薪酬绩效实操培训教程
员工入职培训(薪酬绩效)
其他相关问题解答
员工福利有哪些？
01
输标02入题
公司为员工提供完善的福利体系，包括社会保险、住 房公积金、带薪年假、节日福利、健康体检等。具体 福利项目和标准由公司制定。
03
公司将根据市场变化、员工绩效表现和公司整体业绩 等因素，定期对薪酬水平进行调整。具体调整时间和
公司设立专门的评审委员会对申请进行评审 ，确保奖励计划的公正性和透明度。评审结 果将在公司内部公示，接受员工监督。
申请流程
员工可向所在部门负责人提出申请，经 审核后报公司批准。申请时需提供相关 证明材料，如工作成果、业绩报告等。
05 薪酬绩效常见问题解答
薪酬计算疑问解答
如何计算基本工资？
基本工资根据员工的岗位、职级、工作经验等 因素确定，具体计算公式和标准由公司制定。
率和质量。
通过设定明确的绩效目标和奖励 标准，引导员工关注企业整体目 标，实现个人与企业共同发展。
薪酬绩效制度应公平、透明，确 保员工对制度的信任和认可，从
而发挥激励作用。
02 公司薪酬制度及政策
公司薪酬制度介绍
薪酬制度概述
公司采用全面薪酬体系，包括基 本薪资、绩效薪资、津贴补贴、 奖金、股票期权等多元化薪酬元
针对公司重点项目，设立项目 奖励，鼓励团队创新和协作。
优秀员工奖
每季度评选优秀员工，给予荣 誉证书和奖金奖励。
长期服务奖
对于在公司服务满一定年限的 员工，给予长期服务奖励，表 达公司对员工的忠诚和认可。
员工参与和申请流程
员工参与
评审与公示
公司鼓励员工积极参与奖励计划，通 过努力工作、提升业绩来获得更多奖 励。
薪酬绩效实操培训教材
目的描述
在工作日接送员工 上下班
动词 ＋ 宾语 ＋ 目的描述
岗位职责常用词汇
职责类型
词汇
决策或设定 目标 执行管理
专业与支援
特定性
一般性
批准、指导、授权、建立、制订、规划、决定、准备、 预备、发展
达成、增进、评估、赢得、评定、吸引、限制、确保、 维护、衡量、监控、认同、审核、指明、改善
分析、辨明、界定、建议、提议、促使、预测、协调、 解释、支援
• 保守 传统型企业 • 适中、模仿
• 较高 领先型企业 • 创新、标杆
• 较高 新兴型 • 独创、发展
薪酬策略－－行业地位2 龙头型企业 • 中等水平、团队意识、全面薪酬
追赶型企业 • 较高、挖人、竞争力
小微型企业 • 平均或者较低、企业文化、适合
薪酬策略－－国企如何提高人均收入
人均工资＝工资总额 / 总人数
• 老板的思路
–加你三十，多干五十 –二十固定，八十浮动
• 员工的愿望
–不比外面低 –不比同事低 –不比原来低
薪酬调研问卷的矛盾
• 良好的薪资水平 • 良好的福利 • 良好的发展机会 • 良好的职业生涯 • 与同事良好关系 • 公司良好的声誉 • 有机会发挥所长 • 工作稳定有保障 • 个人因素 • 工作生活的平衡 • 未来成功的可能性 • 有意义的工作 • 理想的工作地点 • 良好的社会责任 • 适当的工作量 • 其它
• 海氏三要素评估法
较适合管理类、职能类
• 4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行 5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
绩效薪酬专员实操训练(改)培训课件
绩效薪酬专员实操训练〔改〕培训课件内容大纲一、管理本质探讨二、绩效薪酬专员岗位职责三、绩效管理研讨四、专员实操分享五、学员提问绩效薪酬专员实务技巧坚守承诺结果导向决不放弃绩效薪酬专员实操训练课程讲师:张美春团队风采展示课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A 企业管理人力资源管理绩效管理对管理本质的理解?管理方案+实现方案管理维持+改善管理选对的人+用对的方法+做对的事管理是指制订方案并为实现方案的一切活动,创造客户价值,提供预期结果才是公司想要的管理.管理者不能天天盲,忙,茫.没有目标就会盲目,没有方案就会忙碌,没有方法就会茫然管理等于维持加改善,没有维持,根本谈不上管理,没有改善,不是真正的管理。
管理不能是消防队长,而应是改善专家.现状不应是沉沦的借口,而应是改善的基石,正是因为有了问题的存在,我们才有了改善的空间.如何选对人--------人岗匹配,适材适用。
如何用对方法-----制度标准,流程优化. 如何做对的事------公司战略,职能战略你喜欢这样的现象存在吗?你觉得这样对公司好吗?你觉得这样对个人好吗?你觉得要不要杜绝或减少这些现象?你见过这样的现象吗?做与不做一个样! 做多做少一个样!做好做坏一个样!绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位企业管理人力管理绩效管理企业管理在一定程度上是人力资源管理,人力资源管理在一定程度上是绩效管理,这与中旭公司倡导的结果思维异曲同工,殊途同归. 绩效薪酬管理在企业管理中的战略地位公司战略梳理商业模式创新组织结构梳理权责体系经营方案公司战略一级业务流程部门职能梳理岗位职责梳理个人战略关键业务流程梳理优化企业文化绩效体系薪酬体系执行力培训体系信息平台战略系统运营系统动力系统支持系统允许做会做愿意做价值链分析课程大纲绩效薪酬专员岗位职责管理本质探讨绩效管理研讨专员实操分享学员提问Q&A1.负责薪酬福利制度的修订与完善;2.负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作3.提出符合公司实际情况的建设性意见;实施的及时及准确性4.负责各级员工薪资福利费用的核算、发放,建立各种薪酬信息台帐;5.完成公司人力本钱分析及月度人事薪酬谢表。
薪酬与绩效管理培训教程
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
基本工资：员工固定收入，根据职位、技能、经验等因素确定 绩效奖金：根据员工工作表现和业绩发放的奖金 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等 股权激励：通过股权激励计划，激励员工长期为公司服务
数字化薪酬管理： 利用大数据和人工 智能技术，提高薪 酬管理的效率和准 确性
灵活工作制：适应 远程办公和灵活工 作时间的需求，提 高员工满意度和生 产力
绩效管理3.0：从 传统的KPI考核转 向更注重员工成长 和发展的绩效管理 模式
员工体验：关注员 工在薪酬和绩效管 理过程中的体验， 提高员工满意度和 忠诚度
市场薪酬调查：了解行业、地区、职位的薪酬水平 内部薪酬调查：了解公司内部员工的薪酬水平 薪酬策略：确定公司的薪酬策略，如市场领先、跟随、滞后等 薪酬结构：确定薪酬的构成，如基本工资、绩效工资、福利等 薪酬调整：根据市场变化、公司业绩、员工表现等因素进行薪酬调整
基本工资：根据员工的岗位、技能和经验确定 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩确定 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等 长期激励：包括股票期权、员工持股计划等 特殊津贴：包括加班费、高温津贴、夜班津贴等 培训与发展：包括培训费用、职业发展计划等
薪酬调整可以激励员工提高绩效 薪酬调整可以促进员工之间的竞争 薪酬调整可以增强员工的归属感和忠诚度 薪酬调整可以降低员工的离职率
绩效评价是薪酬管理的基础 绩效评价结果影响薪酬水平 绩效评价结果与薪酬调整挂钩 绩效评价结果用于薪酬激励和奖励
薪酬是绩效管理的基础，绩效是薪酬管理的目标 薪酬与绩效相互影响，共同促进员工积极性和创造力 薪酬与绩效管理可以提高员工满意度和忠诚度 薪酬与绩效管理可以促进企业战略目标的实现
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练绪论：在现代企业管理中，有效的绩效薪酬体系对于吸引、激励和留住高绩效员工起着至关重要的作用。
建立一个能够实现公司目标与员工利益共赢的绩效薪酬体系，不仅能提高员工的工作动力和满意度，还能促进企业的业绩提升。
本文将通过实操训练的方式，探讨如何建立共赢的绩效薪酬体系。
第一部分：绩效薪酬体系设计1. 确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和战略方向。
只有明确了目标，才能制定相应的绩效指标，从而建立起合理的绩效薪酬体系。
2. 确定关键绩效指标：基于目标的设定，企业需要确定最为关键的绩效指标。
这些指标应与企业战略直接相关，并能够衡量员工的工作贡献。
3. 设定指标权重：根据关键绩效指标的重要性，企业需要合理设定各项指标的权重，以确保不同绩效指标的考核公平且能够真实反映员工的工作表现。
4. 设定绩效等级和分配比例：在考核体系中，设定绩效等级是为了区别不同绩效水平的员工。
企业需要依据绩效等级，合理分配绩效薪酬的比例，以激励员工争取更高的绩效水平。
第二部分：实施绩效薪酬体系1. 员工培训和沟通：在绩效薪酬体系实施前，企业应对员工进行必要的培训和沟通。
培训内容包括绩效薪酬体系的设计原则、绩效指标的解释和绩效等级的标准等，以确保员工了解并接受新的薪酬政策。
2. 绩效评估和反馈：在设定好的绩效考核周期内，企业需要进行绩效评估，确保员工的工作表现被准确地记录和评价。
同时，为了增强员工对绩效薪酬体系的信心，及时给予员工绩效反馈，包括表扬和改进意见。
3. 绩效薪酬发放：根据绩效评估结果，企业需要按照事先规定的比例，将绩效薪酬发放给员工。
在发放过程中，要注意确保公平和透明，避免员工对绩效薪酬的产生疑虑。
第三部分：优化绩效薪酬体系1. 监测和调整：建立绩效薪酬体系后，企业需要进行定期的监测和评估。
通过监测员工的绩效和薪酬分配情况，及时调整绩效指标、权重和绩效等级等，以确保绩效薪酬体系的有效性和适应性。
薪酬绩效实操培训
薪酬绩效实操培训薪酬绩效实操培训一、培训目标本次薪酬绩效实操培训的目标是提供一套实用的工具和方法，帮助公司管理人员更好地制定和执行薪酬绩效方案，提高员工的工作动力和工作效率。
二、培训内容1. 薪酬绩效管理概述- 薪酬绩效管理的定义和目标- 薪酬绩效管理的重要性和优势- 薪酬绩效管理的原则和流程2. 绩效考核体系的建立- 绩效指标的确定和依据- 绩效评价标准的建立- 绩效评价等级的划分和评分- 绩效考核流程和周期的确定3. 薪酬体系的设计- 薪酬组成要素的确定- 薪酬设计的原则和方法- 薪酬等级的划分和分配- 薪酬方案的调整和激励机制4. 绩效考核实操- 绩效考核工具的选择和应用- 绩效评价方法的训练和实践- 绩效面谈的技巧和实施- 绩效考核结果的沟通和反馈5. 薪酬管理实操- 薪酬调薪和晋升的政策和程序- 薪酬福利的优化和管理- 薪酬激励和奖励的制定和执行- 薪酬变革和调整的管理三、培训方法1. 讲座式培训通过专家讲解和案例分析，让学员了解薪酬绩效管理的理念和方法，掌握基本的薪酬绩效管理知识。
2. 实操式培训通过模拟绩效考核和薪酬设计的实操演练，让学员掌握实际操作的技巧和方法。
3. 讨论式培训通过小组讨论和案例分析，让学员互相交流和分享实践经验，提高对薪酬绩效管理的理解和应用能力。
四、培训时间和地点本次培训将于X月X日至X月X日，在公司会议室进行。
培训时间为每天上午9点至下午5点。
五、培训师资本次培训将邀请薪酬管理领域的专家，拥有丰富的实际经验和教学经验，能够为学员提供专业的指导和建议。
六、培训后效果评估培训结束后，将进行培训效果的评估，通过问卷调查和学员反馈，了解培训效果，以便对后续培训进行改进和调整。
七、培训总结本次薪酬绩效实操培训旨在帮助公司管理人员提高薪酬绩效管理能力，提高员工的工作动力和工作效率。
通过本次培训，学员将掌握一套实用的工具和方法，能够有效制定和执行薪酬绩效方案，实现公司的战略目标。
绩效薪酬设计培训课件(PPT 72张)
考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等 确定总体人事成本水平
福利
总人事 成本
控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本 构成两方面着手
根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制 人事成本
工资
在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福
年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的 加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化
• 员工年终可分配奖金总额＝年终超额可分配利润（1－企业高管层的分配比例），年终超额可分配利润
• 奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂企业目前全体员工平均年薪的比 • 对企业有特殊贡献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内； • 由总部外派的子公司财务经理的年终奖包含在内。 -27-
协议工资的结构 特殊政策（备选）
为加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，华彩建议设立总裁特别奖
总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5％（具体比例由董事会确定）提取； 奖金总额 总裁特别奖不包含在工资总额里，它单独计算。
总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工
总裁特别奖可分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项；
-7-
评价结果将杭挂现有岗位分为如下十级
-8-
目录
一、薪酬、绩效体系设计的总体目标
二、杭挂员工职级划分
三、员工薪酬体系设计
四、绩效考核体系设计
-9-
为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，杭挂薪酬体系的改革应着眼于三 个方面
建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬 管理逐步走上系统化、规范化的轨道。
奖金（年终奖金等） 长期激励 （期权、股权等）
绩效管理体系与薪酬分配体系操作手册ppt
普通员工每月工作表现记录卡
姓名
部门
2002年 月 日—— 月 日
NO：
出勤情况 旷工
迟到 早退
病假
事假 工假
完成岗位工 作情况
完成特殊任 务情况
工 流程标准完成 情况
作 工作态度
表 工作质量
现 工作效率 与他人协调 情况
独立处理问 题的能力
在工作中的创 新能力表现
遵守规章制 度情况
填表人：
员工签字
制定指标的要点
1根据岗位职责和计划的 2被考核人和其主管领导
认可 3于销售年度开始前制定
好;以保证导向作用 4工作的核心环节 5考虑可控度和重要性 6指标要简洁精练
绩效考核机构及人员
考评委员会
为配合新的绩效测评流程;使绩效评定工作公开 公正 公平;必须设立相应的考评委员会
考评委员会
职责： • 审批人力资源部部对员工的考核
• 以补强教导功能为目的 • 针对特定事件具体而明确 • 切不可置身事外 • 积极的聆听 • 不要拿他与其他部属相比较 • 成功与失败的回馈并重 • 注意说话技巧与态度;不可讽刺威胁 • 惩罚赢家
抱怨处理技巧
1面对部属抱怨应有的态度 • 不逃避不忌讳 • 正面的肯定 • 重视感受与事实 • 认清角色立场与目的 • 勇于自我检讨 2抱怨处理的要点 • 绝对避免敌对或防御的反应 • 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听 • 体谅员工的感受 • 平静地表明你的立场 • 明确地告知你将采取的措施与行动 • 安排追踪日期
部门经理月度业绩考评表
部门：商品部 考核内容
评分标准
优 91100
姓名：
良 7690
考核时间段： 中
6175
薪酬绩效管理培训教材(PPT66页)
中位数 11,294 12,957 14,865 17,055 19,567 22,448 25,754 29,547 33,899 38,892 44,619 51,191 58,730 67,380 77,304 88,689 101,751 116,736 133,929 153,654 176,284 202,247 232,033
主要发现
内部公平性不佳 – 根据“官位”付薪，同一职位层 级，如工程部经理、行政部经理 、财务部经理等的薪酬水平“一 刀切”，未能体现不同职位的价 值差异 – 未能有效区分难以替代人才和可 替代人才，薪酬没有向难以替代 的人才进行倾斜 – “民营企业国企化”， 注重人 情，有平均主义的倾向
7
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
岗位评估的作用：
• 采用统一、客观的标准衡量所有职位， 直观表现出职位重要性
• 强调职位贡献，而不是头衔，有助于形 成讲求实效的文化
• 拓展了专业人员的发展空间
岗位价值
1
评估后
总分数 岗位级别
610
63
35906227485
58
8
470
57
4
445
56
6
410
55
9 380
54
5
330
52
9
国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估
10%分位 5,706 6,547 7,512 8,620 9,891 11,350 13,023 14,944 17,147 19,676 22,577 25,906 29,727 34,110 39,140 44,912 51,534 59,134 67,854 77,859 89,341
职场绩效考核薪酬管理培训PPT专题演示
芽的叶 当我把
这子个，春好长天消得的息郁风告郁吹诉葱过门葱银口。杏的当树孩我的子把枝头们这，后个几，好春场他消天春们息的雨便告风让一诉吹刚个门过冒接口银出一的杏小个孩树芽的子的的来们枝叶到后头子我，，，们他几长家们场得的便春郁花一雨郁园个让葱中接刚葱。一冒。个出当的小我来芽把到的这我叶个们子好家，消的长息花得告园郁诉中郁门。葱口葱的。孩当子我们把后这，个他好们消便息一告个诉接门一口个的的孩来子到们我后们，家他的们花便园一中个。接
冒出小 葱葱。
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春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，春长天得的郁风郁吹葱过葱银。杏当树我的把枝头这，个几好场消春息雨告让诉刚门冒口出的小孩芽子的们叶后子，，他长们得便郁一郁个葱接葱一。个当的我来把到这我个们好家消的息花告园诉中门。口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后，春他天们的便风一吹个过接银一杏个树的的来枝到头我，们几家场的春花雨园让中刚。冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
蓝绿渐变绩效考核薪酬管理学习培训课件
考核内容
LOGO
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考核关系
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考核总则
考核原则
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考核目标
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处理办法
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薪酬绩效咨询方法PPT培训课件讲义
市场定价法
将标准职位与市 场数据建立等级 体系，非标准职 位参照放入系统
标准因素计分法
选择普遍使用的 因素和权重，对 职位进行每个因 素的衡量和打分
定制因素计分法
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
特点
•简单 •易维护
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序列
• 与职位市场价值 紧密相关 • 可信度高
• 需通过研究确定 因素 • 管理和实施复杂
9
影响
贡献 对象
沟通
影响
沟通
组织
创新
复杂性
团队
知识
创新 应用范围
知识
10
评估得分 26-50 51-75 76-100 101-125 126-150 151-175 176-200 201-225 226-250 251-275
职级 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49
评估得分 426-450 451-475 476-500 501-525 526-550 551-575 576-600 601-625 626-650 651-675 676-700
职级 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66
评估得分 826-850 851-875 876-900 901-925 926-950 951-975 976-1000 1001-1025 1026-1050 1051-1075 1076-1100
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
14
15，000
企业绩效薪酬管理培训
企业绩效薪酬管理培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据企业绩效薪酬管理培训的目的是为了提升员工的专业技能和工作效率，进而提高企业的整体绩效和竞争力。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》以及公司相关规章制度，确保员工在工作中能够获得持续的成长和发展，同时促进公司目标的实现。
（1）提高员工对绩效薪酬管理体系的理解和认同，使员工明确自身工作目标，激发工作积极性。
（2）提升管理者和员工在绩效薪酬管理方面的专业素养，提高企业管理水平。
（3）建立一套科学、合理的绩效薪酬管理体系，为企业吸引、保留和激励人才提供有力支持。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部负责企业绩效薪酬管理培训的策划、组织、实施和评估工作，具体职责与权限如下：（1）制定企业绩效薪酬管理培训制度，确保培训工作的有序进行。
（2）分析培训需求，制定培训计划，并根据实际情况调整培训内容。
（3）负责培训资源的配置，包括培训师资、场地、教材等。
（4）组织实施培训活动，确保培训质量。
（5）对培训效果进行评估，提出改进措施，不断提升培训效果。
（6）对培训预算进行管理，确保培训费用的合理使用。
（7）对违反培训管理制度的行为进行查处，维护培训秩序。
（8）负责内部讲师的选拔、培养和管理，提高内部讲师队伍的整体水平。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段- 培训目的：使新入职应届毕业生尽快适应公司环境，了解公司文化和价值观，掌握基本的职业素养和工作技能。
- 培训对象：公司新入职的应届大学毕业生。
- 培训时间：一般为入职后的前两周，共计40课时。
- 培训方式：采用集中授课、互动讨论、实地参观等形式。
- 培训内容及分工：包括公司简介、企业文化、员工行为规范、基础办公技能、团队协作能力等，由人力行政部组织，相关部门协助提供培训资源。
- 培训要求：新员工需完成全部培训内容，并通过考核。
（2）第二阶段- 培训目的：深入理解岗位工作要求，掌握岗位专业技能。
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
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壹
绩效工资
内 容
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特• 点•
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壹
奖金
内 容
特• 点•
绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45页)
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中国人民大学劳动人事学院
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价
二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价
三、组织绩效与薪酬
四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
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一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
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一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
标准工时制依据员工的生产效率高于标准水平的比例 支付给员工同等比例的报酬。这里的生产效率也就是 效率系数，是生产单位产品所需的标准时间和实际投 入的工作时间之比。
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一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
短期奖励
短期奖励是指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间 段。短期奖励一般用来奖励完成了特定财务绩效目标的员工个人，它一般用 于企业的管理人员，但是，现在这种短期奖励的计划有向企业的普通员工扩 展的趋势。需要考虑如下因素：
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
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三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
人力资源管理讲师薪酬绩效管理培训课
《激励性薪酬模式设计咨询式实战训练营》——课程大纲课程背景：衡量一个企业的成功与否，不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确，而是员工的薪酬和满意度。
这是美国最近2年管理学大师提出的观点。
为什么我们的员工没有工作激情？为什么我们总是留不住人才？我们应该付多少薪资才是合理？如何实现薪酬激励效能最大化，使人力资本得到有效的发挥；如何建立对内满足员工，对外又有竞争力的薪酬体系，这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。
因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。
课程收益：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；2、掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；3、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
课程特色：1、系统性 -- 兼顾短-中-长期激励规划的系统课程2、工具性 -- 学习操作一套完整的人力资本价值评估工具3、针对性 -- 针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的4、科学性 -- 对标杆企业案例研究深入，充分了解各岗位薪酬最新动态5、实操性 -- 精选案例深入讲解，完全符合参训企业特色，极具借鉴性6、真实性 -- 课程案例不讲“故事”，只讲经典咨询案例7、实战性 -- 设计针对性实战沙盘来消化课程知识8、趣味性 -- 小班授课、分组研讨、情景模拟、案例教学课程对象：1、总经理2、人力资源总监3、人力资源经理4、薪酬经理5、薪酬主管6、薪酬专员课时：2-3天，每天6小时课程大纲时间课程模块课程内容第一天上午第一部分：全面认识薪酬管理1.案例：薪酬之痛2.薪酬在人力资源管理中的作用3.薪酬不等同于报酬4.薪酬设计的基础理论1)马斯洛需求激励2)ERG理论3)双因子理论4)期望理论5)公平理论6)强化理论5.案例讨论：薪酬还是心愁6.薪酬管理的原则7.薪酬管理的目的8.薪酬构成与功能9.3P薪酬管理模式10.薪酬管理发展的新趋势工具：1. 某企业薪酬设计模式2. 3P薪酬模型第二部分：企业薪酬的主要问题1.案例讨论：高薪为何没有高效2.无规范的薪酬制度3.有薪酬制度，但僵化4.激励不足5.与贡献无关6.职位无差异7.案例：“罗德曼”设计薪酬工具：1、薪酬要素模型第一天下午第三部分：薪酬分配框架设计1.拟定薪酬策略2.案例：IBM与微软的薪酬设计3.讨论：薪酬该向哪部分人倾斜4.案例：奇克菲力薪酬设计5.企业发展阶段的薪酬策略6.薪酬模式选择7. 薪酬分配体系设计思维思路第四部分：薪酬调查讲授：1.薪酬调查的作用2.薪酬调查的内容3.薪酬市场调查的工作程序（外部调查、内部调查）4.薪酬认可度调查工作程序5.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系6.薪酬调查方法7.讨论：某公司薪酬调查出现的问题工具：1.薪酬认可度调查表2. 薪酬调查分析报告第二天上午第五部分：岗位价值评估1.岗位价值评估与薪酬设计2.岗位价值评估的原则3.岗位价值评估的方法4.岗位价值评估注意事项5.岗位价值评估方法6.评估数据的处理7.岗位序列的设计8.案例：某公司岗位序列工具：1.美世岗位价值评估工具2.因素比较评估工具3.岗位价值评估表4.评估分数转换表5.某咨询客户岗位价值评估表6.某咨询客户岗位价值序列表7.薪酬拟合曲线演练：岗位价值评估第二天下午第六部分：宽带薪酬设计1.宽带薪酬与传统薪酬的差异2.宽带薪酬设计的要点3.对“红圈”如何进行处理4.对“绿圈”如何进行处理5.案例：商鞅薪酬改革6.宽带级差的设计规则7.宽带带宽的设计规则8.宽带重叠度设计规则9.如何把人对应到薪级表10.案例：某公司宽带薪酬标准工具：1.某咨询客户公司薪级表2.薪档套档公式演练：设计薪级表第三天上午第七部分：薪酬制度设计1.薪酬制度结构2.3.岗位薪酬结构4.不同职类薪酬结构设计技巧1)中高层管理类员工薪酬结构设计2)3)销售类员工薪酬结构设计4)研发类员工薪酬结构设计5)生产类员工薪酬结构设计6)职能类员工薪酬结构设计5.实战案例：中高层主管“超额利润分享计划”6.薪酬核算与支付7.新聘员工与离职员工薪酬计算8.薪酬谈判技巧9.薪酬调整的时机10.薪酬调整的类别11.薪酬调整沟通12.薪酬支付的艺术13.薪酬调整的流程14.案例：某公司薪酬制度工具：1.多家企业薪酬管理制度参考资料2.多家企业销售人员薪酬制度参考资料3.员工薪酬调整申请表4.员工年度（月度）调薪汇总建议表5.员工调薪通知书演练：1.设计一份中高层管理人员薪酬制度2.设计一份研发人员薪酬制度3.设计一份生产人员薪酬制度4.设计一份职能人员薪酬制度5.设计一份销售人员薪酬制度第三天下午第八部分：奖金与福利设计1.案例：年终奖为何发出了矛盾2.年终奖发的是一种智慧3.年终奖发放的原则4.年终奖发放的几种模式5.年底双薪6.绩效考核7.隐形红包8.年终奖发放时间策略9.年终发放的形式10.年终奖纳税筹划11.年终奖发放法律风险防范12.年终奖分配的七大策略原则13.封闭式年终奖发放策略14.开放式年终奖发放策略15.福利设计的基本原则16.福利设计的技巧工具：1.个人税率和速算折扣表2.年终奖的无效区间与低效区间表3.年终奖核算表演练：年终分配设计训练营工具清单一、薪酬认可度调查表二、薪酬调查分析报告三、美世岗位价值评估工具四、因素比较评估工具五、岗位价值评估表六、评估分数转换表七、某公司薪级表八、薪档套档公式九、多家企业薪酬管理制度参考资料十、多家企业销售人员薪酬制度参考资料十一、员工薪酬调整申请表十二、员工年度（月度）调薪汇总建议表十三、员工调薪通知书十四、个人税率和速算折扣表十五、年终奖的无效区间与低效区间表十六、年终奖核算表十七、某公司年终发放制度。
好啊网：绩效薪酬培训课件
• 收集第一手资料 • 详细记录事件的4W＋2H • 对行为过程、行为结果作出说明 • 汇集整理原始记录 • 做好绩效档案的保密工作
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实施 阶段
绩效沟通和管理
目标第一 计划第二 监督第三 指导第四
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考评
每年工作表现评估
阶段
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考评 阶段
确定工作要项
绩效考评的程序
确定绩效标准 评价实施 绩效面谈
• 企业的战略目标不再被束之高阁，企业的总体目标得以落实 • 通过实施绩效管理，提高企业的管理效率和执行力 • 绩效管理使企业能够吸引、培养、留用优秀的人才
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企业的中层管理干部
作为评估者的焦虑：
• 认为很难真正做到公平 • 认为这件事情太复杂而没有太大实际意义 • 担心因此与员工发生冲突、产生矛盾 • 没有把绩效管理作为管理者必备的管理工具，提升管理效率 • 习惯陷于救火式的繁杂的事务工作中，对如何高效的行使管
在确定组织架构后，对各部门的绩效管理职能进行梳理
方
职位体系梳理
法
进行部门绩效管理职责梳理及职位
设置方法培训，辅导各部门进行本
工
部门绩效管理职能设置。编制总部
绩效管理职能清单；明晰绩效管理
作
的职责权限。
内
容
成 完善总部及部门
工作分析说明
果 书》
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二、把绩效管理当作系统工程来建设
• 确立清晰的绩效目标 • 制定切合实际的规则 • 设计管理流程 • 选择合适的方法 • 挑选合适的管理人员来跟进
制定绩效改进计划 改进绩效的指导
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应用 开发 阶段
绩效管理的应用开发阶段
• 考评者绩效管理能力开发 • 被考评者职业技能开发 • 绩效管理系统的开发 • 企业组织的绩效开发
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主讲：陈 琦
陈琦
行动教练®认证导师 结构性思维®认证导师 国家绩效改进师®ISP顾问 五维教练领导力TM认证讲师 江苏培训行业联谊会副会长 蚂蚁梦工厂创业项目创客主导师 江苏省大学生村官创业项目总导师 人力资源开发研究会高级注册培训师 中国人民银行TTT内训师培养总导师 上海交大、上海财大商学院EDP特聘讲师 江苏省律师协会青年律师成长项目特聘讲师 人力资源和社会保障部高级人力资源管理师
起薪那些事……
1、一类城市本科生年起薪为4-6万;硕士生8-10万;博士生通常在15万以上;相同学 历，相同岗位，因背景、能力导致的起薪差异，通常不会超过10%. 2、公司内部支持部门的薪酬通常是业务部门的90%;业务部门中通常销售收入最高， 销售收入中约60%为固定收入，40%为浮动收入;支持部门中法务的收入通常最高， 其次就是财务、人事等。 3、一般来说经理的薪酬是普通员工的3-4倍;总监的薪酬是经理的2-3倍;总经理的 薪酬因人而异，但通常是总监的2-3倍，此外还有股票、期权等长期激励方式。 4、一般企业每年会调薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司会综合考虑行业水平、 企业赢利情况与CPI等因素。
练习 自身岗位岗位职责和职权的练习
薪酬策略－－三种策略
薪酬策略－－发展阶段
薪酬策略－－行业地位1
薪酬策略－－行业地位2
薪酬策略－－国企如何提高人均收入
人均工资＝工资总额 / 总人数
• 工资福利待遇偏低 • 专业不对口 • 个人不能施展才华 • 对领导不认可 • 工作生活条件差 • 受排挤 • 无法融入公司文化 • 不胜任本职工作 • 其他公司更好的诱惑 • 其它
疑问 老板给的的确是不少，但员工总觉得拿的少，为什么？
薪酬管理体系存在的问题
1. 没有激励作用，也没有约束效果 2. 该高的不高，该低的不低 3. 有本事的不愿来，没本事的不想走 4. 新老员工薪酬错位的问题 5. 年底奖金发放的问题
目的描述
在工作日接送员工 上下班
动词 ＋ 宾语 ＋ 目的描述
岗位职责常用词汇
职责类型
词汇
决策或设定 目标 执行管理
专业与支援
特定性
一般性
批准、指导、授权、建立、制订、规划、决定、准备、 预备、发展
达成、增进、评估、赢得、评定、吸引、限制、确保、 维护、衡量、监控、认同、审核、指明、改善
分析、辨明、界定、建议、提议、促使、预测、协调、 解释、支援
第一部分：薪酬管理意义 第二部分：薪酬准备工作 第三部分：岗位价值评估 第四部分：薪酬调查与结构 第五部分：绩效考核实操
第一部分：薪酬管理的意义
HR
你幸福吗？
HR你考虑过吗？
• 我要薪酬干吗？ • 我有什么能耐呢？ • 我还需要哪些提升？ • 我现在家庭生活如何？ • 不在这家企业我能怎样？ • 如果是我设计薪酬怎么弄？ • 假如我是公司老大我会怎么想？
检查、检验、履行、对照、提出、提供、提交、分配、 处理、制造、操作、供应
管理、联系、协助、控制、监督、协调
岗位职责举例－－中央纪委监察部
1.检查国家行政机关在遵守和执行法律、法规和人民政府的决定、命令中 的问题 2.受理对国家行政机关及其公务员和国家行政机关任命的其它人员违反行 政纪律行为的控告、检举 3.调查处理国家行政机关及其公务员和国家行政机关任命的其它人员违反 行政纪律的行为 4.受理国家行政机关公务员和国家行政机关任命的其它人员不服主管行政 机关给予行政处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其它由监察机 关受理的申诉 5.法律、行政法规规定由监察机关履行的其它职责
薪资的战略定位
▪吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标
第二部分：薪酬准备工作
岗位说明书
岗位说明书内容
01 基本资料 02 岗位职责 03 岗位权力
04 工作关系 05 任职资格 06 关键业绩指标
动词 1 收集
动词 2 驾驶
宾语 财务数据
目的描述
审核各部门提出的 预算费用需求
宾语 员工班车
岗位职权举例－－中央纪委监察部
1.检察权 是指对监察对象贯彻执行国家法律、法规和政策的情况，以及 违反行政纪律的行为进行检查 2.调查权 是指对监察对象违反国家法律、法规和政策的行为，以及违反行 政纪律的行为进行调查 3.行政处分权 监察部根据检查、调查的结果，对拒不执行法律、法规或者 违反法律、法规以及人民政府决定、命令的行为，对违反行政纪律的监察 对象，可以向有记过、记大过、降级、撤职等的行政处分
• 员工在想什么呢？ • 什么岗位该给多少呢？ • 外面兄弟企业给到多少了？ • 多少钱能激励员工呢？ • 员工的薪酬给多了还是少了？ • 每年花在薪酬上的总额到底是多少？ • 现在状况下员工家庭生活的咋样？ • 薪酬的上限和下限如何界定？
薪酬谁说了算？
• 老板的思路
– 加你三十，多干五十 – 二十固定，八十浮动
• 员工的愿望
– 不比外面低 – 不比同事低 – 不比原来低
薪酬调研问卷的矛盾
• 良好的薪资水平 • 良好的福利 • 良好的发展机会 • 良好的职业生涯 • 与同事良好关系 • 公司良好的声誉 • 有机会发挥所长 • 工作稳定有保障 • 个人因素 • 工作生活的平衡 • 未来成功的可能性 • 有意义的工作 • 理想的工作地点 • 良好的社会责任 • 适当的工作量 • 其它
岗位职权常用词汇
职权名称 定义
建议权 提案权 审核权
执行权 审批权 考核权 审计权 监控权 奖惩权 申诉权 知情权
对管理方案（制度）提出建议和意见的权力 提出或编制管理方案（制度）的权力 对管理方案（制度）的科学性、可行性进行审议、修订或否定的权力
组织执行管理方案（制度）的权力 批准管理方案（制度）付诸实施的权力 对管理方案（制度）执行结果进行考核的权力 对管理方案（制度）执行结果的真实性和合规性进行审计的权力 对管理方案（制度）执行过程进行监督和调控的权力 对考核和审计结果按照相关规定对相关责任者进行奖惩的权力 对考核结果或者管理决议进行申诉的权力 对管理方案（制度）相关信息知情的权力