江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料
06093人力资源开发与管理(练习题)
06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。
小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。
这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。
A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。
06093人力资源自考复习资料《人力资源开发与管理》
人力资源开发与管理（填空）员工培训与开发：组织为了获得或提高与当前或未来工作有关的知识，技能。
态度和行为所做的系统的,有计划的活动的总和.组织发展:随着环境的变化,组织面临新的挑战或发展机会，为了应对挑战或实现发展，组织需要通过改革或改善组织的有效性，解决组织存在的问题,使组织变得更有效，更适应环境的要求。
核心竞争力：能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识，技术，文化和机制的总和，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的，能带来超额利润的独特力量。
罗杰·贝尔特培训和开发五角色理论：人力资源和开发人员担负着许多职能，明确这些职能有助于我们对本职工作的评价和改进。
进一步归纳为五个角色:培训者、设计者、创新者、顾问、管理者.学习迁移：一种学习对另一种学习的影响。
上海人力资源自考共享.q群你好号：39792010横向迁移（公式）：概括水平相同的学习内容之间的相互影响纵向迁移（力) :不同抽象、概括层次的各种学习内容之间的相互影响特殊迁移（四则运算）：一般迁移（科学实验）低路迁移（不用思考,自行车）:经过充分练习的技能自动练习，不需要反省式思维高路迁移（原理利用）：有意思的将先前习得的抽象知识应用。
行为主义理论（华生）用自然科学的方法来眼球学习，用外显的，可以观察的刺激和反映解释学习过程行为矫正理论(斯金纳）：正强化，负强化，惩罚,自然消失认知主义学习理论：学习是内在心里结构的形成，丰富与改组的过程，而不是刺激反应联结的形成，或行为习惯的加强。
成人学历理论：（马尔科姆·诺尔斯）成人具有一定的社会阅历和看法，不会轻易接受老师的知识，他们常常会质疑一些问题。
学习的高原现象：在学习与培训初期，学院学习并运用新的知识技能，常常进步明显，但到了一定时期被称为高原现象。
工作轮换：有计划地安排员工先后在一些岗位上工作，以丰富员工的经历,拓展员工的技能,发展员工的人脉，为员工胜任重要的工作做好准备,或为员工更好工作提供依据.初级董事会：将培训成员组成一个地位和作用仅此与董事会的机构，让这个机构对公司的业务结构，人事政策和财务措施等涉及经营战略进行讨论并提出建议。
最新江苏自考06093人力资源开发与_重点复习资料(南大版)
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料人力资源开发与管理（严新明主编）课程代码：06093 [2012年版]第一章人力资源管理及其价值一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
二、填空1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。
2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。
4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。
5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。
6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。
三、简答1.人力资源的特点：（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性（8）人力资源的社会性2.人力资源的作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源3.人力资源管理的发展过程：人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。
4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）（2）整合（3）奖酬（是人力资源管理的核心）（4）调控（5）开发（是人力资源管理的重要职能）5人力资源管理的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性第二章人力资源开发及其战略一、名词解释1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
自考《人力资源开发与管理》复习资料
《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。
A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。
A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。
A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。
A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。
A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。
A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。
A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。
A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。
A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。
A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。
A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。
A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
自考06093人力资源开发与管理试卷(答案全面)精选全文
可编辑修改精选全文完整版自考06093人力资源开发与管理试卷（答案全面）自考课程综合测验人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发C ．员工激励D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。
提供绩效反馈D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（））A ．人力资源的环境分析B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理
人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理人力资源管理开发与管理06093重点知识大纲梳理第一章人力资源管理及其价值人力资源的由来人力资源三大观点人力资源VS 人力资本人力资源的特点人类社会发展的不同经济形态人力资源在不同经济形态中的作用人力资源在21 世纪中的作用人力资源管理的概念人力资源管理四大功能四类“人性假设”人力资源管理四大方法人力资源管理的目标与任务人力资源管理发展三阶段职能人力资源管理VS 战略人力资源管理战略人力资源管理的目标第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概念人力资源开发的类型人力资源开发的特点人力资源开发战略的提出人力资源开发战略的作用人力资源开发战略的内容与实施发展动力原理素质开发原理行为开发原理自我开发职业开发管理开发组织开发第三章工作分析单元考点回顾工作分析的概念和相关术语工作分析的性质和作用工作分析的内容工作分析的基本工具工作分析的综合方法工作分析的程序工作分析的结果职务说明书的编写工作分析的应用第四章人员招聘与配置 .人员招聘的含义和价值人员招聘的形式人员招聘的流程有效地人员招募人员招募渠道人员招募的方法人员测评的作用和过程心理测验面试评价中心履历档案分析技术人员配置的含义和价值人员配置的原则和流程人员配置的模型和方法第五章员工的培训与开发方法员工培训与开发的的基本内涵员工培训与开发的意义员工培训与开发的内容及类型员工培训与开发的目标与原则员工的培训与开发中的常见问题员工培训与开发的需求分析员工培训与开发的实施过程员工培训与开发方法的形式深度素质的员工培训与开发培训与开发效果评估的必要性培训与开发工作有效性的衡量培训与开发工作的考核培训与开发工作评估的实施与反馈新世纪人才开发第六章绩效考评与管理绩效的概念绩效考评和绩效管理的区别绩效管理的目的绩效考评的方法实践中绩效管理存在的问题及分析战略绩效管理体系的构建过程关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定绩效考评主体的问题绩效考评的周期绩效沟通与反馈周边绩效周边绩效的启示及实践意义第七章薪酬管理单元考点回顾薪酬的界定构建薪酬系统应考虑的因素构建薪酬体系的原则薪酬体系的规划组织薪酬管理薪酬管理的改革思路普通管理类人员薪酬设计业务人员的薪酬设计高级雇员薪酬方案确定的原则薪酬方式及其激励效果比较高级雇员薪酬方案及其影响因素我国某国有组织经营管理者的年薪设计案例第八章薪酬管理本单元考点回顾员工福利概述几种企业福利项目的选择员工福利管理与设计社会保障概述社会保障主要内容社会保障管理国外员工福利国外员工福利与社会保障的特点和启示国外员工福利与社会保障管理启示第九章员工激励与员工关系协调员工激励的含义与理论员工激励的原则员工激励的方法员工关系的含义和特点员工关系协调的概念与内容劳动合同管理劳动争议处理员工沟通第十章人力资源开发与管理的新趋势考评结果的整理绩效考评结果应用的原则人力资源规划的含义。
06093人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料（06093 ）单选1、被誉为“科学管理之父”的是泰勒，也是科学管理的创始人2、生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源的是人力资源3、人力资源的基础性内容指的是体能和智力4、以工资以外的某种报酬形式提供给员工的报酬属于福利5、奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果的是奖金6、人力资源开发管理的最终结果表现为组织绩效7、霍桑试验开创了人力资源管理理论中的人际关系阶段8、人力资源管理发展阶段中科学管理阶段的代表人物有泰勒、韦伯、法约尔9、“ X-Y 理论”的提出者是麦格雷戈10 、“复杂人”的提出人物是沙因，还提出了Z 理论11、人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测12、以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式是问卷调查法13、工作特征模型的提出者是哈克曼和奥尔德姆14、企业内部进行人员的晋升、调动和降职所指的是员工配置15、面试者在面试中可以随时发问，无固定的提问程式的面试形式被称为非结构化面试16、当设计薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，宜采取的面试提问方式是引导式17、提出了人力资本投资回报函数的当代著名经济学家是雅各布·明塞尔18、威廉·配第是对人力资本思想进行阐述的先驱19、人力资源管理过程就是人力资源开发过程20、培训工作的首要环节是培训需求分析21、职业生涯计划的核心部分是职业生涯目标设定22、优秀团队的重要标志是学习型组织23、倍称为一扇重新开世界的窗的巨著是《第五项修炼》24、职业生涯发展途径也称为职业途径25、绩效管理的重要基础是工作分析26、可能鼓励短期行为的绩效考评方法是结果法27、核查表法也被称为清单法28、基于关键行为的评价量表法是行为锚定评价量表法29、目标管理的提出者是彼得·德鲁克30、职务评价方法：序列法（最古老、最简易）、分类法（套级法）、分数法（计点法，企业广发采用）、因素比较法（比较完善）多选1、劳动者素质：工作成绩、创新能力、动手能力、知识水平、自学能力2、人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物：马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈3、人力资源管理的基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发4、问卷调查法的优点：费用低、速度快、调查范围广5、工作分析的基本程序：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段、结果表达阶段、工作分析结果应用阶段6、工作团队类型：问题解决型、多功能型、自我管理型7、工作分析过程有助于人力资源管理制度中两个基本制度是：工作等级制度、任职资格制度8、人员素质的构成：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质9、人员素质测评指标的构成：测评要素、测评标志、测评标度10、人员素质测评中确定考评要素的基本方法有：工作分析法、个案研究法、专题访谈法、关键事件法11、人力资本的特征：依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性、人力资本的产权特征12、人力资源的历史成本包括：取得成本、开发成本13、属于知识技能类的培训有：讲座研讨法、案例研究、角色扮演、学徒工制、个别指导法14、综合能力培训包括：学习契约、头脑风暴、模拟、辩论15、职业概率取决于哪些因素：职业需求量、竞争能力、竞争系数、随机性16、萨柏把人的职业生涯规划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段17、团队文化功能有：导向功能、凝聚功能、激励功能18、绩效的特点：多因性、多维性、动态性19、绩效考评的基本方法：核查表法（清单法）、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法20 、绩效管理的技术：360 度绩效考核方法、平衡记分卡、目标管理、超越标杆21、目标管理的类型：1）业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理（实现过程）2）组织目标管理和岗位目标管理（最终承担主体）3）成果目标管理和方针目标管理（细分程度）22、薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能23、薪酬管理的原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性名词解释1、人力资源规划：是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供长期安排2、劳动力素质：指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映3、企业文化：是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范4、工作日志法：任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作5、访谈法：是指工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与工作有关的信息的方法6、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程7、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，可以是由一个或多个不可在分解的工作要素组成8、战略：指具有统领性、全局性、决定胜败的谋略、方案和决策9、配备规划：对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划10、人员素质测评：指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价11、素质：是内在与人体之中的一种基质，是个体完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中12、效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度13、人力资源历史成本：是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常包括招聘、选拔、雇佣、定向和在职培训的成本14、敏感性训练：是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，让学员面对自己的心理障碍，并重新构建健全的心理状态的训练15、间接计算法：是通过与员工在职培训有关的指标计算，来研究在职培训投资收益率16、职业生涯管理：是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和17、工作的定义：工作是一种以职务和责任为内容的工作18、绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果19、绩效考评：是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的完成情况并且将评定结果反馈给员工的过程20、关键绩效指标：是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团体或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准21、EVA 评估法：是一种以市场为基础，以相关“奖金银行”计划为激励保障，面向战略的财务业绩评估方法22、福利薪酬：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补偿性薪酬23、奖励薪酬：是企业对员工超出正常努力的劳动或劳务的薪酬24、基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资25、人力资本：是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素的总和简答题1、人力资源的基本特征：1）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源2）人力资源是一种可再生的生物性资源3）人力资源是具有时效性的资源2、简述影响人力资源质量的因素有哪些1）遗传和其他先天因素2）营养因素 3 ）教育因素3、我国目前国内企业的人力资源管理的特点1）大多数企业的人力资源还处于以“事”为中心的状态2）所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策3）许多人力资源管理的功能还远未完善4）人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源5）十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径6）薪酬福利难以有效激励员工努力工作4、人力资源管理的发展趋势1）企业组织不断创新、变革不断进行2）人力资源管理将更注重以人为本3）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关4）人力资源管理与企业文化建设紧密结合5、简述人力资源法律及相关规定的作用1）保护作用 2 ）稳定作用 3 ）倡导社会公平 4 ）促进男女性别真正意义上的平等5）有助于社会的进一步文明 6 ）完善法制建设、依法治国6、简述访谈法的优点和缺点优点： 1）可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解2）运用面广，能够简单而迅速地收集更多方面的工作资料3）使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题4）为任职者解释工作分析的必要性及功能5）有助于员工沟通，缓解工作压力缺点： 1）访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员2）比较费精力费时间，工作成本较高3）容易受到被访谈者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲和失真4）访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责7、简述工作设计应遵循的原则（2018.10 、）1）因事设岗原则 2 ）动静结合原则 3 ）工作满负荷原则 4 ）工作环境优化原则5）员工能力开发原则8、工作设计的原理与方法1）基于科学管理原理的设计方法：机械型工作设计法2）基于功效学原理的设计方法：生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法3）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法4）工作团队化9、简述工作轮换法的好处1）能使员工比日复一日重复同样的工作更能对工作保持兴趣2）为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景3）个人增加对自己成果的认识4）使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手10、简述对人力资源规划的要求1）人力资源规划必须与企业的经营目标想结合2）人力资源规划必须与企业的发展相结合3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才4）人力资源规划必须有利于增强员工的凝聚力5）人力资源规划必须与企业规划相配合6）人力资源规划必须具备操作性和现实性，而不能成为空谈11、简述影响人力资源需要预测的因素有哪些1）企业的业务量或产量2）预期的人员流动率3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响5）企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束6）外部人力资源市场的竞争状况，主要是对同类组织人力配备和人力储备的影响12、简述人力资源供给预测的作用1）检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力2）明确指出哪些岗位的员工将晋升、退休或被辞退3）明确指出哪些工作的辞退率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等方面的问题4）对招聘、选择、培训和员工发展需要作出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给13、简述人力资源规划实施过程中需要注意的几个方面1）必须要有专人负责既定方案的实施，要确保这些人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源2）要确保不折不扣地按规划执行3）在实施前要做好准备4）实施时要全力以赴5）要有关于实施进展状况的定期报告14、简述人力资源战略规划的意义1）战略规划的管理与企业的效益密切相关2）人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3）人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4）人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发15、简述招聘对于企业的作用及招聘时应注意的问题作用： 1）补充人员、维持人力、保证企业正常经营2）吸引人才，提升企业经营业绩3）宣传企业，树立企业形象应注意的问题：1）节约成本，提高效率2）符合国家法律法规3）为企业找到合适的人16、简述招聘的基本程序1）制定招聘计划 2 ）确定招聘策略3）发布招聘信息4）进行招聘测试和筛选5）作出招聘评估17、简述人员素质测评的原理和作用原理： 1）岗位差异原理2）个体差异原理3）人岗匹配原理4）量化原理作用： 1）为员工提供招聘的依据2）为员工培训提供依据3）为员工晋升提供依据18、简述人员素质测评的程序1）确定测评内容 2 ）确定测评的基本形式和测评工具 3）测评的实施和数据采集 4）分析测评结果 5）根据分析作出决策或提出建议 6）跟踪检验和反馈19、简述轮岗培训的意义：1）培养工作乐趣2）工作的系统化和整体性3）各岗位之间的互相理解配合，降低内耗4）增强员工的多项工作技能20、简述职业生涯设计的步骤1）自我认知2）职业认知 3）确立目标4）职业生涯策略5）职业生涯评估21、简述企业绩效管理制度的内容1）绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位2）绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序3）绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计4）考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理和查阅5）绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理22、简述关键绩效指标的特点1）是企业实现战略目标的关键领域2）集中测量企业所需要的行为3）将企业的战略目标转化为明确的行动内容4）确保各层各类员工努力方向的一致性5）上级与员工共同参与完成23 、360 度绩效考核的优缺点优点：使结果更加客观、全面和可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对抗，避免滥用权利缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；串通的可能24、平衡记分卡的特征1）财务与非财务指标之间的平衡2）结果与驱动力之间的平衡3）客观评价与主观评价的平衡4）短期与长期目标之间的平衡5）不同利益相关者之间的平衡24、目标管理的功能1）克服传统管理的弊端2）提高工作成效3）使个体的能力得到激励和提高4）改善人际关系25、简述标杆超越法的优点1）有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响2）有助于在企业内部树立奋斗的航标，改善企业的工作效率3）有助于企业绩效改进活动的循序渐进4）有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费26、简述薪酬调查的目的1）了解当地其他组织中相同或像是工资的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点提供依据2）比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才流失3）显示出不同职别之间的薪酬差异，为本组织制订薪酬政策提供必要的依据4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料5）薪酬调查首先要选择调查范围，调查范围应依据调查目的而定27、简述在设计高级雇员报酬激励计划是，应考虑的因素1）企业的规模和组织形式2）企业的反正阶段3）企业内部监督机制4）相关市场的有效性5）企业的相对业绩28、员工招聘的意义1）招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展；2）招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的作用，只有招聘到合适的员工，企业生产才能进行，才能实行激励、考核、培训开发等管理手段，企业才能发展；3）招聘工作是企业通过劳动力市场与社会沟通的重要纽带，招聘工作的好坏直接关系到其他管理环节的效果和人力资本投资的收益率，直接影响到企业的兴衰论述题1、人力资源管理的内容1）工作分析与设计2）人力资源规划3）员工的招聘与录用4）员工培训与发展5）工作绩效考核6）薪酬和福利管理7）劳资关系8）员工激励2、我国人力资源管理面临的挑战第一、人力资源管理环境带来的挑战1）全球经济一体化带来的挑战2）技术进步带来的挑战3）组织的发展带来的挑战4）人口结构变化带来的挑战第二、人力资源管理自身发展的挑战1）企业员工个性化发展的挑战2）工作生活质量提高的挑战3）工作绩效评估的挑战4）人员素质的挑战5）职业生涯管理的挑战6）人力资源要素发展变化的挑战7）部门定位的挑战3、论述 X 理论和 Y 理论各自具有的特点X 理论： 1）多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作2）多数人没有抱负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切3）对多数人采取强迫命令，软硬兼施的管理措施Y 理论： 1）一般人并不天生厌恶工作2）多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能3）控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工的感情需要、尊重需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的4、论述全球化发展为中国人力资源法律带来的变化1）全球化发展对我国人力资源法律的建立、健全提出新的要求2）完善人力资源法律是完善我国社会保障制度的基础3）统一和规范人力资源法律和社会保障管理体制的改革成果4）深化社会保障体制改革的若干思路5、简要叙述工作分析的具体支持作用体现在哪些方面1）工作分析对绩效考核的作用2）工作分析对人员招聘与录用的作用3）工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用4）工作分析对人力资源规划的作用5）工作分析对薪酬设计与管理的作用6）工作分析对组织分析的作用7）工作分析对直线管理者的作用6、论述人力资源规划的作用（2018.10 ）人力资源规划对组织整体的作用：1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现3）人力资源规划有利于调控人工成本4）人力资源规划有利于稳定员工的预期7、人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲3）人力资源规划与其他作业活动的具体关系8、论述招聘的具体流程1）根据企业发展战略和人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员招聘策略2）依据职务说明书，确认职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术3）拟定具体的招聘计划，上报企业领导批准4）人力资源部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作5）审查求职申请表进行初次筛选6）面试或笔试7）背景调查8）测验 9）录用及人员体检10 ）试用 11）录用决策9、论述人事任免工作中的问题及其对策问题： 1）法制薄弱，人治严重2）排斥异己，任人唯亲3）只能升任，不可降职对策： 1）加强法制观念，严格依法任免2）坚持任人唯贤的用人标准3）建立竞争性的任免机制4）实行思想观念上的转变10、结合我国人力资源管理水平现状、论述提供其水平的对策1）培训现有的人力资源管理人员2）建立人力资源管理人员的三级职称系列3）企业应实行向人力资源管理人员湿度倾斜的薪酬政策4）在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监5）校企联合，共同促进人力资源管理理论和实践的发展6）规范现有的人力资源中介机构7）扶持权威的人力资源顾问公司8）社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视9）政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待11、试述职业生涯管理的意义及目前职业生涯管理中存在的缺陷（误区）意义： 1）有助于提高个人人力资本的投入2）有助于降低改变职业通道的成本3）有助于组织的发展4）有助于员工的全面发展缺陷： 1）将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈2）就业机会和待遇对职业的选择的影响过大3）高考报考志愿是重名校轻专业4）职业生涯规划还没得到普遍真正的重视5）还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。
2022年人力资源开发与管理-江苏自考
06093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源战略旳类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。
1、有关人力资源旳概念：在一定社会组织范畴内可以生产性要素投入社会经济活动旳所有劳动人口总和。
分为现实旳人力资源和潜在旳人力资源2、战略人力资源管理旳产生：3、战略性人力资源管理旳（系统性）特性：战略性；系统性；匹配性；动态性；核心性。
4、人力资源旳特点：1）存在状态旳生物性；2）开发对象旳能动性；3)生产过程旳时代性；3)使用过程旳时效性；4)开发过程旳持续性；5)使用开发旳再生性；6)闲置过程旳消耗性；7)人力资源旳社会性。
5、人力资源（管理）旳地位和作用：1）是公司最重要旳资源；2）是发明利润旳重要来源；3）是一种战略性资源。
6、人力资源管理旳重要内容：获取；整合；鼓励；调控；开发。
7、人力资源管理旳特性：1）人力资源管理旳综合性；2）人力资源管理旳实践性；3）人力资源管理旳发展性；4）人力资源管理旳民族性；5）人力资源管理旳全面性。
8、人力资源管理旳基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。
互补增值原理。
动态适应原理。
鼓励强化原理。
公平竞争原理。
公司文化凝聚原理。
7、人力资源战略制定旳程序：内部环境分析；战略制定；战略实行；战略评估8、人力资源管理旳任务：1)吸引及选聘组织真正需要旳各类人才。
2)保证所聘人才干在组织内充足发挥所长。
3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
第二章人力资源开发及其战略1、人力资源开发旳概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定旳经济目旳与发展战略，对既定旳人力资源进行运用、塑造、改造与发展旳活动。
2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。
3、人力资源开发特点：1）特定旳目旳性与效益中心性；2）长远旳战略性；3）基础旳存在性；4）开发旳系统性；5）主客体旳双重性；6）开发旳动态性。
江苏自考06093人力资源开发与管理重点知识点汇总速记宝典
人力资源开发与管理（06093适用江苏）速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1：简述人力资源的特点答：（1）存在状态的生物性。
（2）开发对象的能动性。
（人力资源与其他资源最根本的区别）（3）生成过程的时代性。
（4）使用过程的实效性。
（5）开发过程的持续性。
（6）使用开发的再生性。
（7）闲置过程的消耗性。
（8）人力资源的社会性。
考点2：简述人力资源管理的功能。
答：（1）获取。
主要包括人力资源规划、招聘与录用。
（2）整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。
（3）奖酬：是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
（4）调控：是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
（5）开发：是人力资源管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。
考点3：简述人力资源管理的特征。
答：（1）综合性。
（2）实践性。
（3）发展性。
（4）民族性。
（5）全面性。
考点4：简述战略性人力资源管理的特征。
答：（1）战略性——本质特征。
（2）系统性。
系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与配合。
（3）匹配性——核心要求。
（4）动态性。
（5）关键性。
考点5：简述人力资源开发的特点。
答：（1）特定的目的性与效益中心性。
（2）长远的战略性。
（3）基础的存在性。
（4）开发的系统性。
（5）主客体的双重性。
06093人力资源开发与管理复习资料
06093人力资源管理
影响人力资源数量的因素P3 以人为基础的系统性工作分析方法P73 职业锚的种类P252 塔克曼的“阶段说”中人职匹配的模式P267 集体合同争议处理得原则P394 态度、信度P186
Y理论P34 劳动争议处理及时处理原则P396
人力资源的宏观环境分析要素劳动合同订立的原则P391
员工招聘P138 人员素质测评P168 人力资源战略规划P118
培训P213 学习型组织的核心修炼P274
人力资本投资的概念及其投资形式P205 绩效考核的五个指标P286
人力资源规划P95 薪酬P329 人力资源管理五项基本职能P12
工作设计原则P85 目前职业生涯管理中存在的缺陷P242
目标管理的定义及其功能P311 工作设计的原来及其方法P86
怎样提高我国人力资源管理水平P234
斯坦福——比奈量表P175
德尔菲法P113
360度考核的优缺点P306
绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用P291
薪酬管理的改革思路P350。
自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)
人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”） 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源由质量和数量两个方面构成, 人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。
数量是1)人力资源是以人为载体的资源, 有弹性、复杂性、有效性, 难以管理。
2)人力资源是能动性的资源, 有主观能动性, 积极活跃。
3)人力资源具有动态性和时代性。
1)获取: 包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合: 这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程, 是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能。
组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。
3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能, 也是人力资源管理的核心。
4)调控: 是对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理中的控制与调整职能。
5)培训与开发: 是人力资源开发与管理的重要职能。
广义的包括: 人力资源数量与质量的开发。
以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的, 它们共同1)对人力资源的有效运用, 使公司的整体目标得以经济有效地完成。
2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。
3)各层次的人力资源管理目标尽可能完成。
吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
同素异构原理: 同样数量的人采用不同的组织结构, 产生不同的效果。
能级层序原理: 指具有不同能力的人, 应配置在组织的不同职位上, 给予不同的责任和权力, 使能力与职位相应, 组织结构才会相对稳定。
要素有用原理: 在人力资源开发与管理中, 任何要素都是有用的。
知人善任, 没有无用之人, 只有不用之人。
互补增值原理: 知识、年龄、性格、能力、关系互补。
《06093人力资源开发与管理》复习重点
《06093人力资源开发与管理》复习重点06093人力资源开发与管理多项选择题：1.行为科学阶段的代表人物和理论；这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论应运而生。
代表人物；马斯洛及其人类层次论；赫茨伯格及其激励因数-保健因数理论，麦格雷戈及其X理论Y理论，大内及其Z理论，布莱克和莫顿及其管理风格论。
1.薪酬管理的原则；公平原则（1.外部公平性 2.内部公平性 3.员工公平 4.小组公平）竞争原则、激励原则、经济性原则、合法性原则、2.职务评价方法的种类；1.序列发2. 观察法3.分类法4.因数比较发3.岗位设计标准的原则1.知识及经验2.工作能力及指导能力3.所担任工作的重要性4、市场有效性的分类强式半强势还有（）名词解释：供给预测、是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程敏感性训练、通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新构建及安全的心理状态职务重置成本、是指一位能在既定职位上提供同等服务人来代替原来在该职位上而在现在必须离开的人所导致的损失。
头脑风暴、任何人不得对其他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。
工作等级、把工作性质或者主要事务不同，而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了的工作等级。
简答、论述、案例1、机械型工作设计的要求机械型工作设计强调找到一种使用效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作设计进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。
特点；由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度得提高员工的操作效率。
原则增加工作要求。
反馈。
培训。
2、薪酬的五种类型基本薪酬福利薪酬奖励薪酬成就薪酬附加薪酬3、人力资源战略规划的意义1.战略规划的管理与企业的效益密切相关2.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4.人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。
自考06093人力资源开发与管理自学考试复习大纲(很全面)
第一章人力资源管理战略性思考经济人假设（X 理论、“性恶说”） 社会人假设——“参与管理”管理方式自我实现人假设（Y 理论、“性善说”）——“民主管理”方式复杂人假设（超Y 理论）——“应变理论”方式人力资源、自然资源、资本资源、信息资源具有劳动能力的人口总和。
人力资源由质量和数量两个方面构成，人力资源的质量构成包括体力（身体条件）、智力(能力、技能和知识)、非智力因素(品德、修养、心理和精神状况等)。
数量是基础，质量是关键和核心。
1)人力资源是以人为载体的资源，有弹性、复杂性、有效性，难以管理。
2)人力资源是能动性的资源，有主观能动性，积极活跃。
3)人力资源具有动态性和时代性。
是组织对其管辖范围所有人员实施培养教育、智力和体力的开发、职业培训等活动，既为企业，也为社会提供高素质的人才。
是强调组织内部对人员的全部管理过程。
人力资源管理综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
重点关注组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现 1)获取：包括人力资源规划、招聘与录用；2)整合：这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
组织同化、人际关系的和谐、冲突的化解。
3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。
4)调控：是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。
5)培训与开发：是人力资源开发与管理的重要职能。
广义的包括：人力资源数量与质量的开发。
以上5项基本职能是相辅相成、彼此互动的，它们共同发挥人力1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地完成。
2)组织中的各成员应建立良好的工作关系。
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06093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.影响人力资源数量的因素（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素（2）人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量（3）人口迁移3．影响人力资源质量的因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素4.人力资源的特点（1）存在状态的生物性（2）开发对象的能动性：自我强化。
功利性倾向。
爱岗敬业，积极工作，创造性的劳动（能动性最主要的表现）（3）生成过程的时代性（4）使用过程的时效性（5）开发过程的持续性（6）使用开发的再生性（7）闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性5．现代社会的四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6.人力资源的作用（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人口资源是创造利润的主要来源（3）人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理：指对人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动。
8.人力资源管理涉及的主要内容（1）获取：它主要包括人力资源规划，招聘与录用（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理的核心（4）调控（5）开发：是人力资源管理的重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业的顺利进行10：人力资源管理的特征（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的民族性（5）人力资源管理的全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优势，并达成组织目标的过程。
12：人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性自我开发:a自我学习b自我申报（1）职业开发（3）组织开发5：根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种（1）拔高型工作设计：理论依据是赫茨伯格的双因素理论，旨在提高员工工作满意度（2）优化型工作设计：依据是古典工业工程学和泰罗的科学管理理论，其力求效率最大化（3）卫生型工作设计：依据是人类工程学，以身心健康为目的（4）心理型工作设计：依据是人本主义，以人为中心6:绩效理论的出现标志着人力资源开发从以‘学习为中心’向以‘绩效为中心’转移7：人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
8：人力资源开发战略的特点：前瞻性，服务性，全局性，系统性，弹性，动态性9：人力资源开发战略的作用（1）有利于增强组织竞争力（人力资源具备的三个特征：价值性，稀缺性，难于模仿性）（2）有助于提高组织的个人绩效和组织绩效（3）有助于组织的可持续发展10：人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习（3）进行立体多维的职业开发第三章人力资源开发与管理的理论与基础1：18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》。
20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，代表认为是泰罗（科学管理之父），标志着人事管理理论开始形成。
20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，梅奥的‘经济人‘假设2：1919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》一书中首次使用‘人力资源‘一词，20世纪五六十年代，人力资源处于萌芽探索时期，20世纪70年代中期，人力资源管理一词开始为人们知晓和使用3：人力资源管理体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成4：舒尔茨是人力资本之父，加里·贝克尔是现代人力资本理论最终确立的标志5：人力资本理论的基本内容（1）人力资本基本特征和形成理论（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题2 / 22（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究6：人力资本理论对人力资源理论形成的作用（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限7：潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量8：美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设“的概念。
美国学者摩尔斯和洛希提出了超Y理论9：四种人性假设理论（薛恩1965年与《组织心理学》一书中提出）:经纪人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设第四章人力资源战略规划1：人力资源规划：又称人力源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。
2：人力资源规划概念所包含的含义（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体表现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3：人力资源规划的作用（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定与实现（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的要求（3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理4：影响人力资源规划的外部因素（1）经济环境：经济形式。
劳动力市场的供求关系。
产业结构的发展情况。
消费者收入水平（2）人口环境：人口规模。
年龄结构。
劳动力质量和结构（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素5：影响人力资源规划的内部因素（1）企业的一般特征2 / 22（2）企业发展目标的变化（3）组织形式的变化（4）企业自身人力资源系统（5）企业文化6：人力资源预测：对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断7：人力资源需求预测：指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。
8：人力资源需求预测的定性技术（1）现状规划法：是一种最简单的预测方法，比较适合于短缺人力资源规划预测（2）经验预测法：用来预测组织在将来某段时期内对人力资源的需求，适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划（3）分合性预测法：适用于中短期的预测规划（4）德尔菲法：通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测，适用于中长期预测（5）岗位工作分析法：对企事业各类岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的分析研究（6）国际比较法9：人力资源需求预测的定量技术（1）趋势外推法：步鄹【选择相关变量、分析相关变量与人力资源需求的关系、计算生产率指标、计算所需人数】，适用于短中期预测或比较稳定时的人力资源预测（2）一元线性回归分析方法（3）多元回归分析方法（4）生产函数预测法（5）转换比率分析法（6）计算机模拟法10：人力资源供给预测：企业为实现其既定目标对未来一段时间内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测11：企业内部人力资源供给预测（1）人员核查法：对企业现有人员数量和质量等进行核查的方法（2）技能清单：是用来反映员工工作能力特征的一张列表（3）管理人员接替模型（又称职位置换卡）（4）马尔科夫模型：是对组织在某个时段上各类人员的分布状况，其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势12：企业外部人力资源供给预测：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等13：人力资源规划的结果及处理方法2 / 22（一）供不应求的调整（1）；外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间（5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围（二）供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期(4)裁员（5）暂时或永久地关闭一些不盈利的分厂或车间（三）结构失衡的调整方法14：人力资源规划的原则（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则15：人力资源规划的内容（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务规划：包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等16：人力资源规划的制定（1）收集分析有关信息资料（2）预测人力资源需求（3）预测人力资源供给（4）确定人员净需求（5）确定人力资源规划的目标（6）人力资源方案的制定17：企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工18：人力资源规划的执行（1）企业层次：人力资源规划中的人力资源管理各个体系有重大影响的方针，政策必须由高层决策（2）跨部门层次：进行监督和协调，并对实施效果进行评估（3）部门层次：做好日常工作，积极主动的与其他部门进行沟通，实现本部门的人力资源规划目标第五章工作分析1：工作分析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提2：工作分析最早起源于泰罗的科学管理理论3：公平管理包括公平分配和程序公平。
前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入相等；后者是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特点4：1979年，德国功效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析2 / 22的创始人5：工作分析的发展趋势（1）结构化、定量化（2）个性化与战略化（3）工作说明的简明化6：工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位7：任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解8：职责：是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，他常常由任职者的行为加上行动的目标来加以表达9：权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度10:任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求11：职位：单个人所完成的任务与职责的集合12：工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体13：工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务14：工作分析：是人力资源管理活动的最基础职能，是对工作信息进行收集、管理、分析、综合的一个系统过程15：工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者16：工作分析的作用（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划（2）有利于人员的招聘和筛选（3）有利于员工的培训和开发（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据（5）有利于制定合理的薪酬政策（6）有利于制定职业生涯规划17：工作分析的原则（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向18：工作分析流程（1）工作分析的计划阶段（2）工作分析的准备阶段：a成立工作分析小组b有效的沟通（3）工作分析的执行阶段：a收集工作的背景资料b设计调查方案c巧妙运用各种调查方法（4）工作分析的分析阶段：a整理资料b审查资料c分析资料（5）工作分析的完成阶段：a编写工作说明书b总结整个工作分析过程c将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企2 / 22业管理的相关方面（6）维护和更新阶段19：工作分析的方法（1）观察法（包括直接观察法、阶段观察法、工作表演法）优点：a直观、全面、所获信息比较客观准确b适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作缺点：a可能会干扰工作者的正常行为和心智活动，这样会影响工作分析人员的判断b侧重工作的外在，不适用于工作周期长和脑力工作c工作量比较大d有关任职资格方面的要求的信息，通过观察法很难获得（2）访谈法：包括对任职者进行个别访谈，对坐同种工作的任职者进行集体访谈，对了解被分析工作的主管人员进行访谈优点：a可以得到观察法得不到的信息，增加信息量b整个过程的可控性比较强c运用面比较广泛d有助于员工的沟通缺点：a对方谈人员要求高b收集到的信息也往往会失真c打断工作执行人员的正常工作（3）问卷调查法：种类有开放式问卷和封闭式问卷、结构化问卷和非结构化问卷、标准化问卷和非标准化问卷、职务定向和人员定向等优点：a费用低，速度快，调查范围广，适合对大量工作人员进行分析b所获的资料规范化、数量化，有利于运用计算机进行数据处理c可用于多目的、多用途的工作分析d可用工作之余时间填写，不耽误正常的生产工作缺点：a高质量问卷的设计要花费大量的人力、物力、时间且费用较高b缺乏面对面的接触，不能获得准确的信息c可控性比较差（4）工作日志法：优点a收集的信息可靠性比较高，可以收集到最详尽的数据b长期对工作进行全面的记录，可以避免遗漏c 适合对高水平和高复杂性工作进行分析，显得更为经济有效d可作为了解工作内容，工作职责、工作关系等信息的补充缺点a每日程序化的填写会使员工感到厌倦，出现创造性内容b员工可能会夸大或刻意影藏，导致信息失真c工作人员无法的填写过程进行有效监控，可能会使填写活动详细化程度与工作分析人员的预期有差异d信息整理量大，归纳工作繁琐20：工作分析获得的最终成果是职务说明书，它是根据工作分析所需要的各种调查资料，加以整理、分析、判断得出的一种关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格条件的结论性的书面材料。