薪酬设计——薪酬水平及其决策

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• 四、薪酬调查的职位：代表性的关键职位 1、代表职位能覆盖组织中的所有职位范围； 2、在调查对象的组织中普遍存在； 3、容易界定的职位并具有稳定的职位内容； 4、能提供良好的关于职位价值维度的参考点数； 5、职员具有一定的流动性，存在人才竞争；
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• 五、设计薪酬调查表 ✓ 1、调查职位的基本信息 ✓ 2、调查对象的组织信息 3、职位描述 4、任职者个人信息 5、总体薪酬构成及水平
薪酬水平及其决策 第一节 薪酬水平概述
• 一、薪酬水平的内涵
✓ 宏观薪酬水平
✓ 微观薪酬水平
✓ 个人薪酬水平
✓ 薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整个企 业的薪酬高低程度。
✓ 薪酬水平直接影响到组织在劳动力市场的竞争 力。但薪酬水平的高低受组织支付能力的限制。
✓ 薪酬水平决策影响薪酬的外部竞争性。
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三、薪酬水平的衡量
• 1、薪酬平均率：实际平均薪酬与薪酬幅度中间数 的比值。
• 2、增薪幅度：全体员工年度的平均薪酬水平较上 年度增长的数额。
• 3、平均增薪率：薪酬水平递增的速率。
平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平
• 4、薪酬比较比率：用薪酬比较比率控制薪酬成本
✓ 个人薪酬比较比率：个人薪酬比较比率=员工实 际获得的薪酬/所在薪酬等级的中值
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• 六、薪酬调查数据的分析与整理
➢ 1、频度分析：每一薪酬范围内的公司数目；淘汰极端值
➢ 2、离散分析： ✓ 百分位分析：百分之多少公司的薪酬水平是低于该百分位上公
司的薪酬水平； ✓ 四分位分析：25P 50P 75P 100P
➢ 3、趋中分析： ✓ 简单平均数：∑Xi/N ✓ 加权平均数：∑(Xi*Pi)/N ✓ 中位值分析：
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• 二、薪酬调查实施过程
确定薪 酬战略
确定薪 酬调查 的范围 和对象
进行薪 酬调查
形成薪 酬报告
应用薪 酬调查 结果
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• 三、调查的渠道、方式及对象 ✓ 渠道：自主展开调查、购买专业的薪酬调查报告、
请专业咨询协助
✓ 方式：问卷调查、访谈调查、电话调查和网络调查
✓ 对象：相关劳动力市场——与本企业竞争员工的企 业
薪酬水平 中值
比较比率%
员工甲 2250 2500
90
公司内部
员工乙
员工丙
2500
2750
2500
2500
100
110
平均 2500 2500 100
其他公司
2450 2500
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➢员工个人薪酬比较比率取决于员工的资历、工作经验与工作绩效。 ➢企业将大多数员工的标准薪酬（正常业绩情况下的薪酬）定在薪酬的区间中 值上，以使企业的整体薪酬水平和市场水平保持一致。薪酬区间中值以上的 薪酬则不作为标准薪酬发放，而是作为绩效奖励发给高绩效的员工。
✓当劳动力市场薪酬中值发生变化导致公司的薪酬比较比率低于100% 时需要提高员工薪酬水平。
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• 四、薪酬水平决策类型 ➢ 1、领先型 ➢ 2、追随型 ➢ 3、滞后型 ➢4、综合型
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市 场
薪4
酬 水
平3
2
1
（ 500元 ） 0
领先型薪酬政策
市场薪酬水平线 滞后型薪酬政策
100 200 300 400 500 职位评价点数
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 市场部经理
副总经理
点数（X）
140 210 260 335 345 353 355 405 425 470 565
590
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市场薪酬水平（Y）
1530 1800 2030 2300 2300 2430 2560 2920 3160 3600 4900
5300
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• 二、薪酬水平的影响因素
➢ 1、外部因素：社会经济环境、地区及行业差 异、劳动市场的供求关系、相关的法律法规、 工会组织等
➢ 2、内部因素：企业经营状况与支付能力、 薪 酬政策、经营价值观、企业规模和发展阶段等
➢ 3、个人因素：工作技能、资历水平、工作年 限、个人业绩、岗位职务差别等
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• **
百分位分析
最低值 10P 20P 30P 40P
中值 50P 60P 70P 80P 90P
最高值 100P
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中位值分析
最低值 4010元
中位值 4755元
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最高值 5350元
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职位评价点数与市场薪酬水平关系
职位名称
出纳 离职事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
➢ 4、回归分析：揭示劳动力市场每个职位的薪酬水平与组织中 每项职位评价点数的关系。
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薪酬数据的频度分析：企划主任
薪酬浮动范围（元）
4000-4250
4251-4500 4501-4750 4751-5000 5001-5250
5251-
企业数量（家）
1
2 4 6 1 1
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（等级）
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薪酬政策
☺领先政 策
追随政 策
滞后政 策
综合型
薪酬成本 负担 高
中
低
中
劳动力成 吸引与保留
本控制
员工
不确定
好
中
中
好
差
好
好
降低对收 入的不满
好
中
差
中
工作 效率
高
不确 定性
低
不确 定性
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第二节 薪酬调查
• 一、薪酬调查的目的： 薪酬调查是实现薪酬战略管理的重要工具。 1、了解当地薪酬水平并与本企业比较 2、了解同行企业调薪时间、水平、范围等 3、了解薪酬状态及发展潮流 4、查找企业内部工资不合理的岗位 5、制定新参加工作人员的起点薪酬标准
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✓ 公司的薪酬比较比率：公司某类员工实际平均薪
酬水平与市场薪酬水平整理p的pt 比较。
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薪酬水平
薪资结构示意图
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2500
15
14
13
12
11
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 等级
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用薪酬比较比率作为薪酬成本管理工具
✓ 3、优化薪酬结构：观察工作评价与薪酬结构的关系， 贯彻内部公平；
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回归分析（Y=A+BX）
市
场
薪 酬
4
水
平3
2 1
Y=A+BX 市场薪酬水平线
（ 1000元 ） 0
100 200 300 400 500 职位评价点数
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• 七、薪酬调查数据的运用
✓ 1、分析本组织薪酬水平的公平性与竞争性，结合组 织的薪酬战略设计合理的薪酬政策线；
✓ 2、调整薪酬水平。如针对某一职位的调查数据分析 企业在该职位上应该如何付酬；