人力资源管理会计精讲(ppt 47页)
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12第十二章 人力资源会计(人力资源管理课件)
•
这里我们认为，从企业角度讲，人力资源会计是把人力 资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用 人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理， 并根据组织运行来进行需求预测和投资分析。
•
•
二、人力资源会计与传统的会计理论
1．传统会计理论只涉及企业内部物质资产的成本、价 值、投资等，而忽略了企业中的另一重要资源一一人力 资源。 2．传统会计中人员投资是作为费用而非作为成本的， 影响损益表和资产负债表内的数据。 3．人力资源投资作为当期费用支出，影响当期的盈利 水平，所以会产生一些延误甚而减少人力资源投资的行 为。 4．对人力资源的成本、投资、收益没有一个清楚的认 识，很容易产生错误的管理行为。
•
•
二、人力资源成本会计计量的一般方法
（一）实际成本法 （二）重置成本法 （三）机会成本法
•
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• • • •
三、人力资源成本的具体计算
（一）人力资源的取得成本
1．招聘成本有企业用于招聘人力资源的直接劳务费、 直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。 2．选拔成本有对应聘人员进行鉴别选择， 以做出决定 录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。 3．录用成本是指经过招聘选拔后，把适合的人员录用 到某一企业中发生的费用。 4．安置成本是为安置己录取员工到具体的工作岗位上 时所，发生的费用。
四、人力资源成本的会计核算
1、成本效益评估指标 招聘总成本 招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两 部分构成。一部分是直接成本，包括：招募 费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用 和工作安置费用，其它费用(如招聘人员差旅 费，应聘人员招待费等)。另一部分是间接费 用，包括：内部提升费用，工作流动费用。
人力资源管理讲义(PPT 281页)
2020/10/16
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
人力资源管理会计精讲PPT课件( 47页)
知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计 学与人力资源管理的交叉
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息
• 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所 需要的信息
• 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值 认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
01.07.2019
01.07.2019
1
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
01.07.2019
2
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
预期条件价值（expected conditional value）：员工 在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现 其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
01.07.2019
6
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告
涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
01.07.2019
7
人力资源的历史成本
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量）
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息
• 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所 需要的信息
• 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值 认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
01.07.2019
01.07.2019
1
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
01.07.2019
2
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
预期条件价值（expected conditional value）：员工 在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现 其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
01.07.2019
6
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告
涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
01.07.2019
7
人力资源的历史成本
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量）
《人力资源会计》幻灯片PPT
2021/5/12
25
3．人力资源会计的目标
人力资源会计的一般目标是：提供人力资源变 化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。
对于企业人力资源会计的具体目标可以归纳为 以下三个方面：
(1)满足企业内部各管理部门对人力资源信息的 要求。
(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求
(3)调动企业劳动者的积极性。
安置成本
取得成本
选拔成本
录取手续 费、调动 补偿费、 家具费等
录用成本
2021/5/12
19
案例：企业抢人新招
违约金，我代缴。为抢到自己看中的人才，招聘 单位竟打出代缴违约金的绝招。
一那么招聘广告在某大学引起较大反响。 广东一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中 的毕业生，知果已签约，违约金由本公司代付。 据了解，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质 人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司开 展的关健，如真心到公司工作，代付违约金算不了什么。 但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有 违诚信原那么。该大学就业指导中心的教师称，该单位 做法可理解，但不可仿效。〔录用本钱增加〕
2021/5/12
7
案例---以微软公司为例
微软公司1997年的市值为1485.9亿美元，在 全球1000家大公司中排名第5，但其资产负债表上 显示的资产总额只有143.87亿美元。
据表中数据，微软是无法列入大公司行列的， 因其只是美国资产总额最高的范尼—梅公司资产额 的1/25；同时再看微软公司的损益表，可发现其 1996年的净利润为23.9亿美元，也只是世界各大公 司中净利润最高的壳牌石油公司的1/4。
2.人力资源能够用货币进行计量。企业取得、开发 与使用人力资源需要成本支出，如招聘费、培训费、 工资等，这种成本支出是能以货币计量的。
人力资源会计的基本理论ppt课件
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（二）企业人力资源会计的目的
• 1.满足企业管理部门对人力资源信息的需求， 帮助管理部门做出正确的决策。
• 2.满足企业外部各方对人力资源信息的需求。 • 3.调动企业劳动者的积极性。
三、人力资源会计的对象
• 1、人力资源会计的对象是人力资源会计主体 中人力资源的价值运动。对企业来说，人力资 源的价值运动包括作为价值运动起点的对人力 资源的投入和作为价值运动终点的与该投入相 对应的人力资源的产出这样两个方面。
• 4、对企业来说，人力资产就是企业通过和 人力资源产权主体的产权交易所拥有或控 制的、能以货币计量的、能为企业带来未 来经济利益的人力资源。
二、人力资产的“主动性”
• 人力资产是一种“主动资产”，天然属于 个人，并且只能由其天然的所有人控制着 这种资产的启动、开发和利用。也就是说， 人力资源是一种具有主观能动性的与载体 不能分离的特殊的资源。这是人力资产和 物质资产之间的一个重要的不同特性。
二、人力资源会计的目的
• （一）社会人力资源会计的目的
• 通过提供社会人力资源需求的信息，使国家 有关部门做出正确的人力资源投资决策，以 实现整个社会对人力资源的总需求和人力资 源的总供给之间的平衡；通过提供社会人力 资源投资成本、该投资所形成的人力资源价 值和人力资源投资效益等方面的信息，帮助 国家有关部门掌握人力资源的投入产出情况， 以利于改进人力资源投资决策，提高人力资 源投资的效益。
第二章 人力资源会计的基本理论
第一节 人力资源会计的基本概念
• 人力资源会计的基本概念主要有人力资源、 人力资产和人力资本。
一、人力资产的确认
• 1、所谓资产，根据美国财务会计准则委员 会（FASB）下的定论，必须具有以下三个 要素：
人力资源管理会计ppt资料汇总
人力资源管理会计的产生及发展过程：1.萌芽阶段（1960—1966）这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。
这些相关理论中最有影响的是西奥多·舒尔茨有关人力资本的经济理论。
他的人力资本投资经济理论认为，人力的取得不是无代价的，人力，包括人的知识和技能，是资本的一种形态，称之为人力资本。
这一阶段还提出了人力资源成本、人力资源价值等一些人力资源管理会计的基本概念，这一阶段的理论研究为人力资源管理会计的发展奠定了理论基础。
2.发展阶段（1966—1971）此阶段主要进行的是开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币），并以此来评价其有效性。
这一阶段的另外一项进展就是将研究人力资源管理会计作为一种人力资源管理人员和部门经理等财务信息的使用者的工具所具有的现实和潜在用途。
这一时期人力资源管理会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。
3.迅速发展阶段（1971—1975）学术界和实务工作者在这5年间表现出对人力资源管理会计的极大兴趣，人们发表了很多论文，很多企业也纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，使人力资源管理会计得到迅速发展。
美国会计学会在1971—1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，并陆续发表了有关人力资源管理会计的研究报告。
1974年，迪克逊公司出版了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》。
这两件事是人力资源会计在历史上具有重大意义的两件事，极大地推动了人力资源会计的发展。
这一阶段是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源管理会计在实践全面发展并迅速成熟。
4.间歇阶段（1976—1980）20世纪70年代后期，理论界和实务界对人力资源管理会计的兴趣开始下降。
这主要是因为相对容易的初级研究已经完成，更深一步的工作需要较高水平的专家来进行，而且需要有企业自愿继续做实验对象。
人力资源会计培训讲义PPT(19张)
13
主要参考书
• 谭劲松. 《智力
资本会计研 究》，北京： 中国财政经济 出版社 出版 时间，2001年 12月。
14
主要参考书
• 张文贤. 人力
资源会计制度
设计. 立信会
计出版社,1999
年12月
15
主要参考书
• 刘仲文. 人
力资源会 计（修订
第二版）,
首都经济
贸易大学
16
考核方式
• 平时出勤：15％
3
基本调查
1. 你为什么选修人力资源会计？（
A. 为了学以致用
）
B. 对该门课十分感兴趣
C. 因为别的同学选了这门课
D. 为了获得学分
E. 其他（请填写）：
4
基本调查
2. 你觉得《人力资源会计》这门课 （ ） A. 与上学期所学的《会计学》性质相似，内容 比较成熟 B. 是一门探索性课程，内容还不成熟 C. 其他（请填写）：
• 对比15个国家和地区的财务总监、市场总监
和人力资源总监薪酬发现，财务总监的现金 总收入最高。
2
一项有关收入的调查（续）
• 美国的财务和市场总监的收入相当于其印度
同行的5倍多，而美国人力资源总监的收入 是印度人力资源总监的4倍多。 • 以财务总监为例，美国薪酬最高，其年度基 本工资平均达到了24.87万美元。在亚洲， 韩国的财务总监收入最高，其次是香港、新 加坡和日本，年基本工资分别为17.90万美 元，16.43万美元和13.16万美元。 • 中国上海的财务总监年基本工资为75,239美 元。人力资源总监年薪68,179美元
1. 认识人力资源会计信息对优化决策的重要作用；
2. 掌握人力资源的记录、确认、计量、报告、预测
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
《人力资源会计》课件
为人力资源管理研究提供数据支持， 推动人力资源管理理论和实践的发展 。
CHAPTER
04
人力资源权益会计
人力资源权益的分类
个人权益
指员工个人所拥有的人力资源价 值，包括知识、技能、经验、健 康状况等。
组织权益
指企业所拥有的人力资源总价值 ，包括员工队伍的总体素质、企 业文化、创新能力等。
股东权益
人力资源进行计量和报告。
进入21世纪，随着企业竞争的加剧，人力资源会计在 企业决策中的地位越来越重要，成为企业战略管理的
重要组成部分。
人力资源会计的意义
1 2 3
提高人力资源管理水平
通过人力资源会计的计量和报告，企业可以更加 清晰地了解人力资源的状况和需求，制定更加科 学的人力资源管理策略。
优化资源配置
人力资源会计将人力资源视为企业的 一项重要资产，通过对其成本、价值 和权益的计量，反映企业在人力资源 方面的投入、产出和效益。
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的起源可以追溯到20世纪60年代，当时 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，认为人力
资源是经济增长的重要因素之一。
到了70年代，随着知识经济的兴起，人力资源会计逐 渐受到重视，许多学者开始研究如何通过会计手段对
展望四 更高的认可度：随着人力资源会 计重要性的提高，其将被更多的 企业和管理者所认可和接受。
展望二
更精确的量化方法：未来将有更 精确的方法来衡量人力资源的价 值，使得人力资源会计的数据更 具有参考价值。
展望三
更完善的法律法规：随着人力资 源会计的发展，相关的法律法规 将更加完善，为人力资源会计提 供更明确的指导。
人力资源价值的影响因素
个人因素、组织因素、环境因素。
CHAPTER
04
人力资源权益会计
人力资源权益的分类
个人权益
指员工个人所拥有的人力资源价 值，包括知识、技能、经验、健 康状况等。
组织权益
指企业所拥有的人力资源总价值 ，包括员工队伍的总体素质、企 业文化、创新能力等。
股东权益
人力资源进行计量和报告。
进入21世纪，随着企业竞争的加剧，人力资源会计在 企业决策中的地位越来越重要，成为企业战略管理的
重要组成部分。
人力资源会计的意义
1 2 3
提高人力资源管理水平
通过人力资源会计的计量和报告，企业可以更加 清晰地了解人力资源的状况和需求，制定更加科 学的人力资源管理策略。
优化资源配置
人力资源会计将人力资源视为企业的 一项重要资产，通过对其成本、价值 和权益的计量，反映企业在人力资源 方面的投入、产出和效益。
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的起源可以追溯到20世纪60年代，当时 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，认为人力
资源是经济增长的重要因素之一。
到了70年代，随着知识经济的兴起，人力资源会计逐 渐受到重视，许多学者开始研究如何通过会计手段对
展望四 更高的认可度：随着人力资源会 计重要性的提高，其将被更多的 企业和管理者所认可和接受。
展望二
更精确的量化方法：未来将有更 精确的方法来衡量人力资源的价 值，使得人力资源会计的数据更 具有参考价值。
展望三
更完善的法律法规：随着人力资 源会计的发展，相关的法律法规 将更加完善，为人力资源会计提 供更明确的指导。
人力资源价值的影响因素
个人因素、组织因素、环境因素。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
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03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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人力资源管理会计
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉 人力资源管理会计概述 人力资源成本会计 人力资源价值会计 利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策 会计在报酬契约（计划）中的应用问题 会计在代理人竞争中的应用问题 会计在企业家政治风险管理中的应用问题 以企业价值为基础的激励报酬计划
1 2020/11/30
• 人力资源成本费用化 • 人力资源成本没有单独入帐 • 没有提供有关人力资源管理方面所需要
的数据信息 • 缺乏满足雇员业务和生活方面所需要的
资料
4 2020/11/30
人力资源管理会计概述
含义
衡量并报告作为组织资源之一的人的成本和价值的程 序。或者：把人的成本和价值作为组织资源而进行的 计量和报告
人力资源价值的决定模型
14 2020/11/30
人力资源价值会计的含义
就是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行 计量和报告的程序。
人力资源价值会计的若干假设前提
人力资源是组织中最有价值的资源 人力资源价值受管理方式和个人期望的实现的影响 人力资源为组织服务的期限相对稳定 人力资源价值是可以计量的 人力资源价值信息是组织管理者和外部关系人所不可 缺少的
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息 • 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所
需要的信息 • 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值
认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
3 2020/11/30
从会计方面看：
现行会计的特点（相对于人力资源管理）：
17 2020/11/30
人力资源价值会计的基本程序 人力资源价值会计的应用
对人力资源招募的影响 对员工培训决策的影响 帮助企业决定员工的合同期限 对人力资源激励决策的影响 帮助企业决定员工违约金的数额
18 2020/11/30
个人人力资源价值评估：ABC公司的总经理
假设公司新聘总经理王某。公司的招募和培训成本2万元， 合同期限5年，基本年薪6万元。离开公司的概率如下：
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量） 商誉法（将企业的商誉进行必要的扣除之后，就可 以计量人力资源群体价值）
此外，人力资源的价值还可进行非货币计量
（如人力资源能力一揽表、绩效评价表、可塑性评估 表等）
10 2020/11/30
人力资源成本会计在人力资源管理中的应用 人力资源的取得 人力资源的开发 人力资源的分配 人力资源的保护 补偿
11 2020/11/30
人力资源价值会计
人力资源价值的层次性
内在价值（人力资源本身的素质和潜在的提供未来经 济效益或服务的能力） 外在价值（人力资源对社会或组织的贡献，是内在价 值通过实际工作程序表现出来的。受组织结构、领导 方式和社会环境的影响）
目的
主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理，或 会计应用于人力资源管理
5 2020/11/30
基本假设
人是有价值的组织资源（人力资本或人力资产概念） 人力资源的价值是管理方式的函数 人力资源管理会计信息对卓有成效的人力资源管理是 必不可少的
两个大分支
人力资源成本会计 人力资源价值会计
6 2020/11/30
第1年初 第1年末 第2年末 第3年末 第4年末 第5年末
8Hale Waihona Puke 2020/11/30人力资源的重置成本 取得成本 开发成本 遣散成本：遣散补偿成本、遣散前业绩差别成 本、空职成本 人力资源的重置成本组成图
9 2020/11/30
人力资源成本核算 有关帐户：“取得成本”、“开发成本”、 “人力资产”、“人力资产摊销或损失”等 帐户之间的关系 应注意的几个问题
* “假如智者的知识不能使世界得到好处，那么，智 者和愚者就没有什么区别。”
观念价值（是社会、组织和他人对人力资源个人的尊 重和满足）
12 2020/11/30
人力资源价值的影响因素
预期条件价值（expected conditional value）：员工在 其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其 服务潜力。 预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。 因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
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个人预期条件价值又取决于什么呢？
生产能力（productivity） 可调换性（transferability） 可晋升性（promotability）
个人价值的发挥能离开组织吗？
预期条件价值的外在表现和实现还取决于组织特征， 包括个人在组织的地位（organizational role）和组 织对个人的报酬（reward）
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人力资源个体价值计量模型
未来薪资贴现法（一员工未来薪资的现值作为人力 资源价值） 竞标法（在劳务市场上，由人力资源本身价值和市 场供求关系共同决定人力资源价值） 随机模式（通过人力资源晋升职位的机率来衡量人 力资源的价值）
16 2020/11/30
人力资源群体价值计量模型
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告 涉及两类成本：
与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
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人力资源的历史成本 取得成本：招募成本、选拔成本、雇佣和就职 成本 开发成本：定向成本、脱产成本和在职培训成 本 人力资源的历史成本组成图
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？ 第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
2 2020/11/30
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同 知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计 学与人力资源管理的交叉
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉 人力资源管理会计概述 人力资源成本会计 人力资源价值会计 利用管理会计方法进行人力资源的预测和决策 会计在报酬契约（计划）中的应用问题 会计在代理人竞争中的应用问题 会计在企业家政治风险管理中的应用问题 以企业价值为基础的激励报酬计划
1 2020/11/30
• 人力资源成本费用化 • 人力资源成本没有单独入帐 • 没有提供有关人力资源管理方面所需要
的数据信息 • 缺乏满足雇员业务和生活方面所需要的
资料
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人力资源管理会计概述
含义
衡量并报告作为组织资源之一的人的成本和价值的程 序。或者：把人的成本和价值作为组织资源而进行的 计量和报告
人力资源价值的决定模型
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人力资源价值会计的含义
就是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行 计量和报告的程序。
人力资源价值会计的若干假设前提
人力资源是组织中最有价值的资源 人力资源价值受管理方式和个人期望的实现的影响 人力资源为组织服务的期限相对稳定 人力资源价值是可以计量的 人力资源价值信息是组织管理者和外部关系人所不可 缺少的
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息 • 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所
需要的信息 • 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值
认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
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从会计方面看：
现行会计的特点（相对于人力资源管理）：
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人力资源价值会计的基本程序 人力资源价值会计的应用
对人力资源招募的影响 对员工培训决策的影响 帮助企业决定员工的合同期限 对人力资源激励决策的影响 帮助企业决定员工违约金的数额
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个人人力资源价值评估：ABC公司的总经理
假设公司新聘总经理王某。公司的招募和培训成本2万元， 合同期限5年，基本年薪6万元。离开公司的概率如下：
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量） 商誉法（将企业的商誉进行必要的扣除之后，就可 以计量人力资源群体价值）
此外，人力资源的价值还可进行非货币计量
（如人力资源能力一揽表、绩效评价表、可塑性评估 表等）
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人力资源成本会计在人力资源管理中的应用 人力资源的取得 人力资源的开发 人力资源的分配 人力资源的保护 补偿
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人力资源价值会计
人力资源价值的层次性
内在价值（人力资源本身的素质和潜在的提供未来经 济效益或服务的能力） 外在价值（人力资源对社会或组织的贡献，是内在价 值通过实际工作程序表现出来的。受组织结构、领导 方式和社会环境的影响）
目的
主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理，或 会计应用于人力资源管理
5 2020/11/30
基本假设
人是有价值的组织资源（人力资本或人力资产概念） 人力资源的价值是管理方式的函数 人力资源管理会计信息对卓有成效的人力资源管理是 必不可少的
两个大分支
人力资源成本会计 人力资源价值会计
6 2020/11/30
第1年初 第1年末 第2年末 第3年末 第4年末 第5年末
8Hale Waihona Puke 2020/11/30人力资源的重置成本 取得成本 开发成本 遣散成本：遣散补偿成本、遣散前业绩差别成 本、空职成本 人力资源的重置成本组成图
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人力资源成本核算 有关帐户：“取得成本”、“开发成本”、 “人力资产”、“人力资产摊销或损失”等 帐户之间的关系 应注意的几个问题
* “假如智者的知识不能使世界得到好处，那么，智 者和愚者就没有什么区别。”
观念价值（是社会、组织和他人对人力资源个人的尊 重和满足）
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人力资源价值的影响因素
预期条件价值（expected conditional value）：员工在 其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现其 服务潜力。 预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。 因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
13 2020/11/30
个人预期条件价值又取决于什么呢？
生产能力（productivity） 可调换性（transferability） 可晋升性（promotability）
个人价值的发挥能离开组织吗？
预期条件价值的外在表现和实现还取决于组织特征， 包括个人在组织的地位（organizational role）和组 织对个人的报酬（reward）
15 2020/11/30
人力资源个体价值计量模型
未来薪资贴现法（一员工未来薪资的现值作为人力 资源价值） 竞标法（在劳务市场上，由人力资源本身价值和市 场供求关系共同决定人力资源价值） 随机模式（通过人力资源晋升职位的机率来衡量人 力资源的价值）
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人力资源群体价值计量模型
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告 涉及两类成本：
与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
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人力资源的历史成本 取得成本：招募成本、选拔成本、雇佣和就职 成本 开发成本：定向成本、脱产成本和在职培训成 本 人力资源的历史成本组成图
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？ 第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
2 2020/11/30
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同 知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计 学与人力资源管理的交叉