第六章 公共部门人员绩效管理

第六章

公共部门人员绩效管理

主要内容

1.公共部门绩效管理概述

2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则

3.公共部门人力资源绩效评估的方法

4.我国公务员绩效考核制度

【引导案例】山东不断完善公务员考核机制

●近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。

●2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年，省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例挂钩的办法。

●山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩；考核结果与福利待遇挂钩疗；优秀等次人员优先提供培训、学习的机会。

●据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。

●据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的投诉数量呈大幅度下降。

●1.公共部门绩效管理概述

1.3绩效的特征

●多因性

●多维性

●动态性

1.6 绩效考核的作用

1.7绩效管理的内涵

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的三个层面

绩效管理的功能

1.9 绩效管理的目的

战略目的

●使组织价值观、组织文化得到体现；

●与企业战略目标保持一致，促进战略的有效实施，实现战略意图

管理目的

●通过沟通、指导融洽管理者与员工关系；

●有效进行人力资源决策

开发目的

●识别培训需要，充分挖掘和发挥员工潜力；

●为组织长远发展提供人才库

●2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则

2.1公共部门人力资源绩效考核的作用

◆1．为其他人力资源管理活动提供客观依据

◆2．对被考核者起到激励和导向的作用

◆3．加强了管理者与被管理者之间的沟通

2.2公共部门人力资源绩效考核的原则

3.公共部门人力资源绩效评估的方法

●员工比较评估法（等级排序系统）

简单排序法、强制分布法、配对比较法

●员工特性评估法

图表评价尺度法

●工作行为评估法

关键事件法、行为锚定法、行为观察法

●工作结果评估法

目标管理法

其它：360度反馈法、关健绩效指标法

员工比较评估法

图表评价尺度法（员工特性评估法）

图表单一尺度法

关键事件法（工作行为评估法）

关键事件法是根据员工在工作中所表现出来的一些关键行为进行评定的方法。

●关键事件既包括有效行为，也包括无效行为，由管理者（主管）把这些行为记录下来，以此作为绩效评估的客观信息。操作步骤为：

首先，记录员工在工作中的有代表性的有效行为和无效行为；

然后，根据行为记录对员工的优缺点、潜力进行评估；

最后，根据评估结果，提出改进意见。

优点：

●根据员工的行为表现，评价员工的优缺点与潜力；

●及时和具体反馈员工做得好与不好之处；

●可与企业目标联系起来，对组织所期望的行为进行重点考察。

缺点：

●需要评估者能够长期观察员工的工作行为，持续不断记录

●有些管理者不愿意配合；

●不便于进行群体的绩效比较和管理。

行为锚定法又称行为定位等级法、行为期望量表法（Behavioral expectation scale, BES）。也是一种根据员工行为特征评估员工绩效的一种方法。是关键事件法与量表法的结合。设计行为锚定的目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为描述对绩效维度进行具体界定。操作步骤为：

1）设计绩效维度。分成若干绩效维度（Performance Dimensions），例如，管理能力、创新能力、决策能力等，一般从6-10个方面进行分类

2）收集工作中的关键事件，由主管确定员工在工作中的一系列有效或无效的工作行为或特征3）分配关键事件，即把关键事件归入相应的绩效维度

4）对每个绩效维度进行评估，一般分为7-9个分数等级

5）形成最终评估表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列，每个关键事件代表一种绩效水平，成为行为锚。最终通常有6-7个绩效维度，最少由6-7个关键事件代表。

行为锚定法

行为观察法（工作行为评估法）

行为观察法

●行为观察法是行为锚定法的变体，也是运用关键事件来设计的绩效评估方法。但之间有三方面的差别：

1）行为锚定法是对一种绩效（维度）定位出不同的等级，用一个关键事件反映，用关键事件对应相应的等级；行为观察法是通过更多行为来评价绩效水平。

2）行为锚定法只评估最能反映个人绩效的某个单一的行为。行为观察法根据员工在评估期内表现出每个行为的频度，按照数个等级进行衡量。

3）锚定法只对关键事件感兴趣；观察法对评定期内所有的行为信息都要搜集

●行为观察法的优点是可以区分绩效水平高低，客观性强、反馈信息具体、能指出培训需要，以及易于使用等优点。缺点是需要持续监控，成本高；对一些复杂的工作不便使用，因为一个管理者不可能同时对几个员工进行有效监督。

目标管理法（结果绩效评估法）

最早的目标管理是由美国的管理专家彼得.德鲁克（Peter Drucker )于1954年在《管理的实践》一书中提出来的，也有观点认为是麦克雷戈提出的。从此，该方法风靡欧美。根据德鲁克的观点，管理应该遵循的一个原则是“每一项工作都必须为达到总目标而展开”；衡量一个管理者是否称职，关键是看他对总目标的贡献如何；反过来说，称职的管理者应该明确地知道他期待的目标是什么；否则，就会指错方向，浪费资源，遭受损失。因此，克服错误的办法就需