中交二航局西南分公司薪酬管理制度

中交二航局西南分公司薪酬管理制度第一章总则第一条制定薪酬管理制度的目的通过建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，实现员工满意度高、个人与组织绩效高、效益效率高的人力资源管理目标，达到吸引人才、留住人才、激励人才，最终实现分公司具有强大竞争优势和核心能力得以基业长青的战略发展目标。

第二条制定薪酬管理制度的原则（一）薪酬管理体系与人力资源规划相结合（二）薪酬管理体系与市场薪酬标准相结合（三）薪酬管理体系与员工职业发展规划相结合（四）薪酬管理体系与分公司激励制度的结合（五）建立工程项目评价体系，确定项目经理岗位价值评价体系系数第三条制定薪酬管理制度的思路（一）体现分公司战略和文化价值观（二）保持外部与内部相对公平（三）保持薪酬体系的稳定性（四）充分体现岗位的价值（五）科学预算分项构成，体现绩效薪资第四条薪酬总体水平分公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行内保持一定竞争力。

第五条适用范围本制度适用于中交第二航务工程局有限公司西南分公司（以下简称分公司）除分公司总部领导班子成员以外的全部主体员工。

第二章薪酬体系第六条岗位类别根据岗位工作性质和内容，分公司所有岗位分类如下：（一）经营管理类：指分公司的经营管理者。

（二）职能管理类：指分公司总部以及项目部职能部门中，承担一定管理责任的管理岗位。

（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技术研发、设备管理等相关的岗位。

（四）操作类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。

（五）辅助服务类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。

第七条分公司薪酬体系类型（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；（三）与项目施工管理相关的项目兑现工资制；（四）与临时引进的特殊人才协商的协议工资制；（五）与完成工作量直接相关的包干工资制；（六）与特殊岗位工作相关的定额工资制。

具体模式见下表：岗位类别及对应薪酬模式第三章分公司经营管理层薪酬体系第八条薪酬模式：采取以分公司目标责任制为基础的年薪制。

第九条具体内容: 按二航人资[2008]278号文件执行。

第四章分公司总部工作人员薪酬体系第十条适用范围：本办法适用于分公司总部中层及以下员工。

第十一条薪酬模式：采取结构工资制及协议工资制。

第十二条薪酬构成：由固定工资部分和浮动工资部分组成。

其中固定部分包括基础工资、岗位工资、工龄工资和职称工资。

浮动工资部分包括绩效工资、年终奖和年加奖。

第十三条固定工资固定工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+职称工资基础工资：是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资。

岗位工资：体现岗位价值而设定的薪酬元素，主要取决于岗位性质和工作内容。

工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。

职称工资：体现了员工的专业技能水平。

第十四条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年终奖和年加奖。

（二）绩效工资与每半年的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为分公司实现的价值。

（三）年终奖与年度考核结果和分公司年度经营情况挂钩，体现企业经营绩效总体水平的薪酬元素，是员工分享企业经营成果的部分。

（四）年加奖：主要是各节日对全体员工的奖励，以及因其它专项成绩对全体员工或个别员工的特殊奖励。

第十五条基础工资的确定基础工资是员工基本生活得以保证的薪酬部分，是员工在一定时期内提供有效劳动而获得的基本生活费。

基础工资标准按属地原则，以昆明市政府发布的企业最低工资标准计算，并随着昆明市政府发布的调整标准而调整。

第十六条岗位工资的确定（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定。

（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础，作为以下项目的计算基数：1.绩效工资的计算基数；2.年终奖的计算基数；3.病假工资计算基数；4.事假工资计算基数。

（三）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主，岗位与技能相结合；3.参考企业实际的收入状况确定薪酬水平。

（四）岗位工资的确定分公司总部岗位按照部门正职（含副总工、副总经、副总会）、部门副职、一般员工，分为A、B、C三个职系。

A、B职系各划分为3个职级，C职系分为4个职级。

职级具体划分如下：A1 副总工副总经副总会市场开发部部长A2 工程管理部部长合同管理部部长财务部部长人力资源部部长党务工作部部长行政办公室主任中心试验室主任A3 设备管理部部长物资管理部部长企业策划部部长安全监督部部长审计部部长纪检检查部部长工会副主席后勤事务部部长劳务管理中心主任B1 市场开发部副部长B2 工程管理部副部长合同管理部副部长财务部副部长人力资源部副部长党务工作部副部长行政办公室副主任中心试验室副主任B3 设备管理部副部长物资管理部副部长企业策划部副部长安全监督部副部长审计部副部长纪检检查部副部长后勤事务部副部长劳务管理中心副主任 C1 一级管理员C2 二级管理员C3 三级管理员C4 一般管理员每个岗位对应一个职级，每个职级分为5个薪等。

每位上岗员工从对应职级的最低薪等执行。

岗位工资按月发放，各职级薪等金额见下表：分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数（单位：元）第十七条工龄工资的确定（一）员工的工龄工资以年度计算。

（二）试用期内不计发工龄工资。

（三）员工在企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：工龄工资表（单位：元/月）第十八条职称（技能）工资的确定具体标准如下：员级（中级工）：50元/月；助理级（高级工）：100元/月；中级（包括技师）：200元/月；高级（包括高级技师）：300元/月；正高级：400元/月；（国家注册师类人员有关专项待遇的确定具体办法另定）。

第十九条绩效工资绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

绩效工资按半年计算，半年度绩效工资根据绩效考核结果，按岗位工资与岗位系数、半年度考核系数、调节系数的乘积的一半发给。

绩效工资差额部分与年终奖一并发放。

具体计算办法如下：半年度绩效工资=6×岗位工资×岗位系数×半年度个人考核系数×调节系数其中，岗位系数根据岗位价值和管理者所承担的风险责任确定，具体标准见《分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数》。

半年度个人考核系数定义如下：第二十条年终奖金的确定及发放年终奖金由分公司整体效益确定。

年终奖的计算方法如下：年终奖金=12×岗位工资×岗位系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数﹡调整系数其中，岗位系数按以岗位价值和管理者的责任风险确定，具体标准见《分公司总部员工岗位工资等级及岗位工资系数》。

年度部门考核系数定义如下：年度个人考核系数定义如下：如果年度个人不再单独进行考核，个人年度考核的结果取两个半年度考核结果的平均值。

调整系数调整系数的取值区间为0---1.0，其大小取决于分公司效益情况，具体数值根据年底分公司工资总额计划使用情况确定。

亏损单位当年不能发放年终奖。

年终奖在第二年一次性发放。

年终奖发放之前本人已办理了辞职手续的员工不发放年终奖。

第二十一条年加奖的确定及发放因节假日发放的年加奖，各岗位发放标准相同。

因某专项成绩发放的年加奖，按照责任及贡献大小分等级发放。

年加奖均一次性发放。

第二十二条受审查的员工，在审查期间，停止发放各类薪酬，按昆明市最低工资标准发给生活费。

审查结束后确认该员工无重大错误，一次性补发审查期内薪酬与生活费的差额部分。

第二十三条薪酬调整（一）薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。

（二）整体调整由分公司根据年度内实现的经济效益，结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对岗位基薪横向调整来实现对分公司总部工资水平的统一调整。

调整周期根据分公司效益与分公司发展情况决定。

（三）自然调整1.基础工资根据每年昆明市政府公布的最低工资标准适时调整。

2.工龄工资和职称工资根据员工工龄和职称的变化而调整。

3.员工的岗位工资调整根据员工个人全年考核结果和岗位变动决定。

①根据考核结果调整。

一年内考核结果连续二次为“优”者，或两年内考核结果连续四次在“良”及以上者，其岗位工资在本职系内晋升一级薪等。

当年考核有一次为“不合格”或累计两次考核结果为“基本合格”的员工，其岗位工资下调一个薪等。

当岗薪为本薪最低薪等时不再降薪。

②岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，按照新的职系和职级确定薪等。

岗位工资调整过程中，若薪等已经达到相应岗位职级的最高档次，则岗位工资不再变动。

第五章项目部员工的薪酬体系第二十四条项目经理部正职薪酬体系（一）薪酬模式和结构1.薪酬模式采取以工程项目目标责任制为基数的兑现工资制。

2.薪酬构成：月岗薪+项目兑现薪资项目兑现薪资=年终绩效兑现薪资+工程项目公司审计后兑现薪资+工程项目社会审计结束兑现薪资具有特殊贡献的，由分公司研究专门给予奖励兑现。

（二）月岗薪的确定1.基本岗薪确定的基本思路岗薪确定的基本思路：确定岗薪的基本标准，然后考虑调节系数。

确定调节系数时考虑项目的性质、规模产值、技术复杂程度、工期、施工环境和进入市场的公司策略等因素。

根据“三个基于”——基于社会平均水平、基于同行业水平、基于公司现状和未来的发展战略。

工程项目部正职月基本岗薪目前暂定为6500元，以后年度再根据实际情况调整。

2.项目经理部正职实际岗薪的确定岗薪调节系数的确定应考虑的因素及比重，分别是：产值规模的比重为30%；技术复杂程度的比重是35%，项目性质与所处施工环境的比重为30%；进入市场的策略为5%。

每个因素可分别再考虑子因素，进行细化。

项目经理部正职的实际岗薪应随着项目的不同而不同，即以基本岗薪乘以调节系数来确定。

实际项目部正职岗薪为：6500×K。

K=0.3K1+0.35K2+0.3K3+0.05K4（1）Kl 项目规模因素取值表（取值范围0.8～1.5）（2）K2 施工技术难度因素取值表（取值范围0.8～1.5）（3）K3施工地域环境因素取值K3取值范围为1.1～1.5，各项目部的具体取值按城市、农村、偏远山区等环境因素具体确定。

（4）K4战略地位因素取值表（取值范围1～1.5）具体每个系数的确定办法，由公司相关部门和分公司领导与有关人员组成，进行背靠背打分，取平均值确定。

（三）项目兑现薪资1.科学确定项目责任目标项目中标后，分公司和项目团队双方按照标价分离的原则，依据分公司内部定额和市场物资行情，分别对项目人工费、主材费、设备租赁费、专业分包费、临建费、管理费用、其它费用等进行全面测算，通过多次沟通，确定项目上交数额和上交比率（上交金额＝合同价－项目测算支出费用；上交比率＝上交金额÷合同价×100 % ）。