员工激励与薪酬福利制度汇编.pptx
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激励与薪酬福利管理资料课件
跨界合作与创新
与其他人力资源管理模块加强合作，如培训发展、绩效管理等，共同推动企业人才战略的 实施。同时鼓励创新思维和方法，不断探索适合企业的激励与薪酬福利管理模式。
THANKS
感谢观看
市场定价法
根据市场薪酬水平和供求关系 确定薪酬，适用于招聘市场紧
缺人才的企业。
03
CATALOGUE
福利政策制定
福利政策制定原则
公平性原则
福利政策应确保员工之间的公 平，避免因性别、年龄、职位
等因素导致的福利差异。
激励性原则
福利政策应具有激励作用，能 够激发员工的积极性和工作动 力。
经济性原则
福利政策应考虑公司的经济承 受能力，避免过度增加成本。
激励与薪酬福利管理资料 课件
CATALOGUE
目 录
• 激励理论 • 薪酬体系设计 • 福利政策制定 • 激励与薪酬福利管理实践
01
CATALOGUE激励理论来自马斯洛需求层次理论安全需求
追求稳定和安全的 环境，如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、归属感等。
自我实现需求
追求个人成长和发 展，发挥潜能，实 现个人目标。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作本身相关的因素，如工作 成就、工作责任、晋升机会等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素， 如公司政策、管理方式、工资福 利等。
合规性原则
福利政策应符合国家法律法规 和相关政策要求。
福利政策制定流程
需求分析
分析员工对福利的需求，了解员工对福利的 期望和意见。
与其他人力资源管理模块加强合作，如培训发展、绩效管理等，共同推动企业人才战略的 实施。同时鼓励创新思维和方法，不断探索适合企业的激励与薪酬福利管理模式。
THANKS
感谢观看
市场定价法
根据市场薪酬水平和供求关系 确定薪酬，适用于招聘市场紧
缺人才的企业。
03
CATALOGUE
福利政策制定
福利政策制定原则
公平性原则
福利政策应确保员工之间的公 平，避免因性别、年龄、职位
等因素导致的福利差异。
激励性原则
福利政策应具有激励作用，能 够激发员工的积极性和工作动 力。
经济性原则
福利政策应考虑公司的经济承 受能力，避免过度增加成本。
激励与薪酬福利管理资料 课件
CATALOGUE
目 录
• 激励理论 • 薪酬体系设计 • 福利政策制定 • 激励与薪酬福利管理实践
01
CATALOGUE激励理论来自马斯洛需求层次理论安全需求
追求稳定和安全的 环境，如工作保障 、健康保障等。
尊重需求
需要得到他人的认 可和尊重，包括自 尊和他尊。
生理需求
满足基本生活需求 ，如食物、水、睡 眠等。
社交需求
渴望与他人建立关 系和互动，如友谊 、归属感等。
自我实现需求
追求个人成长和发 展，发挥潜能，实 现个人目标。
赫茨伯格的两因素理论
激励因素
与工作本身相关的因素，如工作 成就、工作责任、晋升机会等。
保健因素
与工作环境和条件相关的因素， 如公司政策、管理方式、工资福 利等。
合规性原则
福利政策应符合国家法律法规 和相关政策要求。
福利政策制定流程
需求分析
分析员工对福利的需求，了解员工对福利的 期望和意见。
员工激励及薪酬福利制度
公司员工激励及薪酬福利制度员工薪酬制度一、管理层1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。
2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。
3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班：70% ：30%工资等级比例1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。
2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放：完成营业指标100% （含）领取绩效工资100%完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85%完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70%完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50%完成营业指标70%一下无绩效工资3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放：（3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ；（4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60%（5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。
（6）未批准自动离职无绩效工资。
二、普通员工1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其他奖项2、提成开业后另计；其他奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。
员工激励制度一、奖项1．微笑之星----奖100元/次2．赏识之星----奖200元/次3．节约之星----奖100元/次4．技能之星----奖200元/次5．卫生之星----奖100元/次6．创新之星----奖200元/次7．优秀新人奖----奖100元/次8．销售之星----奖100元/次9．奉献奖----奖100元/次10．心态奖----奖50元/次11．特殊贡献奖----视情况而定12．文体娱乐活动奖----视情况而定二、评奖办法1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28号之前报到行政人事部，行政人事部给予汇总结果，并报上级领导签批。
47第七讲 员工激励与薪酬管理PPT课件
５
福利---现代企业福利名 目繁多，带薪休假、健康计 划、补充保险、住房补贴、 交通补贴、餐费补贴等。
6 津贴---是企业对员工工
作特殊因素的补偿。如夜班 津贴、奖励津贴、技术津贴 、特殊岗位津贴等。
维持与保障作用。员工的衣食住行需要通 过自己的劳动获得报酬才能得以维持；员工个 人技能的提升需要进修学习和培训，需要一定 的经费支持；员工提高生活水平，在娱乐和社 交方面的大量支出，需要资金做保障；员工养 儿育女更离不开金钱支持。
其特点是直观、简明，适合中小企业。
岗位等级薪酬模式
岗位等级薪酬又称岗位工资，是按照各岗 位以及每一岗位中不同等级而确定的薪酬标准 。岗位等级薪酬指标至少包括四个方面内容： 一是岗位规模，指该岗位对企业重要程度、管 理人数和下属劳动复杂程度；二是职责范围， 指完成工作独立性难度、沟通频率和方式；三 是工作复杂程度，指任职资格、解决问题难度 和工作环境；四是人力资源市场价格，指人才 流向和获取所需人才的难度。
十二级
十三级
计件式薪酬模式
计件薪酬又称计件工资，是根据员工完成 工作的数量、质量和所规定的计价单价核算报 酬的模式。其数量由工作标准和工作时间决定 ，体现了按劳取酬、多劳多得的原则。
计件工资能反映出不同等级员工之间的劳 动差异，也能反映出同一级员工之间的实际劳 动的差别。
在实际工作中，员工并不是将自己的潜能 尽情发挥出来，而是有所保留。为什么会出现 这样的情况呢？（进入课堂讨论环节）
福利 费用 工伤抚恤金、独生子女费、通勤补助、员 工专车、度假旅游补贴、生日贺金、夜班费、 加班费、健康体检、生活困难补助、丧葬费、 降温费、住房补贴、文体活动及相关设施等。
二、员工福利管理
福利是指企业从生活的诸多方面来确保和 提高员工及其家属生活质量而开展的活动和措 施的总称。是为了吸引员工到企业工作或维持 员工队伍稳定而支付的作为工资补充项目的报 酬。从本质上讲，福利是企业给予员工一种保 障性的薪酬，具有均等性、共享性、补充性和 保证性的特点。
薪酬管理和激励PPT课件
撰写企业文化 及策略文件
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范
薪
酬
确定付酬因素
体
选择评价方法
系
确定和给出薪酬结构线
规 划
的
地区及行业调查
基
本
薪酬范围及数值的确定
过
程
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
2 3
Human Resource Management
奖励性调整
生活指数调整
薪 酬
效益调整
体
系
的
工龄调整
调
整
特殊调整
2 4
Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念,合理定薪,制度保障 利益结合构建科学,合理的薪酬体系
因地制宜选择薪酬的具体形式 创造良好的外部环境
2 5
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
3 7
高级雇员薪酬组合
Human Resource Management
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
3 8
Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容 你认为随着社会的 发展,人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化
2、结合你个人的体会,谈谈薪酬管理有无个性化 员 工的薪酬是公开更好,还是保密更好 为什么
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同 这种结构不同的主要依据是什么
进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范
薪
酬
确定付酬因素
体
选择评价方法
系
确定和给出薪酬结构线
规 划
的
地区及行业调查
基
本
薪酬范围及数值的确定
过
程
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
2 3
Human Resource Management
奖励性调整
生活指数调整
薪 酬
效益调整
体
系
的
工龄调整
调
整
特殊调整
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Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念,合理定薪,制度保障 利益结合构建科学,合理的薪酬体系
因地制宜选择薪酬的具体形式 创造良好的外部环境
2 5
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
普通管理人员薪酬设计 业务人员及其他人员的薪酬设计 职务消费货币化
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
3 7
高级雇员薪酬组合
Human Resource Management
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
3 8
Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容 你认为随着社会的 发展,人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化
2、结合你个人的体会,谈谈薪酬管理有无个性化 员 工的薪酬是公开更好,还是保密更好 为什么
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什 不同 这种结构不同的主要依据是什么
2021激励与薪酬制度完美版PPT
机
为
标
足
需 要
图1 需要——目标过程图
3·激励机制
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设 置某些既可以满足员工需要，又符合组要求的目 标，通过目标导向使员工出现有利于组织的优势 动机，并按组织所需要的方式自行动，这就是激 励的机理。将这一机理贯穿于组织的制度安排中， 就是激励机制。
激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、
A
B
C 心理发展
2. 赫茨伯格的双因素理论
保健因素：是最容易被那些不满意的员工 提出的因素，包括工作安全、工资、福利、 工作条件、监控、地位和企业政策。这些 因素的存在还不足以产生激励工作的力量；
激励因素：最经常被人重视，包括成就承 认、工作感、进步和成长。它们有助于建 立人的自尊和挖掘自我潜力。
决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人 画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经 过分厂领导多次做思想工作，技术组最终 接受了现实。
实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在 基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的 工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本 上按工程产值的0.27％提成，即设计的工程产值 达100万，可提成设计费2700元。当然，技术人 员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为 技术代表参加投标，负责算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。
分配政策的改变使小组每y 月完成的工作量有较大幅 度提高。组员主动加班加 点，过去个别人“磨洋工” 的现象不见了。
然而，小组里出现了争抢 任务的现象，大家都想搞 产值高、难度小的工程项 目设计，如市外贸公寓楼 的铝门窗设计，而难度大 或短期内难见效益的技术 开发项目倍受冷落。
彭工原来主动要求开发与自动 消防系统配套的排烟窗项目， 有心填补国内空白，替代昂贵 的进口产品。但实行工资全额 浮动三个月后，他的收入明显 低于其他同事。于是，他向组 长表示自己能力有限，只好放 弃这个项目，要求组长重新给 他布置设计任务。
【培训课件】员工薪酬与激励制度设计共56页PPT
【培训课件】员工薪酬与激励制度设计
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计
17.11.2020
9
精品课件
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
企竞 行业争 业状对 分况手 析分分
析析
17.11.2020
评 估 现 况行 薪 资 状
行 业 薪 酬 状 况
绘 制 薪 酬 曲 线
企业整体因素
劳 职 技 工 年 水生 力企 水地 状劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 平活 业 平区 况动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
位训
龄 与 支业 场 求 量 策
水
物 付工 供 弹
略
平
价 能资 求 性
17.11.2020
4
精品课件
高级研究专家 高级开发专家 高级工程专家 高级TS专家
研究专家
开发专家
高级项目工程师 TS专家
项目化学家
开发代表
项目工程师
TS代表
助理项目化学家 开发工程师
开发工程师
TS工程师
化学家
工程师
工程师
工程师
17.11.2020
15
精品课件
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
基
岗
业
现 股非
本 工
位 津
绩 奖
金 福
/
票 分
薪酬管理与激励.pptx
值最高的一个职位，然后再找出价值最低 的一个职位，接着再在剩余的职位中找出 价值最高和价值最低的职位，如此循环， 直到所有的职位都被排列起来为止。
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50
6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
第27页/共139页
27
第28页/共139页
28
6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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29
1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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38
3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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39
4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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40
41
6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
11
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
第12页/共139页
12
一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
员工激励及薪酬福利制度
公司员工激励及薪酬福利制度员工薪酬制度一、管理层1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。
2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。
3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班：70% ：30%工资等级比例1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。
2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放：完成营业指标100% （含）领取绩效工资100%完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85%完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70%完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50%完成营业指标70%一下无绩效工资3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准（1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放：（3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ；（4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60%（5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。
（6）未批准自动离职无绩效工资。
二、普通员工1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其他奖项2、提成开业后另计；其他奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。
员工激励制度一、奖项1．微笑之星----奖100元/次2．赏识之星----奖200元/次3．节约之星----奖100元/次4．技能之星----奖200元/次5．卫生之星----奖100元/次6．创新之星----奖200元/次7．优秀新人奖----奖100元/次8．销售之星----奖100元/次9．奉献奖----奖100元/次10．心态奖----奖50元/次11．特殊贡献奖----视情况而定12．文体娱乐活动奖----视情况而定二、评奖办法1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资料报到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28号之前报到行政人事部，行政人事部给予汇总结果，并报上级领导签批。
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一
高级研究科学 家
研究科学家
助理研究科学 家
高级研究专家
研究专家
高级开发科学 家
开发科学家
助理开发科学 家
高级开发专家
开发专家
项目化学家
助理项目化学 家 化学家
开发代表 开发工程师
工程师
（PE)
(TS)
高级PE科学家 高级TS科学家
PE科学家
TS科学家
助理PE科学家 助理TS科学家
高级工程专家 高级项目工程 师 项目工程师 开发工程师
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
2021/2/22
2
薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
2021/2/22
3
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒
病毒来源 压低工资就能增加利润
病毒的破坏性
低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。
岗位评估的方法：
排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
2021/2/22
11
岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗 位分析
成立岗位评价小组－小组职能
选择岗位评价的方法进行岗位评
价（四种）
2021/2/22
12
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（一）
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
2021/2/22
1
员工激励与薪酬福利制度
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
1 排序法：
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
排序结果可以以各项内容排列的平均值为最
终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出
最终结果
定限排列法
成对排列法
2021/2/22
13
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再
个人化的奖励能提升员 工工作成果水平
过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。
金钱是最有效的激励方 法
金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。
对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。
确如定，岗政位府类机别关的的数职目务系列。
确定各岗位级别
定义岗位级别
2021/2/22
设定薪酬等级
14
某外资企业的多阶梯制度职称表
等级 管理
研究
开发 工艺工程 技术服务
副总裁、 R&D主管 八 经理
七 经理 六 部门经理
五 团队长 四
三 二
2021/2/22
薪酬系统的运作和管理成 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代
本越2低021越/2/2好2
价的薪酬福利系统。
4
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
培训与发展 荣誉与晋升 股票期权 非现金福利 股票/分红 现金福利 业绩奖金 岗位津贴 基本工资
(此三项属薪酬范围)
2021/2/22
5
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人 职责 业绩
法制环境 市场环境
能力
公司 业绩
企业生命周期
2021/2/22
6
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
2021/2/22
工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。
2021/2/22
20
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见P169-P174）
2021/2/22
21
员工激励与薪酬福利制度
7
员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
薪酬制度的制定与调整 薪酬计划 薪酬结构 薪酬调查
岗位评价与薪酬等级
人 工 成 本 测 算
薪酬设计
2021/2Leabharlann 228员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
工作绩效分析 员工满意度分析 人力成本分析
18
员工激励与薪酬福利制度
2021/2/22
19
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
岗位评价方法（三） 3要素比较法： 通常比较的要素包括：
精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；
技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；
体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；
确定公司薪酬曲线
绘制薪酬曲线 行业薪酬状况 评估现行薪资状
况
竞争对手分析 企业状况分析
行业分析
2021/2/22
9
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
付酬因素分析
列出公司的所有付酬因素
职位、责任、决策、学历、经验等
确定主要的因素和权重
职位20%、责任20%、学历10%等等
编制付酬因素表
付酬因素表
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
2021/2/22
讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
2021/2/22
10
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
什么是岗位评价：
简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据：
公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象：
须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
工程师
高级TS专家 TS专家
TS代表 TS工程师
15
工程师
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)
使 用 岗 位 比 较 等 级
确定岗位薪酬等级 剔除非关键岗位 按工资率排序 确定岗位工资率 将基准岗位排序
选择关键基准岗位 确定薪酬要素 获取岗位信息
高级研究科学 家
研究科学家
助理研究科学 家
高级研究专家
研究专家
高级开发科学 家
开发科学家
助理开发科学 家
高级开发专家
开发专家
项目化学家
助理项目化学 家 化学家
开发代表 开发工程师
工程师
（PE)
(TS)
高级PE科学家 高级TS科学家
PE科学家
TS科学家
助理PE科学家 助理TS科学家
高级工程专家 高级项目工程 师 项目工程师 开发工程师
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
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薪酬福利管理
如何“发钱”？？？ “发钱”的目的？
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3
员工激励与薪酬福利制度
薪酬观念的病毒
病毒来源 压低工资就能增加利润
病毒的破坏性
低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争 力。
岗位评估的方法：
排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
2021/2/22
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岗位评价的工作程序
1、选择岗位分析的方法进行岗 位分析
成立岗位评价小组－小组职能
选择岗位评价的方法进行岗位评
价（四种）
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（一）
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬的本质
薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、 知识、技能和工作表现等而支付给员工的相 应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。
2021/2/22
1
员工激励与薪酬福利制度
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
1 排序法：
按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。
排序结果可以以各项内容排列的平均值为最
终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出
最终结果
定限排列法
成对排列法
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再
个人化的奖励能提升员 工工作成果水平
过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业 绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同 事的外交手段而忽视真正的业绩。
金钱是最有效的激励方 法
金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人 们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业 的精神与斗志受侵蚀。
对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。
确如定，岗政位府类机别关的的数职目务系列。
确定各岗位级别
定义岗位级别
2021/2/22
设定薪酬等级
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某外资企业的多阶梯制度职称表
等级 管理
研究
开发 工艺工程 技术服务
副总裁、 R&D主管 八 经理
七 经理 六 部门经理
五 团队长 四
三 二
2021/2/22
薪酬系统的运作和管理成 不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代
本越2低021越/2/2好2
价的薪酬福利系统。
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员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
培训与发展 荣誉与晋升 股票期权 非现金福利 股票/分红 现金福利 业绩奖金 岗位津贴 基本工资
(此三项属薪酬范围)
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人 职责 业绩
法制环境 市场环境
能力
公司 业绩
企业生命周期
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬管理的原则
对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对企业具有经济性 （对社会具有合法性）
2021/2/22
工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
岗位评价岗位评价方法（三） 3 要素比较法：（见P169-P174）
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
7
员工激励与薪酬福利制度
薪酬管理的内容
薪酬制度的制定与调整 薪酬计划 薪酬结构 薪酬调查
岗位评价与薪酬等级
人 工 成 本 测 算
薪酬设计
2021/2Leabharlann 228员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
工作绩效分析 员工满意度分析 人力成本分析
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员工激励与薪酬福利制度
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
岗位评价方法（三） 3要素比较法： 通常比较的要素包括：
精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；
技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；
体能要求：包括身体素质和身体状况； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；
确定公司薪酬曲线
绘制薪酬曲线 行业薪酬状况 评估现行薪资状
况
竞争对手分析 企业状况分析
行业分析
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略
1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
付酬因素分析
列出公司的所有付酬因素
职位、责任、决策、学历、经验等
确定主要的因素和权重
职位20%、责任20%、学历10%等等
编制付酬因素表
付酬因素表
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
2021/2/22
讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？
2021/2/22
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
什么是岗位评价：
简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据：
公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象：
须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
工程师
高级TS专家 TS专家
TS代表 TS工程师
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工程师
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)
使 用 岗 位 比 较 等 级
确定岗位薪酬等级 剔除非关键岗位 按工资率排序 确定岗位工资率 将基准岗位排序
选择关键基准岗位 确定薪酬要素 获取岗位信息