针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案
公司一线员工薪资方案
公司一线员工薪资方案一、薪资结构1.基础工资基础工资是保障员工基本生活的底线，我们需要根据行业标准和公司经营状况，设定一个合理的数值。
这个数值既要满足员工的基本需求，又要保证公司的竞争力。
2.绩效工资绩效工资是激励员工积极性的关键，我们可以将绩效分为几个等级，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
这样既能激发员工的潜能，又能提高工作效率。
3.奖金奖金是对员工特殊贡献的认可，可以设置全勤奖、优秀员工奖、项目奖金等，让员工在努力工作的同时，感受到公司的关爱。
二、薪资调整1.定期调整每年进行一次薪资调整，根据员工的工作表现、公司业绩和通货膨胀等因素，合理调整薪资水平。
2.特殊情况调整（1）员工晋升或岗位变动；（2）公司经营状况发生重大变化；（3）员工家庭困难，需要临时救助。
三、薪资发放1.每月发放每月底发放当月薪资，确保员工按时收到工资。
2.年终奖年终奖是对员工一年工作的肯定，可以根据公司业绩和员工贡献，设定一定的比例。
四、福利保障1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
2.假期根据国家法定节假日，为员工提供相应的假期。
3.培训晋升为员工提供培训机会，鼓励员工提升自身能力，实现晋升。
五、方案实施1.宣传解读在方案实施前，对公司全体员工进行宣传解读，确保员工了解方案内容。
2.监督执行设立专门的监督小组，对薪资方案的执行情况进行监督，确保公平公正。
3.反馈调整在方案实施过程中，收集员工意见，对方案进行及时调整。
1.基础工资基础工资的设定，既要参考行业平均水平，又要考虑公司实际经营状况。
我们可以将基础工资分为几个等级，根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，确定工资水平。
2.绩效工资绩效工资的设定，要充分考虑员工的个人能力和工作表现。
我们可以将绩效工资分为A、B、C三个等级，分别对应优秀、良好和合格。
绩效工资的发放，既要保证公平性，又要体现激励性。
3.奖金奖金的发放，是对员工特殊贡献的认可。
一线员工绩效考核实施方案
一线员工绩效考核实施方案一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）1一、绩效考核的目的:1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的.一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不肯定制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的方法。
5、评分标准采取3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。
）完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作。
公司生产一线员工薪酬管理方案
XX生产一线员工薪酬管理方案职工旳收入源于企业和自身发明旳财富和价值，应与企业效益相适应，与外部薪酬构造相靠近。
根据国家法律法规和企业薪酬管理指导思想，结合产品特点、市场需求、生产效率、人力资源特性、班组管理等原因，企业实行以质量和成本为关键旳计件工资制，现将有关事项规定如下：1 目旳1.1实行计件工资制，保护一线职工旳利益，更好旳体现按劳分派原则。
1.2保持内部人力资源旳主体稳定性与局部流动性，提高企业经营管理、基层管理和班组建设水平旳，增进企业生产经营从低位运行向高位运行，为提高职工收入提供可靠旳保证。
2 原则2.1按劳分派、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝收入高；2.2与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2.3尊重技术，特殊岗位、关键岗位人员收入高于一般岗位。
3 范围企业生产一线员工。
（注：《管理人员和无定额人员薪酬管理措施》此外行文）4 特点4.1 计件工资是将生产成果与劳动酬劳最直接、最紧密地联络在一起，可以精确地反应出员工实际付出旳劳动量，使不一样员工之间及同一员工在不一样步间上旳劳动差异在劳动酬劳上得到合理反应。
4.2 计件工资旳计算与分派事先均有详细、明确旳规定，有很高旳透明度，使得员工对自己所付出旳劳动和可以获得旳劳动酬劳心中有数，因此，具有很强旳鼓励作用。
4.3计件工资收入直接取决于员工在单位时间内生产合格产品数量旳多少，因此可以增进员工努力学习科学文化，不停提高技术水平与劳动纯熟程度，提高工时运用率，加强劳动纪律，有助于提高员工素质和劳动生产率。
5 有关计件工资旳定义（见附件一）6 职责划分6.1薪酬管理领导小组由企业经营层、部门领导及经济运行部、人力资源部成立薪酬管理领导小组。
组长：XXX执行组长：XXX副组长：经营层人员、人力资源部部长、经济运行部部长组员：二级机构负责人负责筹划、制定、推进薪酬管理制度，对执行过程中出现旳问题进行责任裁定和处置。
6.2经济运行部6.2.1与营销中心衔接，确定年度和当月生产经营目旳和指标。
一线员工薪酬方案说明
2820
2058
2419
线工资
12410
10508
12548
9974
14931
15001
12532
ABC员工平均工资为 4186设定工资取 5500依据市场平均水平，结合公司的实际情况而定。基本工资取 1680依据市未央区工资标准。年资薪资取 400根据ABC员工实际工龄，依据公司文件规定取值400元。标准绩效工资取 700岗位津贴取 150根据公司文件相关规定，ABC员工对应的实际岗位津贴。
生产主管
生产经理
绩效基数
700
1000
1500
2000
公司一线员工岗位分为 普通岗 技术岗技术岗划分 三 个等级由公司技术部组织评审，各分厂协助认定，并上报人力资源部备案
岗位津贴
技能档次
普通岗
一级
二级
三级
基数津贴
0
150
260
400
试算分析总薪对比
试算分析
发现问题是解决问题的先决条件，但仅仅满足有提出问题是不够的，提出问题的目的是为了有效解决问题。人生就是解决一系列问题的过程。个体克服生活、学习、实践中新的矛盾时的复杂心理活动，其中主要是思维活动。教育心理学着重研究学生学习知识、应用知识中的问题解决。
后续推进
时间轴
11月29日
11月30日
12月1日
12月3日
12月4日
12月5日
薪酬委员共识会（共识后内容修正）
薪酬方案试算【10-11月】
对新工资模式修订完善
试点运行
2天
2天1天谢谢！来自主目录后续推进
公司薪酬模型
一线员工工资组成部分
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法
一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
钢结构一线员工内部薪资评定方案
第一部分：一线员工工资考核细则
一、总则
1.1目的：为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的。各位员工能够积极学习、保质、保量完成生产任务。具有爱钻研的创新精神，形成积极向上的好风气，特制定本制2适应范围：上海加工厂一线员工
1.3随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善，该考核细则每3月可修订一次。
，考虑到工程性产品加工特点，按规定本月消耗工资推到下月发放。
8.2领料办法
，制订《限额领料计划单》。
，最终由仓库统计计划与实际消耗差额，并转核算员核算。
，如各工段、班组发现工程《限额领料计划单》有漏项或错误，应及时反馈，核算员接到反馈后，以最快速度进行追加或调整并下发工程《限额领料追加（调整）单》以后，以此为依据执行。工段长按单签字，仓库按《限额领料计划单》发货并核算。
，造成重大损失的按上海加工厂有关规定另行处理。
六、工龄工资：
从进厂第二年元月开始计算工龄，并按10元/年/人计，同时根据集团当年经营情况确定。
七、加班工资：必须先填写加班申请单，并须及时经生产经理确认，签字认可后按正常上班考勤。
八、节约奖：
8.1节约奖发放办法
，超定额处罚，节约奖励，奖罚对等原则。
，主材4%，辅材15%。集体作业的，按人员分摊。
，并由仓库单独计帐核算，月终按工程报综合管理部、生产部，节约部分，各工段、班组及时办理退库手续（或少领），月终由仓库进行统计核算，并报综合管理部及生产部。
8.3综合管理部核算员根据仓库反馈各工段工程消耗情况进行月汇总，节约奖励，超额罚款。
九、班长津贴
班长职务工资按每月60元计算，带班人按30元计算
十、考核程序及有关说明
一线工人考核制度
一线工人考核制度
1、考核奖惩办法
员工工资分为岗位工资和绩效工资，以班组为单位，由各班班长组织在班内的考核，假设某班组有N人（不含班长），则班组的绩效工资总额为200*N，班组内某员工月考核得分为A，班组人均考核得分为B，则该员工月工资总额T：
T＝岗位工资＋200*A/B
2、推行该制度的原因
——原因1：该制度激励作用明显。
原有的制度只是奖励第一名，惩罚最末名，只要不是最末一名就可以免受惩罚，不能从最大限度上激励员工努力工作；而该制度则是激励均值以上员工，惩罚均值以下员工，可以最大限度地发挥员工的能动性。
——原因2：本制度奖惩有章可依。
依据工段考核规定进行扣分，如果发现奖罚不公平，可以向综合科投诉，经查明属实则对班组长当月“班组管理”项考核，从而督促班组长依章办事。
——原因3：该制度工资计算简单透明且员工易于理解和接受，通过EXCEL软件可以快速计算员工当月工资水平。
3、制度操作流程。
生产车间干部、员工薪酬考核方案
生产车间干部、员工薪酬考核方案生产一线员工薪酬考核方案第一章总则第一条［制度目的］为了保障员工的合法利益，调动员工的工作积极性，贯彻多劳多得、奖勤罚惰原则，实施公正、公平、公开的分配原则，确保生产各项指标达成，从而降低成本提升效率，依照劳动法的规定，特制定本考核方案。
第二条［管理对象］生产车间所有一线员工。
第三条［基本职责规定］一线生产人员：一线生产人员对车间生产的产品的产量、质量、交期等基础数据负责，员工填写个人生产日报，班长或组长审核签字确认；依据《工序生产流程卡》核查个人产量，根据各工序的生产定额，报生产科科长审批，并提交财务。
质检人员：质检人员形成《品质检验日报》，将车间的过程工序检验和成品检验形成品质报表并进行数据分析，每周汇总后，根据质量指标把奖罚结果报技术品保经理签字确认后通报财务科。
生产管理员：1、生产科提供车间产量、产能达成、交期达成、延误单数、报补单数、错单处罚等数据报表，生产科依据该数据核算车间各工序的生产情况进行各工序考核。
2、生产统计员负责核定车间定编定岗工作；审核加班时间和请假、迟到早退、休假等异常出勤的工资核定；财务科按照员工考核和出勤情况，编制核发工资。
财务科负责统计销售数量、金额，依照公司产能目标，计算车间的产能达成率和人均绩效考核工资，并根据出货数量稽核车间的产量数据的真实性，并形成各类相关报表。
第四条［适用范围］适用于公司生产一线员工的薪酬绩效管理第二章车间一线员工薪资管理第五条［薪资构成］试用期工资：计时工资+其他；新员工的试用期一般1-3 个月，实行计时工作制，计时工资为基本工资/21.75/8* 工作时间。
基本工资为1200。
试用期满合格后，参与绩效考核并核发绩效工资。
试用期内不能胜任岗位的，由生产科根据员工的试用情况进行调查，因对其进行转岗处理，；因车间失察导致员工在试用期后不能胜任岗位的，对组长、车间主任给与纪律处分。
试用期不记工龄奖，但享受满勤奖。
针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案
制造部薪水查核方案一、目的为充足调换制造部职工工作踊跃性，提升劳动生产效率，成立起以岗位为基础，以工作绩效查核为中心的正向激励体制，把职工的薪酬与岗位责任、工作绩效亲密联合起来，实现薪酬管理与分派的制度化、规范化。
二、合用范围合用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作岗位的职工。
三、薪酬总数发放及控制原则1.本方案薪水总数是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给职工的劳动酬劳总数；2.非计件制岗位人员编制应依据因事设人原则设置，经公司审批后，依照部门查核实行细则，由公司一致计发薪水；3.计件制岗位人员编制应依据审定产能设置，在职工达成劳动定额基础上，由制造部依据各工序定额、计件单价和职工个人当日产量核算其当日及月度计件薪水额，并经生管部汇总、查对后由公司一致发放；4.制造部于每个月尾汇总当月计件薪水总数，公司则依照制造部当月实质交库计件总产量来核算计件薪水成本，对计件薪水实行总数控制 ( 原则上计件薪水总数控制的浮动值范围为± 3%，详细浮动值表由生管部会同制造部拟订 ) ；5.因各工序计件产量与制造部实质交库产量不一致，造成的当月计件薪水总数与应发计件薪水总数不一致之情况，则依据实质状况放在次月调剂。
四.职工薪酬构成及查核原则依照公司《职工薪水定级标准与查核原则》有关规定，本部门员工薪水构成构造图以下所示：基本薪水职级薪水基准内薪水查核薪水岗位任务查核薪水病假薪水非计件制岗位薪水构成特别情况下支付的薪水公假薪水工龄薪水基准外薪水交通补助津贴、补助学历（学位）与职称津贴全勤奖基本薪水职级薪水基准内薪水计件查核薪水计时薪水 ( 点工 )病假薪水计件制岗位薪水构成特别情况下支付的薪水公假薪水加班加点薪水工龄薪水交通补助基准外薪水津贴、补助晚班补助学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期职工薪水待遇规定另见本方案有关规定。
1.职级薪水职级薪水由“基本薪水”和“查核薪水”两部分构成，二者各占50%。
生产一线员工绩效考核方案范文(30篇)
生产一线员工绩效考核方案范文（30篇）生产一线员工绩效考核方案范文（精选30篇）生产一线员工绩效考核方案范文篇11、目的为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；2、适用范围生产部所有车间员工（试用期后）；3、本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。
每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为一元，考核结果处理按照《记分方案》执行；4、考核绩效计分方案工作表现（扣分共分、奖励共一分）上班迟到、早退扣一分/次；工作不积极、做事拖拖拉拉扣一分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；脱岗、离岗超过分钟，扣一分/次；上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣一分/次；在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣—分/次；不写请假条，无故旷工扣一分/次；对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣—分/次；做假记录、提前做记录或之后做记录扣一分/次。
工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖一分/次。
工作技能（扣分共分、奖励共一分）不按规定摆放物料扣一分/次；对本岗位的设备不熟悉扣一分/次；公司和车间组织的培训考试不合格扣一分/次；因操作失误造成物料损失扣—分/次；对本岗位的操作方法不熟悉扣一分/次；熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的一分/次。
生产现场做得好，工装设备保养到位的.奖一分/次。
执行制度（扣分共分、奖励共分）不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣一分/次；存在跑、冒、漏检现象扣—分/次；在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣_分/次;在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣分/次；未经允许私自带外人进入生产车间的扣一分/次；对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖一分/次对生产过程中检举某些岗位漏检的奖—分/次。
一线员工薪资调整方案
一线员工薪资调整方案前言为建立一支高效、稳定、团结旳运行团体, 保障企业各项工作良好开展, 经企业管理会议决定: 由行政部主导及财务部门精诚合作拟制企业一线员工薪资调整方案。
第一部分总则1、目旳为建立有效旳薪资体系, 实现薪资管理制度化、规范化、科学化, 发挥薪酬旳鼓励作用。
根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定, 结合企业及旗下各营业部门旳实际状况特制定本薪酬福利制度。
2.合用人员本方案仅合用于企业一线在职工工。
高管人员、二线管理人员、后厨团体、临时聘任人员、实习学生旳薪酬及其他待遇, 由企业与当事人另行约定。
第二部分薪酬旳认识1. 薪酬旳本质薪酬是企业根据员工劳动协议旳规定, 对员工为企业所提供旳奉献, 包括工龄、体力、知识、技能和工作体现等而支付给员工旳对应酬劳。
薪酬实质上是一种交易或互换。
薪酬是成本？还是投资？投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20 – 50%經理人才專業人才＜20%-主管人員-技術人員-營銷人員服务人员2、薪酬旳价值4.鼓励机制构造图(此四项属薪酬范围)5.整体鼓励机制战略一级: 企业战略文化、企业竞争能力、市场环境、法制环境二级: 基本工资、短期鼓励、长期鼓励、津贴福利三级: 工作职责、个人业绩、工作能力、企业业绩第三部分薪酬设计与管理1、设计旳原则对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有鼓励性、对企业具有经济性、（对社会具有合法性）2.薪酬管理旳内容3.薪酬设计旳程序（1）确定薪酬战略a 高于市场水平？持平？ 低于？ b 企业文化与薪酬战略旳匹配？ c 高工资底福利？ 还是低工资高福利？ d 薪酬旳偏向？e 薪酬旳竞争优势？ （2）岗位分析及岗位编制成立岗位评价小组根据企业实际状况, 提议采用简朴易行旳岗位排序法。
（根据企业5年战略发展规划, 结合工作总结, 工作计划, 做好人力资源规划, 明确于销售预期相对应旳人员编制、人员招聘、人员培训、人员福利制度） 按照工作对企业旳价值大小次序排列各职位, 横向分级、纵向分等。
一线及班组长考核专项方案
******制度名称: 操作工及和操作工挂钩考评岗位薪资和绩效方案制度编号:编制部门:编制人：审核人:审核日期:同意人:同意日期:实施日期:操作工及和操作工挂钩考评岗位薪资和绩效方案一、班产和工时计算过程二、方案说明1.操作工岗位薪资关键结构基础薪资+合格产能奖+个人绩效考评奖+超产奖+福利补助（劳保补助和住房补助）+技能补助+工龄工资-低于产能-质量考评=月工资2.班组长基础薪按原不变、其个人绩效考评按C2班组长绩效考评表, 其它各项同本班组操作工。
3.剪板工除A基础薪和操作工岗位不一样, 其它各项按冲压工方案。
4.车间质量检验员薪资方案同对应工段班组操作工岗位。
5.物流部物流（配送）工原已核定基础薪不变, 个人绩效按C3考评表。
6.新进操作职员试用期基础薪（A栏）1100元/月（同宁波市劳动部门公布最低薪资标准, 如最低薪资标准, 则该基础工资同时调整）, 其它栏目同转正职员。
7、合格产能奖按达整天数计发（如A线焊接当月应出勤20天, 实际达成班产为10天, 则成250/20*10=125）。
8、G列住房补助, 如职员选择住企业宿舍, 则不反复享受该补助。
9、正常淡季时, 发放A列基础薪, 合格产能奖按实际出勤对应班产达成天数计算。
在淡季时,如企业安排设备保养、培训且考试或考评合格者, 视作该几天达成班产, 该几天按合格班产奖计发。
不合格者不予发放该几天合格班产奖额度。
10、出勤和考评如本班班产达成, 但某职员当日只出勤半天班产合格奖和超产奖减半发放, 如超出半天, 则当日该两项考评归零。
如经企业同意请假, 则其当日“低于产能”考评不予考评, 未经企业同意即私自离岗, “低于产能”应作考评且其基础薪同时依据考勤制度处理。
11.质量考评项目每位职员最多扣款不超出300元/人/月。
质量数据由质保部长会签。
12、各班组职员名单、出勤数据、班产数据（日班产数据、达成天数和班产、每日超产数、低于产能数等）、各类奖惩数据由生产制造部统计员汇总, 经生产制造部部长确定, 报分管副总审批后, 于每个月5日前交总经办人力资源科。
一线员工薪酬激励方案范文（通用8篇）
一线员工薪酬激励方案一线员工薪酬激励方案范文（通用8篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就常常需要事先准备方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的一线员工薪酬激励方案范文（通用8篇），欢迎阅读与收藏。
一线员工薪酬激励方案1一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。
包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
()说明：2—3项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分3、C级（合格级）65—79分4、D级（较差级）60—64分5、E级（极差级）59分以下七、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
生产一线员工薪酬管理方案
生产一线员工薪酬管理方案第一篇：生产一线员工薪酬管理方案**公司生产一线员工薪酬管理方案根据总部关于普工类员工薪酬管理的指导思想和相关规定，同时结合基地产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：一、目的1、与外部市场薪酬结构更加融合；2、保持内部人力资源的主体稳定性与局部流动性；3、提高基层管理水平；二、设计原则1、与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2、酬劳对等，工作时间长、工作量大＝高收入；3、尊重技术，特殊岗位、关键岗位收入高于普通岗位；三、职责划分（一）生管处1、根据定单、人员情况、劳动效率、设备设施等情况下达生产计划；2、根据下达的生产计划合理进行人员（生产工人）配置、岗位调整和放休假管理；3、遇有特殊情况导致计划不能完成，班组有责任及时将情况反馈至计划科，计划科根据情况对计划进行调整或者采取其他措施；4、班组有义务按时完成当班计划，对因班组管理原因导致计划没有完成的要承担责任，同时有权追究因上班组没有及时完成计划的责任；5、有权追究因相关职能处室（设备、材料等原因）造成计划不能按期完成的责任；6、规范和完善劳资报表，及时和准确地录入相关数据，保证扫描点数据的准确性；7、为基地提供人力资源保障；8、及时汇总生产工人工资收入、工作时间、劳动效率等指标，为生产提供相关数据；9、对基地人员和收入情况进行汇总分析，确保人员及工资体系的正常运行。
（二）其他职能处室以生产为中心，为生产提供物料、设备设施和工艺技术支持等保障，同时有义务承担因本处室管理原因导致生产计划不能完成的责任。
（三）责任裁定小组由基地经理、处长及人事劳资人员成立责任裁定小组，对计划执行过程中出现的问题进行责任裁定。
四、核算体系（一）相关定义1、岗位工资（G1）：根据各岗位劳动强度、劳动技能要求等因素制定的保底工资，它适用于新进生产员工培训期薪酬核算及特殊时期保底薪酬核算（见附件1）；2、计件工资（G2）：生产工人按照当月实际产量和标准工价（SP）核算出来的工资；3、标准产量（SQ）：基地根据产品结构、劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天×8小时）应该完成的产量”；4、标准劳动效率(SR)：标准产量（SQ）/（26天×8小时）5、标准工价（SP）：根据标准产量、标准工资、标准工作时间（26天×8小时）、劳动效率、人员配置核算出来的工时单价；6、标准工资（G3）：根据各岗位的劳动强度、技能要求、外部市场类似岗位收入水平、内外部市场人力资源状况等因素制定的一种工资，它适用于所有生产员工计件后的薪酬核算，G3＝标准产量×标准工价＝SQ×SP；（见附件1）7、债务工资（G4）：因实际产量未达到标准产量而由员工个人支付的那部分工资，G4＝（标准产量－实际产量）×标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；8、培训工资（G5）：新进员工培训期间的工资，G5＝岗位工资（G1）÷26天×培训天数；9、超产量（MQ）：超出标准产量的那部分产量；10、生活补贴：因公司原因安排生产工人放休，月累计超过4天的，超出天数按10元/天/人给予生活补贴；每人每月发放补贴天数最高不得超过7天，但无论何种原因如果工人当月工作天数不足15天，则取消生活补贴；（二）核算细则1、培训工资新进员工培训期工资根据岗位工资计算，培训结束后按该制度进行工资核算。
针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案
针对一线作业员及管理人员的薪酬考核方案一、目的为充分调动制造部职职员作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向鼓舞机制，把职员的薪酬与岗位责任、工作绩效紧密结合起来，实现薪酬治理与分配的制度化、规范化。
二、适用范畴适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的职员。
三、薪酬总额发放及操纵原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直截了当支付给职员的劳动酬劳总额；2.非计件制岗位人员编制应依照因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；3.计件制岗位人员编制应依照核定产能设置，在职员完成劳动定额基础上，由制造部依照各工序定额、计件单价和职员个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额操纵(原则上计件工资总额操纵的浮动值范畴为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则依照实际情形放在次月调剂。
四.职员薪酬构成及考核原则依据公司《职员薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门职员薪资构成结构图如下所示：差不多工资职级工资基准内工资考核工资岗位任务考核工资病假工资非计件制岗位薪资构成专门情形下支付的工资公假工资工龄工资基准外工资交通补贴津贴、补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖差不多工资职级工资基准内工资计件考核工资计时工资(点工)病假工资计件制岗位薪资构成专门情形下支付的工资公假工资加班加点工资工龄工资交通补贴基准外工资津贴、补贴夜班补贴学历（学位）与职称津贴全勤奖注：试用期职员薪资待遇规定另见本方案相关规定。
1.职级工资职级工资由“差不多工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占50%。
一线员工绩效考核实施方案范文（通用9篇）
一线员工绩效考核实施方案一线员工绩效考核实施方案范文（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的一线员工绩效考核实施方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
一线员工绩效考核实施方案1一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。
以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
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制造部薪资考核方案
一、目的
为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起
以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪
酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度
化、规范化。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗
位的员工。
三、薪酬总额发放及控制原则
1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给
员工的劳动报酬总额；
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批
后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；
4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；
5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则
依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资构成结构图如下所示：
基本工资
职级工资
基准内工资考核工资
岗位任务考核工资
病假工资非计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资
公假工资
工龄工资
基准外工资交通补贴
津贴、补贴
学历（学位）与职称津贴
全勤奖
基本工资
职级工资
基准内工资计件考核工资
计时工资(点工)
病假工资计件制岗位薪资构成特殊情形下支付的工资
公假工资
加班加点工资
工龄工资交通补贴
基准外工资
津贴、补贴夜班补贴
学历（学位）与职称津贴
全勤奖
注：试用期员工薪资待遇规定另见本方案相关规定。
1.职级工资
职级工资由“基本工资”和“考核工资”两部分组成，两者各占50%。
其作为本部门所有员工薪资主要构成部分，由部门结合岗位标准、个人工作能力(或操作技能)等考量因素制定内部员工薪资定级评价指标体系，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之《各制造部岗位、职级及薪资范围表》中对应岗位职级确定。
基本工资
作为保障员工基本生活之效用，其计发数额仅与员工当月个人出勤状况挂钩。
考核工资
以是否从事计件制岗位为依据，分为非计件制、计件制两种考核方式。
1.2.1非计件制岗位考核原则
原则上结合部门月度考评分，由部门依据岗位标准设立定性业
绩指标予以实施。
如表所示：
1.2.2计件制岗位考核原则
为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据径直实
施计件工资考核，该部分上不封顶，不以职级工资总额的50%为限。
具体考核原则如下：
(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其8小时内超定额部分
按照计件单价的倍核算；
(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，依据国家相关法律，其加班加点工资发放标准参照本方案有关规定执行；
(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
2.岗位任务考核工资
仅适用于非计件制岗位。
其依据各岗位标准，考量产量、质量、客诉率、设备可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负
责汇总后下发制造部执行。
3.计时工资(点工)
仅适用于计件制岗位。
当制造部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。
该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。
4.加班加点工资
仅适用于计件制岗位。
依据国家相关法律、法规，确因生产任务
紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动
定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。
加班加点工资计发标准为：
5.工龄工资
与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依
据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律
从本公司注册成立法定时间-2002年起算（工龄工资计发实行封顶制，
以司龄5年为上限标准），具体实施办法详见公司《员工薪资定级标
准与考核原则》之第二部分《工龄工资调整实施方案》（2007年3月
颁布）。
6.特殊情形下支付的工资
根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。
7.各项补贴、津贴
交通补贴
公司对制造部从事计件制工作员工及从事跟班工作的非计件制
工作员工，给予发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤
奖外，按1元/天扣发本项补贴。
学历（学位）与职称津贴
与员工出勤率挂钩，参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》
相关规定执行，但碍于制造部计件制岗位原则上不录用本科及本科以
上学历人员，故非因公司人才培养需要招聘进用的本科及本科学历以
上人员，均不享受此项津贴待遇。
生活补贴
仅适用于计件制岗位试用期员工。
在试用培训期间，依员工熟练
程度，参照试用培训阶段各月度渐进考核制劳动定额予以制定月度津
贴标准。
夜班补贴
由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，具体补贴标准为：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
8.全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励出满勤，根据公司相关规定，对制造
部员工实行全勤奖考核制度。
该项津贴额度为30元/月，按公司规定
每月分解为上、下两半月考核，凡因事假、病假请假半天以上者，取
消当月全勤奖。
五、试用期员工薪资构成及考核原则
本部门试用期员工不享受工龄工资和全勤奖，但从公司内其它部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
1.非计件制岗位试用期薪资构成及考核原则
通过考察期后，员工试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末3级范围内确定。
此外，除工龄工资和全勤奖，若其符合公司其它有关补(津)贴发放规定，则按规定执行。
2.计件制岗位试用期薪资构成及考核原则
薪资构成
通过考察期后，在保障员工当地最低工资标准线基础上，员工试用期薪资依公司有关规定主要由基本工资、计件工资、各项补(津)贴这三项构成。
此外，除工龄工资和全勤奖，凡符合公司其它相关补(津)贴发放规定的，依规定执行。
考核原则
该岗位员工计件工资考核部分依据制造部试用期员工渐进考核制劳动定额执行，具体考核方法如下例所示。
例：若某自动线(或手动线)岗位新员工的试用期为N(1≤N≤6)个月，制造部依据新员工培训成熟周期，合理设立某自动线(手动线)岗位8小时劳动定额，第1月定额为A值，第2月定额为B值，第3月定额为C 值，第N月定额为N 值，其中A〈B〈C 。
解析：试用期员工计件工资考核建模示例表
日起正式实施。
附件：×××××。