如何管理8090后员工整理版

与90后的五大交往禁忌
1、不要忆苦思甜 90后心声：最烦喋喋不休的大道理了，别以为是老大就倚老 卖老教训人，你们小时候那点破事儿早脱离时代了，不要 做落伍的人好不好？
2、不要苦口婆心 90后心声：别抓住P大一点事就反反复复念叨，讲过一两次 我就知道啦。最怕你们一本正经了，又不是唐僧，那么啰 嗦烦不烦哪。
马克思说：
管理中的留人方法实务-续
2、一份耕耘，一份收获：薪资福利留人 3、家的感觉真好：团队氛围留人
为新员工举行欢迎会、彼此尊重差异 根除组织里勾心斗角的政治把戏
定期不定期举办文化活动 为员工主办生日宴会并送生日礼品 为离职下属举办欢送会
管理中的留人方法实务-续
4、丰富精神内存：团队文化留人
——塑造卓越的职业心态
1、明确两种人的人性表现 人都渴望成就 人可以在懒惰和勤劳无益时不会不懒惰
2、激励的真相
升 与 降
得
荣
生
与
与
与
失
辱
死
激励人的艺术-续
5、有效激励的四个途径
不折不扣的制度考核与奖励
组织形式多样化的劳动竞赛 构建利益共同体 构建平等的竞争环境
你认为还有哪些途径可起到激励人的作用？您曾运 用了哪些方式来激励人？请小组分享
具体做法建议： 人性化设置制度 制度应该视情节轻重给予改错机会 做好订单评估与产能协调
第四讲：激励90后员工的艺术
提示：人都渴望成就，激励让人取得成就，90 后员工亦然！所以， 管理/育/留90后员工， 就是激励！激励！再激励！
一、管理者常用的激励方法
1、领导者常用的三种激励方法
恐惧激励法 惩戒
（2）领导力的重要作用
未来，领导将取代管理！ ——卡耐机构总裁史度.雷文
领导与领导力-续
3、六大领导力艺术
⑴ 敬重人的艺术 ⑵ 信任人的艺术 ⑶ 抚慰人的艺术 ⑷ 教诲人的艺术 ⑸ 约束人的艺术 ⑹ 激励人的艺术
如何管理/预/留90 后员工
课程结构简介
❖客观认识90后员工 ❖管理90后必须掌握基本的管理知识 ❖如何培育90后员工 ❖激励90后员工的艺术 ❖留用90后员工的方法 ❖培育90后员工必须学习领导力
第一讲：客观认识90后员工
❖ 90后概念 ❖ 90后心理发展的基本特征 ❖ 90后的优点和长处 ❖ 90后问题的成因分析 ❖ 企业对90后教育的缺失
责骂恐吓 降职降薪
革职 削权 冰冻不中用
诱因激励法
加薪 奖金 红利 特别津贴 奖励性福利 分红入股
人性激励法 使命感 被肯定 自信自尊 责任意识
挑战性的环境 荣誉
领导者常用的激励方法
恐惧激励法须遵循的5个原则
1、事先告知原则 2、及时惩戒原则 3、公平公正原则 4、顾及颜面原则 5、适可而止原则
二、激励人的艺术
❖ 谈理想和追求，不抱怨“现实和物欲” ❖ 更多的发挥领导力，而不是权力 ❖ 松紧有度
逐步锻炼她们的的压力承受能力和处理能力，既不 能听任放纵，也不要一下子压垮
❖ 注重人性化管理，加强人文关怀 ❖ 选才终于重塑
招聘时就严格把关，更好的控制真正的问题员工出现的比例
❖ 坚持末位淘汰
黄沙淘尽始见金！对于滥竽充数者要坚决淘汰，经 筛选最后留下的必然是金子
5、得人心者得天下:感情留人 ⑴与90后员工的四个交往秘技
申请个qq\微信
90后心声： 呃，你不会还没有QQ吧？ 有点特长
90后心声：你懂画画么？会写小说么？会跳街舞 么？篮球怎么样？唱歌总会吧？好吧，怎么一点特 长都没有啊，当我没见过你好了。
管理中的留人方法实务-续
学会平等交流 90后心声：你不是讨厌我顶嘴么，那我说话的时 候也请你好好地听，不要打断我，等我说完了你再 跟我发表意见——但是也要及时给我一个回应，让 我至少觉得自己还存在，OK？ 谈话别拐弯抹角 90后心声：有什么话说明白点不行么，我最讨厌 扭扭捏捏的了，不就那么点事儿么，好就好，坏就 坏，对就对，错就错，干嘛弄得简单复杂化呀。
管理就是通过他人的力量完成工作
⑵管理的真谛：管人理事 2、管理方格理论 德克萨斯大学的布莱克和莫顿在1964年提出了 以下的管理方格理论：
9 1.9
9.9
8
7
6
5
5.5
4
3
2
1 1.1
9.1
12 3 4 5 6 7 8 9
二、管理和领导90后的七项铁律
❖ 关怀他们，关注他们的个人生活
试着走入和理解他们，不要做局外人
第二讲：面对90后员工，重识管理
——管理的内涵与基本原则
提示：不容置疑，面对90后这个特殊的群体，大 部分企业“管理急待改进”，需要重新认识管理， 掌握基本的管理原则，否则，做好90后的管理/预/ 留就是一句空话管理/育/留，就是一句空话。
一、管理基础
1、管理的概念 ⑴管理的定义 你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过 别人的力量完成工作时，你才是个管理者：
员工离职的原因分析-续
2、员工离职之组织/管理原因
工作环境不好 工作职责不清 与员工缺乏沟通 缺少对工作表现的反馈 成绩得不到认可 上级不信任
三、管理中的留人方法实务
1、工作着是快乐的：事业留人 思考：比生命更重要的事情？工作 ⑴工作的内涵
所谓工作，人们既是为了谋生也是为了达成某种意 愿或者为了实现某种目标而从事的劳作或活动
一、领导与领导力
⒈领导的定义 作为名词性概念： 致力于实现这个目标过程的个人或集团，称为领导 者或领导集团； 作为动词性概念： 是一个动态的过程，这个过程是由领导者、被领导 者与所处的环境之间相互作用构成的
领导与领导力-续
2、领导力及Hale Waihona Puke Baidu作用 （1）什么是领导力？
是一个影响的过程，是一种影响他人或群体实现目 标的能力
案例研究
案例背景：2009年12月，我们公司订单增加，劳动力严 重不足，每晚须加班至9：30时，员工怨言增多，其中部分 员工为90后。组长制定了相关规定：不得在生产车间玩手 机。但90后小李动作敏捷，常比别人先干完，且质量也不 错。所以在干完后玩手机，班长发现喝斥并禁止其玩手机， 但小李不满，两天后小李辞工不干了。思考：类似这样的 情形该怎么办？
⑵没有工作时的感觉：担心、空虚、失落、紧张、
无方向、害怕……
⑶基本的工作态度 干一行、爱一行、专一行、精
一行
管理中的留人方法实务-续
⑷发掘工作本身的意义 ☻医生—— ☻农民—— 提个醒：工作不是我们为了谋生才做的事，而是 我们要用生命去做的事；没有卑微的工作，只有卑 微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自 己。 ——威廉·詹姆斯
管理中的留人方法实务-续
⑵日常管理行为
尽可能记住每一个下属的姓名 多对员工的生活表示关心 举办沙龙、茶话会与员工同乐 每天至少关心一位下属和他谈话 向员工吐露一点小秘密
6、“你来做，你负责”：授权留人
第六讲
管理90后必须学习领导力
提示：面对90后员工这个特殊的群体，一味地使 用权力与职务常常会碰壁，管理者们的有效做法，是 要“更多地发挥 影 响力（即领导力），而不是权力 （管理）” ，所以领导力在管理/育/留90后员工中， 尤为重要！
(1)把职业当事业，把企业当家业
对职业忠诚，对公司忠诚
对自己的人格忠诚，也就是对老板公司忠诚
经典案例:恩坦·因曼斯，德国人，第一次世界大 战后，他去到美国，在一家小工厂从事电机修理的工 作。福特汽车生产线上的一台马达发生了故障……当 福特请他加盟时，却被他拒绝了，为什么？
管理中的留人方法实务-续
（2）保持感恩
第三讲：如何培育90后员工
❖ 案例背景：赖经理在巡检时发现90后员工上班时玩 手机上QQ，找其主管彭班长了解，彭班长说自己 知道，还说该员工经常这样，说了不改。下班时赖 经理和彭班长找这位90后谈话，花了15分钟，此后， 彭班长再没发现该90后员工玩手机，年终还被评为 优秀员工。
❖ 思考：如果你是赖经理，你会怎么与90后 员工谈话？案例给我们什么启示？
培育90后员工的首要方法 ——身教重于言教
1、严于律己，宽于待人 2、勇于承担责任
（下属的错都是上司的责任、没有落后的员工只有落伍
的管理、没有学不会的员工，只有不会教的上司）
3、永远积极
4、大门口迎接职工上班 5、相逢开口笑 6、用好习惯影响下属
培育90后员工的两种关键方法 ——赛马不相马
1、每个人都是一座金矿 2、坚定不移地引入竞争机制 3、开展各种形式的竞争 4、始终把握良性竞争 5、榜样的力量是无穷的 6、环境造就人
90后心声：兴趣才是王道
与90后的五大交往禁忌-续
3、不要翻看隐私 90后心声：又偷偷上我QQ空间看我日记吧？这
么WS（猥琐）的事情我都不好意思提，年轻人也有 个人隐私的。那么有好奇心不如去打听点明星的八卦 回来跟我聊。 4、严禁乱发脾气
90后心声：拜托，你好歹也是成年人了耶，要 学会控制情绪，别动不动居高临下，我和你可是平等 的。
第六讲
留用90后员工的方法
提示：我们管理、培育90后员工，其最终目的是 使之成为充满 希望的企业骨干，成为企业这个市场 的“弄潮儿”，因此，我们要探讨留用90后的方法。
一、员工离职的原因分析
1、员工离职之个人原因
家庭责任 性格上的不成熟 对整体薪酬不满 人际关系不良 工作与职业目标不符 缺乏职业发展及晋升机会 自己创业
思考:为什么要常怀感恩?
感恩是世界上最神奇的力量
感恩应该成为一种习惯和态度，一种特质。时常 怀有感恩之心，你会变得更谦和而且高尚。大声地 说出你的感谢，可以增强亲和力和凝聚力，常怀感 恩之心，能够增强你个人的魅力，开启神奇的力量 之门，发掘出无穷的智慧。
思考：首先要想到的感恩的对象是谁?
管理中的留人方法实务-续
沟通：培育员工的基础工具 1、沟通的概念 2、人际沟通的十字方针 3、语言沟通的五个绝招 尊重
信任
自制
宽容
真诚
培育90后员工的两种关键方法
1、培育90后员工的首要方法 ❖ 真实案例：今年的五月份，有家工厂出现上班总是
迟到的现象，而且经过调查，发现迟到的总是90后 那些人。出现这种现象以后，公司也总是责怪我这 个厂长，在公司领导面前我只能先承担，并且说 “梁副总，都是我的错”，然后我就想办法试图解 决问题。思考：如果你是厂长，你可能会怎么行动？ 为什么？ ❖ 具体做法：