9 薪酬预算控制与沟通PPT课件
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薪酬预算、控制和沟通PPT文档共42页
薪酬预算、控制和沟通
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
42
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·பைடு நூலகம்兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·பைடு நூலகம்兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
第十章 薪酬预算、控制与沟通
第十章 薪酬预算、控制与沟通
❖ 9.1薪酬预算 ❖ 9.2薪酬成本控制 ❖ 9.3薪酬沟通
2020/3/15
1
9.1 薪酬预算
❖ 薪酬预算概论 ❖ 薪酬预算的环境 ❖ 薪酬预算的方法
2020/3/15
2
薪酬预算概论
❖ 管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开 支方面的权衡和取舍
❖ 薪酬预算的目标
11
薪酬沟通的步骤
❖ 确定沟通目标
– 让员工理解新的薪酬体系 – 改变原有观念 – 鼓励员工在新的薪酬体系下努力
❖ 搜集相关信息
– 搜集哪些内容 – 如何搜集（方式）
❖ 制定沟通策略
– 市场策略 – 技术策略
2020/3/15
12
薪酬沟通的步骤
❖ 选择沟通媒介
– 视听 – 印刷 – 人际 – 电子
– 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本 – 影响员工的流动率及员工绩效表现
❖ 薪酬预算过程中的关键决策
– 何时调整薪酬 – 对谁进行调整 – 员工人数的变化 – 员工的流动状况 – 员工职位变化情况
2020/3/15
3
薪酬预算的环境
❖ 外部市场环境 ❖ 企业内部环境 ❖ 生活成本的变动 ❖ 企业现有的薪酬状况
2020/3/15
5
9.2 薪酬成本控制
❖ 薪酬控制的意义及其难点 ❖ 薪酬控制的途径
2020/3/15
6
薪酬控制的意义及作用
❖ 确保预定标准的实现 ❖ 采取补救措施 ❖ 薪酬控制的难点
– 控制力量的多样性 – 人的因素的影响 – 结果衡量的困难性
2020/3/15
7
薪酬控制的途径
❖ 薪酬控制的对象：劳动力成本
❖ 9.1薪酬预算 ❖ 9.2薪酬成本控制 ❖ 9.3薪酬沟通
2020/3/15
1
9.1 薪酬预算
❖ 薪酬预算概论 ❖ 薪酬预算的环境 ❖ 薪酬预算的方法
2020/3/15
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薪酬预算概论
❖ 管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开 支方面的权衡和取舍
❖ 薪酬预算的目标
11
薪酬沟通的步骤
❖ 确定沟通目标
– 让员工理解新的薪酬体系 – 改变原有观念 – 鼓励员工在新的薪酬体系下努力
❖ 搜集相关信息
– 搜集哪些内容 – 如何搜集（方式）
❖ 制定沟通策略
– 市场策略 – 技术策略
2020/3/15
12
薪酬沟通的步骤
❖ 选择沟通媒介
– 视听 – 印刷 – 人际 – 电子
– 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本 – 影响员工的流动率及员工绩效表现
❖ 薪酬预算过程中的关键决策
– 何时调整薪酬 – 对谁进行调整 – 员工人数的变化 – 员工的流动状况 – 员工职位变化情况
2020/3/15
3
薪酬预算的环境
❖ 外部市场环境 ❖ 企业内部环境 ❖ 生活成本的变动 ❖ 企业现有的薪酬状况
2020/3/15
5
9.2 薪酬成本控制
❖ 薪酬控制的意义及其难点 ❖ 薪酬控制的途径
2020/3/15
6
薪酬控制的意义及作用
❖ 确保预定标准的实现 ❖ 采取补救措施 ❖ 薪酬控制的难点
– 控制力量的多样性 – 人的因素的影响 – 结果衡量的困难性
2020/3/15
7
薪酬控制的途径
❖ 薪酬控制的对象：劳动力成本
第九章薪酬预算控制与沟通
合理控制员工流动率， 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力 成本； 成本； 有效影响员工的行为。 有效影响员工的行为。
薪酬预算过程中的一些关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整； 什么时候对薪酬水平进行调整； 对谁的薪酬水平进行调整； 对谁的薪酬水平进行调整； 企业员工人数是增加了还是减少？ 企业员工人数是增加了还是减少？ 员工的流动状况如何？ 员工的流动状况如何？ 企业内的工作职位发生哪些变化？ 企业内的工作职位发生哪些变化？
年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元； 年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元； =4000 万元 年销售额=480万元÷12%=4000万元 =480万元 年销售额=480万元÷12%=4000万元 此时假设公司预测年销售额可以增加10% 10%， 此时假设公司预测年销售额可以增加10%，即 目标年销售额=4000万元× 1+10%）=4400万元 =4000万元 目标年销售额=4000万元×（1+10%）=4400万元 目标薪酬费用总额=4400 12%=528万元 =4400× 目标薪酬费用总额=4400×12%=528万元 薪酬费用总额增长率= 528—480） 薪酬费用总额增长率=（528—480）÷480=10% 也就是说，企业销售额提高10%， 也就是说，企业销售额提高10%，其薪酬总额可以提高 10% 10%；反过来，若企业欲加薪10% 10%， 10%；反过来，若企业欲加薪10%，则其必须实现销售 额增长10%的目标。 10%的目标 额增长10%的目标。
人均薪酬和薪酬比较比率
人均薪酬=年薪酬总额/ 人均薪酬=年薪酬总额/员工人数 薪酬比较比率=实际平均基本薪酬/ 薪酬比较比率=实际平均基本薪酬/薪酬区间中 值 薪酬比较比率的数值越接近于1 薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基 本薪酬越接近于目标薪酬水平； 本薪酬越接近于目标薪酬水平；薪酬水平越理 薪酬总额越易于得到控制。 想，薪酬总额越易于得到控制。 若薪酬比较比率大于1 若薪酬比较比率大于1，表明实际平均薪酬超过 目标薪酬水平。此时， 目标薪酬水平。此时，要注意薪酬总额是否过 是否超出了企业的支付能力。 高，是否超出了企业的支付能力。
薪酬预算过程中的一些关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整； 什么时候对薪酬水平进行调整； 对谁的薪酬水平进行调整； 对谁的薪酬水平进行调整； 企业员工人数是增加了还是减少？ 企业员工人数是增加了还是减少？ 员工的流动状况如何？ 员工的流动状况如何？ 企业内的工作职位发生哪些变化？ 企业内的工作职位发生哪些变化？
年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元； 年薪酬费用总额=4000×12×100=480万元； =4000 万元 年销售额=480万元÷12%=4000万元 =480万元 年销售额=480万元÷12%=4000万元 此时假设公司预测年销售额可以增加10% 10%， 此时假设公司预测年销售额可以增加10%，即 目标年销售额=4000万元× 1+10%）=4400万元 =4000万元 目标年销售额=4000万元×（1+10%）=4400万元 目标薪酬费用总额=4400 12%=528万元 =4400× 目标薪酬费用总额=4400×12%=528万元 薪酬费用总额增长率= 528—480） 薪酬费用总额增长率=（528—480）÷480=10% 也就是说，企业销售额提高10%， 也就是说，企业销售额提高10%，其薪酬总额可以提高 10% 10%；反过来，若企业欲加薪10% 10%， 10%；反过来，若企业欲加薪10%，则其必须实现销售 额增长10%的目标。 10%的目标 额增长10%的目标。
人均薪酬和薪酬比较比率
人均薪酬=年薪酬总额/ 人均薪酬=年薪酬总额/员工人数 薪酬比较比率=实际平均基本薪酬/ 薪酬比较比率=实际平均基本薪酬/薪酬区间中 值 薪酬比较比率的数值越接近于1 薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基 本薪酬越接近于目标薪酬水平； 本薪酬越接近于目标薪酬水平；薪酬水平越理 薪酬总额越易于得到控制。 想，薪酬总额越易于得到控制。 若薪酬比较比率大于1 若薪酬比较比率大于1，表明实际平均薪酬超过 目标薪酬水平。此时， 目标薪酬水平。此时，要注意薪酬总额是否过 是否超出了企业的支付能力。 高，是否超出了企业的支付能力。
第十章薪酬预算控制与沟通45页PPT
员工态度褒贬不一
工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度， 甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员 工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他 公司很普遍。
第四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)
第二十八页，编辑于星期二：八点 三十六分。
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇佣量
×
平均现金薪酬 + 平均福利成本
核心员工
临时员工
基本工资
可变工资
第二十九页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪资成本控制：自上而下法
今年的薪资增长 支付能力
流动效应 竞争性市场
生活成本
员工的生活成本 消费者物价指数
第三十页，编辑于星期二：八点 三十六分。
在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。 据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8 美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15 年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以 上了。”
50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当 得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力 让她在年度综合表现方面取得好成绩。
第三十三页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪酬沟通的重要性（3-2）
• 针对薪酬政策及其目的进行沟 通、吸收员工参与制度设计、 促进管理者和员工之间的相互 信任，会使带有缺陷的薪酬系 统变得更为有效。
第三十四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
工资上限的制度颁布后，通过工会签约的员工大多对此持批评态度， 甚至可以用怨声载道来形容他们糟糕的情绪；而通过沃尔玛总部签约的员 工却持积极乐观态度，他们说，新制度没什么值得惊异的，因为这在其他 公司很普遍。
第四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
开篇案例—沃尔玛薪酬制度转型(6.4)
第二十八页，编辑于星期二：八点 三十六分。
劳动力成本管理：公式
劳动力成本 =
雇佣量
×
平均现金薪酬 + 平均福利成本
核心员工
临时员工
基本工资
可变工资
第二十九页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪资成本控制：自上而下法
今年的薪资增长 支付能力
流动效应 竞争性市场
生活成本
员工的生活成本 消费者物价指数
第三十页，编辑于星期二：八点 三十六分。
在沃尔玛得克萨斯州一家超市工作的冈萨雷斯表示，减薪使他感到担忧。 据了解，今年49岁的冈萨雷斯已在沃尔玛工作了六年，现在每小时挣11.8 美元。他说：“很多人都会对此感到愤怒，特别是已经在这里工作了15 年、20年、乃至25年的人们，因为他们的工资马上就要升到工资上限以 上了。”
50岁的刘易斯已经在沃尔玛工作了14年，现在他的工资是15.82美元每小时，当 得知按照新的规定，她的工资上限是每小时12.92美元时，刘易斯表示没有任何动力 让她在年度综合表现方面取得好成绩。
第三十三页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪酬沟通的重要性（3-2）
• 针对薪酬政策及其目的进行沟 通、吸收员工参与制度设计、 促进管理者和员工之间的相互 信任，会使带有缺陷的薪酬系 统变得更为有效。
第三十四页，编辑于星期二：八点 三十六分。
薪酬预算、控制与沟通
薪酬预算、控制与沟通薪酬预算、控制与沟通是组织中重要的管理工具，它们对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将重点探讨薪酬预算、控制与沟通的概念、重要性及实施过程。
薪酬预算是指企业预先确定的员工薪酬总额，它是企业财务预算的一部分。
制定薪酬预算需要根据企业的战略目标、财务状况、行业平均水平以及员工绩效等因素进行综合考虑。
一个好的薪酬预算应该能够在保证员工薪酬公平合理的基础上，最大限度地激励员工提高工作绩效。
薪酬控制是指企业在实施薪酬预算过程中对于薪酬的控制和调整。
薪酬控制是保证薪酬预算有效执行的重要手段，它可以通过设定薪酬调整的上限、制定薪酬调整政策和检查薪酬调整的合理性等方式来实现。
薪酬控制不仅可以帮助企业控制成本，还可以保持员工薪酬的公平性和可持续性。
薪酬沟通是指企业将薪酬信息传递给员工，让员工了解薪酬政策和调整原则的过程。
薪酬沟通是企业与员工建立良好沟通关系的重要环节，它可以增强员工对于企业薪酬制度的认同感和参与度。
薪酬沟通还可以帮助企业解决员工的薪酬疑虑和不满，提高组织中的和谐度和稳定性。
在实施薪酬预算、控制与沟通时，企业需要经过以下步骤：首先，企业需要制定薪酬预算的目标和原则。
目标可以是增加员工激励、控制薪酬成本或提高员工满意度等。
原则可以包括公平、合理、可持续等。
其次，企业需要根据薪酬预算的目标和原则，制定薪酬政策和调整方案。
薪酬政策应该能够满足员工的基本需求，同时根据绩效表现和市场情况进行合理调整。
然后，企业需要进行薪酬控制，确保薪酬预算的有效执行。
薪酬控制可以通过制定薪酬调整的上限、设定绩效激励机制和进行薪酬调查等方式来实现。
最后，企业需要进行薪酬沟通，让员工了解薪酬政策和调整原则。
薪酬沟通可以通过组织会议、发布内部公告、进行个别谈话等方式来进行。
在实施薪酬预算、控制与沟通的过程中，企业需要注意以下几点：首先，薪酬预算、控制与沟通需要与组织的战略目标和价值观保持一致，以确保薪酬制度的有效性和可持续性。
9薪酬预算、控制与沟通.ppt
本比率）
♫ 企业支付薪酬成本的各种比率：
¢ 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）
=薪酬成本总额/盈亏平衡点
¢ 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）
=薪酬成本总额/边际盈利点
¢ 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）
LOGO
=薪酬成本总额/安全盈利点
根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
♫ 劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少 被用来作为薪酬开支的费用。 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。
实际支付的平均工资 工资区间中值
•成本分析
LOGO
第三节 薪酬沟通
LOGO
薪酬沟通的重要性
管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些
设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性 时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否 符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。
LOGO
搜集相关信息
在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者 以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对 现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状 况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些 信息是值得所有企业都加以重视的。 其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方 式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查 法、个体访谈法等。
♫ 1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人 数）
♫ 2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
♫ 3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额
♫ 企业支付薪酬成本的各种比率：
¢ 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）
=薪酬成本总额/盈亏平衡点
¢ 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）
=薪酬成本总额/边际盈利点
¢ 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）
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=薪酬成本总额/安全盈利点
根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率
♫ 劳动分配率，指在企业所获得的附加价值中有多少 被用来作为薪酬开支的费用。 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。
实际支付的平均工资 工资区间中值
•成本分析
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第三节 薪酬沟通
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薪酬沟通的重要性
管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些
设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性 时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否 符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。
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搜集相关信息
在沟通目标确定下来之后，下一个步骤是要从决策层、管理者 以及普通员工中间搜集他们对于薪酬体系的有关看法：既包括对 现有体系的评价，也包括对未来变革的设想和期望。 首先，从所要搜集的信息的内容来看，尽管不同企业在经营状 况方面的差异很大，想要达到的目标也不尽相同，但还是有一些 信息是值得所有企业都加以重视的。 其次，从信息搜集的方式来看，企业可以采取若干种不同的方 式来进行信息的搜集工作，主要包括问卷调查法、目标群体调查 法、个体访谈法等。
♫ 1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人 数）
♫ 2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
♫ 3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额
薪酬管理(第6版)课件：薪酬预算、控制与沟通
不超过36 000元的 超过36 000元至144 000元的部分 超过144 000元至300 000元的部分 超过300 000元至420 000元的部分 超过420 000元至660 000元的部分 超过660 000元至960 000元的部分
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
超过960 000元的部分
税率（%）
3 10 20 25 30 35 45
引例——西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月
春节假期是餐饮行业的传统旺季，按照往年的经营情况，西贝在春节期间一个月应该有七八个 亿营收。现在七八个亿的生意突然没了，你还得付出。我们的成本结构里，原材料占30%，但 这个有货在就等于钱，不是损失。人工综合成本占30%，这才是大头。
剩下的房租占10%，不营业就不用交。还有税收成本大概占6%~8%。算来算去最大的一个变量 就是人工费。
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本，保证企业所有者的收益最大化目标能 够得以实现。
有效影响员工的行为。
首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
第2节 薪酬控制
一、薪酬控制的意义和难点
• （二）薪酬控制的难点
控制力量的多样性。企业里的控制力主要有以下三种：企业里现有的正式控制体系、来
源于小团体或特定个人的社会控制以及员工的自我控制。
人的因素的影响。企业的控制体系在不同的时候、处在不同的环境下、面对不同的对象
会发挥出不同的作用。
结果衡量的困难性。在企业的日常运营过程中，对一些工作行为（例如管理人员经营决
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
薪酬预算、控制和沟通PPT共42页
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
薪酬预算、控制和沟通
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
薪酬预算、控制和沟通
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通课件
补偿性
均等性
集体性
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利的作用/影响
福利的地位：是全面薪酬的一个重要组成部分，是结构薪酬 体系中的一部分，属于间接薪酬。
1、福利对企业的影响
满足员工的一些需要，解决员工后顾之忧，创造一个安全、稳定和舒 适的环境； 是吸引人和留住人的一项措施； 增加员工对公司的认同感，提高对组织的 忠诚度，激励员工发挥潜能， 为企业发展做贡献； 公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的支持和信任，可以塑 造良好的企业形象，提高社会声望； 享受国家的优惠税收政策，合理避税，提高企业成本支出的有效性。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利概论
员
工 福
员工福利种类
利
管
社会保障与社会保险
理
员工福利规划与管理
薪
酬
预
薪酬预算
算
、 控
薪酬控制
制
与
薪酬沟通
沟
通
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利概论
员
工 福
员工福利种类
利
管
社会保障与社会保险
理
员工福利规划与管理
福利管理-ห้องสมุดไป่ตู้酬预算、控制与沟通
各级员工享受住房福利的标准表
房贴
/
享受住房福利的员工凡工作达到上表年限后，由总办会根据其对公司的 贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福 利住房启动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其 材料整理上报，经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
某公司为员工购买太平盛世长发两全保险，购买的保额如下：
均等性
集体性
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利的作用/影响
福利的地位：是全面薪酬的一个重要组成部分，是结构薪酬 体系中的一部分，属于间接薪酬。
1、福利对企业的影响
满足员工的一些需要，解决员工后顾之忧，创造一个安全、稳定和舒 适的环境； 是吸引人和留住人的一项措施； 增加员工对公司的认同感，提高对组织的 忠诚度，激励员工发挥潜能， 为企业发展做贡献； 公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的支持和信任，可以塑 造良好的企业形象，提高社会声望； 享受国家的优惠税收政策，合理避税，提高企业成本支出的有效性。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利概论
员
工 福
员工福利种类
利
管
社会保障与社会保险
理
员工福利规划与管理
薪
酬
预
薪酬预算
算
、 控
薪酬控制
制
与
薪酬沟通
沟
通
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
员工福利概论
员
工 福
员工福利种类
利
管
社会保障与社会保险
理
员工福利规划与管理
福利管理-ห้องสมุดไป่ตู้酬预算、控制与沟通
各级员工享受住房福利的标准表
房贴
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享受住房福利的员工凡工作达到上表年限后，由总办会根据其对公司的 贡献、工作业绩、工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定其福 利住房启动时间。三类员工满足以上工作年限且表现突出，经主管将其 材料整理上报，经总办会研究报总经理审批后方可享受住房福利。
福利管理-薪酬预算、控制与沟通
某公司为员工购买太平盛世长发两全保险，购买的保额如下：
11薪酬预算控制与沟通50页PPT
比较率大于1，说明公司员工的平均薪酬水平超过了行业同层次 员工的平均薪酬水平；比较率小于1，则说明前者低于后者； 等于1，两者相等。
25 第二十六页，编辑于星期一：十九点 二分。
2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至
1200元，涨薪幅度超过30％。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今 年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元 上调至2000元，上调幅度更是超过了66％。 几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢 工而大幅提高了中国工人的薪酬水平；而在6月末，宝马在中国最
29
第三十页，编辑于星期一：十九点 二分。
三、企业薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调 整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
1、薪酬水平调整的原因
基于市场变化的调薪
基于工作表现的调薪
基于能力需求的调薪
30
第三十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整
第十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确 的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
第七页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业内部环境
25 第二十六页，编辑于星期一：十九点 二分。
2010年6月2日，富士康宣布将一线员工的基本薪资从每月900元上调至
1200元，涨薪幅度超过30％。话音刚落，富士康又于6月7日宣布，从今 年10月1日起将经考核合格的一线员工的基本薪资从每月1200元 上调至2000元，上调幅度更是超过了66％。 几乎是在富士康加薪的同时，本田汽车中国公司因工人罢 工而大幅提高了中国工人的薪酬水平；而在6月末，宝马在中国最
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第三十页，编辑于星期一：十九点 二分。
三、企业薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调 整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
1、薪酬水平调整的原因
基于市场变化的调薪
基于工作表现的调薪
基于能力需求的调薪
30
第三十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
2、调整的类型 奖励性调整 补偿性调整 效益性调整 工龄性调整
第十一页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业现有的薪酬状况
企业现有的薪酬政策
现有的薪酬水平政策
薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平 哪些职位理应得到水平较高的薪酬
现有的薪酬结构政策
外部竞争性与内部一致性的权衡 薪酬等级的数量 薪酬等级间的重叠度 员工加薪政策
其他问题
员工个人的具体薪酬水平 员工与管理者的薪酬满意度状况
业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确 的依据 薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题
第七页，编辑于星期一：十九点 二分。
企业内部环境
薪酬预算、控制与沟通共42页文档
薪酬预算、控制与沟通
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！Leabharlann 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！Leabharlann 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
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薪酬预算的方法
♫ 宏观接近法
¢对公司的总体业绩指标做出预测 ¢确定企业所能够接受的新的薪酬总额 ¢按照一定的比例分配给各个部门的管理者 ¢由管理者负责进一步分配到具体的员工身上
♫ 微观接近法
¢管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平 ¢汇总数据，得到整个企业的薪酬预算。
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宏观接近法
♫ 1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人 数）
♫ 2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
♫ 3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额
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1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
¢销售收入（营业收入）与人工费用比率：显示 每获得一单位的销售收入需投入的人工成本
（1+计划平均薪酬增长率）
¢目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
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例题
♫ 某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬 为6600元，本年度计划平均人数为108人， 平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少 ？
¢已知平均薪酬、薪酬增长率、人数
• 人工成本=平均薪酬*（1+薪酬增长率）*人数
¢已知人工成本、人工费用率
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薪酬预算是什么？
♫ 所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪 酬管理过程中进行的一系列成本开支方面 的权衡和取舍。
¢预算总额度（工资总额） ¢分配要素（考量哪些要素） ¢分配项目（对薪酬结构哪部分加薪） ¢预算控制（保障预算的计划性和目标性）
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分配要素：人工成本的概念及其构成
♫ 人工成本的概念 ¢ 亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付 给员工的全部费用（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分 配）。
薪酬预算环境—内部环境
企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬 决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。 企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的 变化，例如员工数量的增减以及员工的流动——流动效应。 另一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技 术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚 于其他因素的影响作用。
♫ 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动 力成本
♫ 有效影响员工的行为（流动率和绩效表现）
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薪酬预算过程中的一些关键决策
♫ 什么时候对薪酬水平进行调整？ ♫ 对谁的薪酬水平进行调整？ ♫ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这
种变动是在什么时候出现的？ ♫ 员工的流动状况怎样？ ♫ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
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薪酬预算环境—成活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去 考虑是一种很自然的做法，毕竟薪酬最基本功用就在于满 足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事 情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作 为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水 平的变动情况。
9 薪酬预算、控制与沟通
第一节 薪酬预算
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预算是什么？ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
♫ 预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及 准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。 对于任何一种经济活动而言，通过预算进行成本 控制都是不可或缺的一个环节。
♫ 基（Key，1940）认为，预算的基本问题是：“怎 样决定分配预算资金X给A项目而不是B项目？” ——KEY, V.O., Jr.The Lack of A Budgetary Theory[J]. American Political Science Review, 1940, 34: 1137-1339.
¢ 合理的人工费率 ＝人工费用÷销货额 ＝（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）＝目标 附加价值率×目标劳动分配率。
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♫ 2、销售净额基准法
¢根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、 平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的 目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销 售净额。
¢目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×
但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了 不同意见。
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薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上 年度的加薪幅度可以充当一种参照。 企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数， 当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上 的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时， 企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可 变薪酬的做法来确保企业渡过难关。 企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类， 即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策
♫ 人工成本的构成 ¢ 从业人员劳动报酬总额 ¢ 社会保险费用 ¢ 住房费用：如住房补贴、住房公积金 ¢ 福利费用：如冬季取暖补贴费 ¢ 教育经费 ¢ 劳动保护费用 ¢ 其它人工成本
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薪酬预算的目标
薪酬是企业和员工之间的隐含契约，体 现了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一 致性意见。薪酬预算辅助尽可能地达成目标 。（与薪酬战略的区别？）
• 销售额=人工成本÷人工费用率
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例题
♫ 某公司推销人员的人工费用率为1.24%，月 薪平均为720元（含奖金），去年度薪给共 为13个月，该公司推销员年度销售目标多 少？
• 人工费用比率=人工费用/销售收入
¢劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪 酬分配的份额
• 劳动分配率=人工费用/纯收入
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♫ 1、劳动分配率基准法。
¢ 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推 算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售 额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长 幅度。
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薪酬预算的环境
♫ 外部市场环境 ♫ 企业内部环境 ♫ 生活成本的变动 ♫ 企业的薪酬现状
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薪酬预算环境—外部环境
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企业与其所处的市场间都会有着不可分 割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外 部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。 通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基 准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们 与组织中的现有状况进行比较，会有助于企 业判定自己在劳动力市场上的准确定位，从 而为企业的预算制定提供准确的依据。
薪酬预算的方法
♫ 宏观接近法
¢对公司的总体业绩指标做出预测 ¢确定企业所能够接受的新的薪酬总额 ¢按照一定的比例分配给各个部门的管理者 ¢由管理者负责进一步分配到具体的员工身上
♫ 微观接近法
¢管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬水平 ¢汇总数据，得到整个企业的薪酬预算。
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宏观接近法
♫ 1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 = 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人 数）
♫ 2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
♫ 3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额
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1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
¢销售收入（营业收入）与人工费用比率：显示 每获得一单位的销售收入需投入的人工成本
（1+计划平均薪酬增长率）
¢目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
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例题
♫ 某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬 为6600元，本年度计划平均人数为108人， 平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少 ？
¢已知平均薪酬、薪酬增长率、人数
• 人工成本=平均薪酬*（1+薪酬增长率）*人数
¢已知人工成本、人工费用率
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薪酬预算是什么？
♫ 所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪 酬管理过程中进行的一系列成本开支方面 的权衡和取舍。
¢预算总额度（工资总额） ¢分配要素（考量哪些要素） ¢分配项目（对薪酬结构哪部分加薪） ¢预算控制（保障预算的计划性和目标性）
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分配要素：人工成本的概念及其构成
♫ 人工成本的概念 ¢ 亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付 给员工的全部费用（不仅包括成本费用中的，还包括税后员工分 配）。
薪酬预算环境—内部环境
企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬 决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。 企业内部环境的变动情况主要是源于员工队伍本身发生的 变化，例如员工数量的增减以及员工的流动——流动效应。 另一个会对薪酬预算的内部环境发生较大影响的因素是技 术的进步，企业总体技能水平的提高或降低足以发挥出不亚 于其他因素的影响作用。
♫ 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动 力成本
♫ 有效影响员工的行为（流动率和绩效表现）
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薪酬预算过程中的一些关键决策
♫ 什么时候对薪酬水平进行调整？ ♫ 对谁的薪酬水平进行调整？ ♫ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这
种变动是在什么时候出现的？ ♫ 员工的流动状况怎样？ ♫ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
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薪酬预算环境—成活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去 考虑是一种很自然的做法，毕竟薪酬最基本功用就在于满 足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事 情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价格指数（CPI）作 为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水 平的变动情况。
9 薪酬预算、控制与沟通
第一节 薪酬预算
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预算是什么？ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
♫ 预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及 准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。 对于任何一种经济活动而言，通过预算进行成本 控制都是不可或缺的一个环节。
♫ 基（Key，1940）认为，预算的基本问题是：“怎 样决定分配预算资金X给A项目而不是B项目？” ——KEY, V.O., Jr.The Lack of A Budgetary Theory[J]. American Political Science Review, 1940, 34: 1137-1339.
¢ 合理的人工费率 ＝人工费用÷销货额 ＝（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）＝目标 附加价值率×目标劳动分配率。
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♫ 2、销售净额基准法
¢根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、 平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的 目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销 售净额。
¢目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×
但也有不少人对价格指数（CPI）作为参照物做法提出了 不同意见。
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薪酬预算环境—企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度。 相对于企业本年度的薪酬预算而言，上 年度的加薪幅度可以充当一种参照。 企业的支付能力。企业的支付能力是其自身财务状况的函数， 当企业的财务处境良好时，往往具备保持其在劳动力市场上 的优势竞争地位的实力，而当企业在财务方面出现问题时， 企业则通常会采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或是缩减可 变薪酬的做法来确保企业渡过难关。 企业现有的薪酬政策。企业的薪酬政策主要可以分为两大类， 即现有的薪酬水平政策和薪酬结构政策
♫ 人工成本的构成 ¢ 从业人员劳动报酬总额 ¢ 社会保险费用 ¢ 住房费用：如住房补贴、住房公积金 ¢ 福利费用：如冬季取暖补贴费 ¢ 教育经费 ¢ 劳动保护费用 ¢ 其它人工成本
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薪酬预算的目标
薪酬是企业和员工之间的隐含契约，体 现了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一 致性意见。薪酬预算辅助尽可能地达成目标 。（与薪酬战略的区别？）
• 销售额=人工成本÷人工费用率
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例题
♫ 某公司推销人员的人工费用率为1.24%，月 薪平均为720元（含奖金），去年度薪给共 为13个月，该公司推销员年度销售目标多 少？
• 人工费用比率=人工费用/销售收入
¢劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪 酬分配的份额
• 劳动分配率=人工费用/纯收入
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♫ 1、劳动分配率基准法。
¢ 以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推 算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售 额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长 幅度。
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薪酬预算的环境
♫ 外部市场环境 ♫ 企业内部环境 ♫ 生活成本的变动 ♫ 企业的薪酬现状
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薪酬预算环境—外部环境
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企业与其所处的市场间都会有着不可分 割的联系。从薪酬预算的角度来说，了解外 部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查。 通过这种薪酬调查，企业可以搜集到有关基 准职位的市场薪酬水平方面的信息；把它们 与组织中的现有状况进行比较，会有助于企 业判定自己在劳动力市场上的准确定位，从 而为企业的预算制定提供准确的依据。