高绩效教练读后感
高绩效教练读书心得
高绩效教练读书心得•相关推荐高绩效教练读书心得（精选7篇）当仔细品读一部作品后，大家心中一定有不少感悟，此时需要认真地做好记录，写写读书心得了。
到底应如何写读书心得呢？下面是小编收集整理的高绩效教练读书心得，欢迎大家分享。
高绩效教练读书心得篇1为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。
这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。
《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的GROW教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。
我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。
我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。
很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。
这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。
只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。
无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。
归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感示例文章篇一：《〈高绩效教练〉第二章创造高绩效的文化读后感》哎呀呀，读完《高绩效教练》的第二章，我这小脑瓜里可装了好多好多的想法呢！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是在我们的班级里打造一个超级厉害的团队氛围。
想象一下，我们的班级就像是一支足球队，如果大家都各自为政，不团结，那怎么可能赢得比赛呢？这就和没有高绩效的文化是一个道理呀！书里说，要让每个人都清楚目标，这多重要啊！就像我们做游戏，如果都不知道游戏规则和要达到的目标，那不是瞎玩嘛！我们班的老师有时候也会给我们定目标，比如说这次考试要比上次进步，或者这个月要多读几本书。
可是，如果只是老师说，我们自己心里没数，那能行吗？肯定不行啊！我们得自己心里明白，为啥要进步，进步了对自己有啥好处。
还有呢，相互信任也超级关键！假如我和同桌互相猜疑，他觉得我抄他作业，我觉得他故意不给我讲题，那我们还能一起好好学习吗？这就好比盖房子，信任就是那一块块牢固的砖头，没有信任，房子能盖得稳吗？而且呀，鼓励大家勇于尝试新东西也很要紧。
我们总是害怕犯错，不敢去做没做过的事儿。
可是，如果一直这样，怎么能进步呢？就像学骑自行车，一开始谁不摔几个跟头呀，难道因为怕摔就不学了？那可不行！我记得有一次，我们小组一起完成一个手工任务。
一开始大家都没啥主意，你看看我，我看看你。
这时候，组长站出来说：“咱们别怕，大胆想，大胆做！”然后我们就七嘴八舌地讨论起来，有人说这样，有人说那样。
虽然中间也有争论，但是最后我们完成的作品还得了奖呢！这不就是大家一起努力，创造了一种积极的氛围嘛。
再想想，如果我们的爸爸妈妈也能在家里创造这样的高绩效文化，那该多好呀！他们鼓励我们去尝试，相信我们能做好，一家人一起朝着更好的方向努力，那该多幸福啊！所以说呀，这高绩效的文化真的太重要啦！不管是在学校，还是在家里，或者以后长大了在工作中，我们都得努力去创造这样的文化，才能变得更棒，不是吗？示例文章篇二：《<高绩效教练>第二章创造高绩效的文化读后感》哎呀呀，我读了《高绩效教练》的第二章，感觉就像打开了一个神奇的宝箱，里面装满了让人惊讶不已的宝贝！这一章里说的创造高绩效的文化，可真是太有意思啦！它不像我们平常做数学题那样，有个标准的答案。
高绩效读后感5篇
高绩效读后感5篇高绩效读后感篇1高效团队不是一般意义上普通的工作群体，它的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标，并互相承担责任，通过成员的共同努力产生积极协同作用，产生卓越的组织绩效。
敬业精神具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等职业道德，其中揉合了一种使命感和道德责任感。
因此，高效团队与敬业精神二者互相联系，相互作用。
松松垮垮，没有压力，散散慢慢，无所是从，组不成一个团队。
对工作不负责任，缺乏勤奋敬业，成就不了大事业。
业绩的压力需要我们有团队精神，更需要我们有敬业精神。
打造高效团队，勤奋敬业奉献精神的培养，信仰和价值观念的树立，相辅相成。
团队诞生于优患、危机和挑战之中，困境和困难的目的使大家团结在一起，为了一个共同的目标，在提高组织效率和实现创新中，个体获得物质和精神的回报，在团队成员自动自发，富有挑战性工作中极大的激发团队的积极性和创造性，将敬业变成一种习惯的时候，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐，获得更多的自信心和自尊心。
同时，得到社会的认同和人们的尊重。
为此，团队成员的素质提高，学习能力，解决问题能力，沟通和冲突处理能力十分重要，它需要学习、学习、再学习，培训、培训、再培训。
日前，有幸聆听了被誉为“华人管理教育第一人”、“华人最为推崇的实战型培训专家”余世维博士“如何打造高效团体”的讲座。
听罢归来，内心颇有触动。
日常工作中我们常强调主动、团结、创新，实际就是在强调团队精神。
那么什么是团队?团队的条件又是什么?不妨听听余博士怎么说：团队是有团队精神的一群人，而群体是没有团队精神的一群人。
团队必须具备三个条件，一是自主性。
即我在日常工作中，有没有主动反馈、主动沟通、主动关切的习惯?二是思考性。
即我自己会不会经常发掘问题点，会不会对这个问题点寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议?三是协作性。
即我能不能接受一个冲突?能不能排除自己的自私、自我和自大?能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通?在讲解团队和群体的区别时，余博士通过图片进行了生动的阐述：群体就是一个领导高高在上，员工在底下。
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感
《高绩效教练》第四章读后感
小时候，总是被父母教导该做些什么，应该怎么做?如果没有做到他们心中的预期，受到的就是指责的话语。
上学了，总是被老师要求该做些什么?没有做好，受到的就会是一顿指责。
工作了，变成领导教我们做些什么，怎么做?做不到，受到的就是惩罚。
以前，我所遇到的领导管理方式，基本上是书中所讲的两个极端：命令和放权。
领导者为了鼓励员工积极、完美的完成任务，就用胡萝卜激励大家，同时为了使员工能认真对待任务，就用大棒惩罚大家。
在家庭教育过程中，大多数的家长也善于用“胡萝卜和大棒”的方式，教育小孩。
传统领导者在员工面前，放不下身份，大多数的父母在孩子面前，放不下“架子”。
领导者看不到员工与自己平等，父母看不到孩子与自己平等。
他们缺乏“教练的思维方式”，他们应该学习用教练的思维方式，去看到员工、孩子与自己是平等的，相信员工、孩子有能力克服障碍，激发自己的潜能。
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感
高绩效教练第二章创造高绩效的文化读后感示例文章篇一：《<高绩效教练>第二章创造高绩效的文化读后感》嘿！同学们，你们知道吗？我最近读了《高绩效教练》这本书的第二章，哇塞，真的是让我有好多好多的想法！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是给我们搭了一个超级有趣的游乐场。
在这个游乐场里，大家都有自己的目标，都在努力地向前跑，想要玩到最刺激最好玩的项目。
比如说，书里提到了团队合作的重要性。
这让我想到了我们班上次的拔河比赛。
大家一开始都各顾各的，劲儿都使不到一块儿去，结果呢？差点就输啦！后来，我们一起喊着口号，心往一处想，劲往一处使，嘿！居然就赢啦！这不就跟书里说的一样吗？一个人的力量再大，也比不上一群人团结起来的力量呀！还有哦，书里说要有清晰的目标。
这就好比我们去爬山，如果不知道山顶在哪儿，那不是瞎转悠嘛！我们学习不也这样？要是没有一个明确的目标，比如考个好成绩，或者学会一项新技能，那每天不就稀里糊涂的，啥也干不好啦？我就在想啊，要是我们的班级也能有这样高绩效的文化，那该多棒！老师不再总是着急上火，同学们也不再总是抱怨作业多、学习累。
大家都清楚自己要干啥，一起努力，一起进步，那得多带劲！比如说，每次考试之后，我们不再只是盯着分数叹气，而是一起分析问题出在哪儿，互相帮助，共同提高。
就像一群小战士，一起攻克难题的堡垒，难道不好吗？再比如，做小组作业的时候，大家不再互相推诿，而是积极承担责任，发挥自己的长处，把作业完成得漂漂亮亮的。
这难道不比一个人单打独斗强得多吗？我觉得呀，创造高绩效的文化，就像是给我们的学习和生活加了一把火，让我们更有动力，更有激情！同学们，你们难道不希望咱们也能有这样的文化吗？让我们一起努力，把书里的知识用到实际中，创造属于我们的高绩效吧！示例文章篇二：《〈高绩效教练〉第二章创造高绩效的文化读后感》哇塞！读完《高绩效教练》的第二章，我这小脑袋瓜里可是充满了各种各样新奇的想法呢！这一章里讲的创造高绩效的文化，就好像是给我们搭了一座神奇的桥，能让我们从普通走向优秀，从优秀走向卓越！这难道不令人兴奋吗？在这一章里，我看到了好多成功的例子，就像是一颗颗闪闪发光的星星，照亮了我前进的路。
高绩效教练读后感
高绩效教练对后感#现状#现状是服务目标而存在的当现状变得越清晰目标就会更加清晰用理性看待现状的客观存在性越接近现状的客观存在性越能明确目标的可操作性#谁的目标#目标是grow模型的首要关注点每个人都有自己的目标即便是普通行尸走肉一样的活着定目标是激励个人或团队前行的首要任务但是一定要清楚将目标分解到个人更能激励设定团队目标#目标设定中的墨菲定律#你关注什么就会得到什么如果你害怕失败你就会关注失败然后你就会失败失败和成功都不是必然性事件而是概率性事件不管其概率的大小只要你关注心理暗示就会增加事件发生的可能性#有效倾听的技巧#书中提到有效倾听的技巧既通过复述，总结的方式表达倾听的结果这虽然对倾听者的分类总结能力有较高的要求但同时对表达者有效变大的技巧要求更高因为并不是所有人在自己不感兴趣的倾听面前都会保持全神贯注的状态#倾听#真正的被倾听实际上是一件很奢侈的事因为倾听者可能耳朵在听着但没有很好的关注说话者也没有像有十双眼睛善于观察更没有用心且全神贯注的倾听这是一个复杂的问题#教练的成果#教练的成果是自信、自励、选择、澄清、承诺、觉察、责任和行动！这些词都挺好的看起来挺容易的但是真正想要拥有这些词代表的正能量我们需要不断和自己的心理较量不断平衡付出与回报如同盗梦空间人容易沉浸在自己的潜意识世界等到分清梦和现实的那一刻就像在炼狱里重生#激发学习#个人认为能够激发学习的关键要素在于人本身的进取欲望世上没有两个心理或身体相同的人我怎么能告诉你如何做最好的自己唯有你自己可以通过觉察来做最好的自己。
这种觉察往往包括对外部的觉察同自身存在的特质相对比所形成的反差对自身心理的打击激发求胜的欲望#相信人的潜能#有时候我们容易形成对别人的刻板印象人和人之间也会有心里墙人与生俱来的自私性和利益排他性导致人与人之间很难相信和信任彼此无论作为教练还是领导者你的卓有成效在很大程度上取决于你相信人的潜能相信别人的潜能促进团队合作更重要的是相信自己的潜能即便曾经千百次的怀疑自己#教练风格的特征#不知道大家怎么认为企业和个人的关系？有人觉得是雇主与雇员的关系有人觉得是东家与打工者的关系我觉得更应该是一种合作关系企业理论认为人力是企业的第二利润源泉虽然大部分人都是可以被替代的但此时此刻，市场经济环境下没有人的企业和没有企业的人都是无法继续相互依存的教练风格同样如此#教练风格的重要性#由于教练是一个持续性的过程形成特色的教练风格是必然的如同企业文化一样教练风格就像一种无形的力量对教练的结果起着举足轻重的作用＃传统的管理方式#传统的管理方式是以命令、说服、讨论和放权的方式存在的。
教师业务培训心得听《高绩效教练》后有感高绩效教练读书心得
教师业务培训心得听《高绩效教练》后有感高绩效教练读书心得《高绩效教练》是一本非常实用的教师业务培训书籍，它对如何成为一名高绩效的教练提出了许多有价值的观点和方法。
在阅读完这本书之后，我有以下几点感悟和心得体会。
首先，高绩效教练强调了个体差异和个性化教学的重要性。
每个学生都是独特的个体，拥有不同的学习方式、兴趣爱好和潜力。
作为教练，我们需要认识到这一点，并且根据学生的差异性量身定制教学策略与方法。
这种个性化教学的方式更能激发学生的学习兴趣和潜能，让他们在学习中取得更好的成绩。
其次，高绩效教练强调了目标设定和反馈机制的重要性。
目标是行动的动力和方向，只有明确的目标才能驱动学生更加努力地学习。
而反馈机制则可以让学生及时了解自己的学习成果和不足之处，从而及时调整学习策略和方法。
作为教练，我们需要善于设定明确的目标，并且及时给予学生针对性的反馈，帮助他们更好地学习和成长。
再次，高绩效教练强调了情绪管理和师生关系的重要性。
作为教练，我们要有良好的情绪管理能力，保持积极的情绪状态，以便更好地影响和激励学生。
同时，我们还需要建立良好的师生关系，建立亲和力和信任感，让学生对我们产生敬意和依赖，从而更愿意接受我们的指导和帮助。
最后，高绩效教练强调了自我学习和不断进步的重要性。
作为教练，我们不能停止学习和成长，要不断地改进自己的教学方法和技能，以便更好地指导学生。
同时，我们还需要具备自我反思和自我挑战的能力，不断寻求突破和突破。
只有不断学习和进步，我们才能成为真正的高绩效教练。
总的来说，《高绩效教练》这本书对教师业务培训提供了非常有价值的指导和启示。
通过对书中观点和方法的学习和实践，我相信自己能成为一名更出色的教练，更好地帮助学生成长。
《高绩效教练》读后感
《高绩效教练》读后感《高绩效教练》读后感今天我们为大家讲非常经典的一本书，叫《高绩效教练》。
这本书我跟它很有感情，因为我在当时脑子里边升起一个念头，说干脆办个读书会，那时候就是讲的这本书，这是我们读书会线下活动讲的第一本书。
这本书的名字听起来像是一个领导力方面的书籍，但你不能简单的把它归为管理和领导力方面的书，因为它用来教孩子也同样有效。
这是一本非常重要的改善我们和他人之间沟通，激发他人梦想和力量的一个里程碑式的著作。
这本书的作者叫惠特默博士，这个人是个什么人呢？他是一个爵士，就是一个贵族，参加过二战。
二战之后他回到英国就办了一个这种体育俱乐部，这个体育俱乐部里边教大家打网球、滑雪，开赛车等等。
结果，他在这个体育俱乐部里边发现了一个有趣的现象是什么呢？就是有时候他的俱乐部里边的网球教练不够多了，人手不够了怎么办呢？滑雪教练有多的，他就请那个滑雪教练，他说你帮帮忙，你来带一下网球课。
这滑雪教练说我不会，这没打过，没关系，你试试看，反正凑合先教一下，没关系。
这些滑雪教练就战战兢兢地跑去教网球课，结果令人意外的是什么呢？经过了这一学期的教授以后，发现滑雪教练教出来的网球选手，往往比那个网球教练教的网球选手打得更好，这就怪了。
可是不会，他怎么教呢？你看因为他不会，所以他说来击球，这个选手就砰击一个球，如果是网球教练他会怎么办？他会说你这个动作不对，你的腰方向不对，你摆一下，手肘抬高一点再来一次，这是网球教练的办法。
滑雪教练因为他不会，所以他的办法就是你觉得刚才自己打的怎么样？你觉得哪儿的力没发出来，我觉得腰上的劲好像不太够，你调整一下，你看你怎么调整能够把这个力发出来，他说好，我调整，调整完了再打。
这次呢？这次这个球击的怎么样？问他，他说这次我觉得这胳膊好像不对劲，再调整一下。
你发现每次都是这个运动员自己在调整，滑雪教练他只负责问。
结果最后发现这些滑雪教练教出来的选手的水平很高，当然他们教的都是那些有了网球基础的那些选手。
高绩效教练感悟
高绩效教练感悟我一直觉得，高绩效教练就像是一把神奇的钥匙，能打开人们隐藏在内心深处的无限潜力之门。
记得刚接触这个概念的时候，我是一脸懵的。
啥是高绩效教练啊？就像你突然跟我说有一种魔法，可以让普通人变成超级英雄一样，我心里满是疑惑。
那时候我在一个小团队里工作，团队的业绩总是平平无奇，大家都有点垂头丧气的，像霜打的茄子。
有一天，我们团队来了一位新的领导，他就像是一阵春风吹进了我们这个沉闷的小天地。
他没一来就指手画脚地告诉我们该怎么做，而是先跟我们每个人聊天。
他问我：“你觉得你在工作里最想突破的是什么呀？”我当时想都没想就说：“我想让我的方案能更吸引人，每次提出来都感觉没什么亮点。
”他笑了笑，然后说：“那你就像一个厨师，你有很多食材，但是现在做出来的菜就是没什么特色。
你有没有想过从新的菜谱找灵感呢？”我一听，这比喻挺有意思啊。
我就开始思考，对啊，我总是按照老套路走，怎么能做出新花样呢？从那以后，我就像被点醒了一样，开始尝试各种新的方法去做方案。
在这个过程中，这位领导就像我的啦啦队长一样，不断地给我鼓劲。
有一次我跟他说：“我想试试一种很冒险的方案结构，但是我怕搞砸了。
”他瞪大了眼睛说：“怕啥呀？你就像一个探险家，在未知的领域探索才有可能发现宝藏啊。
如果一直待在安全区，那你永远只能挖到别人剩下的小石子。
”他的话让我充满了斗志，我就大胆地去做了。
结果，这个方案受到了大家的好评。
我发现，高绩效教练不是那种高高在上，给你下命令的人。
他们更像是一个引路人，陪着你在成长的道路上摸索。
我们团队里还有个小伙伴，他总是对自己没信心，觉得自己做不好工作。
我们这位像魔法师一样的领导就跟他说：“你看，你就像一颗种子，现在还没发芽不是因为你不行，而是你还没找到适合你的土壤和阳光。
咱们一起找找看，你擅长什么，喜欢什么，把这些当成你的养分。
”慢慢地，这个小伙伴也开始有了变化，变得积极主动起来，工作效率也提高了不少。
在这个过程中，我也明白了一个道理。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感《高绩效教练》读后感。
《高绩效教练》是一本关于如何成为一名优秀教练的书籍，作者通过丰富的案例和深入的分析，揭示了高绩效教练的特质和方法。
在阅读这本书的过程中，我深深地被作者的观点和理念所感染，也对自己作为一名教练的角色和责任有了更深刻的认识。
首先，书中强调了高绩效教练的重要性。
作者指出，一名优秀的教练不仅仅是传授知识和技能，更重要的是要帮助学员发挥潜力，实现自我成长。
这需要教练具备丰富的专业知识和经验，更需要教练具备良好的沟通能力和情商。
只有这样，教练才能真正成为学员的引路人，帮助他们走向成功。
其次，书中提到了高绩效教练的核心素质。
作者认为，高绩效教练首先要有强烈的责任感和使命感，要把学员的成长和发展放在首位。
其次，教练要有扎实的专业知识和技能，要不断学习和提升自己，才能够成为学员的榜样和引导者。
另外，作者还提到了高绩效教练要有良好的沟通能力和情商，要懂得倾听和理解学员的需求，才能够给予适当的指导和帮助。
最后，书中还介绍了高绩效教练的有效方法和技巧。
作者认为，高绩效教练要善于激发学员的潜能，要有创造性地引导他们解决问题和面对挑战。
同时，教练还要善于给予学员鼓励和支持，要建立起良好的师生关系，让学员在信任和尊重中成长。
另外，书中还介绍了一些具体的案例和实践经验，让读者更深入地理解高绩效教练的方法和技巧。
通过阅读《高绩效教练》，我深刻地认识到了作为一名教练的责任和使命。
我明白了高绩效教练不仅仅是传授知识和技能，更重要的是要帮助学员发现自己的潜能，实现自我成长。
我也意识到，要成为一名优秀的教练，需要不断地学习和提升自己，要具备丰富的专业知识和良好的沟通能力。
我相信，在今后的教练工作中，我会更加努力地去实践书中的理念和方法，成为一名真正的高绩效教练。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感
作为一名高绩效教练，我在读完《高绩效教练》一书后，深受启发。
这本书不仅让我对教练的角色有了全新的认识，还让我意识到了自己在教练过程中的不足之处。
通过学习和思考，我相信我能成为一名更出色的高绩效教练。
在书中，作者对高绩效教练进行了深入的剖析，提出了许多新颖的观点。
他认为，高绩效教练不仅要关注运动员的技术和战术训练，更要关注运动员的心理素质和团队合作能力。
这一观点让我深受启发，我意识到自己在教练过程中往往只注重技术和战术的培训，而忽视了运动员的心理状态和团队合作能力。
这种片面的培训方法无法真正激发运动员的潜力，也无法让团队取得更好的成绩。
另外，书中还提到了高绩效教练需要具备一定的领导能力和沟通能力。
他们需要能够激励和激发运动员的潜能，同时要能够与运动员建立良好的沟通关系，了解他们的需求和困难。
这让我意识到，作为一名高绩效教练，我需要不断提升自己的领导和沟通能力，才能更好地指导和帮助运动员取得更好的成绩。
除此之外，书中还介绍了一些高绩效教练的成功案例，让我对高绩效教练的工作方式有了更加清晰的认识。
这些成功案例让我明白，高绩效教练不仅要有丰富的教练经验，更要有创新的教练理念和方法。
只有不断学习和改进自己的教练方式，才能让自己成为一名更出色的高绩效教练。
通过阅读《高绩效教练》，我对自己的教练工作有了更加清晰的认识，也明白了自己在教练过程中的不足之处。
我相信，只要不断学习和提升自己，我一定能成为一名更出色的高绩效教练，带领我的团队取得更好的成绩。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感《高绩效教练》读后感最近读了一本名为《高绩效教练》的书，真的让我有种醍醐灌顶的感觉。
在书中，作者提到的很多观点和方法都让我联想到了自己生活中的种种经历。
比如说，书中强调的“教练”不是告诉别人该怎么做，而是通过提问引导对方自己找到答案。
这让我想起了我曾经帮助表弟准备考试的那段日子。
表弟当时上初中，数学成绩一直不太理想。
每次考试后，他总是一脸沮丧地来找我，希望我能给他讲讲题。
一开始，我就像个传统的“老师”，直接告诉他这道题应该怎么做，那个公式要怎么用。
可我发现，下次遇到类似的题目，他还是会做错。
后来，读了这本书，我决定改变策略。
当他再拿着题目来问我时，我不再直接给出答案，而是问他：“你觉得这道题考查的是哪个知识点呀？”“你先想想，之前有没有做过类似的题目？”一开始，表弟被我问得有点懵，还抱怨说我不帮忙。
但慢慢地，他开始认真思考我的问题，努力回忆学过的知识。
有一次，遇到一道几何证明题，他习惯性地等着我开口。
我依旧只是问：“那你先看看，从已知条件能得出什么？”他皱着眉头，嘴里嘟囔着：“哎呀，姐，你就直接告诉我嘛。
”我笑着摇摇头说：“那可不行，你得自己琢磨琢磨。
”他没办法，只好拿起笔在草稿纸上比划起来。
过了好一会儿，他突然眼睛一亮，兴奋地说：“姐，我好像有点思路了！”接着，他一步一步地给我讲解他的想法，虽然中间有些小错误，但在我的进一步提问引导下，他最终成功地做出了那道题。
那一刻，他脸上洋溢着的那种成就感，我至今都忘不了。
从那以后，表弟在学习上变得主动多了，遇到问题也不再一味依赖我直接给出答案，而是自己先思考。
其实，这种通过提问引导的方式，不仅仅适用于学习，在工作中也同样有效。
我想起自己刚参加工作的时候，有一次要负责一个项目方案的撰写。
我毫无头绪，就去找了一位经验丰富的同事请教。
我原本以为他会直接给我一个模板或者详细地告诉我每一步该怎么做，结果他只是问我：“你觉得这个方案的目标是什么？”“针对这个目标，你能想到哪些方法去实现？”一开始，我心里还犯嘀咕，觉得他怎么不直接帮忙。
高绩效教练读后感
高绩效教练读后感（原创实用版3篇）目录（篇1）1.倾听的重要性2.提问的技巧3.教练的定义和作用4.高绩效教练的实践难点5.教练技术的跨界应用6.消除自我设限的观念正文（篇1）《高绩效教练》是一本被广泛认为是教练领域的“圣经”的书籍。
在阅读这本书的过程中，我最大的感悟有两点，第一点是关于倾听，第二点是关于提问。
倾听在实际的工作和生活当中，我感觉很多人是不擅长倾听的。
比如说，我经常遇到我说的是 123456，但在有些伙伴已经听明白的前提下，有些伙伴可能会理解的是 345，或 789。
我时常反思，是不是自己的表达能力不行？随着事情的增多，我总结出：当多个人在一起的时候，有些人可能会比较善于倾听，就可以理解 123456，同时由于不善于倾听、比较自我、理解能力、原有认知等，有些人可能会理解成其他数字。
提问的技巧在教练过程中也是非常重要的。
在书中提到，你永远也不可能提出你无法觉察的问题。
这让我恍然大悟，如释重负。
作为一个教练，我们需要通过提问来引导对方思考，帮助他们澄清事实，培养他们的责任感和自我觉察能力。
教练是一段旅程，而不是指导或者教授。
通过教练过程，教练对象澄清了事实，培养了他们的责任感和自我觉察能力。
教练的概念来自体育界，真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。
如果教练能够帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造出前所未有的奇迹。
在实践中，高绩效教练面临着许多难点。
例如，如何提出像书中那么激发对方觉察和责任的高质量问题，如何在实际生活中运用教练技术等。
我觉得自己无法提出像文中那么激发对方觉察和责任的高质量问题，拼命思考，感觉运用起来察觉很困难。
感觉很沮丧。
于是就一直在反复阅读，反复看，并且去听樊登的高绩效教练的书。
当我看到你永远也不可能提出你无法觉察的问题时，我才恍然大悟。
教练技术不仅可以在工作中发挥作用，还可以在生活遇到青春期女儿时发挥作用。
教练型家长可以通过提问和倾听，帮助孩子澄清事实，培养他们的责任感和自我觉察能力。
高绩效教练读书心得5篇
高绩效教练读书心得5篇ore)是世界教练领域的先行者，他和同事于20世纪80年代创立的GROW模型，是目前全球应用最广泛的教练模型。
樊登老师也曾经推荐过他的上一版本，教练方式是一种提问方式，本质就是提升提问对象，或者说教练对象的潜力。
所以樊登老师认为，这个方法不仅适用于企业家，也适用于每个家长，也适用于夫妻间的交流。
高绩效教练读书心得5为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。
这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。
《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的GROW教练模式成为教练的基本模型。
我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。
我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。
很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。
这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。
只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。
无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。
归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
绩效教练读后感
绩效教练读后感最近读了一本关于绩效教练的书，真的是让我感触颇多啊！这本书没有那种高深莫测的理论，也不是通篇的大道理，而是用了很多实实在在的例子和通俗易懂的语言，让我仿佛一下子就走进了绩效教练的世界。
书里提到的一个案例让我印象特别深刻。
那是一家小型创业公司，老板为了提高员工的工作效率和业绩，决定引入绩效教练制度。
其中有一位叫小李的员工，他在公司里一直表现平平，工作态度还算认真，但就是业绩上不去。
绩效教练和小李进行了深入的沟通，发现他其实对自己的工作目标并不是很明确。
每天就是按部就班地完成任务，却不知道为什么要这么做，做到什么样算是好。
教练就引导小李先明确自己的职业愿景，问他未来三五年想成为什么样的人，在公司里达到什么样的职位。
小李一开始还有点懵，想了半天才支支吾吾地说，想成为部门经理，能带领团队做出一番成绩。
有了这个大致的方向，教练又和小李一起把这个愿景细化成了具体的年度目标。
比如说，今年要完成多少销售额，拿下几个重要客户，提升自己在团队中的影响力等等。
这一下，小李就感觉眼前清晰了不少，不再是以前那种浑浑噩噩的状态了。
可光有目标还不行啊，还得有具体的行动计划。
小李以前做事情没啥计划，想到哪儿做到哪儿。
教练就教他用时间管理的方法，把每天的工作安排得井井有条。
早上先花半小时规划一天的任务，优先处理重要紧急的事情。
中午休息的时候回顾一下上午的进展，看看有没有偏离计划。
下午继续按照安排推进工作，下班前再总结一下当天的成果和不足。
不仅如此，教练还关注小李的工作方法。
小李以前在跟客户沟通的时候，总是说不到点子上，抓不住客户的需求。
教练就陪着他一起分析客户的心理，教他怎么提问，怎么倾听，怎么有效地回应客户的质疑。
还让他把每次跟客户沟通的过程都记录下来，事后一起复盘，找出可以改进的地方。
就这样，经过几个月的努力，小李的业绩有了明显的提升。
他不再是那个默默无闻的小透明，在团队会议上也能自信地分享自己的经验和成果了。
高绩效教练樊登读后感
高绩效教练樊登读后感### 高绩效教练樊登读后感（英文版）"High Performance Coaching" by Fan Deng is not just a book; it"s a comprehensive guide to unlocking one"s potential and achieving peak performance.As I delved into the pages of this thought-provoking work, I found myself deeply impressed by the simplicity and effectiveness of the coaching philosophy presented.Fan Deng"s approach to coaching is centered on the idea that everyone has the capacity for greatness.The book emphasizes the importance of self-awareness, personal responsibility, and continuous improvement.The author"s method involves asking powerful questions that encourage deep reflection and lead to transformative insights.One key takeaway from the book is the concept of "growth mindset." Fan Deng persuasively argues that believing in one"s ability to grow and develop is fundamental to high performance.This has resonated with me, as it underscores the idea that effort and persistence are just as important as talent.Moreover, the practical tools and techniques provided in the book are invaluable.From goal setting to managing emotions and building resilience, "High Performance Coaching" equips readers with the skills necessary to navigate challenges and excel in both personal andprofessional life.In conclusion, this book has been an inspiring journey of self-discovery and growth.It has not only taught me how to be a more effective coach but also how to be a better version of myself.I highly recommend it to anyone looking to enhance their performance and unlock their full potential.---### 高绩效教练樊登读后感（中文版）樊登的《高绩效教练》不仅是一本书，它更像是一把钥匙，能开启我们潜能的大门，引领我们走向卓越的绩效。
《绩效教练》读后感
《绩效教练》读后感第一篇：《绩效教练》读后感《绩效教练》读后感--如何提高员工满意度【摘要】数十年来，世界各地的经理纷纷求助于国际知名企管顾问、畅销书作家费迪南德·F·佛尼斯，以解决他们遇到的最棘手的教练问题。
《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》提出了一套完整的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失率到灵活工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督促员工跟上瞬息万变的新技术发展速度；也将帮助员工提高工作效率、增加专注度。
同时，《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》也是提高员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！如何提升员工满意度? 一满足员工的基本要求公平体现在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。
公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。
公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。
公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
二创造追求进步的公司氛围公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。
从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。
一个公司，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。
所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。
培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。
三、创建自由开放的公司氛围现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。
员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。
古语说：“疑人不用，用人不疑”。
高绩效教练第22章读后感500字
高绩效教练第22章读后感500字篇一高绩效教练第 22 章读后感读完《高绩效教练》的第 22 章，我感触颇深。
这一章里提到的很多观点，就像一把钥匙，打开了我思维的新大门。
也许在以前，我觉得教练就是简单地指导和命令，但现在我发现，真正的高绩效教练是引导和启发。
就像我们在黑暗中摸索，教练不是直接给我们灯光，而是教我们如何点燃自己内心的火把。
文中列举的那些案例，仿佛让我身临其境。
我不禁反问自己，如果我处于那样的情境中，能像书中的教练那样处理问题吗？可能一开始我会不知所措，但这也让我明白了成长的空间还有很大。
这一章让我明白了，教练的作用是激发潜力，而不是包办一切。
这难道不是一种很神奇的力量吗？篇二高绩效教练第 22 章读后感《高绩效教练》的第 22 章，真的给了我很大的冲击！我觉得这一章就像是一场及时雨，在我迷茫的时候，给我指明了方向。
以前我总认为，教练只要够专业，就能带出好团队。
可现在我发现，光有专业还不行，还得懂人心。
比如说，书中提到的倾听技巧，我以前可能觉得这有啥难的，不就是听别人说话嘛。
但现在我知道，倾听可不是简单地用耳朵，还得用心，用脑子。
这让我想到了自己在团队合作中的一些经历，也许就是因为我没有真正倾听队友的想法，才导致了一些问题的出现。
我不禁想，要是早点读到这一章，是不是就能避免很多错误啦？篇三高绩效教练第 22 章读后感读完《高绩效教练》的第 22 章，我脑子里像是炸开了锅！这一章里说的那些方法和理念，真的是太独特啦！我以前觉得教练嘛，就是告诉队员该怎么做，可现在才明白，激发队员自己思考才是关键。
就像书中举的那个例子，教练没有直接给出答案，而是通过提问让队员自己找到了解决方案。
这让我想到了我自己的学习过程，有时候老师直接告诉我答案，我反而记不住，要是让我自己琢磨出来，那印象可深刻多啦！我在想，以后我要是能把这些方法运用到生活中，是不是能变得更厉害呢？篇四高绩效教练第 22 章读后感《高绩效教练》的第 22 章，让我有种“恍然大悟”的感觉！以前我对教练的理解太肤浅啦，以为就是指挥指挥。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《高绩效教练》的读后感
转变自身角色定位，当好教练，帮助员工提升绩效-------《高绩效教练》读后感
最近，认真研读了《高绩效教练》这本书。
获益匪浅，深感作为一名管理人员在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取说教式或者指令式的方式去和员工沟通绩效问题，缺乏以教练的角色去帮助员工获得更好工作业绩，去一步一步引导属下改善绩效。
通过阅读本书，使我掌握了改善员工绩效的非常实用方法和模型。
本书以GROW教练模型【目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）】为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。
并提出教练的本质是提升观察力、责任感、自信心。
领导者的任务是两条：一是完成任务。
二是培养员工。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。
通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。
因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。
而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
我是因为员工的而不是自己的工作获得薪酬、我需要员工超过员工需要我，管理就是指挥员工做事情的一种干预活动，因此要利用自身掌握的一切资源去帮助属下提高绩效，达到成功，属下做出来业绩就是自己做出了成绩，
我深刻地体会到，如果员工的绩效出现问题，不单单是员工的问题，也是我这个作为教练和管理者的问题，帮助被辅导者发自内心的知道自己现状，并且激发他去改进现状，改善自己对现状的认知模式，自己找到方法去解决问题。
最终发现教练不仅仅是一种用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理方式、一种对待他人的方式、一种深度思维方式、一种激发人们产生人生意义和价值实现的对话过程。