关于项目团队绩效的文献综述
独立董事对企业绩效影响的文献综述
独立董事对企业绩效影响的文献综述独立董事对企业绩效影响的文献综述引言：在当今高度竞争和全球化的商业环境中，企业绩效的提高对于企业的长期发展至关重要。
众所周知，董事会是企业最高决策机构，董事会的构成与运作方式直接关系到企业的管理效能和业绩。
独立董事作为董事会中的一类成员，其独立性和专业性能够对企业绩效产生积极影响。
本文旨在综述过去二十年间国内外学者在独立董事对企业绩效影响方面的研究成果，以期深入理解独立董事在企业绩效提升中的作用和效果。
一、独立董事的定义和职责独立董事作为公司董事会中的一种角色，是并非公司高级管理层和大股东的独立代表，其主要职责是监督和管理公司内部运作，维护中小股东的利益。
独立董事的独立性、专业性以及其在董事会中的发声权与影响力都被认为是构成其有效履职的重要条件。
二、独立董事在提升企业绩效中的作用独立董事在企业绩效提升中发挥着重要的作用，其主要体现在以下几个方面。
1. 提供中立意见和建议：独立董事在董事会中的职位使其具备提供中立和公正意见的能力。
独立董事的存在，可以避免公司高级管理层的利益冲突，通过给予意见和建议来指导公司的战略方向和经营决策。
2. 监督公司治理：独立董事担当着对公司治理结构和运作程序的监督和评估职责。
他们的存在可以提高公司透明度和内部控制机制的有效性，保证公司遵守法律、准则和规范。
3. 传递企业声誉和信任：独立董事作为对外沟通的窗口，他们的专业性和声誉也影响着公司在市场和投资者之间的信任度。
独立董事的存在可以增加公司的声誉和信誉度，提高公司在投资者和利益相关者中的信任，进而推动公司绩效的提升。
三、独立董事对企业绩效的影响机制独立董事通过其在董事会中的作用，对企业的绩效产生影响。
已有研究表明，独立董事对企业绩效的影响主要体现在以下几个方面。
1. 监督效应：独立董事在董事会中的监督作用可以帮助发现和纠正公司内部管理上的问题，有效提高公司决策的风险管理和控制能力。
通过监督，独立董事可以促进公司的规范运行，提升公司的经营质量和绩效水平。
企业绩效文献综述
基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。
另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。
关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法引言：有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。
绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。
企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。
从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。
企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。
由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。
分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。
面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。
1我国企业绩效的现状研究企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。
工程管理毕业论文文献综述
工程管理毕业论文文献综述引言工程管理是现代社会中重要的一个领域，它涉及到资源调配、进度控制、风险管理等方面。
本文将对工程管理领域的文献进行综述，旨在探讨并了解当前工程管理领域的研究状况及其发展趋势。
1. 工程管理综述工程管理是一门跨学科的学科，它涉及到项目规划、执行和监控等各个阶段。
在过去几十年里，工程管理领域取得了显著的发展，研究人员提出了许多理论和方法，以提高工程项目的绩效和效率。
2. 工程管理方法与工具工程管理方法和工具在项目管理中起到了至关重要的作用。
在当前的研究中，深度学习、人工智能等技术被广泛应用于工程管理中，以提高决策过程的效率和准确性。
3. 工程管理中的风险管理风险管理是工程管理中的重要环节，它涉及到项目规划、实施和监控等各个阶段。
研究者们提出了许多风险管理的方法和模型，以帮助工程项目的决策者更好地应对各种风险。
4. 工程管理中的可持续发展可持续发展已成为当今工程管理领域的关键课题。
在研究中，研究者们提出了一系列关于减少资源消耗和环境影响的方法和工具，以实现可持续发展的目标。
5. 工程管理中的团队建设团队建设在工程管理中起到了至关重要的作用。
研究者们提出了许多团队建设的方法和理论，以帮助工程项目的团队更好地协同合作，提高项目的绩效和效率。
结论通过对工程管理领域的文献综述，我们可以发现工程管理是一个复杂而且多样化的领域，需要综合运用各种理论和方法。
在未来的研究中，我们可以进一步探索和发展工程管理领域的相关理论和方法，以促进工程项目的可持续发展。
参考文献[1] Smith, J. (2010). Advances in Engineering Management. Engineering Management Journal, 22(2), 57-68.[2] Brown, A., & Jones, B. (2015). Project Management for Engineering, Business, and Technology. Boca Raton, FL: CRC Press.[3] Chen, S., & Wang, W. (2018). Risk Management for Engineering Projects: Procedures, Methods and Tools. Chichester, UK: Wiley.。
《高管过度自信对企业绩效波动影响的研究》
《高管过度自信对企业绩效波动影响的研究》一、引言随着现代企业管理理论和实践的不断发展，高管团队作为企业决策的核心力量，其决策行为对企业绩效的影响日益显著。
近年来，高管过度自信现象逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。
过度自信的高管可能因其过度乐观的判断和冒险的决策风格，对企业绩效产生深远的影响。
本文旨在探究高管过度自信对企业绩效波动的影响，为企业优化高管团队管理提供理论依据和实践指导。
二、文献综述在过去的研究中，关于高管过度自信与企业绩效的关系，学术界存在不同的观点。
一些学者认为，过度自信的高管能够带领企业抓住市场机遇，促进企业创新和成长；而另一些学者则认为，过度自信可能导致高管做出风险过高的决策，从而对企业绩效产生负面影响。
通过对相关文献的梳理，可以发现高管过度自信与企业绩效波动之间存在复杂的相互作用关系。
三、研究假设基于前人研究及理论分析，本文提出以下假设：高管过度自信与企业绩效波动呈正相关关系。
即过度自信的高管更可能采取风险较高的决策，从而导致企业绩效的波动性增加。
四、研究方法本研究采用定量研究方法，通过收集企业财务数据和高管背景数据，运用统计软件进行数据分析。
样本选择上，本文选取了某一段时间内上市公司为研究对象，对高管的过度自信程度以及企业绩效进行衡量。
五、高管过度自信的衡量高管过度自信的衡量是本研究的关键之一。
本文采用多种方法综合衡量高管的过度自信程度，包括高管在公开场合的言论、企业的决策风格、高管的任期等。
通过综合分析这些因素，对高管的过度自信程度进行量化。
六、企业绩效的衡量企业绩效的衡量主要采用财务指标，包括利润率、增长率、资产回报率等。
通过分析这些财务指标的变化情况，评估企业绩效的波动性。
七、数据分析与结果通过对样本企业的数据分析，发现高管过度自信与企业绩效波动之间存在显著的正相关关系。
具体而言，过度自信的高管更可能采取高风险高回报的决策，导致企业绩效出现较大的波动。
此外，本文还发现，在不同行业和不同经济环境下，高管过度自信对企业绩效波动的影响程度存在差异。
企业内部控制与绩效评价的关系文献综述
企业内部控制与绩效评价的关系文献综述一、引言企业内部控制是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到企业内部各种管理制度、流程和环境。
而企业绩效评价则是对企业整体运作情况进行考核，从而提高企业经营管理水平和效益。
企业内部控制与绩效评价在企业管理中有着密切的关系，好的内部控制可以帮助企业提升绩效，而绩效评价也会反过来促进企业内部控制的完善。
本文将从相关的文献综述方面，探讨企业内部控制与绩效评价的关系及其影响因素。
二、企业内部控制与绩效评价的定义企业内部控制主要是指企业为了保障资产安全和提高经营效率，通过内部制度、方法和程序来实现对企业活动的规范、监督和管理。
企业内部控制的实施可以有效地保护企业的资产安全，遵循企业的法律法规和规章制度，以及保证企业的经营管理活动的正常开展。
企业内部控制主要包括风险评估、控制活动、信息与沟通、监督和检查等几个方面。
而企业绩效评价是通过对企业组织结构、生产经营、资金使用、市场营销、人力资源、信息技术等各个方面的管理状况进行定量和定性评估，从而形成对企业绩效的全面评价。
企业绩效评价的结果将对企业的管理者和外部利益相关者提供决策参考，从而帮助企业提升整体经营水平和效益。
三、企业内部控制对绩效评价的影响1. 提高经营管理效率良好的企业内部控制可以帮助企业规范业务流程，降低经营管理成本，提高企业效率。
在企业绩效评价中，高效的内部控制将对企业绩效评价起到积极的推动作用，为企业的发展提供支持。
2. 降低经营风险优秀的内部控制可以有效地规避经营风险，避免资源的浪费和损失，提高企业的稳定性和可持续性。
这样的企业在绩效评价中往往能够取得更好的成绩。
3. 加强信息披露和透明度企业内部控制的有效实施，会提升企业的信息披露透明度，加强内外部利益相关者对企业绩效评价的信心，使绩效评价更为客观和真实。
4. 促进员工积极性有力的内部控制制度可以规范企业内部管理，加强员工的职责意识和执行力，从而激发员工的积极性，增强员工工作的效率和质量。
项目团队效能成熟度研究
2、加强沟通：通过建立有效的沟通机制，加强团队成员之间的信息共享和 交流，以促进更好的协作和理解。
3、改进协作：优化工作流程和协作方式，减少内部消耗和浪费，提高整体 效率。
4、明确目标：确保团队成员都明确了解团队的目标和期望，并为此提供清 晰的责任和角ห้องสมุดไป่ตู้分配。
5、激励和鼓舞：通过合理的奖励机制和鼓舞措施，激发团队成员的积极性 和工作热情，提高工作投入度。
文献综述
自RPMMM概念提出以来，众多学者从不同角度对其进行了深入研究。主要集 中在以下几个方面：
1、RPMMM的维度与指标：大多数学者认为RPMMM应包含项目管理过程、项目 管理能力、项目管理知识库等维度。但关于各维度的具体指标，不同学者的观点 存在一定差异。
2、RPMMM的构建方法：针对RPMMM的构建，部分学者提出了一系列定性和定 量方法，如模糊综合评价法、层次分析法等。
二、团队效能成熟度
团队效能成熟度是指团队在完成任务、实现目标过程中所表现出的技能、知 识和能力的综合水平。团队效能成熟度对于组织的成功具有重要影响，高成熟度 的团队能够更好地应对复杂多变的竞争环境。
团队效能成熟度具有以下特点： 1、不是单一的技能或知识水平，而是涵盖了多个方面的综合能力。
2、是一个相对而言的概念，不同团队的成熟度水平可能存在差异。 3、可以通过实践和培训来提高，从而提升团队的绩效和效果。
2、RPMMM的构建方法：尽管提出了多种构建方法，但这些方法在实际应用中 仍存在一定局限性。例如，模糊综合评价法虽然能够综合考虑多种因素，但主观 性较强；层次分析法则相对客观，但计算较为复杂。未来研究可以尝试结合多种 方法，提高RPMMM构建的准确性和效率。
3、RPMMM的应用效果：虽然部分研究显示RPMMM在提升房地产项目的管理水 平方面具有积极作用，但仍需更多实证支持。实际应用中，应结合具体项目特点 进行RPMMM的定制化设计和实施，以充分发挥其作用。
国内外企业绩效评价的文献综述
国内外企业绩效评价的文献综述文章在分析国内外企业绩效评价指标、标准和方法的基础上，归纳出当前国内外关于企业绩效评价的研究现状，尤其是中国关于企业绩效评价的研究状况，以期对中国企业的绩效管理实践有所启示。
标签：企业绩效评价评价指标在经济竞争异常激烈的环境下，企业绩效评价受到经济管理人员的重视，本文从以下3个方面对企业绩效评价进行了综述。
一、企业绩效评价的概念企业绩效评价（Performance Valuation）主要是指评价主体按照特定的评价目的，采用一定的指标、标准和方法，对企业某一时期的经营业绩和发展状况作出客观评价的一种行为。
在企业绩效评价中，评价主体与评价目的是出发点，指标、标准和方法是手段，企业的业绩和经营情况则构成评价的客体。
Bates和Holton指出：“绩效是一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”（Michael Armstrong、Angela Barony，1998）。
Schneider（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。
综上所述，绩效管理是以完整的系统为前提，与诸多要素相互联系。
因此，绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。
经营业绩是指管理者在经营管理企业过程中对企业的生存和发展所取得成果的贡献；管理效率是指企业在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力、核心竞争能力、资源整合能力、创新能力等的集中反映。
根据Longman辞典的解释，绩效管理（performance Management）是“The act of performing or the state of being performed”，即执行的行为或进展。
目前普遍对公司绩效（Corporate Performance）的理解是：企业绩效指的是企业一定投入条件下产出的量，或单位投入的净产出。
绩效评价：长期以来，企业绩效评价被认为是对企业投入产出业绩的评价，是一种历史评价行为。
魅力型领导及绩效研究报告综述
魅力型领导对绩效影响的研究综述摘要：魅力型领导概念自从提出之后，其研究就受到国外学者的广泛关注同时进行了大量的研究。
在魅力型领导的概念涵和理论发展进行了回顾和梳理后，分别从其对个体，群和组织这三个层面整理了魅力型领导对这三个层面绩效的影响研究。
随后提出了未来的研究发展方向。
关键词：魅力型领导个体群体组织绩效一、魅力型领导涵魅力（Charisma）一词源自希腊文，原意是“gift of favor”（天赋的恩惠）。
20世纪20年代，德国社会学家韦伯（M．Weber）将其引入社会学领域，用来描述权威的一种，他认为权威主要的来源有三种：传统型权威（Traditional Authority）、法理型权威（Legal or Rational Authority）以及魅力型权威（Charis-matic Authority）。
其中，魅力型权威是基于追随者认为领导者拥有异乎常人的特质，权威的根源是领导者非同寻常的神圣、英雄行为或典特质，是一种超自然的、超乎常人的、不寻常的力量或特质。
魅力权力(charisma authority) 来源于下属的崇拜与追随。
在下属眼里，魅力权力领导具有天才般的超越人类本身的力量，下属不仅仅是对领导尊敬和信任，而且将他当成是英雄或神话的领袖来崇拜[1]。
魅力型领导能让追随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感，魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景价值观和信仰。
共同愿景（monvision）是魅力型领导理论的核心所在。
魅力型领导者正是通过构建上下属的共同愿景，运用魅力权利、自信心，影响员工对某种道德观的坚定信念，并努力强化下属进行自我管理的愿望，进而提高领导效率。
二、魅力型领导的理论研究魅力型领导理论最早是由于宾州大学沃顿商学院教授罗伯特·豪斯(House,1977) 提出的。
豪斯的魅力型领导理论认为，“领导”是领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响下属，从而使既定目标得以实现。
企业业绩评价文献综述（1）
企业业绩评价文献综述一、前言企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。
目前，对企业绩效评价的研究，最活跃的两个领域是企业绩效评价内容的扩展和评价方法技术的完善与创新。
随着经济全球化的发展，企业所面临的外部环境从简单、静态变得更为复杂、动态，随之出现了大量有关企业综合绩效评价的思想，企业综合绩效评价指标体系由单一化过渡为多元化，企业绩效评价在评价内容上也已从传统意义上的财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价发展。
企业绩效评价系统也从传统的杜邦分析法发展到经济增加值（EV A）和平衡计分卡（BSC）。
虽然上述经典的绩效评价模式在企业管理的研究历程中具有划时代的意义，但在实际运用也表现出了局限性，针对实际运用中存在的不足，国内外学者又开始对现行的绩效评价模式进行了反思，并且提出了新的绩效评价模型。
二、绩效评价的几种模式回顾（一）、财务模式财务评价模式是在杜邦分析法的基础上发展起来的。
20世纪初期，美国杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“资产报酬率＝销售净利率×总资产周转率”，并且在此基础上综合了企业的各种财务指标，通过各个财务指标间的内在联系，对销售净利率、总资产周转率进行了层层分解，将净资产收益率用企业所熟悉的财务指标表示，构成了著名的杜邦分析模型。
与衡量企业绩效的独立财务指标不同，杜邦分析模式表现出了很强的综合性，将各种财务指标相结合，明确地展现出了相互之间的内在联系，并且逐层向上共同影响企业的净资产收益率，每个指标对于公司的整体业绩都起到了举足轻重的作用。
杜邦分析模型包括了六层指标，净资产收益率是整个分析体系的核心，由企业的总资产净利率和权益乘数决定，综合性的反应了股东投入资本的盈利能力，杜邦分析模型以净资产收益率为核心，体现出了股东价值最大化的企业目标。
团队合作质量与团队绩效关系研究——基于创意产品开发项目
团队合作质量；团队绩效；创意产品开发
项 目
一
、
引 言
创 意 产 品 的 开 发作 为 产 业 价值 链 的核 心 ，已经成为整个产业创造价值和保持竞 争 优 势 的重 要 因素 。如 何提 高 团 队绩 效 以 保 证项 目在预定 的时间和成本 内完成 ，对 产品能否在市场上获得 良好的竞争力具有 重要影响。团队工作将 不同的团队成 员融 合在一 起 ，按 照工 作需要 发挥 个人 的能 如果我们能确定团队 合 作质 量 对 团 队绩 效 的影 响 ，我 们就 能够 通 过 制 度 改 革 及 工 作 过 程 优 化来 使 创 意 产 品 开 发 项 目获 得 更 大 的成 功 。
二 、文献 综 述及 研究 框 架
在 团队合作质量与 团队绩效关系的研 究 方 面 ，最 具 有 代 表 性 的 要 数 Ｈｏ ｇ 和 ｅ ｌ Ｇｅ ｅ ｄ ｎ ２ ０ 年 建 立 的 模 型 。Ｈｏ ｅ ｍｕ ｎ ｅ 于 ０ １ ｇｌ 等认为 团队合作质量对 团队绩效具有显著 的正向影响 ，其 中团队合作质量 的 ６个维 度 与团队绩效的关系具体如下 ： 团 队 内的沟通 影 响着研 发 项 目的成
团队合作质量与团队绩效关系研究
— —
基于创意产品开发项 目
罗毅成 梁丽英
除掉一些具有较低相 关度 的问项以后，团 队合作质量和团队绩效的 ａ系数都超过 了 的成 功 具 有 显 著 的 正 向影 响 。不 同职 能 部 ０ ８ 具 有 了 良好 的 信 度 。在 后 续 的 因子 分 ．， 门问的有效协调工作对 于成功 的设计和新 析 中， 团队绩效 中只提取出 １ 从 个因子 ， 我 方法 的执行至关重要 。可以把团队看成一 们将其命名为团 队绩效。从团队合作质量 种 机制 ，应 用 团队可 以整 合各种 所需 技 中只提取 出３ 个因子 ， 与原构思稍有差别 ， 能 ，从而可 以成功地完成那些复杂、具有 我们将它们分别命 名为沟通协调、工作支 不 确 定 性 的 任 务 。如果 决策 的制 定 由 个别 持 和 凝 聚 力 。 团队成 员所主导 ，而其他成 员不能够提供 我们将 团队合作质量各维度对 团队绩 自 己的观 点 和 想 法 ，很 可能 会产 生 一 些 不 效 作 回归 分 析 ，分 析 结 果 如 表 ｌ 示 。 所 可 避 免 的错 误 ，这 时 团 队绩 效 也 将 大 打 折 从 表 １ 回 归分 析 结 果 可 以看 出 ，创 的 扣 。团 队成 员之 间为实现共 同 目标合作 ， 意 产 品开 发 项 目中 ，团 队合作 中的凝 聚 不 为资源或声望竞争 ，这很重要。团队成 力 、工作支持和沟通 协调共 同影响团队绩 员对他们共 同的任务所做出的努力影 响着 效 ， 回归分析 中共可解释 变异 的５ ．％， 在 １７ 项 目的成 功 （ ｃ ｍａ Ｈａ ｋ ｎ，１ ８ ） ９ ７ 。近 些年 且 Ｆ检 验 值 达 到 了 ０ ｌ 平 上 的显 著 ， ． 水 ０ 表 的评论与实证研究强调 凝聚力对于团 队绩 明回归 效应 是显 著的。 效 的 正相 关 性 。 创意产品是是具有象 征价值 、社 会意 四 、结论 义和特定文化 内涵 的产品或服务 ，创 意产 １ 研 究 结 论 。 过 以上 分 析 ，本研 究 、 通 品开发项 目要求团队成员间彼此有更多的 基本上验证 了原有的理论构思 ，但 也对构 思 想、文化上的交流和技术上的合作 ，根 思 进行 了部 分 的修正 ，具 体 关系检 验结 据 上述研究与讨论 ，我们提 出如下假设 ： 果 ：创 意 产 品开 发 项 目 中 团 队 内凝 聚 力 、 创 意 产 品开 发项 目中团 队合 作 质 量 对 工 作 支持 和 沟 通 协 调 均对 团 队 绩效 有 显著 团队绩效有显著正向影响 。 正 向影 响 。 ２ 管 理 对 策 。 队领 导者 要 时 刻 关 注 、 团 三 、 实 证 研 究 团队合作过程 ，在引导对 团队有利 的行为 本 研 究使 用 相 关 文 献 中已经 成 熟 的 测 的同时 ，也要避免不利行 为的产生 。团队 量 条款 ，并针对 国内创意产业 的具体情况 领导者 只有在 团队 中做好沟通 协调工作 ， 对条款进行调整 ，使得 本研究 的调研对象 才能增加成员对 组织的信任感 ，从 而增强 能够更 好的理解 问卷 中的问题 。问卷采用 成 员 的 向心 力 与 合 作 意愿 。要 做 好 信 息 的 Ｌ ｋ ｒ 五 点 顺 序 量 表 的 形 式 ， 由 “ 全 不 上 传 与 下 达 工 作 ，从 而 使 团 队 在 一 个 公 ｉｅｔ 完 符 合”到 “ 完全符合 ” ，分别给予 １ 分。 开 、透 明的 环 境 中运 行 ，增 强 员工 的安 全 ５ 大部分 的问卷是亲 白发放到他们手 中并当 感，并对团队成员进行适当的培训 叠 场 收 回 ，共 发 放 问卷 ３ １ ，其 中有 效 问 ４份 卷 ２ ８ ，有效回收率 为 ６ ．％。主要调 ３份 ９８ 【 参考 】 。 文献 研企业涉及游戏动漫 、 电影 电视、 广告 、 设 ａ ｆ Ｉ ｌ １ ｌ ． ａ Ｒ． Ｔ ｄ ｓ ｎ ｆ ｗ ｒ ｈ ｅ ｉ ｏ ｏ ｋ ｅ ｇ 计 、艺术音 乐等行业。 §ｍ［Ｍ ・Ｊ ｅ ｏ ｈ ８ ｓ 】 ． ｄＬｒ ，１ ７ ￣ ９ 我们对 所有数据进行 Ｃ ＴＣ检验 ，剔 Ｉ ２． ｏ ｇ ，Ｍ．瑟 ￣ ｅｄ ｎ Ｈｅｌ ｎｅ ，Ｈ．Ｇ．Ｔ ａ — ｅｍ
项目成功相关文献综述
13
2010年 第 8卷 第 6期
项目管理技术
后的悉尼歌剧院却是举世闻名的极富艺术价值的 建筑精品 。
2 项目成功的指标
相对于项目成功的概念而言 ,有关项目成功 的指标没有形成统一的观点 ,也不可能有一个统 一的标准 。这是因为项目成功的指标会随项目特 点的不同而不同 。根据研究视角的不同 ,对项目 成功指标的研究大致可以分为两类 。一类是对一 般性项目成功指标的研究 ,这类指标具有普遍意 义 ,对所有项目都有借鉴 。但这类指标仍可以细 分 ,例如 ,以项目周期为依据 ,细分项目不同阶段 的指标 。另一类 ,则是针对不同类型的项目而设 计的指标体系 。例如 ,对大型工程项目或代建项 目设计使用的指标 。项目成功的指标虽然五花八 门 ,但发展的脉络基本是从关注硬指标 (如“铁三 角 ”,即时间 、成本和质量 )到关注软指标 (如利益 相关者的满意度 ) ,从狭隘到广泛 。 2. 1 一般性项目
0 引言
项目成功是项目管理研究的重要内容 ,是关 于项目的目的与价值的研究 。对项目成功的研究 由来已久 ,相关文献也很多 ,主要体现在三方面 : 首先是项目成功的概念 ,即对项目成功的抽象和 概括性的认识 ;其次是项目成功的指标 ,即项目成 功的具体表现 ;最后是项目成功的影响因素 ,即哪 些因素推动或阻碍了项目成功 。
在后来的研究中 ,很多都开始将作为发起方 的业主的战略目标 、终端用户的满意以及其他利 益相关 者 的 满 意 纳 入 项 目 成 功 指 标 的 范 围 之 内 。 [ 16219 ]
关于绩效的文献综述
题目关于个体的生理特征、能力以及学习对组织绩效的影响的文献研究学院商学院班级财务0902学号********姓名傅雪蒙二○一○年十一月十三日关于个体的生理特征、能力以及学习对组织绩效的影响的文献研究摘要:本文介绍了有关个体的各方面特征对组织绩效的影响的文献，包括个体绩效的含义和结构，个体与组织绩效的关系和个体绩效对组织绩效的影响等。
通过对这些理论的介绍，提出了可以借鉴这些研究成果应用于组织人力资源管理实践。
关键词：个体绩效；组织绩效；文献研究The literature research of individual physiological characteristic, ability and learning on organizationalperformance InfluenceAbstract: This article describes the characteristics of various aspects of organizational performance of individual documents, including performance of the meaning of individuals and organizations and the structure, performance and performance of individual organizations performance, etc. through the influence of the theory of the introduction, can learn from these studies to be applied to the organizations human resources management practices.Key words:Individual performance;Organizations performance; The literature research组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织系统及其个体、群体的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
重点科研项目完成情况汇报
重点科研项目完成情况汇报我很高兴地向大家汇报我们团队在重点科研项目上的最新进展和完成情况。
自项目启动以来，我们团队一直致力于解决某一重大科学问题，并取得了一系列重要成果。
首先，我们团队在项目启动初期进行了充分的前期调研和文献综述，对该领域的研究现状和存在的问题进行了深入分析和总结。
在此基础上，我们确定了研究方向和目标，并制定了详细的研究计划和实施方案。
在项目实施过程中，我们充分发挥团队成员的专业优势，紧密合作，高效协同，不断推进各项研究任务的开展。
我们采用了多种研究方法和手段，包括实验研究、数值模拟、理论分析等，取得了一系列具有创新性和实用价值的研究成果。
这些成果在相关领域引起了广泛关注和重视，为解决相关科学问题提供了重要的理论和实验基础。
此外，我们团队还充分利用了国内外学术交流和合作资源，与多家知名科研机构和高校开展了广泛合作，开展了一系列学术交流和合作研究活动。
通过这些合作，我们不仅加深了对相关领域的认识，还提高了研究水平，拓展了研究思路，为项目的顺利实施和取得突破性成果提供了有力支持。
在项目的最后阶段，我们团队对研究成果进行了系统整理和总结，形成了一系列高水平的学术论文和专著，在国内外重要学术期刊和出版社发表和出版。
这些成果不仅在学术上具有重要意义，还在工程应用和产业发展方面具有重要的推动作用。
总的来看，我们团队在重点科研项目上取得了一系列重要成果，为相关领域的科学研究和工程应用做出了重要贡献。
我们将继续深化研究，拓展合作，不断提高研究水平，为科学进步和社会发展做出更大的贡献。
感谢各位领导和同事对我们工作的支持和帮助，也希望得到更多的指导和建议，共同推动项目取得更大的成果和影响。
科研项目 阶段绩效评价
科研项目阶段绩效评价科研项目是科学研究的重要组成部分，是推动科学发展和创新的关键环节。
在科研项目的开展过程中，阶段绩效评价起着至关重要的作用。
本文将围绕科研项目阶段绩效评价展开讨论，分为以下几个部分进行阐述。
一、阶段绩效评价的概念和意义阶段绩效评价是指在科研项目进行过程中，对各个阶段的工作进展、成果达成、问题解决等方面进行定量或定性的评价和分析。
它旨在客观、全面地评价科研项目的进展情况，为项目决策、资源调配和进一步工作的开展提供依据。
阶段绩效评价的意义在于：1. 提供科研项目进展情况的客观数据，为项目决策和资源调配提供依据；2. 评价科研项目的研究质量和研究水平，为科研人员的职称评定和荣誉称号申报提供参考；3. 发现科研项目中存在的问题和不足，为进一步工作的改进和优化提供指导；4. 促进科研团队的合作和交流，提高科研项目的效益和成果。
二、阶段绩效评价的内容和方法阶段绩效评价的内容包括项目进展情况、研究成果达成、问题解决和创新思维等方面。
具体包括：1. 项目进展情况的评价，包括已完成的工作内容、进度是否符合计划等；2. 研究成果的评价，包括论文发表、专利申请、科研奖励等；3. 问题解决的评价，包括遇到的困难和问题、解决方案的创新性和有效性等；4. 创新思维的评价，包括科研人员的创新意识、创新方法和创新成果等。
阶段绩效评价的方法多种多样，可以采用定量评价和定性评价相结合的方式。
常用的方法包括：1. 文献分析法，对项目的成果和进展进行文献综述和分析；2. 调研和访谈法，通过调研和访谈科研人员和相关专家，获取项目的实际情况和评价意见；3. 数据统计和分析法，对项目的数据进行统计和分析，评估项目的进展情况和成果达成程度；4. 经验总结和评估法，通过总结项目的经验和教训，评估项目的问题解决和创新思维等方面的贡献。
三、阶段绩效评价的考核标准和评价体系阶段绩效评价的考核标准和评价体系应该具备科学性、公正性和实用性。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
关于项目管理研究的文献综述
关于项目管理研究的文献综述摘要这份文献综述对项目管理研究进行了回顾和总结。
项目管理是管理学领域中的一个重要研究领域，它涉及到组织和跨部门合作来实现特定目标的过程。
本文综述了几个关键方面的项目管理研究，包括项目管理的原则和方法、项目团队的特点、项目管理工具和技术、以及项目管理的挑战和解决方法。
通过对相关文献的综述，可以帮助人们更好地理解项目管理的重要性和应用。
项目管理的原则和方法在项目管理中，一些常见的原则和方法被广泛应用。
这些原则和方法可以帮助项目管理者有效地管理项目，确保项目能够按时、按质、按预算实现目标。
例如，项目管理中常用的一种方法是PRINCE2（PRojects IN Controlled Environments）方法，它提供了一个结构化的项目管理框架，帮助项目管理者组织和管理项目。
项目团队的特点项目团队的特点是项目管理中需要重视的一个方面。
一个成功的项目需要一个高效的团队来完成工作。
研究表明，具有多样化技能和专业知识的团队成员能够提高项目的成功率。
此外，良好的团队合作和沟通也是项目团队的重要特点。
项目管理工具和技术项目管理工具和技术在项目管理中起着重要的作用。
这些工具和技术可以帮助项目管理者进行项目计划、资源管理、进度控制等方面的工作。
一些常用的项目管理工具和技术包括甘特图、PERT 图、敏捷项目管理等。
这些工具和技术的使用有助于提高项目管理的效率和效果。
项目管理的挑战和解决方法项目管理面临着各种挑战，如不确定性、资源限制、时间压力等。
解决这些挑战需要项目管理者灵活应对和采取相应的解决方法。
例如，合理的风险管理可以帮助项目管理者降低项目风险，提高项目成功的可能性。
此外，良好的沟通和协调也是解决项目管理挑战的关键因素之一。
结论通过对项目管理研究的文献综述，可以看出项目管理在实践中的重要性和应用。
项目管理的原则和方法、项目团队的特点、项目管理工具和技术，以及解决项目管理挑战的方法都对项目管理的成功起着重要作用。
项目质量管理文献综述
项目质量管理文献综述项目质量管理是项目管理学科体系中的一个重要组成部分，它涉及到项目的计划、监控和控制，以确保项目的交付符合质量要求。
项目质量管理的目标是确保项目的目标和需求得到满足，同时减少风险和提高项目的成功率。
本文将从项目质量管理的定义、原则和工具等方面进行综述。
在项目质量管理的定义方面，Harrison和 Lock （2004）将项目质量定义为项目团队应关注的问题，即项目交付的质量是否能够满足利益相关者的期望。
项目质量管理的关键在于确保所交付的产品或服务能够满足用户的要求和期望。
项目质量管理的目标是提高项目的成功率和可交付物的质量，减少风险和成本，同时增加客户满意度。
项目质量管理的原则主要包括质量目标的设定、质量管理计划的制定、质量控制的实施和质量改进的持续追踪。
质量目标的设定是项目质量管理的起点，它需要考虑到利益相关者的期望、项目的特点和约束条件等。
质量管理计划的制定是根据质量目标来制定相应的质量控制策略和方法。
质量控制主要包括质量测量、质量评估和质量问题解决。
质量改进是项目质量管理的核心，它需要根据质量评估结果进行问题分析和改进措施的制定。
项目质量管理的工具主要包括质量测量指标、质量控制图和质量管理软件等。
质量测量指标是用来度量项目交付的质量是否符合要求的指标，它可以从质量目标的角度进行考虑。
质量控制图是用来监控项目过程中的质量变化的图表，它可以帮助项目团队及时发现和解决质量问题。
质量管理软件是用来辅助项目团队进行项目质量管理的工具，它提供了质量测量、质量控制和质量改进等功能。
综上所述，项目质量管理是确保项目交付的质量能够满足利益相关者的期望的一系列活动。
项目质量管理的原则包括质量目标的设定、质量管理计划的制定、质量控制的实施和质量改进的持续追踪。
项目质量管理的工具主要包括质量测量指标、质量控制图和质量管理软件等。
通过项目质量管理，可以提高项目的成功率和可交付物的质量，减少风险和成本，同时增加客户满意度。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
有效项目实施的人力资源管理实践
有效项目实施的人力资源管理实践摘要:本文主要探讨了人力资源管理在项目实施过程中的重要性和实践方法。
通过对现有文献的综述，分析了人力资源管理和项目管理的概念、重要性，以及在项目实施中的关键成功因素。
文章还介绍了项目团队建设和管理、项目人员招募和选拔、项目人员培训和发展、项目人员绩效管理、项目人员福利和激励等方面的实践方法。
最后，本文分析了人力资源管理对项目绩效的影响，包括项目质量、项目进度、项目成本和项目客户满意度。
关键词：项目管理，人力资源管理，关键成功因素，项目实施，项目绩效一、研究背景和意义随着全球经济的高速发展，项目管理在各行各业的应用越来越广泛。
有效的项目管理可以帮助组织实现目标，提高竞争力。
然而，项目的成功实施很大程度上取决于人力资源管理的质量。
因此，本文旨在探讨人力资源管理在项目实施过程中的重要性和实践方法。
二、文献综述（一）人力资源管理和项目管理的概念和重要性项目管理是指对项目进行规划、组织、指导和控制的过程，以确保项目目标的实现。
人力资源管理则是指对组织内部员工进行招聘、选拔、培训、评估、激励等方面的管理活动。
[1]项目管理和人力资源管理之间存在密切的联系，有效的人力资源管理是项目成功的关键因素之一。
（二）有效项目实施的关键成功因素项目成功的关键因素包括项目目标的明确、项目团队的建设和管理、项目风险管理、项目沟通管理等。
其中，人力资源管理是支持这些关键因素的基础。
（三）人力资源管理在项目实施中的作用和影响人力资源管理在项目实施过程中具有重要作用。
通过对项目团队进行有效管理，可以提高项目的成功率。
此外，人力资源管理还可以通过招聘和选拔、培训和发展、绩效管理和福利激励等方面的工作，提高项目的质量、进度、成本和客户满意度。
三、人力资源管理实践在项目实施中的应用（一）项目团队建设和管理项目团队建设和管理是人力资源管理在项目实施中的关键环节。
一个高效的项目团队是实现项目目标的基石。
以下是项目团队建设和管理的详细描述：确定项目团队结构：项目团队结构是指项目团队中的角色和职责分配。
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关于项目团队绩效的文献综述摘要：对于组织的高效运作，创建高绩效的项目团队具有越来越重要的现实意义。
目前，国内外很多学者对影响项目绩效的项目关键成功因素进行了研究。
本文从核心项目经理、团队知识共享两个方面分析绩效团队的影响因素。
关键词：知识共享；项目经理；团队能力；绩效一、引言知识经济时代，随着团队工作设计的广泛应用，团队知识共享已成为现代企业知识管理的关键环节。
团队的概念提出后，学术界涌现大量关于团队的研究，如高层管理团队、虚拟团队、知识型团队都是学者研究的热门领域。
目前对于企业内部建立的团队如何实现高绩效，哪些因素影响高绩效团队等问题是亟待进行系统研究的。
影响团队绩效的因素有很多，学者也各有不同的看法[1]。
二、知识共享对团队绩效的影响（一）知识共享的概念知识共享指知识可以在知识拥有者与接受者之间相互交流；正是因为知识可以流动，所以知识共享是一个沟通的过程。
只是不像商品那样可以自由传送，向他人学习的时候，必须有重建的行为，必须具有知识去学习、共享他人的知识。
(二）知识共享与绩效的关系由于项目管理过程的复杂性和动态性，产生的信息量是巨大的，项目人员通过一个项目可从中积累很多的经验和教训，但从组织的角度来看，系统的独立性使得知识孤立地存在于单个项目内部，无法为后续项目起到参照或预见的作用，尤其对于新的项目参与人员来讲，往往都要从头开始，很难学习以往的经验教训，造成重复浪费。
因此尽可能通过知识共享的方式改变知识孤岛的现象，增加知识的供应，促进项目人员处理问题的能力，最终提升项目的绩效就成为项目组织的重要目标。
（三）知识共享的障碍知识的分类有显性知识和隐性知识，还有个人知识，团队知识和组织知识之分，知识的产生来源于个人；但一个项目团队中也有它的知识，例如有关项目的进展、项目的成本以及项目的质量等方面的知识；组织同样也具有自己的知识，组织的知识是将个人的知识和团队中的知识进行扩大，并凝结于组织的技术、专利、生产和管理方法等，甚至是组织的价值观或组织文化中，当然还包括组织的工作范式和工作习惯里。
为了适应新经济时代的变化，越来越多的企业开始采用团队的方式来完成工作任务，将知识型员工组成一个项目团队，通过一定的管理手段来完成项目目标。
在项目团队中，由于隐性知识存在于项目成员的头脑中，不能明确地观察到，而且一旦项目完成，项目成员就会为开发新的项目而重组，团队成员在项目开发过程中不断地聚集、分散、再聚集，使得团队成员的知识在这种组织的形成、消亡、再形成的过程中得不到很好的交流和更新，因此如何对知识，尤其隐形知识进行有效共享，从而应用于实际项目当中是一个具有重大意义的课题。
工程技术人员及管理人员在不断参与项目施工及管理的过程中，积累了大量的实际经验及体会，如果这些隐性知识不能及时广泛的在企业内进行传播，那么企业的这些宝贵的财富就难以得到广泛的利用，并会随着时间与人员的流失而受到损失。
建筑产品具有多样性和单件性，施工队承接的工程项目形形色色，一个工程一个样，就是说管理人员要不断面临新变化解决新问题，但是，就目前的建筑企业来讲，这种宝贵财富仅仅属于极少数优秀的管理人才，如何让企业全体员工共享是建筑企业知识管理的重点领域。
知识共享的环境中总有一些特性限制或者排斥知识共享的行为。
每当组织试图改善组织内部知识共享时，总是会碰到一大堆的问题。
如果回顾一下相关文献，会发现有大量的问题阻碍知识共享。
目前员工方面的障碍因素是最直接最具影响的，主要体现在缺乏共享意愿，员工之间缺乏信任，工作繁忙，缺乏时间和同事交流共享。
此外员工下还可能由于缺乏相关的知识而无法在同事之间共享。
其次是组织障碍，主要体现在组织结构导致沟通渠道欠缺或者不畅，管理制度规范不完善，缺乏知识共享的组织文化，相应的激励机制以及配套的绩效考核和职业发展规划不到位等。
最后在技术方面，技术系统的有效性和易用性还有待进一步提高。
(四）知识共享的障碍克服员工方面的障碍因素很大程度上都可以通过组织因素的改进以及系统技术的支持来解决。
组织文化从意识形态层面对知识型员工的行为产生影响，在组织中营造浓厚的尊重知识和知识共享的文化氛围，为企业知识管理的实施提供了无形的拉力。
缺少了这一环节，就难以形成有利于知识创造、传播和利用的企业内部环境，知识共享行为的发生也就成了无源之水。
项目团队的制度和组织文化建设是最重要的也是最难的，它有利于熏陶员工乐于参与知识共享，最终发展为知识共享型的组织文化。
项目团队的组织形式应保证员工之间有畅通的沟通架道，不仅同级员工、同一个项目，而且跨层级的员工之间也可以相互交流；为更好的挖掘隐性知识的价值，可引入导师制或者师徒制，也可以引导培育实践社群；对知识共享进行激励也是必不可少的，但是应当考虑到知识型员工的主导需求在于自我价值得被尊重和得到实现，对金钱等外部诱导因素则退居到次要位置，被激励动力更多的来自工作的内在报酬和满足感。
因此，激励机制的设计应当考虑到知识型员工的特殊豁要，对其工作投入和工作绩效给予公正合理的评价并给予恰当的奖励。
三、项目经理对团队绩效的影响（一）项目经理是解决知识共享的核心项目知识孤岛存在导致了其管理绩效的低下，而知识共享是改进绩效的很好途径。
因此项目经理对项目成功具有重要作用，解决缺乏共享意愿，员工之间缺乏信任，工作繁忙，缺乏时间和同事交流共享。
（二）项目经理的能力素质但是，很多项目成功因素分析中忽略了项目经理的影响。
项目经理对项目绩效的影响，是通过项目团队能力作为中间变量实现的。
即项目经理通过影响项目团队工作，进而间接影响项目绩效。
因此，分析项目经理对项目团队能力的影响关系能够为研究项目经理对项目绩效影响机制提供更有效的支持。
项目经理评价是从项目经理的个人能力和素质方面进行评价。
项目经理应具备的能力包括领导能力、开发能力、公关能力、团队协作能力、决策能力、人际交往能力、学习能力和创新能力。
从建设工程项目管理团队有效性的角度分析，认为团队建设和管理因素是影响建设工程项目成功与否的关键因素，具体可细分为团队沟通能力、团队冲突解决能力、团队创新能力、团队凝聚力和知识共享程度等指标。
从项目团队能力入手，发现一些学者分别从团队协作能力、团队沟通能力、团队凝聚力三个方面验证了三者对项目绩效有重要影响。
因而，将团队协作能力、团队沟通能力、团队凝聚力作为衡量项目团队能力的指标。
（三）项目经理对团队凝聚力的影响团队凝聚力体现了团队成员的归属感和留在团队中的愿望，具体可由与成员关系的亲密程度以及成员思维的一致性来衡量。
团队协作能力是团队成员之间共同承担工作和分享社会关系的程度，具体可由成员间知识共享、信任和对团队目标的服从程度来衡量。
在团队凝聚力方面，冲突管理能力、组织沟通能力等领导力方面和工作主动性、努力程度等隐性工作态度方面在对团队凝聚力的影响上表现突出。
项目经理的冲突管理能力和组织沟通能力出色，能够帮助项目团队创造良好的团队氛围，而工作主动性、努力程度等工作态度更高，可以使项目团队成员相信跟随项目经理能够使自己获得更多利益。
良好的团队氛围和跟随项目经理的信念，能够提高项目团队成员在团队中的归属感，提高团队凝聚力。
（四）项目经理对团队协作能力的影响在团队协作能力方面，项目经理的冲突管理能力、授权、领导能力、组织沟通能力等领导力方面和影响力、知识水平、自信等隐性个人素质方面表现出色，将对团队协作能力产生积极影响。
团队协作的内容之一是团队工作任务的共担，授权团队成员工作的程度越高，团队成员更能利用自己的专业和个人优势帮助项目经理完成任务，实现项目团队工作的共担。
与团队凝聚力相比，就显示出知识水平和工作经验的高低对于团队协作能力的影响很大。
团队协作不仅需要更多地授权团队成员的工作，而且需要项目经理长期的知识积累和工作经验来合理分配项目团队成员工作和达到团队工作目标。
相较于项目经理的组织沟通能力、冲突管理能力等领导力方面，项目经理的知识水平、工作经验、自信和责任心等对团队沟通能力具有更重要的影响。
四、结论项目团队随着项目管理的发展逐渐被人们重视。
随着现代组织的发展，横向的快速反应团队和工作单元对于有效的项目管理变得越来越重要。
项目团队具有目标性、时间性、临时性等特点，项目团队的绩效往往会因为项目的开发周期长、人员的不确定性和效益的不可预测性等问题而难以识别。
项目管理者对于项目团队起着关键性作用，这是项目团队的特点之一。
项目管理者的计划、组织和协调能力，他的知识结构、经验水平和管理艺术，甚至其个性特点都对项目团队的成败起着决定性的作用。
所以，对于项目管理者的考核必须给予高度的重视。
为塑造高绩效团队，首先需要分析其影响因素，然后制定一些切实可行的具体措施，使团队绩效得到提升，进而提高组织绩效。
本文只是在文献分析的基础上提出了一些影响高绩效团队的基础因素，包括核心项目经理、团队知识共享，只能为组织建立高绩效团队提供粗浅而有限的参考。
具体的因素影响程度还须进行进一步的实证研究。
参考文献：[1]张宁.项目团队组织中知识共享障碍的克服［J］.理论与现代化，2010，（7）：117-118[2]蒋慧杰，李丽红，梁晓琴，知识共享促进知识资本放大的机理分析［J］.北京理工大学学报，2010，（3）：30-34[3]王洋，陈勇强.工程承包企业项目经理对项目团队能力的影响分析［J］.科技管理研究，2013，(6)：119-122[4]颜卫彬，王环.高绩效团队影响因素研究［J］.企业纵横，2010，（5）：114[5]孟宪海.知识管理在工程项目中的应用［J］.企业经营管理，2011，（2）：119-120[6]樊兴菊，李海涛，陈通.项目团队关键绩效影响因素实证研究［J］.绩效管理，2014，（1）：102-104[7]彭正龙，赵红丹.团队差序氛围对团队创新绩效的影响机制研究［J］.科学学研究，2011，（8）：1208-1212[8]黎志锋.知识团队的绩效控制与评价［J］.绩效管理，2010，（1）：55-56[9]袁剑波，陈赟，宋扬.工程项目任务团队学习厌恶效应最小化规划模型［J］.公路与汽运,2010,137：145-149[10]常涛，廖建桥.团队性绩效考核对知识共享的影响研究［J］.科学学研究,2010,28(1):118-124。