复念叨，讲过一两次 我就知道啦。最怕你们一本正经了，又不是唐僧，那么啰 嗦烦不烦哪。
一、领导与领导力
⒈领导的定义 作为名词性概念： 致力于实现这个目标过程的个人或集团，称为领导 者或领导集团； 作为动词性概念： 是一个动态的过程，这个过程是由领导者、被领导 者与所处的环境之间相互作用构成的
领导与领导力-续
2、领导力及其作用 （1）什么是领导力？
是一个影响的过程，是一种影响他人或群体实现目 标的能力
第六讲
留用90后员工的方法
提示：我们管理、培育90后员工，其最终目的是 使之成为充满 希望的企业骨干，成为企业这个市场 的“弄潮儿”，因此，我们要探讨留用90后的方法。
一、员工离职的原因分析
1、员工离职之个人原因
家庭责任 性格上的不成熟 对整体薪酬不满 人际关系不良 工作与职业目标不符 缺乏职业发展及晋升机会 自己创业
如何管理/预/留90 后员工
课程结构简介
❖客观认识90后员工 ❖管理90后必须掌握基本的管理知识 ❖如何培育90后员工 ❖激励90后员工的艺术 ❖留用90后员工的方法 ❖培育90后员工必须学习领导力
第一讲：客观认识90后员工
❖ 90后概念 ❖ 90后心理发展的基本特征 ❖ 90后的优点和长处 ❖ 90后问题的成因分析 ❖ 企业对90后教育的缺失
思考:为什么要常怀感恩?
感恩是世界上最神奇的力量
感恩应该成为一种习惯和态度，一种特质。时常 怀有感恩之心，你会变得更谦和而且高尚。大声地 说出你的感谢，可以增强亲和力和凝聚力，常怀感 恩之心，能够增强你个人的魅力，开启神奇的力量 之门，发掘出无穷的智慧。
思考：首先要想到的感恩的对象是谁?
管理中的留人方法实务-续
员工离职的原因分析-续
2、员工离职之组织/管理原因
工作环境不好 工作职责不清 与员工缺乏沟通 缺少对工作表现的反馈 成绩得不到认可 上级不信任
三、管理中的留人方法实务
1、工作着是快乐的：事业留人 思考：比生命更重要的事情？工作 ⑴工作的内涵
所谓工作，人们既是为了谋生也是为了达成某种意 愿或者为了实现某种目标而从事的劳作或活动
具体做法建议： 人性化设置制度 制度应该视情节轻重给予改错机会 做好订单评估与产能协调
第四讲：激励90后员工的艺术
提示：人都渴望成就，激励让人取得成就，90 后员工亦然！所以， 管理/育/留90后员工， 就是激励！激励！再激励！
一、管理者常用的激励方法
1、领导者常用的三种激励方法
恐惧激励法 惩戒
第三讲：如何培育90后员工
❖ 案例背景：赖经理在巡检时发现90后员工上班时玩 手机上QQ，找其主管彭班长了解，彭班长说自己 知道，还说该员工经常这样，说了不改。下班时赖 经理和彭班长找这位90后谈话，花了15分钟，此后， 彭班长再没发现该90后员工玩手机，年终还被评为 优秀员工。