企业文化-管人的最高境界
企业文化的最高境界
企业文化的最高境界企业文化，作为企业的精神内核和价值导向，对于企业的发展起着至关重要的作用。
它不仅是企业实现经营目标的动力源泉，也是塑造企业形象、凝聚员工向心力的重要工具。
然而，如何构建和提升企业文化至其最高境界，是每个企业领导者都需深思熟虑的问题。
一、以人为本，注重员工发展企业文化的最高境界是以人为本，注重员工发展。
这体现在企业文化强调尊重个体的价值，关注员工的需求和成长。
一个成功的企业文化鼓励员工创新思维、勇于承担责任，激励他们发挥个人最大潜力。
为此，企业可以通过建立适宜的激励机制、制定个人发展规划以及提供培训和学习机会等方式，帮助员工不断成长，实现个人和组织的共同进步。
二、凝聚共识，追求协同企业文化的最高境界是凝聚共识，追求协同。
这意味着企业内部的所有成员都应该对企业的使命、愿景和核心价值观有清晰、一致的认知，并对其产生共鸣。
只有在共同的目标和价值观的引领下，企业的各个部门和个人才能形成协同合作、追求共同利益的有力合力。
为此，企业需要加强内部沟通和协作机制，建立起有效的信息流通和决策共享渠道，促进团队间的良好互动和合作。
三、创新驱动，促进持续发展企业文化的最高境界是创新驱动，促进持续发展。
创新是企业文化的灵魂，也是企业赖以生存和发展的重要支撑。
具有创新文化的企业能不断适应和引领市场的变化，为客户提供更好的产品和服务。
在这样的企业文化中，员工被鼓励提出新的观念和想法，容许试错和学习，以推动企业的持续创新。
为此，企业需要营造宽松的创新环境，鼓励和奖励员工的创新行为，同时建立起科学的创新管理机制，确保创新能够有效转化为企业的核心竞争力。
四、责任担当，追求社会价值企业文化的最高境界是责任担当，追求社会价值。
企业作为社会的一员，应该承担起相应的社会责任，积极回馈社会。
具有高度社会责任感的企业文化不仅使企业获得社会的认可和支持，同时也能激励员工产生强烈的归属感和使命感，进而提升企业的整体竞争力。
为此，企业需要将社会责任融入到企业的战略决策中，积极关注环境保护、员工福利、公益慈善等社会问题，通过行之有效的举措，回馈社会，创造更大的社会价值。
企业文化的最高境界
企业文化的最高境界在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已成为吸引人才、塑造品牌形象和提升竞争力的重要因素之一。
然而，要打造一种真正具有影响力和传承力的企业文化，并不仅仅是表面的口号和行为，而是需要企业内外的广泛参与和共同努力。
那么，什么是企业文化的最高境界呢？本文将从内外因素、核心价值观和可持续发展三个方面探讨这一问题。
一、内外因素的共融企业文化的最高境界在于内外因素的共融。
内部因素主要指企业内部员工的思想、价值观和行为准则等，外部因素则包括了企业与社会、客户、供应商和合作伙伴之间的关系。
企业文化不仅仅是内部员工的共识和行为表达，也应是企业与外界交流与合作的重要纽带。
企业内部要形成一种共同的价值观和行为准则，需要从领导层开始营造良好的工作氛围。
领导层应以身作则，通过言传身教将企业的核心价值观传达给每位员工。
此外，企业还应建立科学、公平、透明的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，并通过培训和发展计划提升员工的综合素质和职业能力。
与此同时，企业应积极与社会和合作伙伴进行互动和合作。
通过参与社会公益活动、组织员工参与志愿者服务等方式，增强员工的社会责任感和团队意识。
与供应商和客户之间的合作也应基于共赢、互利和诚信，建立长期稳定的合作伙伴关系。
只有将内外因素有机地结合起来，企业文化才能真正精进，达到最高境界。
二、核心价值观的引领企业文化的最高境界在于核心价值观的引领。
核心价值观是企业文化的灵魂和底色，是企业的精神内核和行为准则。
它不仅仅是企业的宗旨和目标，更是员工行为的指南和动力。
企业的核心价值观应该与企业的使命和愿景相一致，能够激励员工的工作热情和责任感。
核心价值观应该具有鲜明的个性化和差异化，能够形成企业独特的文化特征和品牌形象。
同时，企业的核心价值观应该是可量化和可执行的，能够具体指导员工的行为和工作，形成企业长期发展的共同目标。
为了达到最高境界的企业文化，企业应该建立严格的内部管理体系，将核心价值观融入到企业的各个环节和业务中。
企业“以人为本”的管理境界
企业“以人为本”的管理境界
《以人为本的管理境界》
传统的管理思想认为，企业的管理只能通过资源、产品和组织架构这样的经济形式实现。
然而，以人为本的管理境界却使企业管理方向发生根本性的变化，将重点从物质和功利转移到人的心理和潜在的发展潜力上来。
以人为本的管理境界，强调企业要注重人的发展，引导员工实现价值，从而提高企业整体的竞争实力。
首先，以人为本的管理境界强调要建立良好的企业文化和工作氛围。
企业应该注重和尊重员工的成长，培养员工实现企业愿景的自觉性，并且能够不断激发他们的创造力和创新思维。
企业还应建立合理的绩效考核和组织架构，使员工受到更多的关注和尊重。
其次，以人为本的管理境界要注重员工培训和发展。
企业应该为员工提供优质的培训，开展不断深入的培训活动，使员工能够不断提高专业技能，同时培养他们批判性思考和创新能力。
企业还应积极发展多种形式的培训项目，以满足员工不断发展的需求。
此外，以人为本的管理境界还要注重充分发挥员工的潜在潜力。
企业需要以人为核心，创造良好的管理环境和工作氛围，激发员工的热情和服务精神，使员工有充分的发挥潜力的空间。
同时，企业应当发挥员工的创造力，善于倾听不同的观点，将员工的想法或建议转化为有效的组织行动。
总之，以人为本的管理境界是企业管理的重要组成部分，也是企业取得长远发展的必备条件。
企业管理者必须充分尊重员工，促进员工个性发展，从而激发他们的创造力和服务精神，从而实现企业的可持续发展。
员工管理的最高境界是什么
员工管理的最高境界是什么员工是公司的基石，管理好员工就能使整个公司正常营运，那么员工管理的最高境界是什么？请阅读下文。
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。
因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。
但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。
因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。
有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。
这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。
因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。
企业文化——员工关系管理的最高境界
企业文化——员工关系管理的最高境界笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源治理体会，这项关于职员离职情形的调查结果专门具有普遍性和典型性，所反映出来的咨询题，其解决方法也绝不是简单的加大经理人员的沟通，专门是反馈技巧的培训就解决得了的。
这实际上一个职员关系治理咨询题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的咨询题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对职员关系治理的明白得，以就教于同仁。
一、职员关系治理的几个方面和职员关系治理的最终目的职员进入企业、成为组织的成员后，就进入职员关系治理的框架。
从理论上讲，企业人力资源治理从三个方面阻碍企业和职员、职员与职员的之间的联系，这三个方面确实是工作设计、人力资源的流淌和职员鼓舞。
工作设计是指按照企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、治理关系和方式，以及承担这些工作对职员的要求。
工作设计明确了职员应该做什么和如何做才能达到要求。
职员异动，是指职员从进入企业到离开企业的整个过程。
那个过程实际上是职员为实现本人的职业进展打算和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和职员本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
职员鼓舞，指的是如何通过内外部鼓舞手段，持续促进企业目标实现和职员个人进展之间的良性循环。
内外部的鼓舞手段，既包含酬劳体系、福利体系，也包含其他满足职员心理需求的措施。
从阻碍职员关系治理的三个方面，我们不难得出职员关系治理的最终目的不仅仅是让职员中意，而应该是使每一位“权力人”中意的结论。
“权力人”应该包括顾客、职员、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都专门重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公平的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的威严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
企业文化-企业管理的最高境界
企业精神 、经营哲学 、经营理念 、企业 目 、道德观念 、管理理念 标
等 ，是企 业意识形态的总和 。价值观 是企业文化的核心 。企业价值 观应该具 有 ” 敢于拼搏的企业 宗旨 ．厚 载万物的为人胸怀 ．以企 为
家的精神风 貌 与时俱进的开拓精神 ，精诚 团结的人际关 系．讲究
诚信 的服务 思想”等内涵 。企业精神反 映企 业的信念和追求 ．是企
的总和 。 《辞 海 》 对企 业 文
化 的 内 涵 做 了 这 样 的 定
文化的企业 中。最 受人敬 重的是那些集 中体现 了企 业价值 观的企业
先 进 模 范人 物 。 企业 的 物 质 文 化 。 包 括 企 业 产 品 、 技 术 设 备 、企 业 环 境 、企 业
义 ：企业文化 ．是企业 生 产经营实践中形成 的一种
国哈 佛大学等世界 著名学府收．． Ａ案例库 。上海 松江商城十 多年 ，ＭＢ ｋ 来 ．坚持 以 真情 服务 、诚信经 商”的经营理念 ，为客户提供全程 满意 服务 ．铸 造企 业诚信 品牌 。在激烈 的商 战中 ．不但求得生存 ． 而且得到稳步可持续发展 ．赢得 了本地 区广大消费者的厚爱。
企 业 文化 企业管理 的最高境界
一
文／徐磐石
业文化是企 业的灵魂 ，是企业发展 的永续动 力。企 业文化作 新兴科学和现代企业 管理 理论和管理方式 ．使企 业管理从传 现 代 ．从物质和制度 的层 面走向文化层面 ，企业 文化的兴起 企 业管理的一个新里程 。企 业文化在企业经营管理 中的地位
种亚文化 。企业文化是
中形 成 的共 同价 值 观 、企
指企业在创业和发展过程 业 目标 、 行 为准 则 、管 理 制度 、外在形式等 的总 和。从狭义上讲 ，企业文 化体现 为人本治理理论的 最 高层次 。特指企业组织
企业文化--管人的最高境界
企业文化－－管人的最高境界企业文化－－管人的最高境域随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益猛烈的竞争。
在21世纪立即到来之际，企业应以一种什么样的人力资源治理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求杰出的文化，而成功的企业也必定得力于成功的文化。
先进的企业之因此能够战胜落后的企业，确实是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。
企业文化表达企业核心价值观念企业文化是全体职员衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的差不多思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要摸索就能够表现出来的东西，是一旦违抗了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老职员的交替过程中具有延缓性和保持性。
一个优秀的企业，确实是要制造一种能够使企业全体职员衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进职员奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和进展的企业文化。
企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当给予企业文化什么内涵和风格呢？这因此与企业所处地区、行业、进展时期、职员素养、治理层的治理意识、治理者等一系列因素有关。
然而不管如何样，它必须回答如此几个核心问题：第一，如何看待顾客；第二，如何看待职员；第三，如何摸索和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都专门重视对企业各种“权力人”权力的尊重。
惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公平的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的威严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。
建立企业文化，必须使每一位权力人中意，他们包括顾客、职员、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在那个地点我们仅讨论职员问题。
企业文化——企业管理的最高境界
企业文化——企业管理的最高境界徐磐石企业文化是企业的灵魂，是企业发展的永续动力。
企业文化作为一门新兴科学和现代企业管理理论和管理方式，使企业管理从传统走向现代，从物质和制度的层面走向文化层面，企业文化的兴起是现代企业管理的一个新里程。
企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出，为愈来愈多的企业经营管理者所接受和认同。
企业文化对推进企业改革发展、提高核心竞争能力、提升员工精神面貌及扩大企业的社会影响力有着不可替代的作用。
一、企业文化的丰富内涵何谓企业文化？众说纷纭，仁者见仁，智者见智。
我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。
从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。
企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。
从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。
特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。
《辞海》对企业文化的内涵做了这样的定义：企业文化，是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体职工共同的价值观念和行为准则。
企业文化按其结构和具体表现形式可分为以下四个层次。
企业的精神文化。
包括企业核心价值观、企业精神、经营哲学、经营理念、企业目标、道德观念、管理理念等，是企业意识形态的总和。
价值观是企业文化的核心。
企业价值观应该具有“敢于拼搏的企业宗旨，厚载万物的为人胸怀，以企为家的精神风貌，与时俱进的开拓精神，精诚团结的人际关系，讲究诚信的服务思想”等内涵。
企业精神反映企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。
具有号召力、凝聚力和向心力。
企业精神文化强，企业和谐氛围就好，则形成企业班子有正气，团队有士气，员工有志气，单位有名气。
著名的大庆文化，以“铁人”王进喜为代表的大庆油田工人，把艰苦创业作为座右铭，坚持“有条件上，没有条件创造条件也要上”的创业精神。
企业文化——员工关系管理的最高境界(2021整理)
企业文化——职员关系治理的最高境地x周青最近，笔者瞧到如此一那么报道：一项历时3年关于职员离职情况的调查结果讲明，职员离职的缘故跟钞票的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位缘故，其中包括治理者讲话技巧不行等因素。
造成职员离职的第二个要紧缘故是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者不由陷进深深考虑，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源治理经验，这项关于职员离职情况的调查结果特不具有普遍性和典型性，所反映出来的咨询题，其解决方法也尽不是简单的加强经理人员的沟通，尤其是反响技巧的培训就解决得了的。
这实际上一个职员关系治理咨询题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的咨询题，笔者就结合自己的实际工作体会，从企业文化建设角度谈谈笔者对职员关系治理的理解，以就教于同仁。
一、职员关系治理的几个方面和职员关系治理的最终目的职员进进企业、成为组织的成员后，就进进职员关系治理的框架。
从理论上讲，企业人力资源治理从三个方面碍事企业和职员、职员与职员的之间的联系，这三个方面确实是根基工作设计、人力资源的流淌和职员鼓舞。
工作设计是指依据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应担负的职责，彼此之间的工作联系、治理关系和方式，以及担负这些工作对职员的要求。
工作设计明确了职员应该做什么和如何做才能到达要求。
职员异动，是指职员从进进企业到离开企业的整个过程。
那个过程实际上是职员为实现本人的职业开展方案和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和职员本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。
职员鼓舞，指的是如何通过内外部鼓舞手段，不断促进企业目标实现和职员个人开展之间的良性循环。
内外部的鼓舞手段，既包含酬劳体系、福利体系，也包含其他满足职员心理需求的措施。
从碍事职员关系治理的三个方面，我们不难得出职员关系治理的最终目的不仅仅是让职员满足，而应该是使每一位“权力人〞满足的结论。
企业文化管理是企业管理的最高境界
企业文化是企业管理的最高境界、也是高效管理的最佳工具！企业文化就像酱缸，无论是正面还是负面的企业文化，一旦形成，就可以把新进入企业的员工很快塑造成你想需要或者你不想需要价值观和行为方式的员工。
制度如果经常被违反；制度如果在监控、监督时才被准守，那就不是企业文化。
口号、标语可以体现企业想要的文化，但口号标语不是企业文化，比如很多企业的文化都是“以人为本”，但如果不考虑员工的利益、健康、福利、职业发展提升，管理严苛，以人为本就只是口号，是空洞的说教而已。
企业文化养成三部曲
最高领导（或者部门最高长官）及企业高管们对想要的企业文化不遗余力身体力行！身教胜于言传。
制度转变成文化，也就是企业文化的养成，需要大力度的及时的奖惩来强化你想要和不想要的东西，把制度培育成企业文化；
对于想要的企业管理文化持续多年的坚持，让所有人的行为成为习惯。
我个人认为要坚持五年以上，才能初步形成一种文化风格与文化惯性，然后长期坚持坚持下去，新员工进来看到所有人都是这样做事的，也就自觉会很快养成企业文化，
并传承下去。
人本管理是企业管理的最高境界
2010·3（上半月）XINWENAIHAOZHE新视野企业的一切行为和活动均要通过人去进行。
坚持以人为本，是关系到企业前途和命运的重要问题。
坚持以人为本是企业的必然选择。
在企业经营中坚持以人为本，就是要让劳动者参加经营管理活动，发挥其主人翁的作用。
首先，企业的一切经营活动都是人有目的的活动，是在一定的思想支配下进行的。
没有管理者和劳动者的思想交流，任何经营目标都难以实现。
人的积极性是企业经营管理最根本、最核心的问题。
只有坚持以人为本，全力做好人的工作，才能使自己的意图成为劳动者的自觉行为。
其次，坚持以人为本的意义并不限于让劳动者执行管理者的决策，而是激发劳动者的主动性和积极性，争取更大的经营效益。
在投入同样的人力、物力的条件下，人的思想状况不同，产出成果差别就会很大。
现代生产中，广大劳动者的才能只开发了一部分，把另一部分开发和运用起来，就把潜在的生产力变成了现实的生产力。
坚持以人为本，充分发扬劳动者的主人翁精神，激发其积极性和创造性，是搞好企业经营的关键环节。
人才在企业中起着决定性的作用。
企业的生产经营活动是由人掌握的，人是生产力各要素中的活跃因素。
市场竞争，说到底是人的竞争。
因此，在企业经营中，人是决定性因素，起着决定性的作用。
首先，人是最有价值的资源。
我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，进一步解放和发展生产力。
从市场经济的角度来看，企业职工是企业的一种资源。
马克思主义认为，人具有多种属性，仅从社会经济的角度看，人是生产要素又是经济资源。
这种经济资源就是人力资源。
这样，人不仅是管理的对象，还是开发的对象，是最宝贵的资本。
实践证明，人力投入的效益比物力投入的要大，而且具有物力资源所不具有的能动性，物力资源要靠人力维持，劳动工具要靠人来创造和改进。
因而，人力资源是经济活动中的根本性决定性因素，是企业发展的主要动力。
在企业中，人作为具有主观能动性的资源，将在企业发展的过程中发挥越来越重要的作用。
企业文化管理人的最高境界
企业文化管理人的最高境界
佚名
【期刊名称】《管理观察》
【年(卷),期】2000(000)008
【摘要】@@ 随着我国的改革开放和世界经济一体化,企业面临着日益激烈的竞争.在21世纪到来之际,企业应以一种什么样的人力资源管理来迎接新世纪的曙光呢?应该认识到:追求卓越的企业就是追求卓越的文化,而成功的企业也必然得力于成功的文化.先进的企业之所以能够战胜落后的,就是因为先进企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故.
【总页数】2页(P44-45)
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.企业文化——管人的最高境界 [J], 张玉卿
2.企业文化-管人的最高境界 [J],
3.企业文化——企业管理的最高境界 [J], 徐磐石
4.“得”与“失” 自身修养的最高境界云南机场集团纪委与工程建设管理人员廉政谈话 [J], 余莹;夫之;
5.大连万达商业的最高境界是企业文化 [J],
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企业管理的最高境界企业文化
企业管理的最高境界企业文化企业管理的最高境界——企业文化企业文化是指企业在长期发展中形成并具有独特标志的价值观念、行为准则、组织运作方式以及员工间的共同认同感。
良好的企业文化不仅能够提升企业的竞争力，还能够激发员工的工作热情，增强企业的凝聚力和吸引力。
在当今日益激烈的竞争环境中，企业管理者应当深入理解和重视企业文化，将其塑造和发展到最高境界。
一、价值观念的引领——塑造企业核心价值企业文化的核心是价值观念。
企业管理者应该明确企业的核心价值观念，这是企业文化建设的基石。
核心价值观念要与企业的经营与发展目标相契合，能够激励员工积极投入工作并与企业形成共同利益。
如今，很多企业都倡导诸如“客户至上”、“创新是生命”等核心价值观念。
这些核心价值观念是企业文化建设的重要价值引领，促使员工形成一致的行为准则。
二、行为准则的规范——建立企业行为规范行为准则是企业文化的重要组成部分。
企业管理者应该制定并强化企业的行为准则，这有助于规范员工的工作行为和职业行为。
行为准则应该覆盖到员工各个方面的行为，如工作纪律、职业道德、社交礼仪等。
通过建立行为准则，可以促使员工在工作中严守规章制度，树立起正确的职业道德观念。
三、组织运作方式的优化——构建协同高效的企业组织企业文化也体现在组织运作方式上。
一个良好的企业文化应该强调团队协作、沟通流畅、权责清晰等要素。
企业管理者应当优化组织架构，建立具有高效运作效果的团队。
通过培养团队合作意识和协同能力，企业可以更好地响应市场需求，提高企业的执行力和适应力。
四、共同认同感的培养——构建员工向心力的企业文化企业文化的核心作用是培养员工对企业的共同认同感。
如果员工能够把企业当做自己的事业来看待，就能更好地发挥员工的创造力和积极性。
企业管理者应该注重构建企业文化的温暖与感性，让员工真正感受到企业的关爱和关怀。
通过提供合理的薪酬福利、培养发展机会、建立良好的员工关系等途径，企业可以增强员工的向心力和忠诚度，有效提高整体绩效。
企业文化迈向管理的最高境界——企业文化建设与管理
人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基木驱动 力，文化管理是现代企业管理的最高境界。
笔者在近几年的咨询实践 中，带领管理咨询团队，帮助企业完成了《华为基木法九《华侨城宪 章》、《迈普之道》、《新奥企业纲领》、《口沙文化发展纲要》等一系列 企业文化纲领性文件的起草，并将这些纲领性文件的起草作为一个文 化建设的过程，让全体员工共同参与起草企业纲领，使企业上下对企 业的使命.追求、核心价值观达成共识。
为什么这些企业要通过上述 方式来进行企业文化建设？回答这个问题，要先从中国企业可持续发 展过程中所而临的基木问题谈起。
这些基木问题是中国企业成长过程 中具有共性的问题，从木质上讲是企业文化问题。
持续性发展问为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业?中国企业所而临的一个基木问题是持续性发展问题。
从某种意义 上讲，这些“流星”企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的 胆略和敏锐，抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个 项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种成功并不等于企业的成 功，更谈不上企业的持续成功。
企业要走向持续成功必须在文化层而 上解决两个基木问题：一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考 和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的 未来发展要完成战略性的系统思考。
《华为基木法》等企业文化纲领 的起草，就是要研究和确立企业的使命和追求以及未来的发展战略轨 迹，确立核心竞争力，为可持续性发展提供文化依据。
为什么企业高层与中、基层难以达成共识，并存在沟通障碍？企业高层与中、基层难以达成共识并存在沟通障碍，是中国企业 成长和发展过程中的一个独特现象。
创业时期，老板身先士卒并与下 属打成一片，下属能充分领悟到老板的意图。
但随着企业发展，老板 逐渐进入“上流社会”并与员工拉开距离，与下属正面沟通的时间少 了，老板讲的话大家越来越听不懂、悟不清；而老板则发现下属跟不 上自己的思路和行动节拍。
管理的最高境界--文化管人
一
力来 进行管 理的方法 ， 人性化相关 企业管 理制度 ， 全面提 升文化管理 层 就无法 做 到公平、 公正 、 公开。 只有 当一 个企业 高度重 视 员工价 值 的时 候， 员工才会真正 的重视 自 己的事业， 并为 企业做出应有 的贡献 。 三要 对于员工进行 良好 的关心工作 ， 企业之 中最关键 的因素是人 ， 企 业文化 是 企业 的核 心
只有当员工当成 自己的家人 ， 员工才会 将企 业 当成 自 己的 家。 实施 人性 化企 业管 理作为现 代企业 管理 的一大 方面 ， 企 业 只有重视 人对 于企 业 的价 值 ， 营 造平等 健康 的企业 人文氛 围， 员工拥有 了 个人的成长 空间与
个 良好的企 业往 往追 求卓 越的 文化 ， 而成功 的企 业也 必然 得力 于成 功的文化 。 企业文化作为企业 全体 员工发 自内心认可与共 同遵循 的 企 业核 心价 值观 念 ， 企业文 化往往 影响 着员工们的基 本思 维模式 和行 为 模式 ， 换句话 来讲是 员工们 将企 业文化 当成 习以为常， 违 背了 企 业独
二 什么 是 企业 文化 化影响整 个企 业 的运 行和发展 ， 企业管理 的问题是人 的问题， 正 是因为 企 业文化的进 一步演 进成为 企业管理者 所建立 并全力推行 的企业 如此 ， 管理者 尤其 是高 层管 理者 的观 念与行 为对企 业文化 建设 发挥 着 精神 ， 作为被全体企 业职工在工作之中所 遵守与实 行的企业价值 观和行 至关重要的决定性 因素 。 为 准则 ， 往 往被用来作为企 业经营 管理宗 旨。 良好的企 业文化采用以 人 实现 企业 文化管 理 ， 需要让 被管 理 的主体一 —人拥 有与企业 文化 为本 的宗旨在具 体企业 管 理之 中， 文化 管理 通常较 优越 于 普通 的制 度 相 匹配 的文化素养 ， 文化管理 是考验 员工的行为 自觉能 力， 很难 想象一 管理 ， 例如 ， 在应 对企业 员工在工作时 间打 扑克 这个问题 ， 应用 传统 制 个没有文化素 养的人能 在没有硬性 管理措 施的 环境里 做到循规 蹈 矩。 度 管理的企业 管理 层通常 需要支出较高的管 理成本 ， 才能达 到效果 ， 而 所以 ， 企业一定要加 强对人的素 质的培养 与提高 ， 只有让每 个员工都从 且 整个管理所 出现 的结果是否理想 还未知， 企业文化管 理则与之相异， 内心里认识到文化管 理 的重要 性 ， 管理 才有了基础 。 文化管 理的环 境并 在 良好 的企 业文化 氛围的熏 陶下， 当绝 大多数人 工作都 在忙 ， 个 别人 则 不是永恒不 变的 ， 任何企 业文化都会在 新的时代下被 赋予新 的主题 ， 企
管人的最高境界是管人的什么
管人的最高境界是管人的什么
管人的最高境界
管人是指以管理、鼓励、引导和协助他人为目的，并具有良好的心理行为来处
理关系的人。
管人的最高境界即对管理者的要求，这就是理解能力、仁慈心肠，在处理关系和处理团队管理时，能够客观独立思考，把握根本原则，苦于强调细节。
首先，管理者应该具备良好的理解能力，即把握和分析问题的起因和本质，尊
重他人的情感和观点，将情感化统筹看待，以应对多变的局面。
其次，管理者不仅要有望待他人的宽容和仁慈心肠，而且也要有睿智的等待，去关注和分辨被管理者的主观和客观状况，指出他们错误的方向，以提高员工质量和能力。
最后，管理者必须牢记，永远不要因为注重细节而忘记把握本质原则，要求员
工对细节有所准确性，但不能忽视把握整体趋势，尤其不能陷入繁琐无谓的细节中。
这意味着，管理者需要具有仔细分析、处理大量事务、灵活变通的能力，对党政工作统筹兼顾，更加深入地思考和实践。
总之，管人的最高境界，不仅要求管理者具备良好的理解能力、仁慈心肠，并
且要有把握根本原则的能力，客观独立思考，才能更好地切实推进工作发展。
企业文化的最高境界
企业文化的最高境界企业文化是指一个企业在发展过程中形成的一套与其理念、价值观和行为准则相关的文化系统。
它包括企业的使命、愿景、核心价值观、经营理念等，是企业内部员工共同遵循的基本原则和规范。
企业文化的最高境界是指企业文化在实践中达到的最高水平和最大价值。
1.价值共享。
最高境界的企业文化是使员工在企业的发展中能够与企业共享价值。
企业需要重视员工个人价值的实现，通过提供广阔的发展空间和公平的薪酬回报，让员工感受到与企业共同成长的机会和成就。
2.共同成长。
最高境界的企业文化是让企业和员工能够实现共同成长和进步。
企业应该尊重员工的知识、经验和创造力，为员工提供学习和成长的机会，使他们能够在工作中不断地学习、提升能力和技术水平。
3.共同责任。
最高境界的企业文化要体现员工和企业共同承担社会责任的意识。
企业应该积极履行社会责任，关注员工的安全、健康和福利，同时也鼓励员工参与社会公益活动，共同为社会发展做出贡献。
4.创新发展。
最高境界的企业文化应该注重创新和持续发展。
企业需要鼓励员工敢于创新、勇于尝试，提供良好的创新环境和资源支持，推动企业实现可持续发展。
5.良好的企业氛围。
最高境界的企业文化要营造积极向上、和谐友好的企业氛围。
企业需要建立和谐的人际关系，加强员工之间的协作与沟通，提供开放、公正、透明的管理方式，激励员工发挥个人才华和创造力。
6.形成核心竞争力。
最高境界的企业文化要能够形成企业的核心竞争力。
企业需要明确自己的特色和优势，注重培养具有独特能力和核心竞争力的员工，打造具有竞争力的产品和服务。
实现企业文化的最高境界需要企业领导者的正确引领和全体员工的共同努力。
企业领导者要以身作则，积极践行企业文化，树立正确的价值观和行为榜样。
同时，企业应该为员工提供个人发展的机会和空间，关注员工的需求和利益，形成良好的企业文化氛围，激励员工充分发挥个人才能和潜力。
总之，企业文化的最高境界是建立一个价值共享、共同成长、共同承担责任、注重创新、营造良好氛围、形成核心竞争力的企业文化体系。
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企业文化－管人的最高境界
随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。
在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。
先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。
企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。
企业文化注重对企业"权力人"权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。
但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：
第一，如何看待顾客；
第二，如何看待员工；
第三，如何思考和定义竞争；
第四，如何考虑对社会和环境的责任；
第五，如何考虑合作与竞争；
第六，如何认识成本和利润等。
从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种"权力人"权力的尊重。
惠普的企业文化明确提
出："以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人"的思想，这与IBM公司的"让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务"有异曲同工之处。
建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。
企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。
如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？最近一人文艺单位咨询于我，如何建立一个内部劳动市场的问题。
在演出团体内，有一些人员的艺术寿命比较低，到了35岁以后不能胜任工作，企业也无法安排他们，因此要成立内部劳动市场。
我对这个企业的情况表示理解，但是我也不禁要问："既然这些人的艺术寿命只有35岁，那么你为什么不在他们艺术寿命终止的时候已经造就了他们的再就业能力呢？"企业没有确保每名员工的受雇能力的责任。
说得更实际一点，企业文化就是通过方针、政策、原则、制度所表达出来的企业核心价值理念。
然而，许多企业所推崇的价值理念与他们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。
某企业集团提出了"泥饭碗"文化，本意是想建立一个能够使员工不断竞争向上的心理环境，然而又有哪个能人会珍惜这个"泥饭碗"呢！
一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。
只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。
企业文化的建立和重塑，是目前管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。
管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理"管理者"的人。
因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。
在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。
总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。