【绩效管理制度】高管人员薪酬与绩效考核管理制度
董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。
（四）公司董事会认定的其他人员。
第三条公司董事、监事领取津贴。
公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：(一)公司总、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；(三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：(一)根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书；(三)负责对公司薪酬制度执况进行监督；(四) 审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；(五)依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；(六)公司董事会授权的其他事宜。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度一、绩效考核的重要性高管人员作为企业的核心管理人员，对于企业的长期发展和经营业绩至关重要。
因此，建立一套科学合理的高管人员绩效考核制度，可以明确高管人员的责任和职权，促进高管人员的工作积极性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
二、绩效考核的原则和目标1.公平公正原则：确保绩效考核过程公开透明，各高管人员享有公平的机会和评价标准。
2.目标导向原则：设定明确的绩效目标，使高管人员在工作中能够全力以赴，并实现企业战略目标。
3.绩效与薪酬挂钩原则：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，能够激励高管人员积极主动地追求卓越表现。
4.绩效考核周期适当原则：绩效考核周期应当适当延长，以避免短期考核导致短期行为。
5.多维度评价原则：不仅要考核高管人员的经济绩效，还要评估其对企业的领导能力、团队建设、战略决策、风险防控等方面的贡献。
三、绩效考核的指标体系1.经济绩效指标-利润指标：包括利润总额、利润率等。
-投资回报指标：包括资产回报率、股东回报率等。
-销售指标：包括销售额、销售增长率等。
2.领导能力指标-员工满意度指标：通过调研员工对高管人员的评价来评估其领导能力的好坏。
-团队建设指标：评价高管人员是否能够激励团队成员、提高团队凝聚力和执行力。
3.战略决策指标-新产品开发指标：评估高管人员是否能够制定新产品开发策略并推动相关工作。
-市场份额提升指标：评估高管人员是否能够提升企业在市场中的竞争力和市场份额。
4.风险防控指标-企业运营风险控制指标：评价高管人员是否能够及时发现和解决企业运营中的风险问题。
-企业合规指标：评估高管人员是否能够确保企业合规运营。
四、薪酬激励制度设计1.薪酬结构设计-固定薪酬部分：基于高管人员的基本工作职责和岗位的市场薪酬水平。
-绩效薪酬部分：根据高管人员的绩效表现进行奖励，可以设立绩效奖金、股权激励、期权激励等。
2.绩效奖金设定-设定绩效目标并与高管人员达成共识。
-按照完成情况给予不同比例的绩效奖金。
《高管人员绩效考核与薪酬激励制度》
《高管人员绩效考核与薪酬激励制度》高管人员绩效考核与薪酬激励制度是企业管理领域中至关重要的一环。
高管人员作为企业核心管理层，其能力和表现直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核与薪酬激励制度对于激发高管人员的工作动力、提高工作效率具有重要意义。
首先，高管人员绩效考核是评价其工作表现的主要手段之一、高管人员的工作任务一般包括制定企业的战略方向、管理公司运营、推动项目实施等，其工作内容复杂、关键性强，因此需要建立起符合实际情况的量化考核指标。
这些指标可以包括企业的财务指标如销售额、利润增长率等，也可以包括非财务指标如客户满意度、市场占有率等。
绩效考核可以采用定期评估的方式进行，结合每个高管人员的岗位职责制定具体的权重和评分标准，以此来评价其工作的质量和效果。
绩效考核结果将直接影响高管人员的个人发展和薪酬激励，因此，建立合理的薪酬激励制度是至关重要的。
薪酬激励不仅可以激发高管人员的工作动力，还可以增强其企业意识和团队合作意识。
薪酬激励制度应该建立在公平和可持续的基础上，既要考虑高管人员个人的贡献和业绩，也要考虑团队的整体表现和企业的长远发展。
可以采用固定工资、奖金、股权激励等不同形式的薪酬组合来激励高管人员。
同时，还可以设立一些特殊的激励机制，如业绩突出和贡献明显的高管人员可以获得晋升机会或福利待遇提升等。
另外，绩效考核和薪酬激励制度的有效性需要不断的监督和改进。
可以通过定期的绩效评估会议、反馈讨论等方式来收集高管人员对绩效考核和薪酬激励制度的意见和建议，并及时进行调整和改进。
此外，高管人员绩效考核和薪酬激励制度还需要与公司的战略目标紧密结合，确保其与企业整体发展方向和价值观相一致。
综上所述，高管人员绩效考核与薪酬激励制度是企业管理中不可或缺的一环。
通过建立科学合理的绩效考核指标、公平可持续的薪酬激励制度，可以激发高管人员的工作动力、提高工作效率，进而推动企业的发展和竞争力的提升。
同时，还需要不断监督和改进绩效考核与薪酬激励制度，确保其与企业的战略目标相一致，实现企业长期稳定发展的目标。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。
为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。
本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。
绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。
常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。
2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。
评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。
3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。
以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。
4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。
以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。
薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。
以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。
基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。
2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。
公司高管人员绩效考核和薪酬管理有关规定
公司高管人员绩效考核和薪酬管理有关规定各下属企业：为规范公司任职人员绩效和薪酬管理工作，现将有关事项通知如下：一、绩效考核。
由集团公司按照《公司考核办法》等规定对各下属公司进行年度绩效考核。
在各下属公司担任总经理、副总经理等高管人员填写《子公司高管考核登记表》，经公司审核后报集团公司进行考核；在各下属公司任职的其他人员由各下属公司自行考核。
考核主要内容为安全、服务和效益三方面，其中安全指标所占权重为30%、服务指标所占杈重为20%、效益指标所占权重为50%。
二、薪酬制度和薪酬标准。
对辞去公职在各下属公司任职的人员实行年薪制。
年薪包括：基本薪酬、绩效薪酬两部分。
1、基本薪酬：年产值前三名的下属公司总经理基本薪酬为30万，其它各下属公司总经理基本薪酬为28万。
各下属公司副总经理基本薪酬为本公司总经理的0.8，辞去公职在各下属公司任职的其它人员基本薪酬为公司总经理的0.7。
详见《基本薪酬表》∶2、绩效薪酬。
各下属公司总经理的绩效薪酬为44万；副总经理的绩效薪酬实行宽带薪酬体系，即：副总经理年薪酬=总经理绩效薪酬×档次系数。
具体档次及系数如下：档次确定遵守以下规则：一档：工龄25年以上、且入司担任部门正职5年以上的。
二档：工龄20年以上、且入司担任部门正职5年以上的。
三档：工龄15年以上、且入司担任部门正职5年以上的。
四档：以上三档以外的其他情形。
3、辞去公职在各下属公司的其它任职人员绩效薪酬与副总经理相同，档次系数按照副总经理规定确定。
三、薪酬发放。
1、基本薪酬由其所在公司财务部按标准按月发放。
2、绩效薪酬由集团公司发放。
具体金额：各下属公司任总经理绩效薪酬=绩效年薪38万×考核结果；在各下属公司任副总经理绩效薪酬=38万×档次系数×考核结果；在各下属公司任其它职务的人员绩效薪酬=绩效年薪38万×档次系数×考核结果。
3、薪酬发放期限：辞去公职在各下属公司任职到XXXX年12月底。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度1.引言高管人员是公司发展的重要力量，他们的薪酬与绩效考核管理制度的设计对于公司的长期发展至关重要。
本文将详细介绍高管人员薪酬与绩效考核管理制度的内容，以及其实施和监督机制。
2.目标与原则3.薪酬设计（1）薪酬结构：包括固定薪酬和绩效相关薪酬。
固定薪酬是高管人员的基本工资，而绩效相关薪酬根据个人和公司的绩效表现进行奖励。
（2）绩效评估指标：根据公司的战略目标和高管人员的职责范围，制定具体的绩效评估指标，如业绩增长、市场份额、盈利能力等。
（3）薪酬差异化：根据高管人员的职位级别和绩效表现，薪酬差异化设计，以激励高绩效人员的表现，并保持相对合理的内部薪酬公平性。
（4）福利待遇：高管人员除了薪酬外，还享受公司提供的福利待遇，如年度奖金、股权激励、健康保险等。
4.绩效考核（1）考核周期：设定适当的考核周期，通常是一年一次。
周期结束后进行全面评估，制定新一年的绩效目标。
（2）考核方法：绩效考核采用多维度评估方法，包括360度评估、绩效面谈、工作成果分析等，确保考核结果全面、客观。
（3）权责明确：高管人员的职责范围和目标必须明确，并与绩效考核指标相匹配，防止产生职责不清、考核不公的问题。
（4）绩效奖励与惩罚：根据绩效考核结果，对高管人员进行奖励或惩罚，并与薪酬挂钩，以激励绩效优秀的人员，同时也提醒绩效不佳的人员进行改进。
5.实施与监督（1）制度宣贯：公司应向高管人员全面介绍薪酬与绩效考核管理制度，明确制度的内容和目标，并培训相关人员。
（2）监督机制：设立监督机构或委员会，负责监督薪酬与绩效考核管理制度的实施情况，审查薪酬调整和绩效评估结果。
（3）公平公正：管理层在薪酬与绩效考核管理制度的实施过程中，应确保公平、公正，避免任何不当干预或人为操纵。
（4）监督透明：公司应及时向高管人员公布薪酬与绩效考核管理制度的相关信息，包括薪酬结构、考核指标、评估结果等，保持透明度。
6.改进与调整7.结论高管人员薪酬与绩效考核管理制度是公司长期发展的重要保障。
股份有限公司 高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
xxxxx股份有限公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条 .为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，树立个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《xxxxx股份有限公司章程》，结合公司实际，特制定本薪酬管理及绩效考核管理办法。
第二条 .本制度适用对象为公司高级管理人员，包括以下人员：(一)公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书；(二)公司董事会认定的其他人员。
第三条 .公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责、目标，进行综合考核确定。
第四条 .公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念；(三)总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。
第二章管理机构第五条 .公司董事会提名、薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
1第六条 . 提名、薪酬与考核委员会的职责与权限参考《xxxxx股份有限公司董事会提名、薪酬与考核委员会议事规则》。
第三章薪酬的构成及确定第七条 . 公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定：(一)高级管理人员年度收入实行年薪制，年薪水平与其承担责任、风险和经营业绩挂钩；(二)薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成；(三)基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定，由公司提名、薪酬与考核委员会向公司董事会提出，由董事会审定；(四)绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考核的结果和等级确定，考核由复合指标构成：公司经营目标完成情况、关键绩效指标、360度评估等多方面。
第八条 .经公司董事会、提名、薪酬与考核委员会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对公司高级管理人员的薪酬的补充。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
（二）公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则:（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限:（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书;（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评;（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成激励机制结构图（此三项属薪酬范围）第七条高管人员薪酬由基本薪酬、 薪酬=基本薪酬+保险和福利+绩效薪酬。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度，在现代企业管理中占据了非常重要的位置。
它不仅关系到企业的正常运营，还关系到员工的积极性和企业的长远发展。
因此，建立一个科学合理、能够激励高管人员积极工作的薪酬与绩效考核管理制度至关重要。
首先，高管人员薪酬的设置需要根据企业的情况来确定。
一般来说，高管人员应该享受较高的薪酬待遇，以反映其对企业的贡献和职责。
但薪酬的确定也应该考虑到企业的实际经济状况，不能过高过低。
可以根据企业的规模、行业竞争力、市场地位等因素来确定合理的薪酬水平。
其次，高管人员的薪酬应该与其绩效考核相挂钩。
绩效考核可以定期进行，以考核高管人员在工作中的表现和成果。
绩效考核的内容可以包括财务绩效、业务发展、团队管理、合规性、创新能力等方面的指标，以全面客观地评价高管人员的工作质量和贡献。
根据绩效考核的结果，可以给予高管人员相应的薪酬奖励，以激励他们更好地发挥作用。
另外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度还应考虑到公平性和透明度。
在制订薪酬和绩效考核制度时，应该明确规定制度的原则、标准和程序，不偏袒任何一个人或少数人，确保薪酬和绩效考核的公正性。
同时，应该保持制度的透明度，及时向员工公布薪酬和绩效考核的相关信息，让员工能够了解制度的运作机制，增强其对制度的认同感和参与度。
在执行高管人员薪酬与绩效考核管理制度时，还需要注重激励和约束的平衡。
激励是为了激发高管人员的工作积极性，因此薪酬和绩效考核制度应该合理设置，让高管人员感到受到公正的回报和认可。
同时，也要注重约束，防止高管人员滥用权力，违背企业利益，因此薪酬和绩效考核制度还应该设立相应的惩罚机制，以强化管理约束。
此外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度的执行还应该与企业的价值观和文化相结合。
要建立一种企业文化，强调诚实守信、公平公正、结果导向等价值观，让高管人员在工作中始终遵循这些价值观，并在薪酬和绩效考核制度中能够体现出来。
这样，不仅能够有效约束高管人员行为，还能够树立良好的企业形象和信誉。
高管薪酬与绩效考评管理制度
高管薪酬与绩效考评管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了激励和嘉奖高管，提高公司整体业绩，确保公司高效运营，订立本制度。
2.本制度依据国家相关法律法规以及公司管理规定订立。
第二条适用范围本制度适用于公司的高管薪酬和绩效考评管理。
第二章高管薪酬管理第三条薪酬构成1.薪酬构成由固定薪酬和绩效薪酬构成。
2.固定薪酬是高管基本工资，依据高管的职务级别和工作表现确定。
3.绩效薪酬是高管依据绩效考评结果获得的奖金，依据高管个人和公司和团队的业绩表现确定。
第四条薪酬调整1.高管薪酬调整应当依据公司的经营情形、行业市场竞争情况、高管个人表现等因素进行综合评估。
2.薪酬调整应当符合公司的薪酬管理政策，并经过合法程序和相关部门审核批准。
3.薪酬调整应当公平合理，不得存在性别、年龄、种族、宗教、婚姻情形等鄙视行为。
第五条绩效考评1.绩效考评应当依据公司订立的考评指标和标准进行评估，包含但不限于个人业绩、团队合作、岗位职责履行等。
2.绩效考评应当公正、客观、公平，并由相关部门或特地委员会进行评估，评估结果应当得到高管的知情和认可。
3.绩效考评结果作为高管绩效薪酬的紧要依据，绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励。
第三章绩效薪酬管理第六条绩效薪酬发放1.绩效薪酬发放应当遵从公司相关规定和程序，确保及时、准确、公正、安全。
2.绩效薪酬的发放方式可以采用现金方式或非现金方式，具体发放方式由公司决议。
3.绩效薪酬的发放应当在评估周期结束后的合理时间内进行，并经过财务部门核对和审批。
第七条绩效薪酬与职业发展1.绩效薪酬作为高管的紧要激励手段，应当与高管的职业发展规划相结合。
2.绩效优秀者可以获得更高的绩效薪酬激励，同时公司应当供应更多的晋升机会和职业发展空间。
第四章法律责任第八条违纪惩罚1.对于高管在薪酬管理和绩效考评过程中存在违规行为的，公司有权采取相应的纪律处分，包含但不限于扣减薪酬、降职、辞退等。
2.对于有意供应虚假信息、操作考评结果等违法行为的，公司有权追究相关法律责任。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度是企业薪酬管理的重要组成部分。
高管人员不仅承担着公司战略规划和决策的重要责任，还直接影响到整个组织的运营和绩效。
因此，建立科学合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度对于企业的发展至关重要。
一、高管人员薪酬管理制度1.薪酬策略确定：企业应该根据市场的薪酬水平、业绩要求、岗位需求等因素，制定高管人员的薪酬策略。
薪酬策略要与企业的战略目标相一致，能够激励高管人员为企业做出更大的贡献。
2.薪酬构成：高管人员的薪酬一般由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
基本工资根据岗位职责和市场薪酬水平确定，绩效奖金可以根据高管人员的绩效表现来分配，福利待遇可以包括医疗保险、退休金等。
3.薪酬调整机制：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，并且应该有一定的激励机制，能够激发高管人员的工作动力和积极性。
薪酬调整可以根据绩效评估结果、市场薪酬水平的变化来决定，同时也要考虑到员工的发展需求。
4.透明度和公平性：高管人员的薪酬管理制度应该具有透明度和公平性，避免出现薪酬差距过大、不公正的情况。
企业应该建立薪酬公示制度，公开高管人员的薪酬构成和发放情况，提升薪酬管理的透明度和公信力。
1.目标设定：高管人员的绩效考核应该与企业的战略目标相一致，考核指标应该明确、具体，并且可以量化。
目标设定应该包括短期目标和长期目标，既要考虑到当前业绩的实现，也要考虑到企业的可持续发展。
2.绩效评估：高管人员的绩效评估需要建立科学有效的评估体系。
评估指标可以包括公司营收增长、利润增长、市场份额增长、员工满意度等多个方面的内容。
评估过程应该充分考虑到高管人员的实际工作情况，采用多方面的评估方法，如自评、上级评估、同事评估等。
3.绩效奖励和惩罚：绩效考核的结果应该与薪酬调整和激励机制相结合，对高绩效的高管人员给予奖励，对低绩效的高管人员给予相应的惩罚或者辅导。
奖励可以通过绩效奖金、提升职位等方式实施，惩罚可以通过降职、减少奖金等方式实施，以激励高管人员不断提升绩效。
华夏航空：高级管理人员薪酬与绩效考核管理制度(2020年4月)
华夏航空股份有限公司高级管理人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范华夏航空股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员（以下简称“高管”）薪酬管理，建立科学合理的分配和激励机制，有效调动高管成员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的利益结合起来，确保公司发展战略目标的实现，促进企业健康、持续、稳定发展，根据《公司法》等有关法律法规以及《公司章程》，特制定《华夏航空股份有限公司高级管理人员薪酬与绩效考核管理制度》（下称“本制度”）。
第二条适用对象由董事会聘任的首席执行官、总裁、联席总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书等高级管理人员。
第三条遵循原则（一）竞争力原则，确保高管整体薪酬水平与行业同类参照公司相匹配；（二）岗位薪酬与岗位价值、岗位贡献挂钩原则，体现“责、权、利”统一，确保内部的公平性；（三）坚持高管薪酬与公司经济效益以及个人目标、绩效完成情况相结合原则，形成合理的薪酬分配关系。
第二章管理机构第四条公司董事会薪酬与考核委员会是负责高管考核并确定薪酬方案的管理机构。
第五条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高级管理人员岗位的主要职责、范围、重要性以及行业薪酬参照制定薪酬计划或方案；（二）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（三）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第六条高管薪酬的构成：（一）公司高管薪酬实行年薪制；（二）公司高管薪酬由年薪（基本薪酬+绩效薪酬）、绩效奖励、年终奖金等构成；年薪中基本薪酬与绩效薪酬的分配比例为1：1。
第七条基本薪酬及绩效薪酬的确定和兑现（一）高级管理人员基本薪酬依据公司岗位等级对应的薪酬标准及岗位系数予以确定；（二）岗位系数由公司根据其在考核年内所承担岗位责任和贡献大小，结合岗位影响力、领导力、解决问题能力、沟通能力、知识经验、工作领域等因素对岗位进行价值评估，同时参照行业薪酬水平综合确定；（三）高级管理人员基本薪酬按月发放；绩效薪酬按月进行预发，发放比例为月度绩效薪酬的80%。
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高管人员薪酬与绩效考核管理制度高级管理人员薪酬管理办法
（草案二）
第一章总则
第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对 ****** 股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。
第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员” ）。
第三条本办法本着以下基本原则制定：
（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；
（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；
（三）工资总额纳入公司预算计划管理；
（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过当年职工平均工资增幅和归属于公司股东的扣除非经常性损益后的净利润的增幅。
（五）薪酬激励与人才战略相结合。
第四条机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高管人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高管人员薪酬基数和绩效考核方案。
第二章薪酬管理
第五条公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。
其中，基薪是对经营者的基本报酬；绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点
任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。
第六条公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委
员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，根据公司年度经营目标和重点任务
情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准（建议总经理基薪基数按上年
度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的 1-2% 确定，绩效年薪基数按本
年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的增加额的 3 - 5 % 确定）。
公
司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的60%-90% 确定，绩效年薪按总经理基数的75%-90% 确定。
第七条公司高管人员特殊奖励原则上不超过当年基薪、绩效年薪之和的
20% 。
年初董事会下达年度经营目标责任时，可单列一次性特殊奖励任务、奖励
额度，年度绩效年薪考核兑现时一并兑现。
第八条公司高管人员基薪由公司财务部按月支付。
绩效年薪和特殊奖励根
据经审计的年度会计报告和生产经营任务完成情况进行考核审定。
董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的 70% 和特殊奖励兑付；其余 30% 的绩
效年薪作为风险抵押金，任期届满，由董事会薪酬与考核委员会提出任期考核意见，报董事会审核同意后发放。
第九条公司高管人员除基薪、绩效年薪、特殊奖励外不得在公司领取其它
任何形式的报酬、补贴（符合国家规定的专家津贴、差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。
经董事会特别批准同意的收入除外。
第十条公司高管人员基薪、绩效年薪、特殊奖励为含税报酬，公司依据国
家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。
第三章薪酬考核
第十一条公司高管人员基薪考核指标，主要由董事会在每年年初根据其岗
位职责，以及公司高管人员年度工作述职情况考核确定。
第十二条公司总经理绩效年薪与公司年度绩效考核直接挂钩，依据董事会
确定绩效年薪基数乘以按绩效考核分值确定的考核系数确定，绩效年薪 = 绩效年薪基数 *K 。
其中： K 为公司年度绩效考核结果对应的考核系数。
第十三条公司绩效考核指标
公司绩效考核指标包括：基本经营指标和约束性指标
（一）、基本经营指标
指标名称比重
1 、净利润相对增长率7 0%
2 、重大事项完成情况
3 0%
（二）约束性指标
主要包括：团队建设、安全环保、质量管理、保卫保密、风险管理、廉洁从业、薪酬管控和规范管理等方面。
第十四条绩效考核具体办法
年度绩效考核得分= Σ（各项基本经营指标得分×权重× 100 ） / 考核体系对应的
理论满分值－约束性指标扣分
（一）基本经营指标考核办法
1 、净利润相对增长率（ C ）
A= 创业板上市公司 2015 年平均净利润增长率 20 %
B= 公司当年实现的净利润增长率
C=B-A
基础分 70 分，每增加 10% ，加 10 分，最高加 30 分。
2 、重大事项
由董事会薪酬与考核委员会根据公司年度重大事项完成情况确定得分。
（二）约束性指标扣分项考核
由董事会薪酬与考核委员会根据各项约束性指标完成情况考核评定，各指标只进
行扣分，不加分。
第十五条绩效考核得分对应的考核系数表
绩效考核分值考核系数范围考核系数计算公式
90 ＜分值≤ 100 1.5 ～ 2.1 1.5+ （分值－ 90 ）×（ 2.1 － 1.5 ） /10
80 ＜分值≤ 90 1.1 ～ 1.5 1.1+ （分值－ 80 ）×（ 1.5 － 1.1 ） /10
70 ＜分值≤ 800.7 ～ 1.1 0.7+ （分值－ 70 ）×（ 1.1 － 0.7 ） /10
60 ＜分值≤ 700.5 ～ 0.7 0.5+ （分值－ 60 ）×（ 0.7 － 0.5 ） /10
分值≤ 600 0
第十六条因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，可不纳入考核指标。
第十七条公司董事会下设的薪酬与考核委员会，负责根据本办法及年度经营业
绩完成的实际情况，确定公司总经理的年度考核系数并提出绩效年薪建议，报董事会批准。
第十八条公司董事会薪酬与考核委员负责根据年初董事会安排的特殊任务实际
完成情况和公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，提出高管人员特殊奖励建议金额，报董事会批准。
第十九条公司必须严格按照本办法规定发放高管人员薪酬，出现违反本办法发
放薪酬情形，除责成高管人员退回超发薪酬外，董事会将追究高管人员相应责任。
第四章附则
第二十条本办法由公司董事会薪酬委员会负责解释。
第二十一条本办法自二零一六年十月十日起执行。
****** 股份有限公司董事会
二 O 一六年十月十日。