新阶段我国环境工程人才培养之我见

新阶段我国环境工程人才培养之我见摘要：伴随着我国环境工程产业规模的进一步扩大以及整体结构的渐次优化，作为助推环境工程行业系统发展的重要组件的人才资源的需求量也呈现持续迅猛的增长。然而由于环境工程人才资源的数量的局限性、人才资源自身利益需求的多元性以及行业系统在人才资源培养管理上尚存在的阶段的缺陷不足等因素要件的综合制约影响，使得新阶段背景下环境工程行业系统在吸引人才、培养人才、保留人才上已经遭遇了短暂性的瓶颈困境。环境工程的行业系统和产业人才都需要进行换位思考，从根本的症结出发，通过一系列行之有效的人才培养机制的改进、人才培养方法模式的更新以及人才培养适配体系的创设，从而实现人才培养体系与环境工程产业效益的协调双赢。

关键词：新阶段形势；环境工程人才培养；瓶颈问题；改进措施

中图分类号：p642文献标识码： a 文章编号：

人才资源培养不仅仅作为维持环境工程产业机器正常运转的重要组件之一，而且也是环境工程运营系统整合资源配置、提升核心竞争力的重要途径与可行方式。尤其在当下日新月异的环境工程产业经济格局下，环境工程系统的人才资源培养体系产生了一系列诸如人才培养结构有待改进、自备人才流失率升高以及人才培养适配机制亟需完善等集中性的阶段性问题。环境工程的领导管理层需要适时快速地转变既有的人才培养理念，合理有效地改进升级现有机

制体系，进一步拓宽扩展人才培养的方法途径，深入挖掘人才资源的自身潜质，稳步增强工程系统的“软性竞争”实力，从而助推环境工程系统快速、稳定、协调地发展。

环境工程人才培养在新阶段背景下的内涵特征

从新阶段背景下环境工程产业科学发展的战略要求出发，人才资源培养逐渐呈现出规模化、市场化、产业化的态势导向。环境工程的人才培训机构通过具有计划性、针对性、统筹性的一系列执行管理手段和方式的制定实施，诸如培训新进人员的基本素质、锻炼培训人员的职业技能与实践水平、奖惩工程人员的实际表现、调整员工的人事安排等等，合理有效地进行人才资源的系统配置，充分有效地调动工程人员的工作积极性，发挥工程人员工作能动性的既定目标、从而实现整个环境工程系统运转的正常化、集成化、效率化。

人才资源培养作为一种特殊的产业化资源配置，具有与其他基础资源配置的迥乎不同的属性，而基于经济学的价值剖析，其主要包含以下几个方面的显著特征：

1.1 自主性

在构建、形成领导支配关系、产生被支配事实之后，人才资源并未因合同缔结而丧失其对自身自主性的支配权，仍拥有所谓的“终极所有权”。这种特殊的自然属性也使得人才资源的对比价值凸显出固定化、绝对化，这也是其它资源所不具备的。所以在进行

人才资源培养之时，工程部门的相关领导管理人员务必需要注重人才培养的因势利导的人性化培养管理。

1.2 能动性

基于人力资源最终归于市场化开发的经济学角度来看，人才主体既是被动开发、被动管理的对象，同时又扮演着自我开发、自我管理、自我改进的“本能角色”，二者之间所形成的是一种相互补充而又相互转化的系统态势。人力资源的自我升华是在“被动式”地接受引导后的“灵感的必然迸发”，这就是人才资源本身能动性的自然体现。而在现阶段环境工程迅速产业化、多元化、集约化的趋势背景下，人才资源的能动创造性更需要适配机制为其创设施展条件、改善突破环境。

1.3 长效性

与物质资源的价值周期不同，人才资源并不具备“开发无用”的固定性、消耗性、不可再生性。人才资源是可以持续开发利用的具有一定物质资源属性的“柔性”资源。尤其是属于智力型的理工科人才资源，其可持续开发的生命周期会随着自身社会化属性和市场化特征的新陈代谢而愈发后劲无穷，而对于更加注重理论实践与社会环境效益协调统一的环境工程系统而言，培养人才、保留人才、管理人才的重要性就不言而喻。现阶段环境工程人才培养的格局现状与瓶颈问题

2.1人才资源的引进规划缺乏针对性

人才的引进规划是构建环境工程人才资源培养系统的开关，也

是具有基础性的初期资源配置运作，其引进的人才的质量在很大程度上决定了的工程产业发展的整体前景。而在实际的人才引进之中，却普遍存在着很大的任意性，并没有凸显其针对性，概括而言，主要体现在以下几个方面：第一，缺乏具体切实的人才招聘规划对策；第二，人才招聘的渠道模式陈旧简单。第三，人才资源遴选程序的一次性和消耗性普遍存在。

2.2人才资源培训系统有待进一步完善改进

环境工程行业系统在人才资源培养的组织培训上大多都推行“过节送饺子”的短暂简略的岗前培训，直接安插新进人员“上岗实践”，而在集中介绍团队文化、运营事项、规则政策、薪酬福利等等方面还存在模糊化、敷衍化。这种结构失调当然地导致衍生了一系列诸如工程人员职业意识淡漠、实践能力不足、工作效率低下等极不协调的现象，最终必然很大程度上地影响环境工程产业效益的实现。

2.3人才资源的奖惩激励机制相对固定单一

在传统的薪酬奖惩制度骨架内，金钱给予是最直接最有效的手段。这样长期的固有思维也导致了包括环境工程在内的理工科类行业系统的领导管理层重视物质式的激励，而忽略了精神激励式的“心灵鸡汤”的效用。出催单一的金钱激励很容易导致工程机器内部人员的唯利是图、投机钻营，而对环境工程行业系统的精神肌体的恶俗、贪婪的文化污染也不可避免。新阶段环境工程人才培养的针对解析与改进措施

首先，环境工程产业系统的领导管理层需要改变固有的陈旧观念，坚持“人才兴业”的经营管理理念。而在具体的战略化发展模式的指导下，应当把进一步完善人才招聘运作体系放在首当其冲的位置。例如负责招聘人才资源的人员应当做好聘前相关准备工作的具体细致的分析、规划，切实认真地执行领导管理层制定的方针规划，建立健全一套合理完善的人才招聘体系，从而提高招聘人才的质量，为环境工程的人才资源发展战略奠定坚实稳固的基石。

其次，深入优化人才培训机制。环境工程的领导管理层应当进一步加强对人才资源入职前的职业培训的投入力度，创设专业的培训小组，标准化、规范化、创新化地实施组培工作。不仅要秉承基本的“授人以渔”的知识传授的“师者”理念，还要将全新产业浪潮下的新思维、新设备、新制度有选择性地引入，并合理切实地融入具体的培训系统中，最大限度地发挥培训方式的应有效用，为工程系统培养创新型、实用型人才铺垫软件层面的输送后备资源。

第三，更新物质奖惩制度，兼顾精神激励方式。物质薪酬的固定性和更新性是在根本上吸引人才、激励人才的“硬道理”。根据当下环境工程产业结构的调整和整体薪资水准的变化，适时有效地对薪酬结构和奖惩制度进行可控范围内的更新，满足人才的。而在注重更新物质奖惩制度的同时，还要兼顾精神式的激励制度，在准确把握人才资源自身心理状态和情感导向的基础上，进行一系列精神文化层面上的灵活、人性的奖励，这对于提升人才的企业责任感、培养人才的工作热情度以及激发人才的实践创造力都大有裨益。