《人力资源分析报告》PPT课件
合集下载
人力资源数据分析PPT报告(2024)
缺口情况。
针对人才缺口较大的岗位，深入 分析其原因，提出相应的解决策 略，如加强内部培养、加大外部
招聘力度等。
结合企业战略目标和业务发展需 求，制定针对不同层次、不同类 型人才缺口的解决方案和实施计
划。
2024/1/28
17
05 人力资源优化建议
2024/1/28
18
招聘策略优化
多元化招聘渠道
结合线上、线下多种渠道，如社 交媒体、招聘网站、校园招聘等 ，以扩大招聘范围，提高招聘效
2024/1/28
12
员工绩效与激励措施
绩效考核方式与结果
介绍公司的绩效考核方式，以及最近一次绩效考核的结果，包括各 部门和个人的绩效得分和排名情况。
激励措施与效果评估
分析公司目前采用的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以及这些 措施的实施效果和存在的问题。
改进与优化建议
根据员工绩效和激励措施分析结果，提出改进和优化的建议，如完善 绩效考核制度、调整激励政策、加强员工培训和职业规划等。
2024/1/28
内部导师制度
建立内部导师制度，让资 深员工指导新员工，促进 知识共享和传承，同时增 强团队凝聚力。
培训效果评估
定期对培训效果进行评估 ，包括员工满意度、培训 后工作表现等，以持续改 进培训计划。
20
薪酬福利体系调整
2024/1/28
市场薪酬调研
定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平及福利政策 ，以确保公司薪酬福利具有竞争力。
15
人力资源供给预测
分析企业内部现有人才队伍的结构、数量和素质，评估其满足未来需求的潜力。
调查了解外部人才市场供给情况，包括高校毕业生、社会招聘、竞争对手等来源的 人才数量和质量。
针对人才缺口较大的岗位，深入 分析其原因，提出相应的解决策 略，如加强内部培养、加大外部
招聘力度等。
结合企业战略目标和业务发展需 求，制定针对不同层次、不同类 型人才缺口的解决方案和实施计
划。
2024/1/28
17
05 人力资源优化建议
2024/1/28
18
招聘策略优化
多元化招聘渠道
结合线上、线下多种渠道，如社 交媒体、招聘网站、校园招聘等 ，以扩大招聘范围，提高招聘效
2024/1/28
12
员工绩效与激励措施
绩效考核方式与结果
介绍公司的绩效考核方式，以及最近一次绩效考核的结果，包括各 部门和个人的绩效得分和排名情况。
激励措施与效果评估
分析公司目前采用的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以及这些 措施的实施效果和存在的问题。
改进与优化建议
根据员工绩效和激励措施分析结果，提出改进和优化的建议，如完善 绩效考核制度、调整激励政策、加强员工培训和职业规划等。
2024/1/28
内部导师制度
建立内部导师制度，让资 深员工指导新员工，促进 知识共享和传承，同时增 强团队凝聚力。
培训效果评估
定期对培训效果进行评估 ，包括员工满意度、培训 后工作表现等，以持续改 进培训计划。
20
薪酬福利体系调整
2024/1/28
市场薪酬调研
定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平及福利政策 ，以确保公司薪酬福利具有竞争力。
15
人力资源供给预测
分析企业内部现有人才队伍的结构、数量和素质，评估其满足未来需求的潜力。
调查了解外部人才市场供给情况，包括高校毕业生、社会招聘、竞争对手等来源的 人才数量和质量。
人力资源状况分析报告课件PPT
关注点：
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图)
HR 1.1
进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容).
由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持.
主要流程分析-人力资源总体规划流程
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
集团五年战略 规划
人才储备的总 体需求计划
进行需求规划 及成本预算
总体人力资 源规划
第一年实施 计划
HR 1.1
集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求
人力资源 实施计划
HR 1.2
集团HR部门总经理
确保计划预算 资金的落实
上海* *集团主要人力资源流程诊断说明：
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上* *集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上* *现有的流程图，我们 找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
确定年度招聘 计划
HR 2.1
年度招聘计划
HR总经理和招聘经理
查询内部信息 库/后备人才
HR 2.2
招聘经理
设定外界招聘 方式 HR 2.5
招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6
招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7
专家面试组
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
HR人力资源年报模板ppt课件
人员产能
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
业代、商代、市代与电代各一张
人员负荷——加班情况
前 中 后
运营条线
前中后台根据峰值情况来反映人力情况
通过运营条线的加班情况与业务推动及发展情况进行对比，反映两者之间关系，从而给出合理化建议
客服、征信、交易、作业
可考虑运营细分展示
条线之间不对比
人才发展—员工满意度（敬业度）
哈尔滨分部
积分体系培训体系与课程情况人均培训时长轮岗要素罗列
序列（年限）
技术
产品&支持
管理
高四
3
2
3
高三
3
2
2
高二
4
2
1
高一
3
2
1
总助级人才库中，年限最高的为XX年，行龄最高的是XX年，2017年入库XX人，2016年入库XX人
人才库流入流出情况汇报
流入部门
流出部门
高四
3
高三
3
高二
4
高一
3
说明一下库中人员的绩效情况，反映一下现在的一个职位空缺率是否适中，特别是针对卡部的流入流出是否有效，与各卡部的经营状况的一切对比分析
实习生分析
人才发展——校招入职
本年度校招入职XX人,具体如下表所示：
部门
哈尔滨分部
多元营销中心
西安分部
宁波分部
客户经营部
策略发展部
莆田分部
连云港分部
广州分部
客户体验管理部
市场企划部
人数
2
3
1
34
45
5
2
1
5
2
3
运营条线
客服
征信
催收
伪冒
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力资源分析报告ppt课件
90年代 14% 50年代 4% 60年代 17%
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
如何撰写人力资源分析报告 37页PPT文档
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
哪些需要对比分析
当区的主要竞争对手 店面规模及数量 竞争对手招聘美容师的要求 竞争对手的薪酬水平及结构
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
预测什么
人员需求（店面人员、非店面人员） 薪酬增长趋势 培训开展计划
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
分析什么
组织结构设置是否合理 管理线条对应是否顺畅 人员结构是否合理 非提点人员配置（人数占比） 店面人员配置 人员结构（学历、工龄、年龄、性别）是否合理 薪酬体系是否合理？具有竞争力吗？ 培训体系是否健全？ 离职原因是否有新的变化，集中趋势在哪？
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
0
15
131
11
厦门办事处
6
4
1
0
11
119
华东区合计
39
8
15
38
100
639
12
深圳分公司
9
1
0
9
19
102
13
广州分公司
19
4
2
21
46
224
14
东莞办事处
7
2
1
4
14
72
15
佛山分公司
6
2
9
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
人力资源分析要点
培训开发方面
› 是否在职务分析基础上进行培训。 › 培训是否与能力开发有机结合。 › 管理层是否重视培训。 › 培训经费是否有保障。 › 是否形成培训制度。 › 是否长期开展培训。 › 人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。 › 对培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。
哪些需要对比分析
当区的主要竞争对手 店面规模及数量 竞争对手招聘美容师的要求 竞争对手的薪酬水平及结构
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
预测什么
人员需求（店面人员、非店面人员） 薪酬增长趋势 培训开展计划
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
分析什么
组织结构设置是否合理 管理线条对应是否顺畅 人员结构是否合理 非提点人员配置（人数占比） 店面人员配置 人员结构（学历、工龄、年龄、性别）是否合理 薪酬体系是否合理？具有竞争力吗？ 培训体系是否健全？ 离职原因是否有新的变化，集中趋势在哪？
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
0
15
131
11
厦门办事处
6
4
1
0
11
119
华东区合计
39
8
15
38
100
639
12
深圳分公司
9
1
0
9
19
102
13
广州分公司
19
4
2
21
46
224
14
东莞办事处
7
2
1
4
14
72
15
佛山分公司
6
2
9
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
人力资源分析要点
培训开发方面
› 是否在职务分析基础上进行培训。 › 培训是否与能力开发有机结合。 › 管理层是否重视培训。 › 培训经费是否有保障。 › 是否形成培训制度。 › 是否长期开展培训。 › 人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。 › 对培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。
人力资源数据分析PPT课件
定义
是指根据报告期内的销售收入计算的平均 每万元工资所能产生的销售收入
公式
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
说明
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
第20页/共24页
人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净利 润
定义
是指根据报告期内的净利润计算的平均每 万元工资所能产生的净利润
感谢您的关注
第23页/共24页
感谢您的观看！
第24页/共24页
单位：万元/人
人均销售收入（单位：万元/人）
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2013年
242
154
169
239
241
251
243
309
321
204
217
306
2014年
382
236
226
347
275
317
第18页/共24页
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核 心岗位人员（助总/副总）离职5人。
第8页/共24页
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
第9页/共24页
人力资源资本能力指标
招 聘指标
绩效管理 指标
培训指标
薪酬指标
15.00%
10.00%
人力资源调研及分析报告ppt课件
配置与使用系统
1
企业人力资源管理
一、企业人力资源规划
1）人员供给分析
公司目前人员380名，管理人员39名，后 勤保障人员20名，员工160名。
（1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
（2）影响因素： ①员工流失较大； ②专业技术和管理人员不够； ③人员能力不符合企业要求
不利于明确划分直线 人员与职能部门的职责权限， 容易造成争夺权力、推卸责 任。
4
企业人力资源管理
4） 人员配置需求分析
（1） 人与事总量配置分析。人与事总量 配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即 有多少事要用多少人去做。 （2）人与事结构配置分析。根据不同性质 和特点的事，选拨有相应专长的人。（3） 人与事质量配置分析。合理使用人力资源， 根据员工身体状况、教育程度、实践经验 等因素，将员工安排在相应能级的岗位上， 使每个员工工作能力水平与岗位要求相适 应。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。合 理设计员工工作负荷量，保证员工身心健 康。
可编辑课件PPT
14
企业人力资源管理
四、人员配置和使用系统（用人）
1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和
经验得出，岗位专业能力要求对口的 人员经历。
岗位应形成明确的职责说明书和 岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力 进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调 整。 3、人员使用
可编辑课件PPT
16
企业人力资源管理
五、培训和开发管理系统（育人）
1、培训规划的主要内容(六项）
1）针对企业意识、理念、技能，确定的 培训项目。 2）针对企业人员的适应需求、突出能力， 开发培训内容，内容具有超前性。 3）对培训进度表，教学方式，培训环境 进行设计。 4）考核培训成败，评估学习效果，考察 工作中运用情况等进行评估。 5）培训资源的筹备，企业内训、外部委 托方式、与外部机构合作培训等。 6）确定经费来源，分配与使用，进行培 训成本——收益计算，制定培训预算计划。
人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件
01
引言
目的和背景
了解企业人力资源现 状，发现存在的问题 和不足
促进企业人力资源管 理水平的提升，推动 企业持续发展
为企业制定合理的人 力资源策略提供依据
汇报范围
人力资源规划
分析企业战略目标与人力资源规 划的匹配程度
招聘与配置
评估企业招聘渠道的有效性、员 工配置的合理性
培训与开发
了解企业员工培训体系的完善程 度、培训效果的评估
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和发展方向，制 定个性化的培训计划，提高培训的针 对性和实效性。
丰富培训内容
除了专业技能培训外，还应包括团队 协作、沟通技巧、领导力等方面的培 训，促进员工的全面发展。
创新培训方式
采用线上学习、工作坊、外部讲座等 多种培训方式，激发员工的学习兴趣 和动力。
建立培训评估机制
员工关系管理
评估企业员工关系管理制度的完 善程度及实施效果
薪酬福利
探讨企业薪酬福利体系的竞争力 和激励作用
绩效管理
分析企业绩效管理制度的科学性、 公正性和激励作用
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
人力资源现状
员工数量和结构
员工总数和各部门员工数量分布
员工年龄、性别、学历等结构分 析
各部门员工数量与业务需求的匹 配程度
员工素质和能力
员工专业技能和知识水平评估 员工综合素质和能力评估
高绩效员工的特点和优秀案例分析
人力资源管理制度和流程
招聘、培训、绩情况
员工满意度调查和改进措施
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS