企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析(精)
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理中的绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它旨在评估员工的工作表现和贡献，并为员工的晋升、奖励、薪酬以及培训提供依据。
在实际操作中，绩效考核过程中常存在一些问题，下面将列举一些常见问题，并提出相应的建议，以期能更好地优化并改进绩效考核系统。
一、问题分析1.指标设置不合理：很多企业在设置绩效考核指标时缺乏数据支持或不了解真正需要关注的关键指标，导致绩效考核过程无法真实反映员工的工作表现。
2.考核标准不公平：绩效考核标准一旦设置不合理或不公平，容易引发员工的不满和不公平感，甚至导致员工流失或产生负面情绪。
3.考核评价主观性：由于绩效考核往往具有一定的主观性，如果考核评价人员缺乏真实客观的数据支持或对员工不了解，很容易产生主观评价，影响员工的真实表现和潜力发挥。
4.考核结果应用不合理：绩效考核结果往往与员工的晋升、奖励、薪酬等密切相关，如果员工对考核结果不满意或认为结果不公正，会对员工的积极性产生负面影响。
二、改进建议1.科学合理设置绩效考核指标：企业在设置绩效考核指标时应充分考虑岗位要求、员工职责以及企业发展目标，同时结合数据，以科学合理的方式设置指标，并定期进行评估和优化。
2.建立公平公正的考核标准：绩效考核标准应该是公平透明的，建立起公正的考核体系，避免任人唯亲或偏袒个别员工的现象出现。
考核标准要与企业的价值观相契合，避免让员工感到不公平。
3.建立客观评价机制：为了避免主观评价导致的偏差，企业应建立客观评价机制，通过多方面的数据支持，对员工的工作表现进行评价，如工作量、工作质量、工作成果等，减少人为的主观因素。
4.合理应用考核结果：企业应合理应用考核结果，对优秀员工给予适当的晋升、奖励和薪酬激励，同时对于绩效不佳的员工，也要给予有针对性的培训和指导，帮助他们改进。
5.建立员工反馈机制：为了增强员工的参与感和认同感，企业应建立员工反馈机制，让员工能够就自己的绩效考核提出意见和建议，并及时反馈。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，指导员工个人发展，并对企业的发展与运营起到重要的促进作用。
在实际操作中，绩效考核也存在一些问题，需要企业及时采取对策以解决。
问题一：考核标准不明确绩效考核中最常见的问题之一就是考核标准不明确。
企业往往只关注员工的业绩指标，却忽略了员工的行为表现和潜力发展等方面。
这样一来，考核结果可能不公正，员工也很难真正全面提升自己。
对策一：建立多维度的考核标准体系企业应在制定绩效考核标准时，从员工的业绩、能力、行为和潜力等多个维度进行考虑，确保考核的全面性和公正性。
应根据不同岗位的要求制定相应的标准，使其更具针对性和可操作性。
问题二：考核与激励机制不配套绩效考核的目的之一是通过奖励与惩罚机制，激励员工做出更好的表现，但是在实际操作中，往往出现考核与激励机制不配套的情况。
比如考核结果优秀的员工并未获得相应的奖励，而努力工作的员工却没有得到认可。
对策二：建立奖励与激励机制企业在制定绩效考核制度的应建立相应的奖励与激励机制。
根据员工的绩效，给予相应的奖励，包括薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工更好地发挥自己的能力。
问题三：过于依赖数字化绩效考核随着科技的发展，很多企业采用数字化系统进行绩效考核，但是过于依赖数字化系统，也会出现一些问题。
比如系统的数据可能不准确，员工对系统的抵触情绪等。
对策三：综合运用数字化和人工考核企业可以综合运用数字化系统和人工考核的方式，以保证考核结果的准确性和公正性。
数字化系统可以提供数据支持和自动化流程，而人工考核可以进行细致的评估和反馈，使考核更具有针对性和全面性。
问题四：缺乏及时有效的反馈机制绩效考核不仅是对员工工作的总结和评估，更重要的是为员工提供成长和改进的机会。
很多企业在这一点上存在不足，缺乏及时有效的反馈机制。
对策四：建立健全的反馈机制企业应建立健全的绩效反馈机制，包括定期的绩效评估、面谈和跟进等环节。
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策
浅谈在企业中人力资源绩效管理的问题及对策在企业中，人力资源绩效管理是非常重要的一环。
在现代企业管理中，如何有效地管理和激励员工，以达到最佳绩效，一直是企业管理者面临的重要问题。
本文将就在企业中人力资源绩效管理的问题及对策进行探讨。
一、人力资源绩效管理存在的问题1. 绩效评估不科学在很多企业中，绩效评估是一个非常重要且具有争议性的课题。
很多企业的绩效评估方式较为主观，有时候甚至会被主管的个人喜好所左右，导致评估不公平，员工对绩效评估结果缺乏信心。
2. 激励机制不完善很多企业的激励机制过于单一，多以金钱为主，忽视了员工的其他需求。
而且，激励标准并不明确，有时候会导致员工的不公平感，失去积极性。
3. 管理者缺乏绩效管理能力很多管理者在绩效管理方面缺乏专业知识和经验，对于如何有效地管理员工的绩效缺乏有效的方法和手段。
这导致了绩效管理的效果并不显著。
二、人力资源绩效管理的对策1. 科学的绩效评估体系企业应该建立科学的绩效评估体系，可以采用360度评估或者KPI指标等方法，让评估结果更加客观、公正。
还可以通过培训员工的评估能力，使他们更加客观公正地评价员工的工作表现。
2. 多元化的激励机制企业应该建立多元化的激励机制，通过提供培训机会、晋升机会、岗位设计等方式，让员工感受到企业对他们的关心和认可。
也可以建立非物质激励体系，比如表扬、奖励、荣誉等，提高员工的工作积极性。
3. 加强绩效管理能力培训企业应该对管理者加强绩效管理能力的培训，让他们学会如何制定绩效目标，如何激励员工，如何进行绩效评估等方面的知识和技能。
只有这样，管理者才能更好地指导员工，提高整体绩效。
三、结语人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，只有通过科学的绩效评估、多元化的激励机制和加强绩效管理能力培训来推动员工的工作积极性和创造力，加强企业的核心竞争力。
希望通过本文的探讨，对于人力资源绩效管理问题及对策有所启发，也希望企业能够更加注重人力资源绩效管理，提高整体的绩效水平。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
1. 目标设定不合理：有些企业设定的绩效目标过于理想化，与实际情况不符，导致员工难以达到或超额完成绩效目标。
2. 绩效评估主观性强：绩效评估往往依赖主管或上级的个人主观判断，缺乏客观的评估指标和数据支持，容易引发人为因素的干扰甚至不公正的评估结果。
3. 缺乏有效的激励措施：企业对于绩效优秀员工缺乏有效的激励措施，使得员工缺乏动力和积极性，影响绩效管理的效果。
4. 绩效管理过于片面：有些企业只注重员工的绩效评估，忽略了对员工的培训和发展的投入，导致员工长期没有进步和提升，影响企业整体的发展。
5. 反馈机制不完善：绩效管理中对于员工绩效的反馈和改进机制不够健全，导致员工对于绩效评估结果缺乏理解和认同，影响员工的工作积极性和团队合作意识。
对策：
1. 合理设定目标：在设定绩效目标时要考虑员工的实际情况和能力，确保目标能够实现并激励员工的实际付出。
2. 建立客观的评估指标和数据支持：制定评估标准和指标，并建立完善的数据统计和分析系统，减少主观因素的干扰，提高评估结果的公正性和准确性。
3. 设计多元化的激励机制：为绩效优秀的员工提供丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，使员工感受到自身价值的肯定和认同，增强员工的积极性和工作动力。
4. 平衡绩效管理和员工发展：除了注重员工绩效评估外，企业还应加大对人力资源培训和发展的投入，提升员工的能力和素质，使其在工作中能更好地发挥优势和才能，并为企业的长期发展提供可持续的人力资源支持。
5. 建立有效的反馈和改进机制：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和指导，与员工共同制定个人发展计划，增强员工对绩效管理的认同和参与感，促进员工个人和团队的整体提升。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而绩效考核则是人力资源管理中至关重要的环节。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还能够激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
在实际操作中，很多企业在绩效考核中存在一些问题，为了解决这些问题并提出建议，本文将重点讨论人力资源管理中绩效考核的问题与建议。
一、问题分析1. 缺乏科学性和客观性在很多企业中，绩效考核存在主观评价和裁量空间大的问题，导致考核结果往往不够科学和客观。
有些考核标准不够明确，考核过程中容易受到主管的个人喜好和偏见的影响，造成员工的绩效评价不够客观，从而影响员工的工作积极性和企业的整体绩效。
2. 缺乏有效的激励机制在很多企业中，绩效考核的结果往往只是停留在文件上，缺乏实质性的激励措施。
员工往往缺乏对绩效考核的积极性，对工作的投入度不高，影响了企业的整体绩效。
3. 考核过程繁琐在一些企业中，绩效考核的过程往往过于繁琐，需要填写大量的考核表格和文件，花费大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，还可能因为考核过程的繁琐而影响工作效率和员工的工作积极性。
二、建议提出1. 建立科学的绩效考核标准企业应该建立科学、客观的绩效考核标准，明确员工的工作目标和工作职责，通过量化和可衡量的指标来评价员工的工作表现。
应该建立多方参与的评价机制，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 设计激励措施企业应该设计针对绩效考核结果的激励措施，例如薪资升级、奖金发放、晋升机会等，通过激励措施激发员工的工作积极性，提高员工对绩效考核的重视程度和工作的投入度。
3. 简化考核流程企业应该简化绩效考核的流程，减少不必要的表格和文件，采用高效的信息化手段来进行绩效考核。
应该避免考核过程中对员工的打扰和工作负担不必要的增加。
4. 增加员工的参与度企业应该增加员工对绩效考核的参与度，例如通过员工自评、同事评价等方式来增加员工对绩效考核的积极性和认可度。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到企业员工的积极性、工作效率和发展前景。
在实际的绩效考核过程中，往往会出现一些问题，影响着员工和企业的发展。
本文将就人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施展开讨论，希望能够为企业建立科学、合理的绩效考核机制提供一些借鉴。
一、问题分析1. 不公平的考核标准在一些企业中，由于缺乏统一明确的考核标准，导致绩效考核结果的不公平性。
有些考核标准过于武断，只以成果为导向，忽略了员工的工作态度、团队合作能力等其他因素；而有些考核标准过于宽泛，让员工难以衡量自己的表现和进步。
这样的考核标准不仅容易引发员工不满，还可能影响整个团队的信任和合作氛围。
2. 考核过程缺乏透明度在一些企业中，绩效考核过程缺乏透明度，考核标准和方式未能及时向员工沟通和解释，导致员工对绩效考核结果的不信任和质疑。
甚至在一些情况下，领导人员会根据个人好恶或主观意识来进行评定，这样的不公正行为会终究损害企业的利益和声誉。
3. 缺乏有效的反馈机制在一些企业中，绩效考核过程中，员工收到的反馈信息不足，导致他们对自己的工作表现和发展方向不清晰。
对于不及格的员工，缺乏有效的改进方案和支持措施也会使得绩效考核形同虚设。
4. 薪酬福利挂钩不紧密在一些企业中，绩效考核结果与薪酬福利的挂钩关系不够紧密，导致员工缺乏对于绩效考核的认同感和动力，影响工作积极性和工作效率。
二、解决措施1. 建立科学、客观的考核标准企业应当建立科学、客观的考核标准，不仅要评价员工的工作成果，还要兼顾员工的工作态度、团队合作能力、专业知识水平等多方面因素。
不能片面追求量化指标，需要结合具体情况，制定符合实际的绩效考核指标。
2. 加强考核过程的透明度企业需要加强对绩效考核标准和方式的沟通和解释，让员工充分了解考核的原则和程序。
还可以通过建立评估委员会、开展双向评价等方式，增加考核过程的公正性和透明度。
3.建立有效的反馈机制企业应建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于工作表现和发展方向的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，并提出改进建议。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策随着企业人力资源管理的不断发展，绩效考核作为其中的一个重要环节，越来越受到重视。
然而，在实践中，企业在绩效考核方面还存在诸多问题。
本文将从以下几个方面分析企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决对策。
一、考核标准不明确企业在制定绩效考核标准时往往存在不明确的情况。
例如，某些企业将绩效考核的主要指标定为销售额，但并未明确具体的销售目标；有些企业将绩效考核的主要指标定为产品质量，但却没有明确具体的质量要求。
这种情况下，员工容易感到考核标准不具体，无法很好地反映出个人表现的优劣。
解决对策：建立明确的绩效考核体系，包括考核指标、权重和评分标准。
对于每项指标，应该明确具体的目标和要求，并且公开透明，让员工能够清楚地了解他们的工作表现被如何评估。
二、考核过程不科学企业在进行绩效考核时，不少还采用传统的主管评估方式，直接由上级领导来评价下属员工的表现。
但这种方式不但容易出现主观评价，而且员工感受不到公正性和客观性，进而影响到员工的积极性和工作热情。
采用多元化的绩效考核方式，如360度评估、自评和同事评估等多种方式，从多个角度对员工的工作表现进行评价。
同时，对于评价结果，应该经过多方面的权衡和考虑，确保评价结果具有科学性、客观性和公正性。
三、考核结果未得到充分应用企业在考核结束后，绩效数据分析结果往往未能得到充分的应用。
这就意味着，员工的工作表现得分并不能真正起到激励作用。
要让绩效考核结果得到充分的应用，企业需要采取多种措施，如根据员工的绩效得分进行工资调整、职衔调整等奖惩措施。
同时，还应该通过多种形式，如定期给予表扬和激励，激发员工的工作积极性。
四、考核周期过长企业在考核过程中，考核周期往往比较长，达到半年或一年之久。
这样的考核周期并不能及时反映员工的工作表现，会导致有些员工感受不到工作的改变。
要让员工及时感受到自己的工作变化，应缩短考核周期，设置相应的反馈机制，及时给员工反馈他们的工作表现情况，让他们及时做出调整，并以此激励员工的工作积极性。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策1. 指标设置不科学：许多企业在绩效管理中仍然采用传统的指标，如数量化的任务完成情况，而忽略了员工在非量化绩效上的表现。
这种情况下，员工可能只是为了完成任务而不考虑工作质量和效率，从而降低了企业的整体绩效。
对策是建立科学且系统的绩效指标体系，将绩效分为定量和定性指标，兼顾任务完成情况和工作质量。
2. 绩效评估不公平：绩效评估中存在一些主观因素，员工容易感到评估结果不公平。
一些企业在绩效考核中过于关注“领导喜欢程度”，而忽视了员工实际工作表现的客观指标，导致员工对绩效评估的公平性产生怀疑。
对策是建立公正、透明的评估机制，确保评估结果的客观性和公正性，同时加强对员工的沟通和解释。
3. 员工发展支持不足：许多企业只注重员工的当下表现，忽视了他们的职业发展需求。
在绩效管理中，员工的发展需要得不到充分的支持和培养，导致员工的积极性和参与度下降，进而影响绩效的提升。
对策是建立员工发展规划和培训制度，提供必要的培训资源和机会，帮助员工提升自身能力和发展空间。
4. 绩效管理与激励机制脱节：一些企业在绩效管理中只注重评估，而忽视了激励机制的建立。
这导致员工没有积极性去提高绩效，影响了企业整体绩效的提升。
对策是将绩效评估与激励机制相结合，通过激励措施，如薪酬体系、职业发展机会等，激发员工的积极性和动力。
5. 绩效反馈不及时：许多企业在绩效管理中存在反馈不及时的问题，即绩效评估结果不及时告知员工，导致员工对自己的表现无法及时了解和调整。
这不利于员工学习和成长，也不利于企业及时调整战略和管理。
对策是建立及时的绩效反馈机制，定期与员工进行面对面的绩效评估和沟通，及时了解员工的需求和困难，并提供必要的支持和指导。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要有指标设置不科学、绩效评估不公平、员工发展支持不足、绩效管理与激励机制脱节以及绩效反馈不及时等。
解决这些问题的对策包括建立科学的指标体系、确保评估公正性、提供员工发展支持和培训、将绩效管理与激励机制相结合以及建立及时的绩效反馈机制等。
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理存在的问题及对策一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源绩效管理一直是管理者们关注的重点。
然而，随着市场经济的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也逐渐暴露出一些问题。
本文将从企业人力资源绩效管理存在的问题出发，探讨对应的解决对策，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高绩效水平。
二、问题1. 目标设定不清晰企业人力资源绩效管理中，目标设定不清晰是一个普遍存在的问题。
有些企业在设定绩效目标时过于宽泛，导致员工不明确具体的工作目标；而有些企业则设定过于严苛的目标，使员工难以完成，从而影响了绩效的评定和激励。
2. 绩效评估不公平企业在进行绩效评估时，往往存在主管评分主观性强，评判不公平的问题。
部分员工可能会受到主管个人偏见的影响，导致绩效评定不公正，造成员工不满和团队间的矛盾。
3. 激励机制不畅通企业的激励机制是影响员工绩效的重要因素，但有些企业的激励机制设置不合理，导致员工没有积极性和动力去提高绩效。
而且，有些企业将激励只局限于物质奖励，忽视了员工对于精神激励的需求。
4. 绩效管理工具缺失在一些中小型企业中，由于管理水平和条件有限，缺乏科学的绩效管理工具，导致绩效管理效果不佳。
一些企业在绩效管理上依赖于传统的人工方式，效率低下、容易出错。
三、对策1. 设定可衡量的目标企业在制定绩效管理目标时，应该尽量避免过于宽泛或过于严苛的情况，而是应该设定可衡量的目标，并且明确告知员工。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作职责和目标，提高工作效率，同时也更有利于后续的绩效评估和激励。
2. 建立科学公正的评估机制企业应当建立科学公正的绩效评估机制，避免主管的主观因素对绩效评定产生影响。
可以通过多维度评估的方式，引入多角度及对比评估，如360度评估等，来确保评估结果的公正性和客观性。
3. 设计多元化的激励机制为了更好地激励员工提高绩效，企业应当设计多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策在企业人力资源管理中，绩效考核是一个非常重要的环节，能够有效激励员工，提高工作效率，促进企业发展。
然而，由于人们对绩效考核的理解不足，以及绩效考核过程中存在的一些问题，绩效考核并不总能如期望的那样发挥其应有的作用。
本文将从以下两个方面对企业人力资源管理中绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、问题分析1. 绩效目标过于具体化有些企业在绩效考核时，往往会将绩效目标过于具体化，而忽略了绩效目标的整体性。
这样的做法，容易使员工产生厌倦感，形成绩效考核的刻板印象，而忘掉了绩效目标的本质。
2. 绩效评估缺乏公正性有些企业的评估者，往往会因为某些原因而对某些员工产生偏见，导致绩效考核结果缺乏公正性。
这样的情况不仅会影响员工的工作积极性，也会对企业的发展产生极大的不利影响。
二、对策解决企业在绩效考核时，应该更加注重绩效目标的整体性，不仅要考虑到员工的具体表现，还要考虑到员工的整体表现，强调全员共同拓展业务，并以全员的表现作为评估的整体性考虑。
2. 建立公正的评估制度企业在制定绩效考核制度时，要建立公正的评估制度，纠正有偏见的评估者的做法，确保评估的公正性。
同时，要注重员工的反馈意见，在不断完善制度的同时，继续推进公正的评估制度。
三、结论绩效考核是企业人力资源管理中重要的一环，如何有效地实施绩效考核，对于企业的发展和员工的发展都具有非常重要的意义。
在实施绩效考核中，企业要注意绩效目标的整体性，同时要建立公正的评估制度，确保评估的公正性，这样才能更好地激发员工的工作积极性，促进企业的发展。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议绩效考核是人力资源管理中的重要环节，是评价员工工作表现和激励员工的重要手段，但在实际操作中常常面临一些问题。
下面将从绩效考核的问题和建议两个方面进行探讨。
一、绩效考核中存在的问题1. 考核指标不科学合理绩效考核的指标体系不够科学合理，往往依据主管的主观感觉或是惯常的评估标准来确定，缺乏客观性和科学性，不能真正反映员工的工作表现。
2. 考核过于功利很多公司的绩效考核主要以业绩为导向，只看重员工的产出和利润贡献，忽略了对员工态度、团队协作等软性能力的考核，造成员工只关注结果而忽视过程的现象。
3. 考核环节繁琐绩效考核的流程繁琐，需要花费大量的时间和精力，不仅增加了公司的管理成本，也给员工带来不必要的压力和负面情绪。
4. 考核结果单一很多公司的绩效考核结果主要体现为一个分数或等级，不能提供全面的反馴员工的优劣势和发展需求，也限制了员工的发展空间和动力。
5. 考核结果利益纠葛因为绩效考核结果和员工的晋升、薪酬等利益密切相关，容易引发内部的拉帮结派、勾心斗角等不良竞争现象，影响公司的团队和谐。
二、绩效考核的建议1. 建立科学合理的考核指标体系应根据公司的战略目标和员工的职责范围，设计出科学合理的考核指标体系，注重量化指标，同时兼顾质量和效益的平衡。
2. 审慎选择考核方法和工具在考核方法上可以采用360度反馈、目标管理、关键事件法等多种方式，结合员工的工作情况和特点，选择最适合的考核工具，提高考核的客观性和公正性。
3. 强调绩效管理的过程应重视绩效管理的过程，鼓励员工在工作中注重方法和手段的创新、团队的合作，而不仅仅追求结果，通过对过程的考核来激发员工的积极性和创造力。
4. 建立绩效考核的文化氛围通过培训、讲座等方式，宣传和普及绩效考核的理念和方法，培养员工对绩效考核的积极态度和参与意识，使绩效考核成为公司的文化氛围。
5. 鼓励员工参与评定在绩效考核的过程中，应充分尊重员工的意见和建议，让员工参与考核评定的过程，增强员工的参与感和认同度。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究一、绩效考核存在的问题1. 重视过程而忽视结果。
一些企业将绩效考核过程中员工完成的任务过程放在首位，而忽视了员工实际达到的结果。
这种重视过程而忽视结果的做法，会导致一些员工投入大量的时间和精力去完成任务，却没有取得有效的结果，对于企业的发展并没有实际的贡献。
2. 不公平因素存在。
在一些企业中，绩效考核过程中存在着非客观、不公正的因素。
一些主管过分看重个人的好感度和喜好，而不是基于员工的实际工作表现进行评定。
这种主观评价的做法，容易导致绩效考核结果的不公平，降低员工的工作积极性和干劲。
3. 单一指标评定。
一些企业在绩效考核过程中只以任务完成量为主要评定标准，忽视了员工的其它能力和贡献。
这种单一指标评定的做法，容易造成员工一味追求完成任务量的增加，而忽视了工作质量和对企业的创新和发展的贡献。
4. 绩效考核过于功利导向。
在一些企业中，绩效考核过程中注重于经济效益和业绩的达标，而忽视了员工的人文关怀和整体素质提升。
这种功利导向的绩效考核会使员工对于工作出现厌倦感，从而影响到企业的长期发展。
5. 反馈不及时。
一些企业的绩效考核过程中，对于员工的工作表现进行评定的反馈不及时。
这种反馈不及时会导致员工对于自己的工作表现没有准确的认知，也无法及时调整自己的工作方式和方法。
从而不能及时提高自己的工作绩效，影响到企业的整体绩效水平。
二、对策研究1. 设定明确的指标和权重。
在绩效考核过程中，企业应该设置明确的指标和权重，同时考虑员工的能力和潜力，以全面评估员工的绩效。
不仅仅关注任务的完成情况，还要考虑员工的工作质量、创新能力以及在团队合作中的表现等方面。
2. 建立公正的评价机制。
企业应该建立公正的评价机制，严格按照评价标准和程序进行评定，避免主管个人喜好和偏见影响绩效考核结果的公正性。
评价过程应透明化，员工应有机会了解评价标准和过程，并有权利提出对评价结果的申诉。
3. 引入多元评价方法。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业的发展离不开人力资源的支持，而人力资源绩效管理是确保企业人力资源发挥最大效能的重要手段。
随着经济社会的发展和企业规模的扩大，人力资源绩效管理也出现了一些问题，如何应对这些问题成为了企业发展中的重要课题。
本文将从几个方面简要分析企业人力资源绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
人力资源绩效管理存在的问题之一是绩效评估标准不清晰。
在过去的管理模式中，绩效评估往往只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作态度和工作过程。
这样将导致员工为了追求工作量和速度而牺牲工作质量，甚至产生不正当的竞争和勾心斗角。
一些企业的评估标准过于宽泛和模糊，导致绩效评估过于主观和随意，无法客观地反映员工的实际工作情况。
要解决这一问题，企业需要建立清晰的绩效评估标准，包括工作成果、工作态度和工作过程等方面，对员工的工作进行全面而客观的评估。
可以采用360度评价等多种评估方式，让员工的工作表现得到多方面的验证和认可，从而提高绩效评估的公正性和准确性。
人力资源绩效管理存在的问题之二是绩效激励机制不够完善。
目前，一些企业的绩效激励机制还停留在单一的物质激励上，忽视了员工的精神需求和个性化需求。
这样将导致员工对绩效激励的依赖性加大，对企业产生不良影响。
一些企业的绩效激励机制缺乏科学性和公正性，导致员工的工作积极性不高，甚至出现员工不公平现象。
为解决这一问题，企业可以建立多元化的绩效激励机制，包括物质激励和非物质激励，满足员工的多样化需求。
在选择激励方式时，可以根据员工的工作表现和个性特点进行量身定制，让员工感受到公平和公正，激发员工的工作积极性和创造性。
人力资源绩效管理存在的问题之三是员工的培训和发展机会不足。
在现实中，一些企业对员工的培训和发展投入不足，注重眼前利益而忽视了员工的长远发展，导致员工的工作能力和创新能力得不到有效提升。
为解决这一问题，企业可以加大对员工的培训和发展投入，提供多样化的培训形式和机会，促进员工的技能提升和专业素养提升。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策一、沟通不畅企业人力资源绩效管理存在的一个问题是部门间沟通不畅。
不同部门之间信息流通不畅，导致各个部门无法及时了解到其他部门的工作进展及问题，影响了人员绩效评定的准确性和公正性。
对策可以是加强跨部门沟通，定期召开部门负责人会议或全员会议，分享工作动态，发现问题并及时解决。
二、绩效评估标准不明确企业人力资源绩效管理存在的另一个问题是绩效评估标准不明确。
企业没有明确的绩效评估标准，导致人员的工作目标不清晰，绩效评估不科学。
对策可以是制定明确的绩效评估标准，给予员工明确的绩效指标和工作目标，通过绩效评估指标的设定和考核方式的明确，提高评估的科学性和客观性。
三、评估方法陈旧企业人力资源绩效管理存在的问题之一是评估方法陈旧。
采用传统的绩效评估方法，如直接上级评估单项评分，往往忽略了团队合作和个人的潜力发展，无法全面反映员工的工作表现，影响了企业对员工的激励和培养。
对策可以是引入多维度评估方法，如360度评估和关键绩效指标评估等，更全面地评估员工的工作表现和潜力，提高评估的准确性和全面性。
四、激励机制不完善企业人力资源绩效管理存在的问题之一是激励机制不完善。
激励机制的不完善会导致员工工作积极性不高，绩效评估的意义也会被缺乏有效的激励机制所削弱。
对策可以是建立有效的激励机制，如奖励制度、晋升机制、培训发展机制等，通过激励措施吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和绩效水平。
五、缺乏反馈和改进机制企业人力资源绩效管理存在的问题之一是缺乏反馈和改进机制。
对员工的绩效评估仅停留在评估结果的通知上，很少给员工提供具体的反馈和改进意见，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的认识，也无法及时改正不足之处。
对策可以是建立有效的反馈和改进机制，如定期与员工交流和沟通，针对绩效评估结果进行评估后的反馈和改进意见，帮助员工不断提高工作能力和绩效水平。
企业人力资源绩效管理存在的问题主要包括沟通不畅、绩效评估标准不明确、评估方法陈旧、激励机制不完善和缺乏反馈和改进机制等。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策一、绩效考核存在的问题人力资源是企业的重要资源，而绩效考核是评价员工工作的一种重要手段。
但是在实际的企业管理中，绩效考核存在着一系列问题，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作效率，也影响了企业的发展和管理效率。
1. 主管评价主观性强在某些企业中，绩效考核主要依赖于主管的评价，而主管的评价往往受到主管个人偏见和情绪的影响，导致评价的主观性很强。
这就会导致相同工作表现的员工，因为主管个人偏好而获得不同的评价，从而影响了公平性和准确性。
2. 绩效指标设置不合理有些企业在制定绩效考核指标时，过于注重员工工作的数量性指标，而忽略了质量性指标。
这导致员工只追求完成任务数量的增加，而忽视了工作的质量和产出的实际效益。
这种情况会降低企业的整体效益和员工的工作满意度。
3. 绩效考核结果不能有效激励员工4. 绩效考核流程繁琐复杂一些企业的绩效考核流程繁琐复杂，需要填写大量的表格和报告，消耗大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，也使得绩效考核的过程变得极为冗长，导致绩效考核的结果无法及时反馈和调整。
5. 缺乏有效的反馈机制绩效考核的关键之一在于能够及时给予员工有效的反馈，以帮助员工识别自身的问题并及时调整。
但是在很多企业中，绩效考核后的反馈机制不够完善，员工往往无法得到及时的反馈和指导，这导致了员工改进的困难。
二、解决对策为了解决企业人力资源管理中绩效考核存在的问题，需要综合考虑企业的实际情况，采取相应的解决对策，以提高绩效考核的准确性和有效性。
1.建立科学合理的考核指标企业应该根据员工的实际工作内容和工作目标，建立科学合理的绩效考核指标，除了关注员工的数量性工作表现，还应该重视员工的工作质量和创新能力。
这样能够更好地反映员工的工作绩效，增强绩效考核的准确性和针对性。
2.注重绩效考核的客观性企业的绩效考核过程应该更多地采取客观的评价标准，避免主管的主观偏见对员工评价的影响。
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究
企业人力资源绩效管理存在的问题及对策研究1. 引言企业的人力资源是推动企业持续发展的重要动力，而绩效管理则是保证人力资源发挥作用的关键环节。
然而，在实际操作中，企业人力资源绩效管理存在着一系列问题，如绩效考核不公平、绩效奖励缺乏激励、绩效数据不真实等。
本文将以企业人力资源绩效管理的问题为切入点，提出相应的对策研究，以期为企业提升绩效管理水平提供一些参考。
2. 问题分析2.1 绩效考核不公平在实际操作中，很多企业仍存在着绩效考核不公平的问题。
由于评定绩效的标准不够明确，部分员工的表现可能会被低估，造成了绩效考核的不公平现象。
2.2 绩效奖励缺乏激励另外，企业的绩效奖励体系往往存在缺乏激励的问题。
一些员工可能会觉得，绩效奖励与自己的付出成本和获得效益不成正比，导致工作积极性不高。
2.3 绩效数据不真实部分企业在绩效数据的收集和统计过程中存在不真实的情况，员工的实际表现无法得到准确体现，也影响了绩效管理的有效性。
3. 解决对策3.1 建立科学公正的绩效考核标准为解决绩效考核不公平的问题，企业应该建立科学公正的绩效考核标准，明确员工的绩效评定指标，通过对标准的量化和明确化，保证绩效考核的公平性。
3.2 完善绩效激励机制对于绩效奖励缺乏激励的问题，企业可以通过完善绩效激励机制来解决。
可以采用绩效工资、股权激励等多种方式来激励员工，使得绩效奖励与员工的实际贡献成正比。
3.3 加强绩效数据的真实性管理为确保绩效数据的真实性，企业需要加强对绩效数据的管理。
可以通过建立严格的数据采集和监督机制，对绩效数据的真实性进行监控，从根本上杜绝数据造假的行为。
4. 个人观点和理解在我看来，企业人力资源绩效管理的问题需要综合考虑各方面因素，从管理制度、激励机制、员工参与度等方面入手，采取综合性的对策来解决。
只有通过系统性的改革和创新，才能真正提升企业的人力资源绩效管理水平，实现企业和员工的共赢。
5. 总结企业人力资源绩效管理的问题是一个需要高度重视的议题，通过建立科学公正的绩效考核标准、完善绩效激励机制以及加强绩效数据的真实性管理，才能有效解决绩效管理中存在的问题。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业管理中的重要环节，是确保企业顺利运转和实现目标的关键因素。
随着市场竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，企业人力资源绩效管理也面临着一系列问题。
本文将对企业人力资源绩效管理存在的问题进行简析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.绩效考核体系不完善许多企业的绩效考核体系存在问题，评价标准不明确、考核方法单一、评价对象过多等，导致绩效评价的公正性和准确性受到质疑。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
2.激励机制不合理某些企业的激励机制存在问题，激励方式单一，无法有效引导员工的工作动力和潜能。
而且，激励对象和激励标准不够清晰，导致激励效果不佳。
3.人才培养体系不健全一些企业在人才培养方面存在问题，培训方式单一、培训内容滞后，无法满足员工的实际需求。
导致员工技能无法与市场需求相匹配，影响企业的竞争力。
4.沟通机制不畅企业内部的沟通机制不畅，信息传递不及时、沟通渠道单一，导致信息传递不畅和部门之间的信息不对称。
这也会影响员工的积极性和工作效率。
5.员工流失率高由于企业人力资源绩效管理存在问题，导致员工对企业的满意度降低，员工流失率居高不下。
在培养和留住人才方面存在问题。
二、对策建议2.优化激励机制企业可以考虑建立多元化的激励机制，根据员工的实际表现和贡献程度，制定个性化的激励计划，提高员工的积极性和工作效率。
3.健全人才培养体系建议企业优化人才培养体系，注重员工的技能培养和职业发展，与市场需求相匹配，提高员工的综合素质和竞争力。
5.优化人才流失率企业应根据员工的需求和实际情况，优化薪酬福利、职业发展机会等，提高员工的满意度，降低员工流失率，留住关键人才。
企业人力资源绩效管理存在的问题需要得到重视和解决，有效的对策和措施能够帮助企业优化人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，实现企业的长期发展目标。
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策
简析企业人力资源绩效管理存在的问题及对策企业人力资源绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，是保障企业持续发展的重要保障。
在实际运作中，企业人力资源绩效管理存在着许多问题，导致员工工作效率低下、团队协作不畅、企业目标无法达成等。
本文将从员工招聘与培训、绩效考核与激励、团队管理与沟通三个方面对企业人力资源绩效管理存在的问题进行简析，并提出相应的对策。
一、员工招聘与培训企业人力资源绩效管理中的第一个问题在于员工的招聘与培训。
很多企业在招聘时常常只注重个人技能和经验，而忽视了员工的综合素质和价值观是否与企业文化相符。
这样容易导致员工在工作中不适应企业的文化氛围，工作积极性不高、团队协作效率低下。
企业在培训方面也存在问题。
许多企业倾向于通过一次性的培训来解决员工的问题，却忽视了长期的员工培训和发展。
员工的知识和技能不断更新，而企业的培训计划却滞后，导致员工的绩效水平无法得到提高。
针对这一问题，企业首先需要建立全面的招聘标准，不仅要看重员工的专业技能和经验，更要考虑员工的综合素质和与企业文化的匹配度。
企业应建立长期的员工培训计划，持续提供员工所需的知识和技能，确保员工的绩效水平不断提高。
二、绩效考核与激励绩效考核与激励是企业人力资源绩效管理中的第二个问题。
很多企业在绩效考核上存在着公平性和客观性不足的问题，导致员工无法得到公正的评价。
很多企业在激励方面也存在问题，常常只采取物质性激励，而忽视了员工的精神激励。
针对这一问题，企业应建立科学、公正的绩效考核机制，确保员工得到公正的评价。
企业还应该注重员工的精神激励，通过提供良好的工作环境、发展机会等方式，激励员工积极参与工作，提高工作绩效。
三、团队管理与沟通企业人力资源绩效管理中的第三个问题在于团队管理与沟通。
在团队管理方面，很多企业存在着团队协作效率低下的问题，导致工作无法顺利进行。
在沟通方面，很多企业忽视了员工之间和员工与管理层之间的有效沟通，导致信息不畅通，影响工作效率。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究绩效考核对于企业的发展和员工的自我提升都具有重要的意义，但在实际操作中，人力资源管理中的绩效考核也面临着一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出一些对策以解决这些问题。
问题1：过度依赖量化指标在绩效考核中，往往存在过度依赖于量化指标的情况。
这种情况导致了对于员工非量化贡献的忽视，只注重个人绩效的数据结果。
这样的考核方式容易导致员工过分注重绩效指标的达成，而忽视了与团队协作、创新能力等其他重要能力的培养。
这样一来，员工可能只关注于完成工作，而忽视了对于企业整体发展的贡献。
对策1：综合考量多个因素在绩效考核中，应该综合考量多个因素，而不仅仅是量化指标的结果。
除了工作完成情况外，还应该重视员工的职业发展、团队协作、创新能力等因素。
这样可以更全面地评估员工的能力和贡献，并鼓励员工在各个方面进行综合提升。
问题2：缺乏公平性和客观性绩效考核中，缺乏公平性和客观性也是一个普遍存在的问题。
很多绩效考核标准是根据主管的主观评价而确定的，容易出现评价标准不一致、评价偏见等问题。
这样会导致员工对于考核结果的不信任感，对于绩效考核制度的怀疑。
对策2：建立公平客观的评价标准为了解决公平和客观性问题，可以考虑建立明确的评价标准。
这些标准应该能够量化员工的表现，并且公开透明的通知员工。
在评价过程中要注重收集客观的数据，避免过于依赖主管的主观评价。
建立评价结果的正当途径，提供申诉和改进机会，以确保绩效考核的公正性和客观性。
绩效考核往往是一年一次的事件，这样的考核方式往往缺乏及时性。
员工的表现可能在一年内有所变化，考核结果可能无法准确地反映员工当前的能力和贡献。
绩效考核往往是普遍适用的，缺乏个性化的因素考量。
不同员工的能力和岗位职责各不相同，通用的绩效标准可能无法准确评估每个员工的表现。
对策3：建立定期的、个性化的绩效评估机制为了解决及时性和个性化的问题，可以考虑建立定期的绩效评估机制。
可以每季度或每半年进行一次小规模的绩效评估，及时跟踪员工的表现和发展情况。
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东方企业文化·商业文化 2010年 12月66企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析吴伟丰(广西浩天实业有限公司,南宁, 530031摘要:绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性,提升工作效率方面发挥重要作用。
文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行深入分析,并在对形成原因进行探讨的基础上,提出完善企业绩效考核机制对策。
关键词:企业人力资源管理绩效考核完善对策中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672— 7355(2010 12— 0066— 02 引言在企业的人力资源管理实践过程中,人力资源绩效考核对于提升企业执行力具有十分重要的作用。
而绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容,也是其对人力资源充分利用,提高企业竞争优势的一个重要方法,它在充分调动企业员工工作积极性,提升工作效率方面发挥重要作用。
但是,由于我国部分企业对人力资源绩效考核的作用存在重视不够,在绩效考核指标制定、考核流程设计、考核方式的运用方面还存在一些问题,需要对问题形成原因进行深入分析的基础上,采取相应措施对其进行完善。
一、企业人力资源绩效考核存在的问题近年来,我国许多企业为了加大企业执行力,提高企业竞争优势,增强企业员工工作积极性,对绩效考核工作越来越重视,并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度,确定了严格的绩效考核程序和奖惩措施,使绩效考核工作成为企业人力资源管理的一个重要内容。
但是,在绩效考核实际工作中,仍然出现了一些问题,归纳起来,主要体现在以下四个方面:1. 绩效考核标准存在的问题企业绩效考核标准存在的问题主要表现有以下两点:首先,部分企业的绩效考核标准制定,没有使用岗位分析法。
由于各个岗位职责不尽相同,存在同一个级别的不同岗位之间的工作量有大小和难易之分,绩效考核标准也应该有所区别;但是,由于部分企业的绩效考核标准未能将这种区别体现出来,造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低;其次,部分企业的绩效考核标准设计方法单一,且科学性较差。
我国部分企业在绩效考核工作方面,出现制定的绩效考核标准操作性较差, 标准难以得到量化,且在制定这些标准的过程中,员工也没有参与到其中,使一些员工对绩效考核标准的认同性较差,挫伤了部分员工的主观能动性的发挥。
2. 绩效考核机制存在的问题绩效考核运行机制是否完善,是绩效考核工作是否能够得到顺利实施的重要保障。
我国部分企业的绩效考核运行机制存在的问题主要表现在逆向考核体系和链环考核体系的作用没有真正得到发挥,造成这种问题的主要原因在于,企业岗位职责确定主体是上级机构,而且在岗位职责确定的过程中,并没有实施岗位分析法,导致企业的绩效考核链环考核存在较大的随意性,甚至在绩效考核过程中出现一些问题以后,也难以真正对相关责任进行追究。
3. 绩效考核过程存在的问题企业在进行绩效考核的过程中,会因为绩效考核的标准难以具体,运行机制不完善,容易造成过程流于形式。
虽然,有的企业使用逐级负责和逐级考核的原则来进行绩效考核,但是在具体实施的过程中,绩效考核却容易出现流于形式的问题,主要原因是由于在企业中所存在的党政一把手领导副职领导,副职领导分管部门一把手考核,年初签订责任状,年底落实考核结果,企业在月度考核过程中,对基层单位管理比较严格,但是对职能部门的管理比较松弛, 奖罚金额是根据绩效考核的对象来进行档次划分, 权重结构设计出现不合理现象。
4. 企业绩效考核结果存在的问题企业在绩效考核结果的运用方面,容易出现重视考核结果,不注重过程的问题。
例如,我国有的企业在对一些部门进行成本控制的绩效考核的时候,容易出现只注重成本控制是否达到上级要求,而不管成本是如何得到有效控制的这个过程,如此容易使被考核单位为了单纯追求成本的控制而忽视产品质量,使绩效考核的结果违背了其最初的目标。
5. 企业绩效考核权重存在的问题企业绩效考核是否科学的关键在于,绩效考核指标权重是否科学。
我国有的企业在对绩效考核指标的权重进行确定的时候,由于缺乏科学依据,造成绩效考核的奖惩和企业以及企业员工的实际承受能力之间形成差距,导致绩效考核失去其激励作用和导向作用;而且有的企业绩效考核指标在设置方面存在宽松现象,其奖励又不能进行及时兑现,有的绩效考核指标较为严格,导致绩效处罚力度较大,实际处罚措施难以得到实施。
二、企业人力资源绩效考核问题成因分析之所以在企业内部, 人力资源绩效考核出现这些问题, 其主要原因在于以下三个方面:1. 对人力资源绩效考核的认识存在问题在企业内部,绩效考核出现的时间比较晚,企业许多管理者对其重要性认识还不足,有的企业管理者甚至错误认为,绩效考核只是人力资源部门的事情,是人力资源部门工作的一个内容。
在绩效考核的实施过程中,企业主要领导只做指示,企业业务经理和主管人员只需要填表;绩效考核角色分配也出现错误,当绩效考核出现问题以后,把主要责任都推卸给人力资源部门。
2. 企业原有分配体制的影响企业的绩效考核直到今天,仍然受到原有分配体制和思想的影响,特别是在计划经济体制下的平均主义思想显得尤为明显。
企业的原有分配体制下,企业产权不明确, 平均主义分配思想十分明显, 则绩效考核就显得是多余的; 而且,企业绩效考核负责人员在不愿意得罪人的思想主导下,在绩效考核过程中,其主观现象较为严重,造成企业绩效考核带有较强的随意性,考核结果真实性难以确定, 使绩效考核流于形式。
3. 企业绩效考核缺少沟通目前,在我国实行绩效考核的企业内部,许多人都把绩效考核看成是一件比较神秘的事情,绩效考核结果也被当作是机密进行保密,绩效考核结果不进行公开,从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚,由于缺少必要的沟通,被考核人员对绩效考核负责人员产生一种不信任的感觉;绩效考核结果很少进行公开, 甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进行公开,但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导,从而使绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用。
东方企业文化·商业文化 2010年 12月67三、完善企业绩效考核对策绩效考核是整个人力资源管理的关键环节之一,科学合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作积极性得到有效提升,使企业整体竞争优势得以体现。
针对企业绩效考核中所存在的问题,主要可以从以下三个方面加以完善:1. 制定科学合理的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准的时候,首先,要能够鼓励员工参与其中,发挥企业员工的积极性,使企业所制定的绩效考核标准能够得到更多员工的认同和支持,这对于企业绩效考核顺利实施也会产生较大的促进作用;其次,企业制定的绩效考核标准,要能够实施自上而下和自下而上的两种途径,从而为企业绩效考核的逆向考核等实施提供依据;再次,企业在制定绩效考核标准的时候,要能够采用岗位分析法, 对各个岗位的工作职责和重要性进行分析,并在岗位绩效考核标准中赋予其不同权重;最后,要注意企业绩效考核标准的可操作性和可量化。
2. 企业要能够对绩效考核结果进行充分运用绩效考核的最终目标是通过绩效考核,对员工的工作行为和工作态度产生促进作用,使其工作效率得以提高,为此,企业在进行绩效考核的过程中,要能够对绩效考核的结果进行充分运用。
首先,绩效考核负责人员要能够及时把绩效考核结果上报给企业管理人员,并针对企业总体工作绩效进行相应分析,分析存在的不足和完善对策;其次,绩效考核人员要能够和被考核人员进行充分沟通,及时把绩效考核结果通报给被考核人员,并针对被考核人员工作绩效中所存在的问题,提出改进对策;最后,企业应该制定出相应的物质和精神激励措施,使员工能够在正负强化过程中,自觉改进自身行为。
3. 企业领导要对绩效考核真正重视起来企业的绩效考核得到顺利实施,和单位领导的支持是分不开的,单位领导对绩效考核的重视程度越高,绩效考核实施效果也就相应较为明显。
为此,企业应该建立一个由专门对企业高级管理层所负责的绩效考核部门,形成直接对高层负责的绩效考核管理机构和工作机制,在进行企业绩效考核的过程中,首先,企业一把手和主要负责人要能够对绩效考核亲自抓,亲自负责;其次,为防止绩效考核流于形式或者被滥用问题的发生,企业高层管理人员要能够对企业绩效考核进行监督,使企业绩效考核能够有序而公正运行。
四、总结绩效考核只是企业人力资源管理的一个手段,其最终目标是提高企业员工工作绩效,提高企业整体竞争优势。
所以,企业要能够根据实际情况,对企业内部绩效考核过程中所存在的问题进行深入思考,不断完善企业绩效考核机制,充分发挥绩效考核作用,不断增强绩效考核可信度和可操作性,使企业绩效考核能够把“考和评”进行有机结合,充分发挥绩效考核的作用。
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其中房地产信息包括了从国有土地出让开始,对土地的转让、对房地产的开发、转让等各环节。
因此,我国应尽快建立房地产权属、位置、面积的合帐,居住用房地产不仅登记户主的名称,还应登记家庭其他居住成员的信息,杜绝用家庭其他成员姓名购房逃脱缴纳房产税税的情况。
如何判定二套及以上住房, 则又对我国的统计监测工作提出了新的挑战。
(二加强部门之间的合作房地产登记系统必须要完善,加强各部门的合作也是显得十分重要。
税务部门应建立一个房产税征收系统,明确所需的数据,运用计算机和互联网的技术将房地产信息管理的相关部门联系起来,这些部门在录入属于该职能部门所需数据的同时,也会将这些数据导入税务部门的征税系统,由税务部门对相关数据进行整合,通过分析房地产信息确定重点检查的对象,密切关注产权变动情况,这样将大量减少征收成本。
同时,房产税以家庭为单位从第二套住房开征,这需要全国各地的房屋主管部门建立全面、实时和动态的居民个人房产购买和保有情况数据库。
同时, 各地民政部门、公安系统也需建立全面、实时和动态的居民婚姻和家庭人口以及户籍的数据库。
这不仅需要资金的投入,还需要打破体制的障碍。